企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制問題與管理策略,團(tuán)隊(duì)管理論文

企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制問題與管理策略,團(tuán)隊(duì)管理論文人性化以及科學(xué)化的管理成為當(dāng)今企業(yè)管理中的重點(diǎn)，企業(yè)給員工搭建了一個(gè)工作的平臺(tái)后，只要關(guān)注員工的發(fā)展，極大地調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的積極性，企業(yè)本身才能更好的發(fā)展。鼓勵(lì)理論的產(chǎn)生，也印證了鼓勵(lì)是人力資源的管理中至關(guān)重要的一部分。尤其是近期幾十年來，在西方的管理中，鼓勵(lì)理論被不斷地用于企業(yè)中。實(shí)踐表示清楚，一個(gè)企業(yè)的良好運(yùn)作，確實(shí)離不開對(duì)員工的鼓勵(lì)，好的鼓勵(lì)辦法足以讓員工對(duì)于工作的積極性與主動(dòng)性在思想上有很大的提高。管理學(xué)中的鼓勵(lì)是指：利用適宜的條件與時(shí)機(jī)最大限度的激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)，也就是講，要想讓員工很努力的去完成組織設(shè)定的任務(wù)和目的，就要有各種有效的方式去調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增加他們的工作滿意度。但是，由于我們國(guó)家對(duì)于鼓勵(lì)機(jī)制的理解與運(yùn)用比擬晚，所以，在企業(yè)的管理中仍然遭到過去二十多年管理方式的影響，鼓勵(lì)的手段仍較為落后，因而沒有及時(shí)的將員工的積極性、主動(dòng)性調(diào)動(dòng)出來，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)仍然處于下滑階段。怎樣才能將鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的淋漓盡致也就成為現(xiàn)如今各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題。二、鼓勵(lì)在管理中對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響1、鼓勵(lì)能夠使工作效率得以提升在企業(yè)管理中，若管理者非常善用鼓勵(lì)方式方法，能夠很容易的提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度，點(diǎn)燃工作熱情，激發(fā)員工潛在興奮點(diǎn)，培養(yǎng)員工與員工之間的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而使員工提高整體的工作效率，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。管理者投其所好的對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，能夠讓員工在工作中感到溫馨，并且這種情緒也會(huì)促使他努力的工作，用不平凡的績(jī)效來給予管理者和企業(yè)回報(bào)。2、有效的鼓勵(lì)能夠使員工對(duì)企業(yè)忠實(shí)當(dāng)管理者用平和的心態(tài)對(duì)待員工、時(shí)常與員工進(jìn)行溝通和鼓勵(lì)時(shí)，員工也愿意用同樣的態(tài)度去對(duì)待管理者。作為員工，心里都希望管理者能夠理解自個(gè)，看到自個(gè)的優(yōu)點(diǎn)并能充分的運(yùn)用自個(gè)的優(yōu)點(diǎn)，而作為管理人員假如從員工的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)處著手培養(yǎng)員工，讓他們能夠有一定的成就感，那么員工的內(nèi)心一定很感謝，并且會(huì)覺得在這個(gè)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)了本身的價(jià)值，進(jìn)而愈加鐘情于該企業(yè)。3、有效的鼓勵(lì)能夠發(fā)揮員工潛能隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力也是來源于員工的素質(zhì)以及員工的態(tài)度，作為管理者不僅在物質(zhì)上鼓勵(lì)員工，更要在精神上給予更多的支持，有時(shí)候管理者對(duì)員工的不斷贊美能夠得到員工更大的回報(bào)，以人為本駕馭單位員工，能夠伴隨著員工心理的知足感，激發(fā)他們對(duì)工作的新潛能，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新。