人力資源管理項課程

人力資源管理項課程第一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日課程的構(gòu)成員工的發(fā)展員工的使用員工的關(guān)懷員工培訓人力資源管理計劃員工招聘勞動關(guān)系管理員工的績效評估員工的薪酬管理跨國公司人力資源管理人力資源測評人力資源經(jīng)濟分析第二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日 總論引導案例 順德美的公司是我國家電業(yè)的龍頭企業(yè)，自1968年創(chuàng)業(yè)以來在何享鍵先生的領(lǐng)導下，已成為我國最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地之一。作為順德土生土長的企業(yè)，美的公司之所以能脫穎而出，由一個鄉(xiāng)村小作坊成為全球最大電風扇出口基地、最具規(guī)模的空調(diào)生產(chǎn)基地，與其施行的人力資源管理政策是分不開的。 在企業(yè)三十七年的發(fā)展過程中，公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求不但調(diào)整公司人力資源結(jié)構(gòu)，一是以適當?shù)姆绞桨才殴緞?chuàng)業(yè)元老退出其不能勝任的崗位；二是引進人才。 八十年代在公司開始進軍空調(diào)產(chǎn)業(yè)時，公司力排眾議雇傭當時走出校門欲在企業(yè)有一番作為的制冷博士馬軍，并放手由其主持設(shè)計空調(diào)系列產(chǎn)品，使美的空調(diào)產(chǎn)品進入了全國前三甲行列。時至今日，美的高層基本都是引進人員。 美的的發(fā)展足以說明了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。第三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日學習目標1.掌握人力資源的概念；2.掌握人力資源管理的基本任務(wù)；3.了解人力資源產(chǎn)生與發(fā)展的過程；4.了解21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢。第四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源已成為企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)管理對象：物轉(zhuǎn)換到人 人力資源管理核心：人 人力資源管理目標：人盡其才 觀念的變化：職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的統(tǒng)一第五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)涵

人力資源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力 人力資源管理：對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。人力資源體力勞動能力智力勞動能力現(xiàn)實勞動能力潛在勞動能力第六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源管理階段（20世紀80年代至今）特點

1.以人為中心，尊重人的隱私；

2.從管理轉(zhuǎn)向開發(fā)；

3.管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性；

4.團隊工作，協(xié)作和溝通。人際關(guān)系管理階段（二戰(zhàn)后-20世紀70年代）代表人物：德魯克特點1.平等就業(yè)機會；

2.人事管理規(guī)范化；

3.法律法規(guī)逐步完善；

4.彈性管理進入人事管理。人力資源管理發(fā)展階段工業(yè)心理學階段（20世紀初-WorldWarII）特點1.承認人是社會人；

2.承認非正式組織的存在；

3.領(lǐng)導是一門藝術(shù)，需要方法；4.重視人的心理和行為。科學管理階段（19世紀末——20世紀初）代表人物：泰羅/韋伯特點

1.科學設(shè)計勞動；

2.引入員工培訓，按特點分工；

3.明確劃分出管理職能和設(shè)立人事部門；

4.權(quán)級組織和等級觀念；

5.注意科學提升勞動效率。人事管理初始階段（18世紀中葉—-19世紀中葉）第一工業(yè)革命后，工人階級出現(xiàn)。特點1.人是經(jīng)濟人、物質(zhì)人；2.人事管理主要是雇傭；3.定崗定薪；4.出現(xiàn)獨立的管理者；5.出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的雛形。第七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源管理與人事管理的區(qū)別人性企業(yè)付出組織作用工作內(nèi)容人力資源管理價值人可開發(fā)的資源，目標是增值整合，貫穿企業(yè)全程前瞻，主動挑戰(zhàn)人事管理復雜人人力是一種成本，目標是節(jié)約管理部門，一項工作被動應(yīng)付第八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源管理發(fā)展趨勢1.人才主權(quán)時代的到來；2.員工成為企業(yè)的重要客戶；3.知識性員工的管理成為人力資源管理的核心；4.人力資源價值鏈的管理成為人力資源管理的核心；5.企業(yè)和員工之間的關(guān)系的變化；6.人力資源管理的重要性上升，重心下移；7.人力資源管理的全球化、信息化；8.人才流動速率加快；9.人力資源管理出現(xiàn)新規(guī)則；10.職業(yè)化成為人力資源管理的核心。第九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第2章 人力資源計劃引導案例

A企業(yè)是國內(nèi)屈指可數(shù)的大型耐用消費品生產(chǎn)商，改革開放以來，公司規(guī)模不斷擴展，已成為國內(nèi)同行業(yè)之翹楚。然而，在繁榮的背后，掩藏著深重的危機。我國經(jīng)濟自九十年代末由短缺開始轉(zhuǎn)入過剩，市場由賣方轉(zhuǎn)入買方，競爭變得日趨激烈，A公司無論是從組織結(jié)構(gòu)還是人才結(jié)構(gòu)上，都不能適應(yīng)市場競爭的需要，盡管A公司的產(chǎn)品品質(zhì)很過硬，仍擋不住市場份額持續(xù)下滑的趨勢。有鑒于此，公司開始著手對人力資源結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和提升，計劃在每年引進和培養(yǎng)相關(guān)人員來優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)并著手施行這一工作。第十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1．對人力資源計劃有初步了解；2．掌握人力資源崗位調(diào)查、分析、設(shè)計的相關(guān)工作；3．了解人力資源計劃的制定和執(zhí)行工作。第十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源計劃人力資源計劃的作用

