人力資源管理付亞何

人力資源管理付亞何第一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的最高目標(biāo)人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織效率問題。為此：1、組織與工作管理2、人員努力3、努力方向的一致性第二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵★人力資源管理始終要在動(dòng)機(jī)上解決問題★人力資源管理始終努力減少組織對(duì)人的依賴性★人力資源管理始終強(qiáng)調(diào)對(duì)增值過程的管理★人力資源管理始終圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來進(jìn)行管理第三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日一、人力資源管理的價(jià)值在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！第四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日金融分析師認(rèn)為十大非財(cái)務(wù)變量的影響變量公司戰(zhàn)略的執(zhí)行管理層的誠信公司戰(zhàn)略質(zhì)量創(chuàng)新吸引和留住人才的能力市場(chǎng)份額管理技能報(bào)酬與股東權(quán)益的一致性研發(fā)領(lǐng)先主要業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量位次12345678910第五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理質(zhì)量公司績(jī)效*員工流失率*每位員工的銷售額*市場(chǎng)價(jià)值與帳面價(jià)值比最低的10%34.09158,101美圓3.64最高的10%20.87617,576美圓11.06第六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理質(zhì)量人力資源實(shí)踐*每一職位上合格員工的數(shù)量*基于有效選拔考試所招聘員工的百分比*由內(nèi)部充實(shí)職位的百分比*制定包括招聘、開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的規(guī)范人力資源計(jì)劃的百分比*新進(jìn)員工的培訓(xùn)小時(shí)（不超過一年）*資深員工的培訓(xùn)小時(shí)*接受定期績(jī)效評(píng)估的員工百分比*獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)工資與績(jī)效掛鉤員工的百分比*從多種渠道接受績(jī)效反饋的員工百分比*總薪酬的目標(biāo)百分位（市場(chǎng)=50%）*符合激勵(lì)工資的員工百分比*高績(jī)效與低績(jī)效員工在激勵(lì)性工資差別上的百分比*自我獨(dú)立、跨部門團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等日常工作中的員工比例*外包的人力資源預(yù)算百分比*每個(gè)人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工百分比*有固定合同保障的合格員工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企業(yè)樣本第七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理質(zhì)量人力資源結(jié)果*整個(gè)公司對(duì)戰(zhàn)略的清晰表述和完整理解程度*一般員工理解自己的工作對(duì)公司成功的貢獻(xiàn)的程度*高級(jí)管理員工為價(jià)值創(chuàng)造的源泉而非成本最小化對(duì)象的程度*管理團(tuán)隊(duì)有遠(yuǎn)見的程度*公司努力提供工作安全感的程度（即使財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)下降）*公司決策風(fēng)格為參與管理的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為管理專家的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為優(yōu)秀員工的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為變革推動(dòng)力的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為商業(yè)伙伴的程度*直線經(jīng)理通常認(rèn)為有效的多樣化管理是一種商業(yè)慣例的程度*高層管理者所展示的對(duì)知識(shí)共享的承諾和領(lǐng)導(dǎo)的程度*公司開發(fā)和溝通財(cái)務(wù)績(jī)效的評(píng)估程度*公司開發(fā)和溝通客戶反饋的評(píng)估程度*公司開發(fā)和溝通關(guān)鍵性運(yùn)作過程的評(píng)估程度*公司開發(fā)和溝通學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)評(píng)估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.023.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分級(jí)，6級(jí)最高第八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日雇員雇員雇主雇主如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險(xiǎn)如果你：*發(fā)展需要的競(jìng)爭(zhēng)能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓(xùn)*認(rèn)識(shí)到你的貢獻(xiàn)*公正付酬，并讓你分享成功對(duì)等承諾與制度契約第九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日價(jià)值觀素質(zhì)描述我們深信我們首先必須對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和病人負(fù)責(zé)，對(duì)父親、母親和所有消費(fèi)者負(fù)責(zé)。以服務(wù)為導(dǎo)向首先滿足客戶需求，其次把客戶看作從產(chǎn)品中獲益的使用者而不是產(chǎn)品的購買者。為滿足他們的需求，我們所做的一切必須是一流的。以服務(wù)為導(dǎo)向關(guān)心質(zhì)量滿足客戶需求，提高產(chǎn)品質(zhì)量我們必須不斷努力降低成本，以維持合理的價(jià)格。生產(chǎn)效率盡可能高效率工作注重不斷努力改進(jìn)，以降低成本。我們的供應(yīng)商和批發(fā)商必須有機(jī)會(huì)獲得合理的利潤戰(zhàn)略思想戰(zhàn)略原則之一：在供貨環(huán)節(jié)上與其他公司合作，建立互利互惠關(guān)系。每個(gè)人都必須視為獨(dú)立的個(gè)體，我們必須尊重他們的尊嚴(yán)，認(rèn)可他們的優(yōu)點(diǎn)。人際意識(shí)每個(gè)員工都必須得到尊重。強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型第十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型（續(xù)）員工享有提建議和意見的自由。應(yīng)付壓力對(duì)質(zhì)量的關(guān)注意識(shí)生產(chǎn)效率不斷的改進(jìn)員工必須能夠表達(dá)他們的失望。員工應(yīng)該能夠幫助改進(jìn)有資格的員工應(yīng)享有受聘、發(fā)展和晉升的平等機(jī)會(huì)。跨文化的敏感意識(shí)培養(yǎng)他人每個(gè)人機(jī)會(huì)均等，不論背景如何。致力于員工的培養(yǎng)，并給有資格的人提供晉升的機(jī)會(huì)。我們必須擁有勝任的管理人員。他們辦事公正，嚴(yán)守職業(yè)道德。正直誠信勝任的管理人員授權(quán)他人確定重點(diǎn)業(yè)績(jī)管理管理人員必須辦事公正，為人正直。管理人員必須具備良好的管理能力。我們最終必須為我們的股東負(fù)責(zé)。我們的經(jīng)營必須產(chǎn)生豐厚的利潤。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向績(jī)效管理重點(diǎn)完成財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括最終利潤。價(jià)值觀素質(zhì)描述第十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型（續(xù)）我們必須嘗試新思想，必須繼續(xù)研究，開發(fā)新項(xiàng)目，并彌補(bǔ)過失。創(chuàng)新能力戰(zhàn)略思維