三、通過簡(jiǎn)短案例分析我們國(guó)家當(dāng)下鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題案例導(dǎo)入：在某城市一個(gè)大型飯店的中餐廳，由于人員緊張，所以新招聘幾個(gè)服務(wù)員，這幾個(gè)服務(wù)員在工作中盡心盡責(zé)，非常的勤奮、努力，不僅能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交代的本職工作，而且在完成他們本職任務(wù)的同時(shí)，還能夠及時(shí)的幫領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)一些任務(wù)，相對(duì)于老員工，他們的工作效率以及工作質(zhì)量好很多。新員工入職第一個(gè)月的工作畫上了完美的句號(hào)，但是，當(dāng)發(fā)工資的時(shí)候，這幾名新入職的員工工資較老員工相比低了一個(gè)檔次。第二個(gè)月，他們?nèi)匀皇潜M職盡責(zé)的用心工作著，當(dāng)再次發(fā)工資的時(shí)候，卻仍然發(fā)現(xiàn)他們的工資仍然和第一個(gè)月工資一樣，比老員工都要低。于是，他們的心態(tài)就發(fā)生了改變，心里一種不公平感油然而生，他們覺得自個(gè)干活認(rèn)真負(fù)責(zé)并且成效也比老員工優(yōu)秀很多，可無論自個(gè)怎么努力，自個(gè)的工資水平也還是比老員工低。于是，比照其他的星級(jí)飯店，幾名員工越發(fā)的覺得心里不平衡，終于有人提議，要離開這家飯店，尋找另一個(gè)謀生的地方。當(dāng)經(jīng)理得知此事后，并沒有詢問員工內(nèi)心的想法，只是講公司的薪金制度就是這樣規(guī)定的，假如不滿意能夠自個(gè)找人力資源部門反映。通過上述案例，不難看出，公司管理人員對(duì)待員工的態(tài)度是導(dǎo)致員工離開職位、人員流失嚴(yán)重的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，作為一家大型飯店，該企業(yè)的管理中并沒有突出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的鼓勵(lì)，員工在工作中沒有得到相應(yīng)的回報(bào)和心理的知足，所以選擇離開。其實(shí)，除了飯店行業(yè)，很多企業(yè)都存在相類似的問題，而這些問題的產(chǎn)生，大部分都是表如今管理人員忽略了對(duì)員工的鼓勵(lì)，或者在對(duì)員工的鼓勵(lì)方面缺乏相對(duì)有效的經(jīng)歷體驗(yàn)，或者假如是鼓勵(lì)也只是停留在加薪上，沒有發(fā)揮出鼓勵(lì)的作用，使員工在工作中沒有得到尊重的需要，失去了對(duì)于工作中所產(chǎn)生的成就感，挫傷了員工工作積極性。作為企業(yè)的管理人員，對(duì)員工精神上的鼓勵(lì)也是至關(guān)重要的，最重要的是要讓員工能夠在工作中感遭到公平與尊重，這樣員工才能更好更有動(dòng)力的投入到企業(yè)的發(fā)展中。但由于我們國(guó)家鼓勵(lì)機(jī)制的建立起步較晚，所以當(dāng)前我們國(guó)家在管理中的鼓勵(lì)措施還存在些許問題。1、鼓勵(lì)形式大多處于物質(zhì)層面當(dāng)前，我們國(guó)家大多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工的鼓勵(lì)，僅僅停留在物質(zhì)鼓勵(lì)的層面，以為只要給努力付出的員工給予工資報(bào)酬上的提升就能夠留住人心，以為錢是萬能的，只要給員工更多的物質(zhì)他就一定會(huì)努力工作，忽視了對(duì)其精神層面的鼓勵(lì)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,我們應(yīng)該了解到在管理中，影響員工行為的因素有兩種因素：一種是由工作環(huán)境、工作報(bào)酬等組成的保健因素，另一種是由于工作成績(jī)及時(shí)得到認(rèn)可、心理得到知足、職位得到晉升的鼓勵(lì)因素。研究表示清楚，在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)后，假如員工保健因素得到了較好的處理，則能夠有效的消除員工對(duì)其不滿意的情緒，但是卻不會(huì)增加滿意感。只要當(dāng)員工的鼓勵(lì)因素得到充分的知足，員工才會(huì)產(chǎn)生滿意的情緒，愈加積極的投入到工作中去。但由于我們國(guó)家現(xiàn)存得機(jī)制中大多都是管理者對(duì)員工的保健因素處理的較好忽視了鼓勵(lì)因素。固然有時(shí)候，物質(zhì)的鼓勵(lì)確實(shí)能夠很大的程度上去調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的熱情，但是時(shí)間久了就顯示出了金錢不是萬能的。2、晉升機(jī)制設(shè)立不完善對(duì)于員工來講，在一個(gè)企業(yè)能看到將來有好的晉升空間無疑比給他金錢的鼓勵(lì)來的更實(shí)在。