1.使人力資源管理活動有序化

2.確保企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求

3.有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計劃

4.提高人力資源利用效率

5.使個人行為與組織目標相吻合第十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源計劃的原則1.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化2.確保企業(yè)的人力資源保障3.使企業(yè)和員工都得到利益4.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)5.系統(tǒng)性原則6.適度流動性原則第十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源計劃的內(nèi)容員工招聘計劃退休解聘計劃勞動關(guān)系計劃報酬激勵計劃員工培訓計劃員工考核計劃人力資源計劃第十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、崗位調(diào)查分析評價崗位調(diào)查崗位分析崗位設(shè)計崗位評價對企業(yè)中各種崗位的價值進行評價，作為員工等級評定和工資分配的依據(jù)。規(guī)定崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力及與組織中其他崗位的關(guān)系。第一步的工作，主要是收集現(xiàn)有崗位的資料和信息，考察各個崗位的特點和屬性。通過科學的方法弄清楚崗位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求。第十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日1、崗位調(diào)查崗位調(diào)查方法觀察法觀察員工的正常工作狀態(tài)1.直接觀察法2.階段觀察法3.工作表演法問卷調(diào)查法由被調(diào)查的員工填寫調(diào)查問卷1.職務(wù)分析調(diào)查問卷（PAQ）2.特質(zhì)分析法（TTA）3.職業(yè)分析問卷（OAQ）面談法和被調(diào)查者進行面談需先設(shè)計好面談提綱；適用于腦力勞動者；要求調(diào)查者有良好的邏輯思維和語言表達能力。其他方法1.參與法2.典型事件法3.工作日志法4.材料分析法5.專家討論法第十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日2、崗位分析崗位分析術(shù)語工作要素任務(wù)職位職務(wù)族職責職務(wù)崗位分析第十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日準備崗位說明和要求細則對說明和要求細則進行更新確認和審查現(xiàn)有資料說明崗位分析過程進行崗位分析崗位分析的結(jié)果1.職務(wù)說明書2.工作崗位設(shè)置3.通過崗位評價確定崗位等級4.工作再設(shè)計5.定員定崗第十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日3、崗位設(shè)計崗位設(shè)計的要求（1）與企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要相協(xié)調(diào)；（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下，從事生產(chǎn)勞動過程中的生理、心理需要。崗位設(shè)計的內(nèi)容確定工作的多樣性、自主性、復雜性、常規(guī)性、難度及整體性；確定工作責任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法；確定工作承擔者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機會及工作團隊相互配合協(xié)作的要求；確定工作任務(wù)完成所應(yīng)達到的具體標準；確定工作承擔者對工作的感受與反應(yīng)（如工作滿意度、出勤率、離職率）；確定工作反饋等。崗位設(shè)計的原則（1）工作簡化、專業(yè)化（2）工作擴大化（3）工作豐富化（4）崗位輪換崗位設(shè)計的方法（1）科學管理方法——泰勒的科學管理原理（2）人際關(guān)系法——霍桑實驗（3）工作特征模型方法——赫茨伯格的雙因素理論（4）HP工作設(shè)計方法——優(yōu)秀業(yè)績工作體系（5）輔助工作崗位設(shè)計法第十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日4、崗位評價崗位評價的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 有利于實現(xiàn)同工同酬 容易被理解和受歡迎 可以為人事管理提供相關(guān)的依據(jù) 缺點： 適用范圍受到局限 工資結(jié)構(gòu)可能太僵化崗位評價的方法 （1）工作排序法 （2）因素比較法 （3）點數(shù)法 （4）工作分類法第二十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、人力資源計劃的制定和執(zhí)行1、人力資源計劃制定過程一、收集信息二、規(guī)劃期限三、制定項目計劃四、監(jiān)控、評估計劃實施過程反饋信息第二十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日2、人力資源計劃的執(zhí)行實施反饋修正檢查第二十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第3章 員工的招聘引導案例 微軟公司由于其飛速發(fā)展，對新雇員的需求很大，每年都要進行大量的人力資源招聘和配置工作。微軟在1989年的工資單上只有4000名雇員，到2001年雇員人數(shù)已超過了3.4萬人。微軟公司的人力資源部門為了成功招聘200O名新雇員，需要審閱12萬份個人簡歷、舉行7400次面試、訪問130所大學（SP．羅賓斯，1994年）。這樣復雜、艱巨的人力資源管理工作在其他企業(yè)是不可想象的。但正是這樣的人力資源工作使公司獲得了美國和世界各地的年輕的工程、經(jīng)營、管理和市場人才。第二十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1．理解現(xiàn)代企業(yè)員工招聘的意義；2．掌握員工招聘的程序與方法；3．掌握員工招聘測試的方法和內(nèi)容。第二十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、員工招聘概述1、員工招聘與選拔的意義

1．人員的招聘和錄用是企業(yè)成敗的關(guān)鍵2．招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3．招聘工作不僅決定組織績效，而且還影響組織氣氛4．招聘工作是衡量人力資源管理部門成績的主要依據(jù)之一第二十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日2、招聘決策招聘決策的主要內(nèi)容（1）決定招聘的需要量。如招聘崗位、人數(shù)、以及崗位的具體要求；（2）決定招聘的方式，是自己招聘還是委托招聘；（3）決定招聘的預(yù)算和進程計劃；（4）決定招聘信息發(fā)布時間和渠道。招聘決策的原則 （1）少而精原則； （2）寧缺勿濫原則； （3）公平競爭原則； （4）高效率原則； （5）內(nèi)部優(yōu)先原則。招聘選拔的趨勢

(1)人員的招聘與選拔的范圍擴大了

(2)人員招聘與選拔方法的科學化

(3)人員的招聘與選拔由事后統(tǒng)計變?yōu)槭虑邦A(yù)測

(4)對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求高

(5)對招聘者的素質(zhì)要求更高第二十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工招聘與選拔的組織責任

擬訂招聘標準（不同于職務(wù)標準，正如原材料、備件標準不同于產(chǎn)品零部件標準一樣）。擬訂招聘策略方案，開展必要的公關(guān)活動。接待來訪及應(yīng)試人員，介紹企業(yè)情況，保持與備選人的聯(lián)系。組織體格檢查。組織面試及專門的考試、測驗。對應(yīng)試人員的歷史及背景進行必要的調(diào)查。記錄及保存記錄。研究招聘技術(shù)并加以改進。第二十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、招聘與選拔的程序招聘計劃尋找吸引求職者候選人篩選組織落實檢查評估第二十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日1、招聘計劃階段（1）招聘計劃階段各管理層的任務(wù)（2）編制職務(wù)說明書（3）確定淘汰比率（4）招聘預(yù)算609012072030新雇用者發(fā)出錄用通知（2︰1）被面試的申請者（3︰2）被邀請的申請者（4︰3）被吸引的申請者（6︰1）招聘產(chǎn)出金字塔第二十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日2、組織實施階段

（1）招聘人員的選擇 （2）選擇招聘地點 （3）確定招聘時間 （4）做好招聘開發(fā)工作第三十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日3、尋找吸引求職者階段 （1）招聘渠道或方法的選擇 （2）發(fā)布招聘信息 （3）選擇廣告媒體

a.廣告媒體的選擇

b.確定廣告商

c.廣告要求第三十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日4、挑選錄用員工挑選錄用員工的步驟

初步接待測驗補充調(diào)查面試體檢主管面試實習及試用錄用決策對決定錄用的求職者發(fā)出正式通知第三十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日招聘測評方法比較表序號測試方法內(nèi)容1知識考試知識廣度、知識深度、知識結(jié)構(gòu)2情景模擬心理素質(zhì)、潛在能力3面試心理素質(zhì)、潛在能力4心理測試智力水平、個性差異第三十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日5、檢查評估及反饋對比數(shù)量質(zhì)量效益招聘小結(jié)招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定招聘成功與失敗之處標準第三十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、招聘的主要方法1、內(nèi)部選拔內(nèi)部提升企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工由低階遞升高階優(yōu)點有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化缺點不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉，可能使企業(yè)缺少活力修正運用職位公告、人事記錄以及職工技能庫等多種手段內(nèi)部調(diào)用員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作優(yōu)點員工對新崗位比較熟悉、較易形成企業(yè)文化缺點不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉，可能使企業(yè)缺少活力，影響員工積極性修正盡可能征得被調(diào)用者同意，用人之所長內(nèi)部選拔的評價費用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，能更快地填補工作空缺此外，內(nèi)部侯選人更熟悉組織的政策和實踐，需要較少的培訓，第三十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日2、收集網(wǎng)絡(luò)信息 （1）熟人介紹 （2）職業(yè)介紹機構(gòu) （3）職業(yè)招聘人員 （4）求職者登記第三十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日3、公開招聘程序

（1）刊登廣告 （2）報名 （3）招聘測試 （4）篩選 （5）錄用 （6）招聘評價第三十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日四、招聘測試1、知識考試

（1）知識考試的種類 百科知識考試，又稱廣度考試 專業(yè)知識考試，又稱深度考試 相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試

（2）知識考試的特點

優(yōu)點：公平、費用較低、迅速、簡便 缺點：試題可能不科學、過分強調(diào)記憶能力、閱卷不統(tǒng)一、沒有 可比性等第三十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日2、心理測試（1）基本原則 要對個人的隱私加以保護 心理測試以前，要先做好預(yù)備工作（2）心理測試的主要類型