必須支持創(chuàng)新。認(rèn)識(shí)到可能產(chǎn)生錯(cuò)誤和損失，對(duì)這些錯(cuò)誤和損失必須有所準(zhǔn)備并加以彌補(bǔ)。如果我們根據(jù)這些原則運(yùn)作，我們的股東將得到合理的回報(bào)。有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)信條沒有把對(duì)股東的回報(bào)作為主要目標(biāo)，而是說明了一個(gè)道理：如果我們樹立了更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，公司將獲得足夠的贏利。這個(gè)道理是建立在相互信任和信義的基礎(chǔ)上的。價(jià)值觀素質(zhì)描述第十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日高層管理人員必須傳播一個(gè)愿景：*但是，一個(gè)輝煌的愿景并不能動(dòng)搖一種文化，除非有行動(dòng)的支持。*管理制度必須被放在適當(dāng)?shù)奈恢?，然后必須根?jù)管理制度來實(shí)行管理。*文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進(jìn)行一致而積極管理的結(jié)果。實(shí)踐的啟示第十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競(jìng)爭(zhēng)力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場(chǎng)10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財(cái)務(wù)工程第十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資本的有效管理41.5%

1靈活性/速度36%

2領(lǐng)導(dǎo)能力25%

3過程管理25%

4技術(shù)管理17%

5要素百分比重要程度未來組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素第十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%

1高組織承諾的工作環(huán)境34%

2吸引/甄選/維系人才29%

3管理繼承人的儲(chǔ)備21%

4績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%

5人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素第十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的重要性★是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題?！锲髽I(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。

強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于雇員每時(shí)每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。第十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的重要性（續(xù)）★所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對(duì)人都有影響，無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題?！锿瑯?，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的能力。變革的本質(zhì)是改變?nèi)?！第十八頁，共一百三十一頁?022年，8月28日人力資源管理的重要性（續(xù)）

★有限的資源和時(shí)間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織績(jī)效將把我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。優(yōu)勢(shì)可能來自組織中人所具有的特色能力！第十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日二、人力資源管理的戰(zhàn)略功能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，85%的公司價(jià)值基于無形資產(chǎn)的價(jià)值。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而對(duì)管理也最不敏感?。。〉诙?，共一百三十一頁，2022年，8月28日什么是戰(zhàn)略性資源戰(zhàn)略性資源一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源和能力。人力資源：維持和發(fā)展組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源。第二十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日知識(shí)整合人力資本客戶資本組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002）第二十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日競(jìng)爭(zhēng)對(duì)等與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng)力資源信息雇員援助

多樣化管理工作生活創(chuàng)新質(zhì)量彈性工作時(shí)間遵守法律和規(guī)章人員重置管理雇員選拔福利成本控制政策雇員引導(dǎo)國際人力資源管理鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化管理人員重視并解決關(guān)鍵問題更加迅速地溝通和行動(dòng)真正杰出的創(chuàng)新管理變化的能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活、高效的組織與學(xué)校系統(tǒng)的合作關(guān)系明顯的成本優(yōu)勢(shì)，高生產(chǎn)率服務(wù)質(zhì)量高超的雇員技能競(jìng)爭(zhēng)對(duì)等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第二十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)第二十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日

人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵*對(duì)成長(zhǎng)和變化的管理：1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；2）改變組織和人員管理方式；3）變化的技能要求：確保競(jìng)爭(zhēng)精神和企業(yè)家精神；4）重新配置和培訓(xùn)不符合需要的人員：5）吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計(jì)新的報(bào)酬計(jì)劃*適應(yīng)新技術(shù)引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓(xùn)、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員配備、項(xiàng)目管理與跨學(xué)科整合、個(gè)人技能與開發(fā)需求評(píng)價(jià)等方面的變革。第二十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵（續(xù)）*實(shí)現(xiàn)并保持低成本：控制和降低與人員有關(guān)的成本，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，降低福利費(fèi)用，實(shí)施按績(jī)效付酬的方案，改進(jìn)生產(chǎn)率和效率，避免有訴訟和調(diào)整產(chǎn)生的費(fèi)用。*提高質(zhì)量：嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，努力持久地改進(jìn)產(chǎn)品和質(zhì)量，強(qiáng)化包括供應(yīng)商和分銷商的內(nèi)在價(jià)值鏈。改進(jìn)組織效益是人力資源管理的最重要的問題。*戰(zhàn)略手段：包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式（結(jié)構(gòu)、授權(quán)、活動(dòng)），加強(qiáng)績(jī)效和服務(wù)或質(zhì)量管理，吸引和保持必須的人才，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)效益，培養(yǎng)雇員參與意識(shí)和奉獻(xiàn)精神，使之擁護(hù)企業(yè)原景和價(jià)值觀。第二十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日對(duì)人力資源產(chǎn)生重要影響的戰(zhàn)略（例）對(duì)人力資源產(chǎn)生直接影響的戰(zhàn)略*工廠選址*關(guān)閉工廠*重組*集體談判*自動(dòng)化*工作設(shè)備/再設(shè)計(jì)*生產(chǎn)技術(shù)*管理風(fēng)格*組織文化變遷*市場(chǎng)擴(kuò)張/收縮*合并/收購對(duì)人力資源產(chǎn)生間接影響的戰(zhàn)略*貸款/債券重組*股票授予*公司標(biāo)志和名稱的變化*公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)*會(huì)計(jì)方法的變化第二十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略的選擇市場(chǎng)需求規(guī)?；枨蟠罅恳恢碌统杀靖咝式M織標(biāo)準(zhǔn)化、程序化可控性服從與規(guī)范操作型員工個(gè)性化需求高附加值高承諾組織學(xué)習(xí)型、非程序主動(dòng)性、創(chuàng)造性能力與努力知識(shí)型員工追求降低價(jià)格拓展市場(chǎng)空間高利潤帶來更多同樣設(shè)計(jì)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性為主導(dǎo)增值性為主導(dǎo)盡量排除人盡量發(fā)揮人內(nèi)部高效率外部高適應(yīng)控制重于激勵(lì)激勵(lì)重于控制第二十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的兩個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略1、增長(zhǎng)型—投機(jī)型—高技術(shù)型戰(zhàn)略*著眼長(zhǎng)期來尋找成功機(jī)會(huì)、高附加值*具有創(chuàng)造力、富有革新并勇于冒險(xiǎn)精神的雇員行為*外部獲取各層面足夠資格的員工滿足增長(zhǎng)需求*績(jī)效評(píng)估方面根據(jù)工作結(jié)果而不是根據(jù)過程和行為特征*績(jī)效激勵(lì)是薪酬的基礎(chǔ)：底薪處于中等水平，采用獎(jiǎng)金、利潤分享、股票期權(quán)2、穩(wěn)重型—防守型—成本效率型戰(zhàn)略*著重規(guī)?；?、標(biāo)準(zhǔn)化、低成本*行為模式-重復(fù)性、可預(yù)測(cè)并且是被詳細(xì)描述過的行為*外部招聘初級(jí)員工，中高級(jí)員工由內(nèi)部提升*績(jī)效評(píng)估方面強(qiáng)調(diào)正確地做事并關(guān)注可量化的短期結(jié)果*薪酬制度的基礎(chǔ)：根據(jù)崗位的價(jià)值確定，根據(jù)對(duì)企業(yè)的忠誠等其他特征進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)第二十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略選擇工作分析與工作設(shè)計(jì)少數(shù)任務(wù)——多數(shù)任務(wù)？簡(jiǎn)單任務(wù)——復(fù)雜任務(wù)？少量技能——大量技能？具體描述——一般描述？招聘與甄選外部來源——內(nèi)部來源？有限社會(huì)化——充分社會(huì)話？特定技能評(píng)價(jià)——一般技能評(píng)價(jià)？狹窄職業(yè)通道——寬廣職業(yè)通道？績(jī)效管理行為標(biāo)準(zhǔn)——結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)？開發(fā)導(dǎo)向——管理導(dǎo)向？短期標(biāo)準(zhǔn)——長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)？個(gè)人導(dǎo)向——群體導(dǎo)向？薪酬、獎(jiǎng)金與福利以薪酬福利為重——以獎(jiǎng)金為重？短期獎(jiǎng)勵(lì)——長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)？強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平——強(qiáng)調(diào)外部公平？個(gè)人激勵(lì)——群體激勵(lì)？第三十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略選擇（續(xù)）培訓(xùn)與開發(fā)當(dāng)前技能——未來技能？個(gè)人導(dǎo)向——集體導(dǎo)向？少量員工——所有員工？隨機(jī)無計(jì)劃——系統(tǒng)有計(jì)劃？勞動(dòng)關(guān)系集體談判——個(gè)人談判？自上而下決策——參與式?jīng)Q策？正規(guī)預(yù)定程序——無正規(guī)預(yù)定程序？將員工看成費(fèi)用——將員工看成財(cái)富？第三十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日關(guān)鍵人力資源管理績(jī)效

