2023年知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制

千里之行，始于腳下。第2頁/共2頁精品文檔推薦2023年知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制

2023年學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制第一篇：學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制學(xué)問本身的外部性導(dǎo)致學(xué)問可以低本錢共享，并且共享程度越高，越能更多地呈現(xiàn)學(xué)問的絡(luò)效應(yīng)；而學(xué)問創(chuàng)新具有高本錢性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及收益和支配的不確定性，明顯，這是學(xué)問管理需要解決的一對(duì)沖突。

另外，隨著學(xué)問更新周期的加快，學(xué)問創(chuàng)新過程的長(zhǎng)期性和學(xué)問運(yùn)用壽命的短期性構(gòu)成了另一對(duì)沖突，學(xué)問擁有者為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、回收投資，自然會(huì)對(duì)擁有的學(xué)問有意“壟斷，而這與學(xué)問只有通過大范圍的共享才能充分發(fā)揮其效益形成沖突。

一般來講，企業(yè)員工基于上述理由會(huì)將自己擁有的特地學(xué)問作為向上級(jí)討價(jià)還價(jià)的本錢;而企業(yè)則希望員工心甘情愿地將自己的學(xué)問發(fā)布出來，

供大家共享，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)問的效益，最終到達(dá)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

為了解決上述沖突，必需設(shè)計(jì)一套學(xué)問管理激勵(lì)系統(tǒng)，使員工樂于創(chuàng)新學(xué)問、共享學(xué)問和應(yīng)用學(xué)問。

筆者認(rèn)為，學(xué)問管理的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由學(xué)問運(yùn)行、學(xué)問明晰、學(xué)問績(jī)效和學(xué)問獎(jiǎng)懲4大機(jī)制組成。

學(xué)問運(yùn)行機(jī)制學(xué)問運(yùn)行機(jī)制的主要作用是促進(jìn)學(xué)問創(chuàng)新、共享與應(yīng)用。

它包括微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)學(xué)問分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、學(xué)問型項(xiàng)目管理機(jī)制、外部學(xué)問內(nèi)化機(jī)制以及學(xué)問寬松溝通機(jī)制。

1微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制大多數(shù)企業(yè)對(duì)于微弱市場(chǎng)信號(hào)還沒有建立起有效的收集機(jī)制。

如今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來越少，更多的是在一

些微小的領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)。例如，消費(fèi)者在購(gòu)置空調(diào)之后，廠家一般會(huì)派人來安裝，安裝完畢，消費(fèi)者會(huì)問安裝工如何運(yùn)用空調(diào)？安裝工通常的說明是“我們只負(fù)責(zé)安裝，如何運(yùn)用請(qǐng)看運(yùn)用說明。

這些微弱的市場(chǎng)需求信號(hào)往往被安裝工抹殺了，假如有一套好的機(jī)制，這些需求就能很快反饋給企業(yè)，從而使售后服務(wù)的內(nèi)容向?qū)W問服務(wù)延長(zhǎng)，最終使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提高。

對(duì)于消費(fèi)者的不滿，比方退貨、理賠等，一般商家和廠家都會(huì)實(shí)行息事寧人的看法，而分銷商則大多報(bào)喜不報(bào)憂。正由于如此，一些代表著將來需求和進(jìn)展方向的微弱市場(chǎng)信號(hào)就會(huì)消逝掉，這對(duì)一個(gè)企業(yè)是很不利的,由于，挑剔的消費(fèi)者提出的問題可能正是企業(yè)下一步攻關(guān)的方向，代表了將來的市場(chǎng)需求，是學(xué)問

創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新的起點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起微弱市場(chǎng)信號(hào)機(jī)制，激勵(lì)員工將消費(fèi)者的不滿收集起來，剛好反饋給經(jīng)營(yíng)決策部門和研發(fā)部門。

2創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不行能每一次創(chuàng)新都能成功。

創(chuàng)新成功了就有嘉獎(jiǎng)甚至重獎(jiǎng)，那么失敗了呢？是不聞不問，還是不予理睬？目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新失敗并沒有一個(gè)較好的處理機(jī)制。要變更這一狀況，就應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)崗位和職位予以定級(jí)，依據(jù)不同的級(jí)別定出可以失敗的次數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲辦。

這樣，由于在確定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的主動(dòng)性就會(huì)特別高漲，創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)特別猛烈，當(dāng)然創(chuàng)新的

成果也會(huì)隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的緣由進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料供他人參考，真正做到“失敗是成功之母。

3學(xué)問分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度為了使企業(yè)的學(xué)問更好地被共享和應(yīng)用，必需建立學(xué)問分類制度和學(xué)問標(biāo)準(zhǔn)化制度。

學(xué)問分類既要依據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要依據(jù)局部學(xué)問和全局知識(shí)、例常學(xué)問和例外學(xué)問進(jìn)行分類。

局部學(xué)問是指一個(gè)班組、一個(gè)部門應(yīng)當(dāng)共享的學(xué)問，全局學(xué)問則是指企業(yè)全部部門都應(yīng)當(dāng)共享的學(xué)問。志向狀況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)當(dāng)成為終生學(xué)習(xí)的個(gè)體。然而，由于受時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，員工只能作到“適時(shí)學(xué)習(xí)，因此，可以依據(jù)不同的層次和需求學(xué)習(xí)局部學(xué)問或全局學(xué)

問。

例常學(xué)問是指那些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的學(xué)問;而例外學(xué)問是指那些還主要依靠人參加，特殊是行家里手依據(jù)實(shí)際狀況靈敏處理的學(xué)問，這部分學(xué)問特性化較強(qiáng)，需要進(jìn)一步完善、成熟并接受實(shí)踐的考驗(yàn)。呼叫中心對(duì)來電的處理就是例常學(xué)問與例外學(xué)問結(jié)合運(yùn)用的例子。消費(fèi)者可以通過電話按鍵從例常學(xué)問的學(xué)問庫中找尋問題的答案，而找不到的例外學(xué)問則轉(zhuǎn)到相應(yīng)的技術(shù)人員處解決。