從內(nèi)容劃分

①智力測驗。就是對智力的科學測試 ②個性測驗。個性，它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。 ③特殊能力測試。特殊能力測試在員工招聘中并不常用。所謂的特殊能力就是指某些人具有他人所不具備的能力。根據(jù)形式劃分①筆試 ②心理實驗法③儀器測量法④投射法（3）心理測試中的技術(shù)指標

①效度②信度第三十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日3、情景模擬和系統(tǒng)仿真情景模擬

公文處理 與人談話 電話談話 接待來訪者 拜訪有關(guān)人土 無領(lǐng)導小組討論 角色扮演 即席發(fā)言系統(tǒng)仿真

在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。

第四十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日4、面試面試的作用面試可以為主試提供機會來觀察應(yīng)聘者；可以給雙方提供了解工作信息的機會；可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等；可以觀察到被試者的生理特點；可以了解被試者非語言的行為；可以了解被試者其他的信息。第四十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日面試分類平時面談?wù)矫嬖囯S機問答論文答辯面試的評價優(yōu)點是適應(yīng)性強、可以進行雙向溝通、有人情味、可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息等。缺點是時間較長、費用較高、可能存在各種偏見、不容易數(shù)量化。第四十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第4章 員工職業(yè)培訓

引導案例 東京迪斯尼對清潔員的培訓工非常重視，他們將更多的訓練和教育集中在他們的身上。這是因為到東京迪斯尼去游玩的人，與清潔工碰面的機會最多，碰到迪斯尼經(jīng)理的可能性很小，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的是掃地的清潔工。 公司為清潔員工制定了詳細的培訓計劃，清潔員工必須接受學掃地、學照相、學包尿布、學辨識方向、學怎樣與小孩講話、學怎樣送貨等內(nèi)容。由于良好的服務(wù)，給公司帶來了較好的回報。第四十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標掌握員工職業(yè)培訓對企業(yè)的意義；掌握員工職業(yè)培訓的實施步驟；掌握如何選擇合適企業(yè)員工培訓的方法和類型；了解影響企業(yè)職工培訓的主要因素有哪些；了解企業(yè)如何進行培訓需求分析第四十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、員工職業(yè)培訓概述職工培訓的意義職工培訓可以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要職工培訓可以提高組織的運作的質(zhì)量和能力，提高勞動效率職工培訓可以促進企業(yè)職工更容易接受變革職工培訓是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一職工培訓是滿足職工自身發(fā)展的需要職工培訓是一種重要的激勵方式職工培訓可以提高企業(yè)的效益第四十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日影響職工培訓的因素外因政府與政策法規(guī)經(jīng)濟、科學技術(shù)發(fā)展水平勞動力市場工會內(nèi)因管理人員的水平企業(yè)的發(fā)展階段與行業(yè)特點職工的素質(zhì)水平企業(yè)的前景與戰(zhàn)略第四十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、職工培訓的操作分析培訓需求1.設(shè)計培訓課程2.選擇培訓教師和受訓人員3.選擇培訓方法和形式4.安排培訓有關(guān)事務(wù)5.準備培訓經(jīng)費6.制定培訓規(guī)章制度確定評價標準按標準評價培訓培訓效果的轉(zhuǎn)化具體實施和控制培訓確立培訓目標準備階段實施階段評價階段反饋職工培訓實施過程第四十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日培訓的方法和類型在職培訓的方法學徒培訓工作輪換項目指導脫產(chǎn)培訓的方法課堂培訓游戲案例研究小組討論研討會錄像外部培訓脫產(chǎn)培訓內(nèi)部培訓在職培訓第四十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日適合企業(yè)內(nèi)部培訓的項目企業(yè)進行最頻繁的培訓項目企業(yè)中常用的培訓項目培訓與開發(fā)的主要項目第四十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、職工培訓的心理問題不熟悉階段提高階段高原現(xiàn)象階段第二次提高階段職工技能形成的一般規(guī)律第五十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日期望達到的標準訓練時間訓練成績甲乙丙O技能學習中的個體差異第五十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日成人學習的原則成人學習的特點

邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱有學習欲望的才能學習通過實踐活動，理論聯(lián)系實際較易學習聯(lián)系未來情景，較易學習有指導意義的內(nèi)容在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學習，效果較佳成人學習的原則愿望聯(lián)系重復強化反饋參與第五十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日培訓效果的轉(zhuǎn)移培訓效果積極低 物質(zhì)和心理相似程度 高消極第五十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日培訓時間與內(nèi)容的分配集中簡單和短時間分散復雜而長時間整體有意義、有組織、前后連貫部分獨立動作組成的復雜技能第五十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日及時反饋訓練階段訓練時間（周）材料平均浪費率（%）A（預(yù)訓）63．5B（訓練）102．1C（增強）181．3D（再訓）210.75操作工人各訓練階段材料平均浪費率下降情況第五十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第5章 員工的使用引導案例