從戰(zhàn)略角度界定人與企業(yè)的關(guān)系*取得與保持成本優(yōu)勢(shì)：人事費(fèi)用、人員精簡(jiǎn)率、人員利用率、取消不必要的工作；*通過服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量取得競(jìng)爭(zhēng)差異：生產(chǎn)率、顧客滿意度、全面質(zhì)量因素；*支持與執(zhí)行組織重構(gòu)和兼并收購：*增加授權(quán)和授責(zé)：調(diào)整批準(zhǔn)程序、增加雇員參與、按風(fēng)險(xiǎn)/回報(bào)付酬、授權(quán)行動(dòng)；*提高組織效益：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、共同愿景與價(jià)值觀（文化）、橫向關(guān)系協(xié)調(diào)等；*開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力：人員配置、人員保持、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、開發(fā)、溝通與參與、工作生活質(zhì)量問題。第三十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日

三、人力資源管理

的

職能與模型人力資源是直線而非職能部門?！说?德魯克第三十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源的基本特征★人力資源—活的資源★人力資源—?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值和利潤的資源★人力資源—因知識(shí)開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源★人力資源—現(xiàn)代社會(huì)的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源第三十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人的價(jià)值是不相同的

BenefitsVALUE價(jià)值=--------- Costs收益成本人對(duì)組織的價(jià)值：

取決于他

對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會(huì)價(jià)值：勞動(dòng)力市場(chǎng)決定第三十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日研發(fā)操作人員

Distribution市場(chǎng)/銷售市場(chǎng)/銷售

TMT客戶服務(wù)HR研發(fā)Rapids財(cái)務(wù)客戶服務(wù)操作人員研發(fā)R&DPartnersCoreKnowledge核心知識(shí)LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財(cái)務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識(shí)CompulsoryKnowledgeIdiosyncratic

Knowledge特殊知識(shí)輔助知識(shí)AncillaryKnowledge唯一性價(jià)值低高低高第三十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責(zé)★政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；★咨詢：對(duì)直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；★服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；★控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。第三十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的兩類活動(dòng)的演變維持和發(fā)展組織的管理活動(dòng)日常例行的管理活動(dòng)戰(zhàn)略性的管理活動(dòng)技術(shù)性的管理活動(dòng)人員日常管理活動(dòng)第三十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日★參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計(jì)劃）的支持；★為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；★監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動(dòng)，整合組織的管理功能?，F(xiàn)代人力資源管理部門的活動(dòng)第三十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略性人力資源管理方法與傳統(tǒng)人事管理方法的區(qū)別維度戰(zhàn)略性人力資源管理方法傳統(tǒng)人事管理方法規(guī)劃和戰(zhàn)略形成過程參與制定組織的整體戰(zhàn)略方案過程，并使人力資源的職能與公司戰(zhàn)略一致只包含操作性的規(guī)劃職權(quán)最高人事官員具有高層的身份和職位（高級(jí)人事副總裁）只具有中層身份和職權(quán)（人事總監(jiān)）管理范圍涉及全體管理人員和雇員主要涉及計(jì)時(shí)工、操作工和文員決策包括制定戰(zhàn)略決策只制定操作性決策整合性與其他組織職能充分整合：市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等與其他職能具有中等或很小的整合協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)所有人力資源行為（如培訓(xùn)、招聘、人員配合、公平就業(yè)機(jī)會(huì)等）不對(duì)人力資源的所以職能進(jìn)行協(xié)調(diào)第四十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日

20世紀(jì)80年代20世紀(jì)90年代21世紀(jì)技術(shù)專家和倡議者商業(yè)伙伴改革代理人人力資源專家服務(wù)者倡議者商業(yè)伙伴改革代理人人力資源角色的改變*商業(yè)伙伴：具備商業(yè)知識(shí)、領(lǐng)悟商業(yè)前景的人力資源管理者*改革代理者：改革的本質(zhì)是改變?nèi)?，改革是持續(xù)不變的*人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：戰(zhàn)略性；商業(yè)定位；面向用戶；價(jià)值驅(qū)動(dòng)；大膽預(yù)見第四十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義？職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%

1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%

2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%

3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%

4甄選最優(yōu)秀的人才13%

5第四十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的層面★高層管理當(dāng)局對(duì)人力資源管理政策的形成和對(duì)人力資源管理活動(dòng)的行政支持★人力資源管理部門對(duì)人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持★直線管理人員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做第四十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日系統(tǒng)的思考方法★思想表達(dá)了基本的用人理念；★政策和原則固化了用人的思想；★制度細(xì)化了政策和原則；★方法保障了制度的可操作性。第四十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的五大難題1、個(gè)人與組織利益的平衡；2、主動(dòng)與控制的平衡；3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡；4、集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。第四十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)第四十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日第四十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日第四十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵KPIs

