行政人事主管述職報告課件

行政人事主管述職報告

提要2011年1-10月工作總結(jié)2012年工作計劃工作總結(jié)年度工作總述招聘工作培訓(xùn)管理勞動關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)團隊建設(shè)績效管理行政工作一、招聘工作

隨著公司的發(fā)展，各部門都出現(xiàn)空缺崗位，因此在招聘工作方面責(zé)任重大，本年度的工作重點放在招聘工作：一、招聘渠道：主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會（8、18、28號及周六人才招聘會）及內(nèi)部員工介紹等；二、公司現(xiàn)在人員狀況：截止2011年10月31日，公司在編員工（依據(jù)年初所訂定崗定編人數(shù)統(tǒng)計）121人，缺編人7人（萬家樂：2名、東菱3名、建材部::1名、商管部：1名）。從2011年元月1起，累計入職員工67人，離職員工47人：

分析：1-4月員工離職率較小，7、8月人員流動量最大，10月離職率最高。招聘工作問題分析：

1、招聘渠道局限：

我們公司現(xiàn)在選擇的招聘渠道只有網(wǎng)絡(luò)和人才市場及內(nèi)部介紹；2、用人部門對人員管理出現(xiàn)問題：1）對本部門員工沒有進行及時的溝通，了解員工思想動向；2）對員工離職缺乏預(yù)見性，自動離職人員比率大；3、綜合部沒有及時做好離職分析找出員工離職真正原因；4、綜合部沒有建立后備人才庫，及時對空缺崗位進行補充；二、勞動關(guān)系1、勞動合同為了使勞動合同合法性、規(guī)范性，根據(jù)《勞動法》規(guī)定對公司勞動合同進行了修改整理，對公司所有員工的勞動合同重新進行了簽訂，新工入職后一個月內(nèi)簽定勞動合同，勞動合同期限：主管級以上人員三年，普通員工一年。2、入離職手續(xù)的辦理規(guī)范了入離職手續(xù)的辦理，入職需填寫招聘申請表、2張一寸照片、身份證復(fù)印件兩張入檔案。離職時需提前一個月打書面申請報告，批準后才可離職。個別部門員工特殊離職，需離職后2日內(nèi)由主管督促辦理離職手續(xù)，或由主管遞交離職證明。以避免公司跟員工結(jié)束勞動關(guān)系后出現(xiàn)的不必要的經(jīng)濟及法律糾紛培訓(xùn)工作問題分析：1、隨著公司不斷的發(fā)展，管理人員及普通員工的專業(yè)知識及素質(zhì)均有待提高，沒有制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。2、外出培訓(xùn)訓(xùn)人員不能將所培訓(xùn)知識更好的復(fù)制，培訓(xùn)結(jié)果的運用比較局限。3、培訓(xùn)后的評估不太完善，培訓(xùn)結(jié)果與績效考核無掛鉤。4、培訓(xùn)考核機制不健全，進而影響培訓(xùn)效果的達成。四、績效管理1、參于制定了部門部分績效KPI績效考核指標量化表（家電部、家電售后）。2、根據(jù)實際情況，起草制定了新的《門店衛(wèi)生、形象、服務(wù)規(guī)范標準》，依照公司規(guī)定對各部門、各門店進行每月四次的衛(wèi)生巡檢，并將檢查結(jié)果統(tǒng)計上報，與相關(guān)負責(zé)人員績效考核掛鉤。3、為了更好的使績效考核與薪酬銜接，合理考核員工工作完成情況，突出主要考核指標，并在薪酬中體現(xiàn)，制定了新的績效考核方案（主要由總監(jiān)負責(zé)）。五、薪酬管理1、結(jié)合勞動法規(guī)定、績效考核考評制定了新的薪酬管理制度對其中的年休、職稱工資等員工福利工資進行了修改補充。工資分級（未參于、主要由總監(jiān)負責(zé)）。根據(jù)公司規(guī)定，春節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放福利。七、團隊建設(shè)1、春節(jié)聯(lián)歡會優(yōu)秀員工頒獎及聚餐、抽獎活動的組織（協(xié)助總監(jiān)）2、重要節(jié)日活動五一節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)假日祝福信息的發(fā)布，及員工福利的發(fā)放。3、拓展訓(xùn)練協(xié)助總監(jiān)完成管理人員拓展訓(xùn)練的前期準備工作。4、公司紅歌會協(xié)助總監(jiān)成功的組織了公司第一屆紅歌會5、公司文化墻的建設(shè)協(xié)助總監(jiān)完成公司企業(yè)文化墻策劃與內(nèi)容采編。6、“獻血日”組織員工義務(wù)獻血。7、演講比賽組織管理人員進行《假如我是一名主管》演講比賽、管理人員產(chǎn)品知識競賽、銷售人員產(chǎn)品知識評比等活動（主要由總監(jiān)負責(zé)）8、公司文體室、籃球隊的成立（總監(jiān)負責(zé)）八、行政工作