李嘉誠是香港商界呼風喚雨的富豪。出身寒門的李嘉誠通過半個世紀不懈的努力和奮斗，從一個普通人成為商界名人并取得了令人矚目的成就。其中固然有他的勤奮和聰明，但每當提起他的成功之時，李嘉誠卻坦然告知，良好的處世哲學和用人之道是今日成功的前提。 在李嘉誠組建的高層領(lǐng)導班子里，既有具杰出金融頭腦和非凡分析本領(lǐng)的財務(wù)專家，也有經(jīng)營房地產(chǎn)的“老手”，既有生氣勃勃、年輕有為的港人，也有作風嚴謹善于謀斷的洋人。 精于用人之道的李嘉誠深知，不僅要在企業(yè)發(fā)展的不同階段大膽起用不同才能的人，而且要在企業(yè)發(fā)展的同一階段注重發(fā)揮人才特長，恰當、合理運用不同才能的人，因此，他的“智囊團”里既有朝氣蓬勃、精明強干的年輕人，又有一批老謀深算的“客卿”。 在總結(jié)用人心得時，李嘉誠曾形象地說：“大部分的人都會有部分長處部分短處，好像大象食量以斗計，螞蟻一小勺便足夠。各盡所能、各得所需，以量材而用為原則；又像一部機器，假如主要的機件需要用五百匹馬力去發(fā)動，雖然半匹馬力與五百匹相比是小得多，但也能發(fā)揮其一部分作用?！? 李嘉誠這一番話極為透徹地點出了用人之道的關(guān)鍵所在。資料來源：中國人力資源網(wǎng)第五十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標掌握穩(wěn)定員工隊伍的方法；掌握員工使用的內(nèi)容和程序；了解員工調(diào)整的內(nèi)容和原則；了解員工使用的方式和原則；了解員工流動的意義。第五十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、員工的使用余缺員工的調(diào)配勞動組合員工的退休、辭退老員工的職務(wù)升降新員工的崗位安置員工使用的內(nèi)容第五十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日確定員工上崗資格分派員工上崗考察并評估員工的工作績效進行員工調(diào)整員工使用程序第五十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工使用的方式委任制選任制聘任制考任制任命方式上級任命員工選舉招聘公開考試遴選優(yōu)點①程序簡單；②權(quán)力集中；③指揮統(tǒng)一；④效率高；⑤時間?、俜从炒蠖鄶?shù)人的意愿②增強被選舉員工責任感在合同期內(nèi)比較穩(wěn)定，便于管理①統(tǒng)一標準公平②公開競爭③使用范圍廣缺點①任人惟親②錯誤委任①盲目性大②選舉流于形式③失效④老好人得票較多程序比較復雜①難確定②難把握③適用范圍?、苄畔⒌牟粚ΨQ第六十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工使用原則1.知事識人原則2.興趣引導原則3.因事?lián)袢嗽瓌t4.任人惟賢原則5.用人所長原則第六十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、員工的調(diào)整員工調(diào)整的管理功能1.滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對員工隊伍的客觀要求2.充分調(diào)動員工的積極性3.融洽組織內(nèi)部的人際關(guān)系4.更好地提高工作效率第六十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工調(diào)整的基本原則和要求員工調(diào)整的基本原則依法調(diào)整的原則有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則人事匹配的原則內(nèi)外并重的原則員工調(diào)整的要求建立、健全員工調(diào)整的規(guī)章制度擁有健全的員工調(diào)整資料要進行員工調(diào)整工作和調(diào)整后的結(jié)果評價第六十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日晉升管理晉升的功能①保持人與事的科學結(jié)合；②激勵員工自我實現(xiàn)；③使企業(yè)員工隊伍保持強盛活力晉升的種類和路線晉升路線的設(shè)計要注意以下幾點①依照組織內(nèi)各崗位的性質(zhì)，設(shè)計不同職系②各職系的等級設(shè)置，都需要以崗位說明和上崗資格為基礎(chǔ)，盡可能具體而實際地加以設(shè)定③具體設(shè)計每一職位的晉升路線時，應(yīng)該詳細說明④晉升路線一般應(yīng)是多線化的第六十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日晉升程序部門主管提出申請人力資源部門審核提交崗位空缺報告選擇晉升對象是否部門實際空缺情況部門晉升人員資料第六十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日降職管理降職的原因①由于組織機構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員；②不能勝任本職工作，調(diào)任其他同級工作又沒有空缺；③應(yīng)員工要求，如身體健康狀況不適合現(xiàn)職工作；④依獎懲條例，對員工進行降職。降職審核權(quán)限①總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決，人力資源管理部門備案；②各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源管理部門提出申請，報總經(jīng)理核定；③各部門一般管理人員降職由用人部門或人力資源管理部門提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；④各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核準。第六十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日辭職管理個人報酬管理個人提出辭呈HRM審核填寫辭職申請表公司審批辦理相關(guān)手續(xù)領(lǐng)取辭職證明書是是否否第六十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日免職（辭退）管理(1)免職（辭退）的條件①年終考核不稱職，一年內(nèi)記大過三次者；②營私舞弊、挪用公款，行賄受賄不夠刑事處分者；③玩忽職守，辦事不力，有具體事實且情節(jié)嚴重者；④違抗命令，擅離職守，影響生產(chǎn)、工作秩序者；⑤違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成國家企業(yè)經(jīng)濟損失者；⑥威脅主管，撕毀、涂改公司文書者以及賭博、偷盜公物者；⑦在外兼營企業(yè)影響本單位利益者，仿效上級主管簽字或盜用組織公章者；⑧服務(wù)態(tài)度惡劣，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益者；⑨無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序者；⑩犯有其他嚴重錯誤者；(2)不得辭退的條件①因公負傷、致殘者；②孕婦和哺乳期婦女；③男性年滿50周歲，女性年滿45周歲以上者（但犯有前面應(yīng)予免職處理的10條中任何一項者除外）；④其他國家規(guī)定不應(yīng)辭退者。第六十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日退休和離休管理(1)退休的條件與程序①男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續(xù)工作滿10年者；②從事井下、高空、高溫或其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡10年者；③因公致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力者；達到退休條件者，經(jīng)企業(yè)人力資源管理部門批準，就取得退休身份，享受退休待遇。(2)離休的條件與程序①1949年9月30日前參加中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下的革命軍隊的干部；②1949年9月30日前在敵占區(qū)從事地下革命工作的干部；③1949年9月30日前在解放區(qū)參加革命工作并脫產(chǎn)享受供給制待遇的干部；④1949年前在解放區(qū)參加革命工作并享受當?shù)厝嗣裾朴喌男浇鹬拼龅母刹?；⑤在中國人民政治協(xié)商會議第一屆全體會議召開之前，加入各民主黨派，一直擁護中國共產(chǎn)黨，堅持革命工作的成員。第六十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工調(diào)整的原則、要求和內(nèi)容員工調(diào)整的原則要求內(nèi)容依法調(diào)整有利于生產(chǎn)經(jīng)營人事匹配內(nèi)外并重建立規(guī)章制度擁有員工的資料進行結(jié)果評價晉升管理降職管理辭職管理免職管理退休、離休管理第七十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、員工的流動員工流動的必要性1．現(xiàn)代科學技術(shù)的迅速發(fā)展需要員工流動2．我國經(jīng)濟體制改革需要員工流動3．人力資源分布和結(jié)構(gòu)的不合理狀況需要員工的合理流動4．發(fā)掘人力資源，合理使用人力資源，需要員工流動第七十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工流動的機制利益驅(qū)動機制信息跟蹤機制人才動員機制隊伍更新機制員工流動第七十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日加大獎勵力度完善社會保障制度創(chuàng)造成才機遇