員工能力發(fā)展體系績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)關(guān)鍵人員發(fā)展計(jì)劃員工成長(zhǎng)通道員工資格體系年度經(jīng)營計(jì)劃能力提升子系統(tǒng)績(jī)效改善子系統(tǒng)目標(biāo)與指標(biāo)體系過程控制體系績(jī)效評(píng)估與考核以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理模型第四十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日四、人力資源規(guī)劃第五十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日為什么要制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃

在預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。兩種觀點(diǎn)A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各個(gè)崗位上（組織利益的觀點(diǎn)）；B、在保持組織和個(gè)人利益的相對(duì)平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個(gè)人利益的觀點(diǎn)）。第五十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃必要性確保組織在發(fā)展過程中對(duì)人力的需求在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當(dāng)人力資源的供給與需求不能自動(dòng)平衡的時(shí)候，就需要有目的、有意識(shí)地通過計(jì)劃平衡供給與平衡的關(guān)系。第五十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日工齡職務(wù)結(jié)構(gòu)工齡職務(wù)結(jié)構(gòu)人員經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)人數(shù)a）迅速發(fā)展的組織b）停滯發(fā)展幾年的組織*年輕、經(jīng)驗(yàn)不足的人多；*高資歷、有經(jīng)驗(yàn)的人多；*人工成本低；*人工成本高；*晉升機(jī)會(huì)多；*晉升機(jī)會(huì)少；*士氣高；*士氣低；*高能力人流失少；*高能力人流失多；*吸引能力強(qiáng)；*吸引能力弱；第五十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日

職務(wù)系列A職務(wù)系列B職務(wù)系列CA13脫離（1）

2

晉升（1）

A2

（1）B1C1

53（1）平調(diào)4435

晉升（2）

A3B2C29512招聘（2）

9（1）611（1）

第五十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日人力資源預(yù)測(cè)實(shí)用技術(shù)

簡(jiǎn)單的替換技術(shù)職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理現(xiàn)任：王大力可提升為：副總經(jīng)理預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后職務(wù)名稱：工塑部審計(jì)主任職務(wù)名稱：工塑部計(jì)劃主任現(xiàn)任：張和平現(xiàn)任：孫亮年齡：42年齡：38

預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后預(yù)計(jì)提升時(shí)間：1年半后第五十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日

較為復(fù)雜的替換技術(shù)

西北分部經(jīng)理

（*）劉青

銷售主任生產(chǎn)主任客戶服務(wù)主任王竭（**）許效良待定3個(gè)月培訓(xùn)3個(gè)月培訓(xùn)3個(gè)月培訓(xùn)合同管理領(lǐng)導(dǎo)/激勵(lì)授權(quán)管理指導(dǎo)下屬質(zhì)量控制

潛在職位潛在職位潛在職位西北分部經(jīng)理行政經(jīng)理副總經(jīng)理可能替換人選可能替換人選可能替換人選李立A12020趙名B22007第五十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日如：替換單法

A：可以晉升1：優(yōu)

B：需要培訓(xùn)2：良

C：不適合該3：一般崗位

4：較差

1號(hào)A13號(hào)B26號(hào)B15號(hào)B22號(hào)A14號(hào)C3第五十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬設(shè)計(jì)第五十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)激勵(lì)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略與模型第五十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬目標(biāo)比較麥卓尼公司*支持目標(biāo)：支持日益復(fù)雜的商業(yè)活動(dòng)*最大限度減少固定成本增加*以可變的薪酬和股票來強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)*競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤：