1、固定資產(chǎn)管理對公司各部門、各門店固定資產(chǎn)進行盤點，并按各部門按設(shè)備類型進行編號登記，做電子臺帳，確保各部門及門店的固定資產(chǎn)可查、不流失。2、辦公用品管理制定辦公用品管理制度，對辦公用品進行分類，嚴格按照制度發(fā)放辦公用品，耐用品以舊換新，節(jié)約成本。每月整理發(fā)放明細，定期盤庫。3、員工信息渠道的建立及信息收集通過意見箱、QQ平臺、電子郵箱、面談等渠道收集有利于公司的意見或建議并上報。4、公司通知、通報等文件的起草與下發(fā)5、辦公室電腦、網(wǎng)絡(luò)、電話、線路等的障礙處理。工作計劃工作計劃總述完善組織架構(gòu)崗位工作分析招聘與配置績效考核員工培訓(xùn)完善組織結(jié)構(gòu)人員流動與勞資關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)員工福利與激勵一、完善公司組織架構(gòu)

公司經(jīng)過部分調(diào)整組織架構(gòu)有所改變，而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用。

2012年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。二、崗位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

2012年應(yīng)通過對各部門職位的崗位分析，根據(jù)實際情況定崗定編，節(jié)約人力成本。三、招聘與配置1、利用公司業(yè)內(nèi)號召力和春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。2、增加招聘渠道，如向競品挖人、或者開專題招聘會等，即有利與公司形象的宣傳，又有利于人員招聘。3、管理人員盡可能從內(nèi)部進行培養(yǎng)儲備，在2011年績效考核的基礎(chǔ)上實現(xiàn)2012年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，內(nèi)部儲備管理人員，提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。這樣有利于提升員工的積極性，增加員工穩(wěn)定性，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃起到了良好的推動作用。通過“能位對應(yīng)”原則，盡可能的人盡其才、人盡其能節(jié)約人力成本。4、招聘流程表單的完善五、員工培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)的競爭力。3、根據(jù)崗位需求和部門培訓(xùn)需求制定“靜態(tài)”和“動態(tài)”培訓(xùn)計劃，制定系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計劃和月度培訓(xùn)計劃。4、采用外部講師或選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，開發(fā)培訓(xùn)課程的課件。5、員工產(chǎn)品知識或銷售技巧培訓(xùn)，可采取以老帶新的方法，并將培訓(xùn)課程作成課件電子存檔，這樣有利于培訓(xùn)知識的復(fù)制。6、對培訓(xùn)進行跟蹤評估，及時收集培訓(xùn)對象的反饋信息7、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。

六、薪酬管理1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則.2012年度應(yīng)進行同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；以做為公司薪酬調(diào)整的依據(jù)。2、薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期要確定職位工資，要對職位進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。3、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，建議可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估。4、薪資結(jié)構(gòu)為基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。5、銷售管理人員基本工資和績效薪資比例加大（減少基本工資比例，加大績效薪資比例）.七、制度建設(shè)1、公司制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，也是工作效果達成的保證；也是一個持續(xù)改善的過程。2、2012年根據(jù)公司發(fā)展，建議應(yīng)進行以下制度的建設(shè)：

（1）、各崗位工作流程的完善，（2）、保密制度的完善與保密合同的簽定（3）、固定資產(chǎn)管理辦法的制定（4）、責(zé)任追究實施方案的制定（5)、應(yīng)急措施方案的制定(6)、編制公司規(guī)章制度匯編

(7)、運用表單管理，每項工作須有文字記載，每項工作流程都有相對應(yīng)的表單記錄。3、持續(xù)健全公司制度，制度不執(zhí)行等于零，所以必須加強公司制度執(zhí)行力度。建立完善的獎罰制度并與績效掛鉤。九、人員流動與勞資關(guān)系

1、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計劃：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些管理人員簽定配套的《保密合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