穩(wěn)定員工隊伍

第七十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第6章 員工關(guān)懷引導案例 諾和諾德

（中國）制藥有限公司是丹麥諾和諾德在中國地區(qū)的分部。諾和諾德一直把人作為公司最重要的因素，他們啟動“員工關(guān)懷”項目，關(guān)心每個個體的健康、家庭、感受，以凝聚人心。每年公司進行一次工作氛圍調(diào)查、每年進行一次體檢、設(shè)立“家庭日”等。 諾和諾德公司的標志是一頭牛，公司把它做成一個胸針，員工過了試用期就得到一個銀質(zhì)胸針，工作滿5年就會收到一個金質(zhì)的胸針。公司有隆重儀式為他慶祝，總經(jīng)理要寫一封信感謝他和他的家人，還會請他及其家人吃飯。工作滿10年時，員工將得到一枚“鉆石牛”胸針。這種細節(jié)上的關(guān)懷正體現(xiàn)了諾和諾德對人的關(guān)注與重視。 據(jù)介紹，諾和諾德丹麥總部的人員流動率不到3％，這種比例在行業(yè)內(nèi)相對較低。其中國區(qū)公司因為員工工作熱情高、員工流失率低這兩項指標突出，被評為2003年度“中國最佳雇主”。第七十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1．掌握員工激勵的內(nèi)容；2．掌握員工壓力的種類、起因和控制方法；3．了解心理咨詢的類型及其效果；4．理解如何進行員工交往。第七十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、員工激勵需要目標行為目標個人行為外部激勵激發(fā)、引導保持、歸化第七十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日激勵的基本原則實事求是原則系統(tǒng)性原則公平公正原則及時適度原則連續(xù)性和可變性原則物質(zhì)與精神雙管齊下原則目標結(jié)合原則第七十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日企業(yè)文化企業(yè)的精神目標和支柱企業(yè)的激勵機制形成于企業(yè)成長、變革和發(fā)展的長期實踐，隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷豐富最終聯(lián)結(jié)和維系企業(yè)內(nèi)部人與人之間關(guān)系的重要紐帶第七十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工激勵的復雜性1．組織目標的多元化發(fā)展趨勢，導致激勵方式的轉(zhuǎn)變2．組織結(jié)構(gòu)的變遷，導致激勵方式的轉(zhuǎn)變3．全球化經(jīng)濟導致激勵方式的轉(zhuǎn)變第七十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日經(jīng)營者激勵管理人員激勵知識型員工的激勵普通員工的激勵企業(yè)員工激勵層次第八十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、壓力的種類、起因和控制方法積極作用集中精力、發(fā)揮潛力做好工作更好地調(diào)動人的智慧較多的能量消極作用機體起到抑制對人體特別有害壓力作用第八十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日壓力種類工作壓力緊急任務(wù)壓力重大任務(wù)壓力新技術(shù)工種壓力新崗位工作的壓力人際關(guān)系壓力家庭壓力配偶的壓力子女的壓力父母的壓力鄰居的壓力親戚的壓力社會壓力交通壓力住房的壓力社會風尚經(jīng)濟壓力收入少收入高開支多第八十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日生理壓力源疾病疲倦營養(yǎng)心理壓力源后悔自卑感不能勝任感挫折感生氣壓力第八十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日宣泄咨詢培養(yǎng)自己的抗壓能力確立適當?shù)淖非竽繕伺囵B(yǎng)業(yè)余愛好控制壓力第八十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、心理咨詢的類型及其效果心理咨詢的內(nèi)容工作方面學習方面人際關(guān)系方面生活方面第八十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日心理咨詢方式的比較咨詢方式優(yōu)點缺點適用范圍個別咨詢被咨詢者少顧慮、無保留，咨詢者細致深入、切實有效費用高、效率低個別有重大心理偏差的員工集體咨詢費用低、感染力強、效率高、可使被咨詢者克服某些交往障礙被咨詢者有顧慮，難以深入適于普遍性的心理偏差書面咨詢易于實施、低廉、地理覆蓋面廣易產(chǎn)生歧義、費時專欄咨詢服務(wù)電話咨詢迅速、靈活、保密性好咨詢?nèi)藛T少、咨詢者難以主動掌控與專家聯(lián)系，定時為員工提供服務(wù)第八十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日四、員工交往信息第八十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日橫向溝通上行溝通下行溝通書面溝通斜向溝通口頭溝通雙向溝通單向溝通溝通形式第八十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日員工交往效果的改善1．正確地運用各種交往類型，每一種交往都有它的長處和短處2．創(chuàng)造良好的交往氣氛3．重視培養(yǎng)員工交往的能力第八十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第7章 員工的發(fā)展引導案例 吸引和留住優(yōu)秀員工已經(jīng)日益成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的焦點。在2003年前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世(中國)咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的調(diào)查情況。此次調(diào)查顯示，這40家公司認為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發(fā)展計劃(78%)、對員工的獎勵和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培訓計劃(40%)、工作環(huán)境(28%)和工作內(nèi)容(25%)。 可以看出，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。正是這些因素的共同作用，這40家跨國公司保持了相比上海整體市場低4到5個百分點的低員工流失率。第九十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1.掌握職業(yè)計劃方法；2.掌握發(fā)展階段理論；3.了解職業(yè)計劃內(nèi)容；4.了解職業(yè)規(guī)劃階段，進行職業(yè)規(guī)劃。第九十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、職業(yè)計劃職業(yè)計劃的含義職業(yè)計劃是就個人而非組織而言的；職業(yè)計劃包含確定和實施的整個過程；職業(yè)計劃中的職業(yè)目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯(lián)系；組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標的達成。第九十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日自我定位目標實現(xiàn)反饋修正目標設(shè)定職業(yè)計劃第九十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日運用職業(yè)計劃的重要性1.員工個人職業(yè)計劃的重要性 有利于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其他部分的關(guān)系 有利于實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越2.員工個人職業(yè)計劃對職業(yè)管理的重要性 可以了解組織內(nèi)部員工的需要、能力及目標 可以更加有效地利用人力資源 提供平等就業(yè)機會，對持續(xù)發(fā)展十分重要第九十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)周期的階段劃分職業(yè)階段年齡段主要任務(wù)工作準備階段0~25歲確定職業(yè)取向、接收系統(tǒng)教育、形成職業(yè)觀念進入組織階段18~25歲對工作和組織的選擇、適應(yīng)和融入組織職業(yè)早期階段25~40歲塑造自我、勝任工作、取得成功、適應(yīng)成人世界職業(yè)中期階段40~55歲調(diào)整生活方式和方向、防止中年危機和職業(yè)停滯職業(yè)晚期階段55歲~退休抵抗衰老、適應(yīng)退休后的生活第九十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日“職業(yè)錨”理論職業(yè)自我觀自省的才干和能力自省的動機和需要自省的態(tài)度和價值觀工作職業(yè)錨第九十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日“職業(yè)錨”的特點“職業(yè)錨”定義更具體、更明確“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測“職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用“職業(yè)錨”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長第九十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日職業(yè)錨的類型自主／獨立型職業(yè)錨技術(shù)／職能能力型“職業(yè)錨”管理能力型“職業(yè)錨”安全／穩(wěn)定型“職業(yè)錨”創(chuàng)造型職業(yè)錨第九十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、職業(yè)管理職業(yè)管理的含義1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃2．職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要3．式多樣、涉及面廣第九十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日職業(yè)路徑職業(yè)梯職業(yè)策劃工作進展輔助寬度速度（1）滿足員工特定的價值或目標；（2）激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢；（3）改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點第一百頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日工作一家庭平衡計劃工作家庭工作對家庭生活的影響（1）職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性（2）一次工作占用的時間和時間如何分配（3）工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作一家庭緊張的第二個潛在源（4）從事職業(yè)，擔任職務(wù)的職業(yè)聲望、地位和收入的數(shù)量和種類對家庭會形成直接的影響（5）工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活第一百零一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢實施援助與級別對應(yīng)服務(wù)多由外部機構(gòu)提供為職業(yè)轉(zhuǎn)換提供財務(wù)支持職業(yè)咨詢作用該工作成為常態(tài)員工需要物質(zhì)和精神支持減輕解職對組織帶來的不良影響退休計劃退休計劃討論會；余熱團體；試退休；遞減工作量第一百零二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日四、員工職業(yè)活動制定個人評估價值目標技能優(yōu)勢、劣勢目的制定工作、組織和行業(yè)的類型社會組織生活期望失望爭取工作要約A簡歷B面試C談判選擇工作要約作出承諾職業(yè)優(yōu)劣勢平衡分析表追求卓越跟定一個好上級持續(xù)學習保持競爭力爭取晉升努力工作成為團隊一員個人職業(yè)計劃活動第一百零三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第8章 員工的績效評估引導案例

20世紀50年代末期，加拿大貝爾公司曾引進一套五步績效評估體系，之后改為眾所周知的工作計劃和評議程序。這一項目的要點就是每隔一年舉行一次，被稱作評議委員會。在評議期間，上級主管將每個下屬的書面評估材料呈交給委員會，委員會通常由一些同事、經(jīng)理、人力資源部門代表以及其他管理人員組成。按照各部門傾向性和各組規(guī)模大小，安排不同的程序。評議委員會通過后，最終的評估結(jié)果就成了薪資調(diào)整和人力資源管理培訓、開發(fā)以及工作調(diào)動的基礎(chǔ)。第一百零四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標理解績效評估的重要性；掌握績效評估的目的；掌握績效評估的方法；掌握績效評估調(diào)查表的設(shè)計方法。第一百零五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、績效評估概述用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給職工的過程。

目的（格雷厄姆）薪資任用培訓反饋修正目的（伊凡斯維其）（1）晉升、離職及調(diào)職的決定；（2）組織對員工的績效評估的反饋；（3）個人以及整個單位在達到較高層組織目標方面相對貢獻的評估；（4）報酬的決定，包括功績加薪以及其他報酬；（5）評估甄選以及工作分配決定效能的標準，包括在其決定上所用信息的關(guān)聯(lián)性在內(nèi)；（6）了解并判斷組織中個別員工以及整個單位的培訓與發(fā)展的需要；（7）評估培訓與發(fā)展決定成效的標準；（8）工作計劃、預(yù)算編制以及人力資源規(guī)劃可依據(jù)的信息。第一百零六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日績效評估的重要性1.有助于提高組織的生產(chǎn)率和競爭力