50%的業(yè)績(jī)就給50%的勞動(dòng)市場(chǎng)薪酬

75%的業(yè)績(jī)就給75%的勞動(dòng)市場(chǎng)薪酬惠普公司*有助于惠普公司繼續(xù)吸納具有創(chuàng)造力和富有熱情的雇員，為公司成功做出貢獻(xiàn)*管理者之間的薪酬*反映公司每一單位、部門和分公司之間的相對(duì)貢獻(xiàn)*公開且易于理解*確保公平待遇*創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)、可比性第六十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日整體薪酬的戰(zhàn)略角度微軟惠普麥卓尼目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)薪酬管理*支持經(jīng)營目標(biāo)*支持招聘、激勵(lì)和維系優(yōu)秀人才*支持核心價(jià)值觀*價(jià)值觀組成部分*支持譏笑推動(dòng)計(jì)劃*以經(jīng)營/技術(shù)為基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì)*整體薪酬領(lǐng)先*基本工資滯后策略*獎(jiǎng)金和期權(quán)領(lǐng)先*獎(jiǎng)金與期權(quán)以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)*公開、透明的交流*集權(quán)管理*管理軟件支持*能夠持續(xù)吸納具有創(chuàng)造性和激情的人才*確保人人機(jī)會(huì)平等*反映員工的相對(duì)貢獻(xiàn)*反映惠普之道*支持跨職能的協(xié)調(diào)*支持惠普的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)*對(duì)公司長(zhǎng)期的責(zé)任*領(lǐng)先水平的薪酬*惠普之道的組成部分*優(yōu)效加薪和利潤分享*以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)*公開的交流*支持經(jīng)營任務(wù)和戰(zhàn)略*表現(xiàn)核心價(jià)值觀*吸納、維系、激勵(lì)高級(jí)人才*反映經(jīng)營彌補(bǔ)*職位與績(jī)效一致*緊密聯(lián)系財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)*50%的業(yè)績(jī)就給50%的勞動(dòng)市場(chǎng)薪酬；75%的業(yè)績(jī)就給75%的勞動(dòng)市場(chǎng)薪酬*支持績(jī)效和所有權(quán)文化*強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金、期權(quán)和所有權(quán)*簡(jiǎn)潔、易懂、*輕松管理*公開，員工可以選擇第六十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬對(duì)戰(zhàn)略的支持經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源配合薪酬制度創(chuàng)新者：*提高產(chǎn)品復(fù)雜性*縮短產(chǎn)品上市周期？成本控制者：*注重效率關(guān)注顧客：*提高顧客期望*產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位*轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新*周期*操作精確*尋求節(jié)約成本的方法*密切與顧客的關(guān)系*售后服務(wù)*對(duì)市場(chǎng)反映迅速*靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富有創(chuàng)新意識(shí)的人*少用人，多辦事*取悅顧客，超過顧客期望*獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和對(duì)生產(chǎn)過程的改革*薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)*靈活的工作描述*重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本*提高可變工資*重視生產(chǎn)力*重視系統(tǒng)控制和勞動(dòng)分工*以顧客滿意為基礎(chǔ)的工資*以與顧客的交往為評(píng)價(jià)工作和技能第六十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日最佳薪酬選擇共享伙伴關(guān)系*薪酬以外部市場(chǎng)為依據(jù)，而不是一內(nèi)部一致性為依據(jù)*可變的績(jī)效工資，而不是年功工資*共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的伙伴關(guān)系，而不是權(quán)利責(zé)任關(guān)系*貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)靈活，沒有固定晉升路線*雇傭靈活性，沒有就業(yè)保障*重視團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)人貢獻(xiàn)高度忠誠感*高薪：你付出多少就得到多少*保障工作穩(wěn)定*采用激勵(lì)工資；利益共享而不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)*員工所有制*參與和授權(quán)*以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人為單位*縮小薪酬差距*內(nèi)部晉升*招聘要求嚴(yán)格*企業(yè)范圍內(nèi)信息共享*培訓(xùn)、跨部門培訓(xùn)、技能開發(fā)都很重要*象征性的平均主義為企業(yè)增加價(jià)值*長(zhǎng)期戰(zhàn)略重要*評(píng)估很重要第六十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日交易收益與關(guān)聯(lián)收益交易收益：薪酬高低關(guān)聯(lián)收益：責(zé)任高低高低高高薪——低責(zé)任雇傭軍（所羅門兄弟公司）低薪——低責(zé)任商品式（勞動(dòng)力）高薪——高責(zé)任宗教式（微軟）低薪——高責(zé)任家庭式（星巴克）第六十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬設(shè)計(jì)原則1、公平性原則：公平性報(bào)酬工作對(duì)核心能力的貢獻(xiàn)*內(nèi)部公平性——每一個(gè)工作在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值*外部公平性——每一個(gè)工作的市場(chǎng)價(jià)值基本工資第六十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬的內(nèi)部公平性薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部公平性*支持工作流程*符合公平原則*促進(jìn)員工行為與組織目標(biāo)相符合影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素*外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣*外部因素：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力*外部因素：政府政策、法律和法規(guī)*組織因素：工作設(shè)計(jì)*組織因素：人力資源政策*內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)：把內(nèi)外部因素統(tǒng)一*雇員接受程度：決定薪酬的關(guān)鍵因素薪酬結(jié)構(gòu)差異*薪酬等級(jí)*薪酬級(jí)差*薪酬結(jié)構(gòu)確定標(biāo)準(zhǔn)：以人或崗薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇*簡(jiǎn)單或復(fù)雜結(jié)構(gòu)*平等或嚴(yán)格等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬研究的啟示*公平理論*競(jìng)賽理論*制度模型最適合組織的薪酬內(nèi)部一致性的效果*效率：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)*公平第六十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日90p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平勞動(dòng)力市場(chǎng)資格水平薪酬水平的確定企業(yè)機(jī)會(huì)主義個(gè)人機(jī)會(huì)主義3852036000321001969716585深圳行政助理2003第六十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日第六十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日不同職位深度的薪酬水平第六十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日90p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)薪酬水平定位企業(yè)薪酬水平的確定3852036000321001969716585深圳行政助理200375p50p25p10p業(yè)績(jī)工資基本工資第七十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）2、激勵(lì)性原則：激勵(lì)性報(bào)酬個(gè)人對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度*與業(yè)績(jī)相關(guān)*與個(gè)人努力相關(guān)業(yè)績(jī)工資第七十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）3、效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)與行業(yè)的平均效率為參照*單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平4、企業(yè)的支付能力*在行業(yè)平均利潤空間下的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力第七十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）5、符合勞動(dòng)特征工資水平工資水平工作時(shí)間（經(jīng)驗(yàn)）知識(shí)與技術(shù)的操作與熟練的職位的縱向深度第七十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日6、文化價(jià)值傾向?qū)π匠暾叩挠绊懼鲗?dǎo)價(jià)值公司特征薪酬策略典型國家高

個(gè)人主義程度

低*個(gè)人成就*自私*獨(dú)立*個(gè)人貢獻(xiàn)*自我控制*相信自我掌握命運(yùn)*與員工的功利主義關(guān)系*公司無需對(duì)員工的所有福利負(fù)責(zé)*員工追求個(gè)人利益*必需有明確的控制體制來保證員工的服從，并避免對(duì)公的準(zhǔn)則嚴(yán)重背離

*業(yè)績(jī)導(dǎo)向*回報(bào)個(gè)人成就*強(qiáng)調(diào)外在公平*外在的回報(bào)是個(gè)人*成就的重要標(biāo)志*盡量區(qū)分個(gè)人貢獻(xiàn)*重視短期目標(biāo)*美國*英國*加拿大*新西蘭

*集體成就*為他人犧牲*依靠社會(huì)*集體貢獻(xiàn)*外在控制*相信命運(yùn)天定*以道德指導(dǎo)人際關(guān)系*公司承諾對(duì)員工的個(gè)人生活高度關(guān)心*非常強(qiáng)調(diào)對(duì)公司的忠誠*標(biāo)準(zhǔn)化的而不僅僅是正規(guī)的控制體制，以保證對(duì)公司的服從

*集體業(yè)績(jī)是重要的準(zhǔn)繩*資歷導(dǎo)向*強(qiáng)調(diào)內(nèi)在回報(bào)*指導(dǎo)薪酬政策的關(guān)鍵在于內(nèi)部平等*個(gè)人需要影響所得（如子女?dāng)?shù)量）

*新加坡*韓國*印尼*日本

第七十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)的員工87%美國（4項(xiàng)與薪酬相關(guān)）交流經(jīng)營方向、問題和計(jì)劃85%獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工84%百分比重要程度，75%以上被調(diào)查經(jīng)理確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新和發(fā)明的員工83%完善薪酬制度，鼓勵(lì)利潤分享79%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工76%意大利競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國際比較X對(duì)所列各項(xiàng)沒有75%經(jīng)理達(dá)成一致96%早日發(fā)現(xiàn)有潛力的員工德國（所有項(xiàng)目都很重要）93%交流經(jīng)營方向、問題和計(jì)劃90%獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新性和發(fā)明的員工89%獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)和服務(wù)高質(zhì)量的員工84%員工的靈活性82%重視管理技能開發(fā)和技術(shù)培訓(xùn)81%獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工82%%重視名校招聘81%靈活的矩陣式管理78%強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和個(gè)人績(jī)效觀念77%全員參與日本交流經(jīng)營方向、問題和計(jì)劃83%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工78%強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和個(gè)人績(jī)效觀念75%第七十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日培訓(xùn)費(fèi)用工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)招聘費(fèi)用福利保險(xiǎn)基本工資業(yè)績(jī)工資薪酬結(jié)構(gòu)第七十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬矩陣基本工資獎(jiǎng)金福利初創(chuàng)期高速發(fā)展期成熟期穩(wěn)定期衰退期復(fù)興期低高低有競(jìng)爭(zhēng)力的高低有競(jìng)爭(zhēng)力的有競(jìng)爭(zhēng)力的有競(jìng)爭(zhēng)力的高低高高無高有競(jìng)爭(zhēng)力的高低發(fā)展階段不同成長(zhǎng)階段公司的薪酬體系第七十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日不同成長(zhǎng)階段公司的薪酬體系特點(diǎn)