但是如今很多企業(yè)在發(fā)展中，為了減少培訓(xùn)費(fèi)用或者為了節(jié)省時(shí)間和精神，都喜歡從外界招聘優(yōu)秀的管理人才空降企業(yè)內(nèi)部。這樣的方式能夠迅速的彌補(bǔ)公司職位的空缺，但卻讓老員工看不到任何晉升的時(shí)機(jī)，這樣的機(jī)制會(huì)讓員工心理不平衡，進(jìn)而挫傷工作積極性，在得不到知足的情況下，必要的時(shí)候選擇了離開。3、鼓勵(lì)制度不完善，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象不難發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)中，固然存在著很多的獎(jiǎng)罰制度，但是這些制度的制定卻并不見得合理，比方講獎(jiǎng)勵(lì)總比處理懲罰少，只罰不獎(jiǎng)等這些不合理的現(xiàn)象存在于多數(shù)企業(yè)。這就導(dǎo)致員工從心底以為制度不合理不完善，當(dāng)員工開場(chǎng)有了這樣的抱怨之后，企業(yè)就增加了人員波動(dòng)的隱患。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們也明白在企業(yè)中員工互相比照的情況也時(shí)有發(fā)生，員工會(huì)通過各種比擬來進(jìn)行能否公平的比擬，因而，部分中小型企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)初假如就存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，會(huì)使員工之間的矛盾增大，影響工作效率。薪酬差距設(shè)定的過大過小都會(huì)使員工心理產(chǎn)生不公平的感覺。首先是薪酬差距過大，會(huì)讓底層的員工以為是公司對(duì)自個(gè)的忽略，覺得他們的工作性質(zhì)在公司并沒有起到關(guān)鍵性的作用，進(jìn)而降低工作積極性。而薪酬差距假如過小，就會(huì)讓中高層人員覺得工資不合理不公平，他們會(huì)以為自個(gè)的付出沒有和回報(bào)成正比，進(jìn)而也會(huì)影響其工作熱情程度。4、企業(yè)盲目制定鼓勵(lì)方式弗洛姆的期望理論表示清楚，只要當(dāng)企業(yè)員工預(yù)期到某一種行為，并且這樣做能夠給自個(gè)帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，他才會(huì)去采取行動(dòng)做這件事情，并且在工作中表現(xiàn)出的積極性和努力性和最后的結(jié)果是要成正比的。很多企業(yè)都會(huì)以為，只要是獎(jiǎng)勵(lì)員工就樂于接受，獎(jiǎng)勵(lì)總比懲罰強(qiáng)，但卻忽視了自個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的有時(shí)候并非是員工等待的，甚至對(duì)于員工來講，這些獎(jiǎng)勵(lì)是有沒有都沒有區(qū)別的，這就導(dǎo)致了一方面企業(yè)覺得自個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)了員工便對(duì)得起員工了，另一方面，員工會(huì)覺得企業(yè)不理解自個(gè)的真正需求，自個(gè)做的卻得到的不是想要的而挫傷工作努力程度。5、不能夠及時(shí)把握鼓勵(lì)時(shí)間鼓勵(lì)理論中對(duì)于員工的鼓勵(lì)并不全是正面的鼓勵(lì)，有時(shí)候也包括負(fù)面的，也就是講鼓勵(lì)分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。但由于很多企業(yè)的獎(jiǎng)罰不是采取及時(shí)的方式，有時(shí)候甚至是到發(fā)工資的時(shí)候，才明確的告訴員工為什么給予他獎(jiǎng)勵(lì)或者處理懲罰，這樣不能夠使員工第一時(shí)間明白自個(gè)的付出或者錯(cuò)誤，鼓勵(lì)效果大大減小了。四、怎樣使鼓勵(lì)機(jī)制在管理中更好的發(fā)揮知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，鼓勵(lì)機(jī)制能否能夠運(yùn)用的好也成為了當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該考慮的一個(gè)問題。管理者能否敢于和藹慈善于改變古老的鼓勵(lì)方式方法，仍然是一個(gè)挑戰(zhàn)，但是假如想進(jìn)步就必需要做些什么，聰明的管理人員懂得為企業(yè)服務(wù)的是員工，而鼓勵(lì)機(jī)制的正確使用是能夠留住員工的根本。能夠講鼓勵(lì)也是一門藝術(shù)，筆者以為打造有效的鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的影響至關(guān)重要。