(1)工作成果

(2)工作中的行動

(3)工作態(tài)度2.作為人事決策的依據(jù)3.有助于更好地進行員工管理 評價方面 （1）績效衡量。 （2）補償 （3）激勵。 幫助員工發(fā)展的方面 （1）加強員工的自我管理。 （2）發(fā)掘員工的潛能 （3）實現(xiàn)員工與上級更好的溝通。 （4）提高員工的工作績效。第一百零七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、績效評估要素體系和標準

績效評估要素體系群體績效評估要素體系個人績效評估要素體系管理性群體績效評估服務(wù)性群體績效評估科學性群體績效評估生產(chǎn)性群體的績效評估按崗位分類按評估目的分類績效評估要素體系的設(shè)計方法績效要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗總結(jié)法多元分析法第一百零八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日工作分析進行要素調(diào)查，確定要素體系修訂理論驗證績效評估要素體系的設(shè)計程序

第一百零九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日績效評估的標準

績效評估標準的特征(1)標準是基于工作而非基于工作者(2)標準是可以達到的。(3)標準是為人所知的(4)標準是經(jīng)過協(xié)商而制訂的(5)標準要盡可能具體而且可以衡量(6)標準有時間的限制(7)標準必須有意義(8)標準是可以改變的績效評估的標準絕對標準相對標準客觀標準績效評估的原則工作成果組織效率績效評估的類型判斷型發(fā)展型第一百一十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、績效評估的方法績效評估方法常規(guī)方法行為評價法工作成果評價法績效目標評估法指數(shù)評估法量表評等法關(guān)鍵事件法行為評等法混合標準評等法行為觀察評等法排序法兩兩比較法等級分配法第一百一十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日績效評估的操作制訂考評內(nèi)容制定考評實施程序自評、互評、上級考評、考評溝通收集工作實績進行評估反饋控制評估后的改進(1)考核結(jié)果分析的方法(2)分析原因，提出解決辦法或改進建議(3)改進計劃的制定與執(zhí)行評估中偏見的克服(1)對工作中的每一方面進行評價(2)評估人的觀察重點應(yīng)放在被評估人的工作上(3)在評估表上不要使用概念界定不清的措詞(4)一個評估人不要一次評估太多員工(5)對評估人和被評估人都進行必要的培訓第一百一十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第9章 員工薪酬管理引導案例

在前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世(中國)咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。 被調(diào)查的這40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)。行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司。此次被調(diào)查的40家公司除了為員工提供比一般市場更高的薪酬之外，優(yōu)厚的福利政策構(gòu)成了其員工待遇的很大一部分。在公司為員工提供的福利中，所占比例依次是：額外保險78%，教育輔助保險60%，住房福利計劃56%，股權(quán)計劃40%，補充養(yǎng)老金計劃28%等。

第一百一十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1.掌握合理的報酬體系對企業(yè)生存與發(fā)展的作用；2.掌握設(shè)計合理的報酬體系的方法；3.了解影響報酬水平的因素；4.了解報酬體系的內(nèi)容。第一百一十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、員工報酬體系的內(nèi)容報酬體系工資獎金津貼福利保險基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資年功工資經(jīng)常性工作獎年終獎特殊貢獻獎特殊崗位津貼特殊地區(qū)津貼特殊勞動時間津貼集體福利個人福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險特殊勞動量勞動結(jié)構(gòu)超額勞動量定額勞動量直接報酬一般勞動量勞動事實間接報酬第一百一十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、影響報酬水平的因素外部因素經(jīng)濟形勢與國家的宏觀經(jīng)濟政策人力資源市場供求情況通貨膨脹政府、法規(guī)政策物價行業(yè)工資水平的變化內(nèi)部因素勞動差別因素分配形式企業(yè)經(jīng)濟效益報酬水平報酬管理的原則(1)公平性(2)適度性(3)安全性(4)認可性(5)成本控制性(6)平衡性(7)激勵性(8)兼容性第一百一十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日企業(yè)的

報酬策略職能(1)提高生產(chǎn)率、控制成本；(2)實現(xiàn)對員工的公平對待；(3)遵守國家法令。應(yīng)該具有的效果(1)吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；(2)鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；(3)激勵員工高效率地工作；(4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。策略(1)能夠吸引和保持所需要的員工所必須支付的報酬水平；(2)組織有能力支付的報酬水平；(3)實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標所要求的報酬水平。第一百一十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、工資與獎金調(diào)查方式委托調(diào)查企業(yè)企業(yè)自己調(diào)查企業(yè)間互相交流信息調(diào)查步驟確定調(diào)查的目標；確定調(diào)查的工作崗位；選擇調(diào)查的企業(yè)；設(shè)計問卷；實施調(diào)查；分析數(shù)據(jù)工資調(diào)查的內(nèi)容（1）報酬政策（2）報酬結(jié)構(gòu)（3）工資標準第一百一十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日1.以工作為導向制定工資(1)崗位等級法(2)崗位分類法(3)因素比較法(4)點排列法工資的制定與實施2.以技能為導向制定工資(1)以知識為基礎(chǔ)的技能導向工資(2)以多重技能為基礎(chǔ)的技能導向工資3.獎金(1)超時獎(2)績效獎(3)特殊貢獻獎(4)超利潤獎第一百一十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日四、福利與保險福利內(nèi)容（1）住宅（2）休養(yǎng)、娛樂（3）醫(yī)療、伙食生活（4）婚喪生育（1）福利的目標。（2）福利的成本核算（3）福利溝通（4）福利的調(diào)查（5）福利的實施管理（1）合理性和必要性（2）計劃性（3）社會性（4）公正性原則（1）改善勞動條件及生活條件（2）改善公司人際關(guān)系和勞資關(guān)系功能（1）企業(yè)的經(jīng)營理念（2）政府的政策法規(guī)（3）考慮所得稅因素（4）員工醫(yī)療費負擔（5）福利待遇競爭影響因素（1）針對性（2）共同消費（3）滿足有限需求特點第一百二十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日保險1.保險的特點（1）強制性（2）差異性（3）補償性（4）互助性（5）返還性（6）社會性2.保險的種類（1）養(yǎng)老保險（2）醫(yī)療保險（3）生育保險（4）失業(yè)保險（5）工傷保險第一百二十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第10章 勞動關(guān)系管理引導案例