創(chuàng)始期

公司范例l

＠Homel

Yahool

Excite現(xiàn)金薪酬l

給副總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)最低基本工資l

競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的獎(jiǎng)金

長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l

所有員工享有持股特權(quán)

l

股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定福利

l

有限度地提供福利待遇

l

有限度的退休福利高速成長(zhǎng)期公司范例l

微軟/康柏/英特爾l

3COMl

Cisco系統(tǒng)現(xiàn)金薪酬l

高于平均水平工資l

給副總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金l

大范圍的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l

大多數(shù)員工享有持股特權(quán)

l

雇員級(jí)別不同實(shí)際授予額度也不同

l

解決增長(zhǎng)減緩問題福利l

提供福利的目的是為滿足日前的需要l

更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇l

提高了的退休福利以及增加節(jié)假日成熟期公司范例l

AT＆Tl

SBC通訊公司l

朗訊現(xiàn)金薪酬l

平均水平的基本工資l

副總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l

發(fā)放較高的具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l

有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期激勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l

長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票福利l

考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃l

提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l

退休福利非常豐厚l

多種福利計(jì)劃第七十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日工作評(píng)價(jià)

（公平性報(bào)酬計(jì)劃）工作的價(jià)值是衡量出來的1、責(zé)任2、知識(shí)和技能3、努力程度：精力與體力4、環(huán)境第七十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日工作評(píng)價(jià)技術(shù)（計(jì)點(diǎn)法）1.評(píng)價(jià)因素的選擇與分值：按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況，選取以下評(píng)價(jià)因素：

1）責(zé)任要素；500分

2）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素；500分

3）努力程度要素；400分

4）工作環(huán)境要素。100分

2.總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：1500分。

3.評(píng)價(jià)表（見附表）第八十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日一、責(zé)任要素（500分）1.

成本控制責(zé)任。10%-50分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷基準(zhǔn)。分值：50分評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515253550第八十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日等級(jí)說明：0、無成本控制責(zé)任1、成本控制責(zé)任輕微；2、成本控制責(zé)任較?。?、成本控制責(zé)任一般；4、成本控制責(zé)任較大；5、成本控制責(zé)任重大。

評(píng)價(jià)指導(dǎo)：A、銷售費(fèi)用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升；B、采購價(jià)格過高，造成的價(jià)格損失；C、質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；工藝控制問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；D、研究配方、工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報(bào)廢；E、因設(shè)計(jì)問題導(dǎo)致包裝、廣告等報(bào)廢；F、財(cái)務(wù)成本控制；G、其它.

責(zé)任要素第八十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日責(zé)任要素2、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。10%—50分

定義：指為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作的順利進(jìn)行，并維持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,責(zé)任的大?。河墒д`后損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。

分值：50分評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515253550第八十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日責(zé)任要素3、策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任。12%—60分

定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔(dān)負(fù)的制訂規(guī)劃，計(jì)劃及行動(dòng)方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由因無規(guī)劃、計(jì)劃等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造成影響的大小作為判斷基礎(chǔ)。

分值：60評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515304560第八十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日責(zé)任要素4、控制跨度與層次：8%—40分定義：指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ)。

分值：40等級(jí)說明

0、不管理任何人，不控制任何層次;1、管理的人數(shù)≤8，或垂直控制一個(gè)層次；

2、8<管理的人數(shù)≤15，或垂直控制二個(gè)層次；

3、管理的人數(shù)超過15，或垂直控制超過二個(gè)層次。評(píng)價(jià)等級(jí)0123等級(jí)分052040第八十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日責(zé)任要素5、協(xié)調(diào)的責(zé)任。10%—50分定義：指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé)任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)的。

分值：50評(píng)價(jià)等級(jí)022345等級(jí)分0515253550第八十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分

責(zé)

任(400分)1、

成本控制的責(zé)任

(15%--60分)05153045

60

2、

風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任

(15%--60分)0515304560

3、

策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任(15%--60分)0515304560

4、

協(xié)調(diào)的責(zé)任(10%--40分)0510152540

5、

對(duì)他人安全的責(zé)任(15%--60分)0515304560

6、

財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任(20%--80分)01020406080

7、

信息處理責(zé)任(10%--40分)0510152540

因素計(jì)點(diǎn)法工作評(píng)價(jià)表第八十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日知識(shí)技能(600分)

1、

最低學(xué)歷(10%--60分)0515304560

2、

知識(shí)多樣性(10%--60分)0515304560

3、

專業(yè)知識(shí)的深度(10%-60分)0515304560

4、

經(jīng)驗(yàn)的多樣性(10%-60分)0515304560

5、

工作復(fù)雜性(10%--60分)0515304560

6、

工作多樣性(20%--120分)020406080120

7、

專業(yè)的熟練期(25%--150分)0305080110150

8、

人際交往(5%--30分)0510152030

評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分第八十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日

努力程度(300分)1、

體力努力(45%--135分)

A.體能消耗(20%--60分)0515304560

B。單項(xiàng)作業(yè)時(shí)間的持續(xù)性(25%--75分)01025405575

2、

精神努力(55%--165分)