1、及時(shí)、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求馬斯洛的需求理論一直是鼓勵(lì)理論的基礎(chǔ)，它再一次的告知我們，每一個(gè)人都是有需求的，并且每個(gè)人的需要都是不同的，對(duì)于員工而言，盲目的鼓勵(lì)就像是海市蜃樓，沒有任何的意義，這就決定了對(duì)于企業(yè)來講有針對(duì)性的了解員工的需求很重要，由于只要知道了員工的需求，才明白員工需要的是物質(zhì)的鼓勵(lì)還是精神的鼓勵(lì)，明確后進(jìn)行有效的、有針對(duì)的鼓勵(lì)機(jī)制會(huì)事半功倍，收到良好的鼓勵(lì)效果。2、鼓勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該以人為本以人為本是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)的進(jìn)步離不開人類的活動(dòng)，每一個(gè)企業(yè)固然都有自個(gè)明文規(guī)定的制度，但是企業(yè)在進(jìn)行制度的施行時(shí)，一定要考慮能否符合員工的心理，只要這樣才能夠使員工愉快的工作，有時(shí)候企業(yè)一些小小的換位考慮，足以使員工有積極向上的決心。有時(shí)候，正是由于某個(gè)企業(yè)有自個(gè)特定的企業(yè)文化、注重人文，才足以使其員工看到本身的價(jià)值，進(jìn)而把企業(yè)的發(fā)展作為自個(gè)的目的，因而管理中參加點(diǎn)人性化，能夠?yàn)閱T工提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展動(dòng)力，使之在工作中更容易創(chuàng)造價(jià)值。3、完善內(nèi)部晉升渠道企業(yè)在發(fā)展成熟過后，盡量把管理人員空缺的職位留給企業(yè)內(nèi)部的員工，而不是總是在外界空降新的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣有助于提升員工工作的熱情度，提高員工的忠實(shí)度。企業(yè)需要不定時(shí)的為員工提供一個(gè)良好的晉升空間，改變單一的競(jìng)爭(zhēng)渠道，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工之間合作共贏的結(jié)果，有了晉升的空間，能夠讓員工根據(jù)本身的特點(diǎn)和合適的職位進(jìn)行模擬的選擇，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作的熱情同時(shí)提升員工滿意度。4、注意管理中的細(xì)節(jié)問題管理不僅要求管理者要以理服人，更多的還要以情動(dòng)人。管理者應(yīng)學(xué)會(huì)在工作中和生活中去關(guān)心員工。在生活的細(xì)節(jié)上對(duì)員工的關(guān)心才是精神鼓勵(lì)中最有效的，員工是企業(yè)的重要組成部分，很多企業(yè)價(jià)值都需要通過員工去創(chuàng)造，在生活中關(guān)心員工，讓員工永遠(yuǎn)保持一顆快樂的心是管理者的天職，俘獲了員工心的管理者，才能真正將人管好，情緒能夠互相影響，鼓勵(lì)中僅僅靠薪酬是不能到達(dá)的，而精神的愉悅卻是創(chuàng)造高效不錯(cuò)的選擇。5、正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合管理中假如只是一味的采取正強(qiáng)化的鼓勵(lì)方式，久而久之，就會(huì)使員工將鼓勵(lì)當(dāng)做天經(jīng)地義，降低鼓勵(lì)的效果。但是假如只是用懲罰的手段來進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，必定也是不可取的，會(huì)讓員工在壓抑中進(jìn)行工作，挫傷員工工作積極性。因而，應(yīng)該使用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的方式對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)。當(dāng)然，這樣的鼓勵(lì)中，應(yīng)該以正面鼓勵(lì)為主，以負(fù)面鼓勵(lì)為輔助。負(fù)強(qiáng)化只是為了使員工能夠減少錯(cuò)誤的發(fā)生，使用太多會(huì)產(chǎn)生抵觸的情緒，導(dǎo)致工作熱情下降。企業(yè)若想始終有朝氣的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)合理的分配正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化在詳細(xì)管理中所占的比重，提高員工工作士氣，加強(qiáng)員工凝聚力。五、總結(jié)鼓勵(lì)機(jī)制是管理學(xué)中具有藝術(shù)性和科學(xué)