小王是某機械廠的工人，近來企業(yè)因為經(jīng)營困難，有半年沒有發(fā)工資了，小王多次向企業(yè)經(jīng)理要求發(fā)給其工資，都被經(jīng)理以企業(yè)資金困難，外面的欠款未收回沒有錢發(fā)工資而拒絕，小王提出解除勞動合同，經(jīng)理說解除勞動合同可以但必須付給企業(yè)違約金1000元，工資年終結(jié)清。小王非常氣憤自己工資未能拿到還要賠錢。雙方產(chǎn)生矛盾。企業(yè)理由認為拖欠小王工資是由于外面欠款未收回，并不是故意拖欠，而小王解除勞動合同屬于違約按合同應(yīng)支付違約金。第一百二十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1．掌握勞動合同的內(nèi)容2．掌握勞動合同的訂立和履行的原則3．掌握勞動合同的變更和終止的條件4．掌握勞動爭議的處理程序5．理解集體談判的意義第一百二十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、勞動合同勞動合同（1）主體是特定（2）確立勞動關(guān)系的法律憑證（3）以勞動法律、法規(guī)為依據(jù)（4）可能涉及第三人的物質(zhì)利益特征1.勞動合同法定必備條款（1）勞動合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀律（6）勞動合同終止條件（7）違反勞動合同的責任內(nèi)容2.勞動合同協(xié)商約定條款(1)試用期條款(2)保守商業(yè)秘密條款(3)競業(yè)禁止條款(4)違約金和賠償金條款(5)其他條款第一百二十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日勞動合同訂立、履行和變更1.勞動合同的訂立(1)合法原則(2)平等自愿原則(3)協(xié)商一致原則2.勞動合同的訂立程序（1）用人單位公布招工簡章（2）勞動者自愿報名（3）全面考核（4）擇優(yōu)錄用簽訂勞動合同3.勞動合同的履行（1）親自履行原則（2）全面履行原則（3）協(xié)作履行原則4.勞動合同的變更（1）是尚未履行或尚未完全履行的有效條款（2）是依法可變更的條款（3）是引起合同變更的原因所指向的條款第一百二十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日1.勞動合同的解除（1）協(xié)商解除（2）法定即時解除（3）預(yù)告解除2.勞動合同禁止性解除勞動者有下列情形的，用人單位不得解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。第一百二十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、集體合同集體協(xié)商與集體合同的關(guān)系及其原則1.集體協(xié)商與集體合同的關(guān)系（1）集體協(xié)商是簽訂集體合同的法定必要程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，集體合同是集體協(xié)商的結(jié)果。（2）集體協(xié)商又是企業(yè)與工會代表企業(yè)職工之間一種平等商談或?qū)υ捛?.集體協(xié)商簽訂集體合同的原則（1）合法原則（2）平等原則（3）協(xié)商一致原則（4）權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合原則（5）合作原則第一百二十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日集體合同的主要內(nèi)容項目內(nèi)容勞動合同管理簽訂、變更、解除、終止、續(xù)簽的程序和辦法，經(jīng)濟性裁員的條件和辦法勞動報酬工資分配方式、支付辦法、增減幅度、收入水平、其他情況工作時間工時制度形式、加班計劃和限制、特殊工種工作時間、勞動定額休息休假日休息時間、周休息日安排、年休假標準、其他安排保險福利社會保險種類、補充項目、享受的條件和標準、補貼和津貼、救濟、療養(yǎng)和修養(yǎng)、福利設(shè)施、文體活動勞動安全衛(wèi)生條件目標、具體措施、勞動條件、環(huán)境標準、定期健康檢查、特殊人群的保護職業(yè)培訓崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、培訓周期與時間、培訓期間待遇勞動合同期限不低于一年第一百二十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日集體合同簽訂程序

1.雙方選派協(xié)商代表2.做好集體協(xié)商準備工作 （1）做好宣傳發(fā)動，統(tǒng)一思想認識 （2）深入調(diào)查研究，確定協(xié)商議題 （3）掌握有關(guān)資料，擬定協(xié)商方案3.進行集體協(xié)商 （1）提出要約，商定原則 （2）先行溝通和非正式協(xié)商 （3）正式協(xié)商4.成立起草集體合同文本班子，起草集體合同文本 （1）集體合同名稱 （2）當事人名稱 （3）正文 （4）落款5.職工代表大會或職工大會審議6.簽訂集體合同7.報送審核8.公布第一百二十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日集體合同的履行、變更、解除和終止

1.履行集體合同標準性條款的履行目標性條款的履行內(nèi)容不夠明確的條款按相關(guān)法規(guī)和政策規(guī)定或協(xié)商履行2.集體合同的變更、解除（1）雙方協(xié)商一致；（2）企業(yè)停產(chǎn)、破產(chǎn)、兼并、轉(zhuǎn)產(chǎn)，導致集體合同無法完全履行；（3）訂立集體合同所依據(jù)的法律、法規(guī)和政策被修改或廢止；（4）不可抗力事件發(fā)生，使集體合同的部分條款無法履行。3.集體合同的終止集體合同期限屆滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn)第一百三十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日集體合同爭議處理1.解決集體合同爭議的原則 解決集體合同應(yīng)當堅持合法、公正和及時處理的原則，依法維護企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益。2.因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理 因簽定集體合同發(fā)生爭議,當事人應(yīng)當協(xié)商解決；協(xié)商解決不成的，可以提請勞動保障行政部門協(xié)調(diào)處理。3.因履行集體合同發(fā)生爭議的處理 因履行集體合同發(fā)生爭議,當事人應(yīng)當協(xié)商解決；協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第一百三十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、勞動爭議勞動爭議調(diào)解1.企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織（1）法定性（2）獨立性（3）群眾性（4）專一性2．企業(yè)勞動爭議調(diào)解程序（1）申請與受理（2）實施調(diào)解（3）制作調(diào)解文書（4）調(diào)解不成功第一百三十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日3.企業(yè)勞動爭議調(diào)解范圍 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主要調(diào)解本單位發(fā)生的下列勞動爭議：因職工辭職、自動離職發(fā)生的勞動爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；因工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓、社會保險和福利發(fā)生的爭議；法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)予調(diào)解的其他勞動爭議第一百三十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁的原則（1）三方原則（2）獨立辦案（3）必經(jīng)仲裁（4）一裁終局（5）合議庭制度（6）區(qū)分舉證責任（7）合法、合理、合情原則（8）適用簡便易行的方式實施仲裁勞動爭議仲裁程序（1）申請（2）受理（3）勞動爭議仲裁管轄（4）案件仲裁準備（5）開庭審理（6）仲裁庭調(diào)解（7）仲裁庭裁決第一百三十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日勞動爭議仲裁文書基本要求（1）全面掌握案件情況；（2）核實證據(jù)（3）認定事實、確立案由。 勞動爭議仲裁文書主要包括：筆錄、仲裁調(diào)解書、仲裁決定書、仲裁裁決書和各類通知書等。第一百三十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第11章 人力資源的測評引導案例

萬科公司比較重視在人才的聘用和選拔過程中使用測評工具來幫助他們更為準確、快速、全面地考量一個人才。從求職者接觸萬科的第一個步驟——在網(wǎng)站上填報資料時開始，萬科對人才的測評就開始了。 在萬科的網(wǎng)站上填報相關(guān)資料，需要花費兩三個小時才能完成。其中就包含了一些人格傾向和智力測試的測評。這些資料將經(jīng)過人力資源部的初次篩選。通過人格測評，可以剔除個別性格特別偏激或有人格缺陷的人，此外還可看出應(yīng)聘者的擇業(yè)傾向是否和公司的發(fā)展一致；智力測試則是測量一個人的反應(yīng)速度，大量的試題被要求在規(guī)定時間內(nèi)完成，以此考察求職者在一個充滿壓力的情況下，是否還能保持清醒的頭腦和快速反應(yīng)能力，通過這種測評的人員比例一般為1：15到1：20之間。此后，專業(yè)技術(shù)人才還有專業(yè)的技術(shù)測試，管理人才將接受管理能力測評。 萬科花巨資引入人才測評系統(tǒng)，并由兩位博士進行了“萬科化”，用來測試求職者與萬科提供的工作崗位之間的匹配度。解凍說，用人才測評這種方式既快速又科學，由于萬科在選擇這些測試工具時非常慎重，迄今為止，使用中還沒有出現(xiàn)過明顯的偏差。第一百三十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1．了解健康測評的概念和相關(guān)內(nèi)容；2．掌握員工素質(zhì)測評的組織實施；3．了解環(huán)境測評的相關(guān)內(nèi)容；4．了解不同層級管理者的測評內(nèi)容。第一百三十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、員工健康測評健康：個體在生理、心理和社會各方面的健 全狀態(tài)。（WHO）