A.工作的緊張程度(30%--90分)01530507090

B.工作壓力(25%--75分)01025405575

工作環(huán)境(200分)1、

危害、危險(xiǎn)程度(30%--60分)0515304560

2、

作業(yè)場(chǎng)所（70%--140分）0204070100140

評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分第八十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬管理指導(dǎo)方針1、設(shè)計(jì)一個(gè)支持組織戰(zhàn)略的薪酬體系能夠使組織更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，提高組織的效率，并幫助管理層同時(shí)兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)2、薪酬體系的目標(biāo)可能包括：*吸引和留住員工*節(jié)約成本*遵守法律*所有員工的薪酬是公平的*激勵(lì)員工產(chǎn)生更好的績(jī)效3、組織是外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境互相影響，從而影響組織對(duì)績(jī)效體系的選擇第九十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬管理指導(dǎo)方針（續(xù)）4、有效的績(jī)效體系應(yīng)包括內(nèi)在激勵(lì)（從工作本身獲得回報(bào)），也包括外在的報(bào)酬（在組織中由其他人提供的報(bào)酬），都可以提高對(duì)員工的激勵(lì)5、通過績(jī)效工資體系將使報(bào)酬和個(gè)體員工與群體績(jī)效聯(lián)系起來6、績(jī)效工資體系的三個(gè)關(guān)鍵因素是：*將報(bào)酬與績(jī)效聯(lián)系起來*正確衡量績(jī)效*提供恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)第九十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬管理指導(dǎo)方針（續(xù)）7、對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更有可能鼓勵(lì)員工之間的合作與團(tuán)隊(duì)精神8、三種激勵(lì)理論（公平理論、期望理論和強(qiáng)化理論）對(duì)薪酬在影響員工行為中所起到的作用要進(jìn)行深刻分析9、無論在薪酬體系設(shè)計(jì)還是實(shí)施過程中，員工對(duì)內(nèi)部和外部的公平感受，能提高員工對(duì)這個(gè)體系的接受程度和降低對(duì)薪酬的不滿意度10、并不是所有的獎(jiǎng)勵(lì)適應(yīng)所有的員工，必須清楚員工所重視的獎(jiǎng)勵(lì)形式，并努力使獎(jiǎng)勵(lì)的方式適合不同的員工第九十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬結(jié)構(gòu)（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬

自1994年2月起，下列薪酬組合開始生效。隨著時(shí)間的變化，這項(xiàng)政策也可能發(fā)生變化。股票期權(quán)：

管理者所接受的股票期權(quán)在以初始價(jià)格贈(zèng)送之日起，一般在4年9個(gè)月之內(nèi)應(yīng)該得到行使。期權(quán)一般在每年的11月份以當(dāng)時(shí)的流通價(jià)格發(fā)行。所贈(zèng)送期權(quán)的數(shù)量根據(jù)你在接受期權(quán)時(shí)的職位而定。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：

除了正常的薪水外，每年也許可以得到績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)。職位獎(jiǎng)金范圍經(jīng)理基本工資的0%~15%

助理經(jīng)理基本工資的0%~22。5%

倉庫主管基本工資的0%~30%

這些獎(jiǎng)勵(lì)的基金已經(jīng)得到了仔細(xì)的規(guī)劃，并在預(yù)算中預(yù)留了基金準(zhǔn)備第九十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日薪酬結(jié)構(gòu)（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬（續(xù)）利潤分享和儲(chǔ)蓄計(jì)劃：在員工為公司服務(wù)一年以后的當(dāng)月第一天起，員工有資格參加利潤分享和儲(chǔ)蓄計(jì)劃。公司把利潤的一部分作為實(shí)行利潤分享計(jì)劃的資金。這個(gè)份額一般相當(dāng)于參與者一個(gè)日歷年度薪水的8%。連續(xù)工作5年或者以上，你可以獲得100%。你可以將稅前收入的1%~10%之間的任意數(shù)額存入這個(gè)計(jì)劃。公司會(huì)給予配套是資金，最高可以達(dá)到你存入資金的第一個(gè)6%的一半。股票認(rèn)購計(jì)劃：資格：年滿18歲，并且至少為公司連續(xù)工作90天以上。員工股票認(rèn)購計(jì)劃可以使你通過薪水的自動(dòng)扣除來投資公司的股票。公司會(huì)在你購買股票的資金中增加10%，并為你支付購買過程中的手續(xù)費(fèi)。第九十四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日對(duì)績(jī)效工資體系的討論1、如果組織雇傭的員工大部分是專業(yè)人員，實(shí)行績(jī)效工資是要冒風(fēng)險(xiǎn)的。具有專業(yè)技術(shù)的員工往往具有非常受歡迎的技術(shù)，雇主們都愿意為獲取這些人員而花大代價(jià)。因此，如果一個(gè)新的獎(jiǎng)勵(lì)工資制度沒有滿足他們對(duì)薪酬的預(yù)先期望，那么他們就會(huì)離開公司，而且他們會(huì)很快找大工作。2、在實(shí)行績(jī)效工資時(shí)，那些喜歡他們所從事的工作并且從他們的工作中獲得大量?jī)?nèi)在激勵(lì)的員工，也許并不喜歡外部的獎(jiǎng)勵(lì)給他們工作所帶來的更大的壓力。在這種情況下，不增加績(jī)效壓力而讓員工享受他們自己的工作，是一個(gè)更明智的選擇。第九十五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日對(duì)績(jī)效工資體系的討論3、如果工作之間的合作、團(tuán)隊(duì)精神和工作小組等比競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)人行動(dòng)和個(gè)人英雄主義更受推崇的話，那么績(jī)效工資并不適合這種情況?？?jī)效工資傾向與使個(gè)人努力工作，從而使自己的績(jī)效變得更好，即使要以組織中其他人為代價(jià)有在所不惜。4、為了使任何績(jī)效工資體系能夠有效發(fā)揮作用，管理層必須努力執(zhí)行這項(xiàng)制度。如果管理層貝寧或不愿承擔(dān)績(jī)效工資所要求他們所承擔(dān)的嚴(yán)厲角色，提供準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)的話，那么這個(gè)體系不會(huì)有很好的效果。第九十六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的策略激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的導(dǎo)入，需要考慮公司的發(fā)展階段和企業(yè)現(xiàn)行的管理體制。同時(shí)，在導(dǎo)入激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃時(shí)，也要考慮組織和員工的價(jià)值傾向。例如：第九十七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)員工的激勵(lì)1、差額計(jì)件工資制：給那些超過標(biāo)準(zhǔn)的員工更高的工資率（在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用）2、集體差額計(jì)件制：1）具有差額計(jì)件制同樣的優(yōu)點(diǎn)2）有自主壓縮定員的傾向3、其他單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度第九十八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日銷售人員激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃1、直接傭金計(jì)劃：如總額=2%*參照銷售額+4%*超過參照標(biāo)準(zhǔn)的銷售額問題：1）強(qiáng)調(diào)銷售額而非利潤額2）顧客服務(wù)可能被忽視3）在銷售淡旺季之間的收入差距波動(dòng)大，淡季時(shí)已獲得培訓(xùn)的銷售人員流動(dòng)率高4）銷售人員極力想獲得讓價(jià)授權(quán)第九十九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日2、工資傭金聯(lián)合計(jì)劃：關(guān)鍵在于控制工資與傭金之間的比率（比率杠桿）1）恰當(dāng)?shù)谋嚷士梢园l(fā)揮工資和傭金的優(yōu)點(diǎn)2）提供了更大的靈活性，有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化3）必須根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費(fèi)用比率4）除了銷售額外，銷售人員必須有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)公司特定的市場(chǎng)營銷目標(biāo)（其他約束指標(biāo)）銷售人員激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃（續(xù)）第一百頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日提成底薪提成底薪打市場(chǎng)守江山第一百零一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日產(chǎn)品開發(fā)人員的激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃1、與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；2、與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；3、專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。第一百零二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日中高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃1、協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商（基本年薪）；2、與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（業(yè)績(jī)年薪）；3、與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等（獎(jiǎng)勵(lì)年薪）；4、設(shè)立特別福利計(jì)劃等。第一百零三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日特殊福利計(jì)劃1、追加的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)。2、關(guān)鍵經(jīng)理人的終身險(xiǎn)（終身健康計(jì)劃）3、關(guān)鍵經(jīng)理人的任期保障金（每屆）4、金色降落傘計(jì)劃5、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃6、汽車購買等特殊福利計(jì)劃第一百零四頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日績(jī)效管理