測評的組織和實施：

1．生理健康的測評 （1）血液檢查：如人的血液常規(guī)檢查，流動性檢查。 （2）身體器官健康檢查（其中主要以肝臟為主），五官檢查。 （3）體質(zhì)檢測，如反應(yīng)能力、柔韌性、耐力等等。 （4）疲勞和神經(jīng)衰弱檢測。 （5）慢性病檢測。

2．心理健康測評 （1）亞健康狀態(tài) （2）神經(jīng)衰弱 （3）行為模式 （4）健康人格 （5）睡眠障礙

3．心理測驗的使用原則 （1）要由接受過專業(yè)訓練的人員進行心理測驗操作 （2）對測驗內(nèi)容及評分原則的保密要求 （3）對測驗結(jié)果需要進行科學解釋 （4）不能濫用心理測驗 （5）心理測驗由不稱職的人來使用，很可能變成“害人測驗”第一百三十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、員工素質(zhì)的測評素質(zhì)：事物所帶有的根本性的品質(zhì)

遺傳先天稟賦社會生活和勞動后天活動個性品質(zhì)人性品質(zhì)社會歷史品質(zhì)第一百三十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日素質(zhì)的基本特征 （1）素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性 （2）素質(zhì)的相對穩(wěn)定性 （3）素質(zhì)的可塑性 （4）素質(zhì)的個體差異性 （5）素質(zhì)的難全性 （6）素質(zhì)的隱蔽性 （7）素質(zhì)的表出性第一百四十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日素質(zhì)的構(gòu)成思想品德素質(zhì)身體素質(zhì)智能素質(zhì)心理素質(zhì)素質(zhì)第一百四十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日素質(zhì)測評人才素質(zhì)測評系統(tǒng)模塊組成性向測試模塊職業(yè)適應(yīng)性測試模塊職業(yè)技術(shù)測試模塊人才素質(zhì)測評系統(tǒng)基本素質(zhì)及潛能測試模塊績效管理測試模塊情景模擬測試模塊第一百四十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日素質(zhì)測評的程序準備階段實施階段評價階段測評結(jié)果測評指導具體操作回收測評數(shù)據(jù)收集必要的資料選擇測評人員測評人員的培訓測評方案的設(shè)計第一百四十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日三、工作環(huán)境測評工作環(huán)境測評工作群體的評價合作和諧度信息開放程度工作本身的評價工作合適度責任的匹配度工作挑戰(zhàn)性的難易程度工作條件的評價工作場所的條件工作的時間制度安排是否合理福利待遇的情況如何工作回報的評價上司表揚或批評成就感的激發(fā)薪酬的公平性充分公平的晉升機會第一百四十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日工作測評實施制定測評計劃實施測評方案分析測評結(jié)果改進與跟蹤反饋效果明確測評目的診斷現(xiàn)存問題的癥結(jié)了解員工需求創(chuàng)造良好的溝通氣氛和工作氛圍確定測評范圍選擇測評方法選擇測評的承擔者進行測評并提交測評結(jié)果第一百四十五頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日四、管理者能力的測評影響力培養(yǎng)人才人際理解力團隊合作歸納思維和演繹思維專業(yè)知識與技能管理者的基本素質(zhì)自控能力關(guān)系建立監(jiān)控能力客戶服務(wù)第一百四十六頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日測評方法與測評內(nèi)容對照表測評內(nèi)容測評方法專業(yè)技能專業(yè)知識、技能一般考試法經(jīng)驗查看檔案非專業(yè)能力智力心理測量法創(chuàng)新力量表測量法關(guān)系能力用人授權(quán)能力根據(jù)具體情況，選用面試法、案例討論法、無領(lǐng)導小組討論法、公文處理及角色扮演法等組織領(lǐng)導能力說服溝通能力社會適應(yīng)能力任務(wù)能力計劃決策能力根據(jù)具體情況選用案例分析法、公文處理法、角色扮演法分析預(yù)測能力研究開拓能力心理素質(zhì)心理測驗法第一百四十七頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日能力測評實施進行職位分析測評實施過程確定所要測評的內(nèi)容測評方法的選擇測評結(jié)果的分析和評價已經(jīng)達到的條件有待于測試的條件資格條件能力要求管理因素什么人不宜擔任第一百四十八頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日不同層次管理者的測評基層管理者測試 智力 分析能力 信息溝通能力 正直中層管理者測試 能力測評 發(fā)展的潛力 溝通與沖突評定 個性測評高層管理者測試 高層管理者的測評要素 高層管理者測評工具組合第一百四十九頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日第12章 人力資源經(jīng)濟分析引導案例 深圳華為公司自1988年創(chuàng)建以來，經(jīng)過十多年的努力，已成長為具有國際影響的電信設(shè)備供應(yīng)商，是我國企業(yè)發(fā)展自主知識產(chǎn)權(quán)的典型。華為公司之所以能取得這樣的成就，是和其重視人力資源的價值分不開的。華為認為公司最大的資源就是人力資源，勞動、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價值。并提出了知識資本化和股權(quán)動態(tài)分配的設(shè)想，《華為基本法》第十七條指出，用轉(zhuǎn)化為資本的形式，使勞動、知識以及企業(yè)家的管理和風險的累積貢獻得到體現(xiàn)和報償。同時華為通過員工持股，按勞分配和按資分配相結(jié)合的方式將這種認識落到實處。第一百五十頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日本章學習目標1．了解人力資源經(jīng)濟分析的基本工作內(nèi)容；2．掌握人力資源經(jīng)濟分析的具體方法；3．掌握人力資源投資決策分析的方法。第一百五十一頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日一、人力資源經(jīng)濟活動分析概述分析工具：經(jīng)濟計量、數(shù)學模型、統(tǒng)計和會計分析對象：社會、組織、家庭以及個人

特點：應(yīng)用性很強的工作，具有十分鮮明的實踐性； 不僅要反映已發(fā)生的經(jīng)濟活動過程，而且要側(cè)重于對未來的經(jīng) 濟活動過程進行預(yù)測和規(guī)劃； 在進行數(shù)據(jù)處理與信息傳遞時，可以采取靈活多樣的方式； 通過自己的單項或綜合性分析報告，直接參與社會或企事業(yè)單 位的管理和經(jīng)營決策； 微觀人力資源經(jīng)濟活動分析側(cè)重于為企事業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理活動 服務(wù)； 在核算依據(jù)上，人力資源經(jīng)濟活動分析只服從管理人員的需 要，可以按照企業(yè)的實際情況和決策理論進行核算。第一百五十二頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源經(jīng)濟活動分析的一般程序

準備備選方案確定決策目標收集資料方案評價綜合考慮確定方案第一百五十三頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日人力資源經(jīng)濟活動分析的內(nèi)容人力資源經(jīng)濟活動分析投資分析成本分析

價值分析

收益分析

決策分析

第一百五十四頁，共一百七十二頁，2022年，8月28日二、人力資源管理成本人力資源管理成本構(gòu)成人力資源取得成本（1）原始成本（2）招募成本（3）選擇成本（4）錄用成本（5）安置成本人力資源開發(fā)成本（1）上崗前教育成本（2）崗位培訓成本（3