第一百零五頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日是什么在困擾我們*為何有那么多人雖然頭腦聰明卻績(jī)效平平？*為何我們抱怨問題而不去解決問題？*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？*為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？*為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤？*為什么他們不去思考如何把工作做好？*為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？*為什么沒有人為解決問題出主意？*為什么嘴上說做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？*為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？第一百零六頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日對(duì)傳統(tǒng)考核的批判1、缺乏目標(biāo)的導(dǎo)引（心理導(dǎo)向）2、過程與結(jié)果的不可靠（事后的懲罰）3、警察與教練4、對(duì)責(zé)任的逃避5、缺乏改善提升的組織保證6、對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的不負(fù)責(zé)任7、心理的負(fù)面效應(yīng)而產(chǎn)生對(duì)考核的抵制第一百零七頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日因此：

組織和各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！第一百零八頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日

營造不斷提升的閉環(huán)

目標(biāo)過程結(jié)果提升雙贏績(jī)效管理第一百零九頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日管理控制系統(tǒng)1、預(yù)先（前饋）控制*預(yù)測(cè)、可行性分析、目標(biāo)、預(yù)算*程序、規(guī)則、制度2、指導(dǎo)（過程）控制*同步控制，及時(shí)糾正偏差3、是否控制*對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)的控制，決定是否繼續(xù)運(yùn)行4、事后（反饋）控制第一百一十頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合

目標(biāo)制訂期望建立連續(xù)不斷的控制連續(xù)不斷的反饋連續(xù)不斷的績(jī)效提升前饋控制過程控制同步控制反饋控制目標(biāo)執(zhí)行行為過程引導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)第一百一十一頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日績(jī)效變量結(jié)構(gòu)目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層面組織目標(biāo)組織設(shè)計(jì)組織管理流程層面流程目標(biāo)流程設(shè)計(jì)流程管理執(zhí)行者層面工作目標(biāo)工作設(shè)計(jì)工作管理第一百一十二頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日組織目標(biāo)：*組織戰(zhàn)略/方向是否得到了明確的說明和有效的溝通？*戰(zhàn)略是否反映了組織外部的威脅和機(jī)遇與內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？*對(duì)于該項(xiàng)戰(zhàn)略，是否對(duì)需要的組織產(chǎn)出及其績(jī)效水平進(jìn)行了明確和溝通？組織設(shè)計(jì)：*是否所有的相關(guān)職能都已經(jīng)到位？*是否所有的職能都是必要的？*當(dāng)前職能部門間的投入產(chǎn)出流是否合適？*正式的組織結(jié)構(gòu)是否能夠支持戰(zhàn)略？*是否能夠提高系統(tǒng)的效率組織管理：*是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)穆毮苣繕?biāo)？*相關(guān)的績(jī)效是否得到了衡量？*資源是否得到適當(dāng)?shù)姆峙洌?職能部門之間的界面是否得到了管理？流程目標(biāo)：*關(guān)鍵流程的目標(biāo)是否與客戶和組織的需求相聯(lián)系？流程設(shè)計(jì)：*組織是否設(shè)計(jì)了最有效率和效果的流程，以實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)流程目標(biāo)？流程管理：*是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)牧鞒套幽繕?biāo)？*是否對(duì)流程的績(jī)效進(jìn)行了管理？*是否有足夠的資源分配到各個(gè)流程中？*流程步驟之間的界面是否得到了管理？工作目標(biāo)：*工作產(chǎn)出和標(biāo)準(zhǔn)是否與流程的需求相聯(lián)系（流程需求又與客戶和組織需求相聯(lián)系）？工作設(shè)計(jì)：*流程的需求是否反映在適當(dāng)?shù)墓ぷ髦校?工作的步驟是否按一定的邏輯進(jìn)行了有序的排列？*是否建立了支持性的政策和規(guī)程？*工作環(huán)境是否符合人體工程學(xué)的合理性？工作管理：*執(zhí)行人員是否了解工作目標(biāo)（工作的期望產(chǎn)出和工作所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)）？*執(zhí)行人員是否有足夠的資源、明確的指示和優(yōu)先次序以及邏輯合理的工作設(shè)計(jì)？*執(zhí)行人員完成工作目標(biāo)后是否得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)？*執(zhí)行人員是否知道他們是否達(dá)到了工作目標(biāo)？*執(zhí)行人員是否具備必要的知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？*如果執(zhí)行人員對(duì)上述5個(gè)問題回答是肯定的，呢們他們是否具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的體力、智力和情緒上的能力？目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層面流程層面執(zhí)行者層面第一百一十三頁，共一百三十一頁，2022年，8月28日組織績(jī)效一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境*政府*經(jīng)濟(jì)*文化3、制定戰(zhàn)略的外部環(huán)境（法律、經(jīng)濟(jì)、資源的可獲取性、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)）有那些假設(shè)？資源1、指導(dǎo)組織各項(xiàng)業(yè)務(wù)的價(jià)值觀是什么？2、我們要關(guān)注未來多長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃？4、我們要提供（或不提供）哪些現(xiàn)有的或新的產(chǎn)品和服務(wù)？5、我們?cè)u(píng)估新產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)遇所遵循的準(zhǔn)則是什么？10、哪些產(chǎn)品或市場(chǎng)領(lǐng)域有哪些是我們當(dāng)前的側(cè)重點(diǎn)（資源和注意力）？11、哪些產(chǎn)品或市場(chǎng)領(lǐng)域?qū)⑹俏覀兾磥淼膫?cè)重點(diǎn)（資源和注意力）？12、應(yīng)當(dāng)使用什么財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)措施來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的可能性？13、戰(zhàn)略實(shí)施如何確定以下問題？——職能部門的目標(biāo)、設(shè)計(jì)和管理是否支持戰(zhàn)略？——流程的目標(biāo)、設(shè)計(jì)和管理是否支持戰(zhàn)略？——定位/工作人員的目標(biāo)、設(shè)計(jì)和管理是否支持戰(zhàn)略？股東市場(chǎng)6、我們將服務(wù)于（或不服務(wù)于）哪些鮮艷的