4文檔積累與更新制度其次篇：談學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理激勵(lì)機(jī)制探究學(xué)問管理學(xué)習(xí)型組織激勵(lì)隱性學(xué)問顯性化通過對(duì)學(xué)問與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系以及學(xué)問管理的內(nèi)涵分析，剖析了傳統(tǒng)學(xué)問管理激勵(lì)機(jī)制，探討了組織理論對(duì)學(xué)問管理概念的奉獻(xiàn)：對(duì)傳統(tǒng)學(xué)問管理激勵(lì)機(jī)

制與學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了比較探討，揭示了學(xué)習(xí)型組織理論通過人本管理思想、改善組織結(jié)構(gòu)、構(gòu)建和諧企業(yè)文化等舉措。

實(shí)現(xiàn)了_組織的學(xué)問管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

學(xué)問管理的一個(gè)重要核心內(nèi)容就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的相識(shí)高度，借助于激勵(lì)機(jī)制挖掘組織所擁有知漢的資源價(jià)值。迄今為止，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者和公司在學(xué)問管理的激勵(lì)方面的一些探討和實(shí)踐。

多是基于社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的激勵(lì)理論的。本文擬將傳統(tǒng)學(xué)問管理與學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行比較探討，以期揭示學(xué)習(xí)型組織在學(xué)問管理激勵(lì)機(jī)制上的創(chuàng)新。

一、學(xué)問管理的核心內(nèi)涵思考中外學(xué)者對(duì)學(xué)問管理的相識(shí)都提出了不同的見解。

綜合學(xué)者對(duì)學(xué)問管理的相識(shí)，可總結(jié)為：兩個(gè)角度

。

兩個(gè)層次兩個(gè)角度：一個(gè)是基于企業(yè)層角度的|j雖調(diào)學(xué)問作為一種新型資源對(duì)企業(yè)的重要性，留意于學(xué)問管理的可操作性，傾向把學(xué)問管理看作是一種方法和技術(shù)；另一個(gè)角度則是抽象掉了企業(yè)層面，將學(xué)問管理視作為一種思想，一種管理哲學(xué)來理解。

兩個(gè)層面：一個(gè)是學(xué)問管理的硬件層面諸如學(xué)問收集、傳遞、檢索、共享等這些技術(shù)與方法都來源于傳統(tǒng)的信息資源管理，即顯性學(xué)問之間的相互借鑒與運(yùn)用：另一個(gè)是學(xué)問管理的軟件層面。

即如何通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法將人的內(nèi)在實(shí)力充分顯現(xiàn)出來。

由于顯性學(xué)問簡(jiǎn)潔溝通和共享，因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到。對(duì)于組織來說，核心實(shí)力的學(xué)問是建立在隱性學(xué)問基礎(chǔ)上的。

二、傳統(tǒng)學(xué)問管理激勵(lì)機(jī)制建立學(xué)

問管理的激勵(lì)機(jī)制，就是為了突破隱性學(xué)問顯形化的障礙，對(duì)這一理論，學(xué)者的探討多數(shù)還是建立在傳統(tǒng)激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，并沒有走出對(duì)個(gè)人物質(zhì)、精神、目標(biāo)、期望和公允獎(jiǎng)懲機(jī)制的范疇。

在這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)外都有著眼點(diǎn)不同的探討成果。

瑞典學(xué)者通過調(diào)查覺察外在激勵(lì)只能促使10至15的員工主動(dòng)參加學(xué)問管理，而內(nèi)在激勵(lì)可以促使7至8的員工主動(dòng)參加；領(lǐng)先開展了學(xué)問管理探究的試驗(yàn)室通過進(jìn)展人與人之間的信任來促進(jìn)學(xué)問溝通。

具有代表性的學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制包括：學(xué)問運(yùn)行機(jī)制、學(xué)問明晰機(jī)制、學(xué)問績(jī)效機(jī)制和學(xué)問獎(jiǎng)懲機(jī)制。

這個(gè)體系后來被國(guó)內(nèi)許多學(xué)者和文獻(xiàn)借用成激勵(lì)體制的模板，四個(gè)層面實(shí)現(xiàn)了分別到達(dá)促進(jìn)學(xué)問創(chuàng)新、共享與應(yīng)用將組織學(xué)問管理的

目標(biāo)和員工的學(xué)問成果明晰化，對(duì)員工申報(bào)的學(xué)問管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定并確定其業(yè)績(jī)和效果，以及將員工的績(jī)效詳細(xì)化為員工情愿接受的收益，建立限制學(xué)問壟斷的效果。

三、學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新1組織理論對(duì)學(xué)問管理的概念奉獻(xiàn)學(xué)問管理這門學(xué)科吸引了不同背景的探討者和實(shí)踐者，而學(xué)問基礎(chǔ)的差異導(dǎo)致在學(xué)問管理探討中不同的探討領(lǐng)域，并帶來跨學(xué)科寬度問題。統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)引用率有助于理解學(xué)科的學(xué)問結(jié)構(gòu)，發(fā)掘出學(xué)科內(nèi)的探討主題。

即通常說的同被引分析。

2023年，美國(guó)學(xué)者領(lǐng)先用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法對(duì)***年間學(xué)問管理相關(guān)論文的引文進(jìn)行相關(guān)分析。

2023年，波士頓高校的兩位博士Subramani和以Nemr為檢索

詞，通過和檢索了***年被引用的狀況，選擇了其中43位進(jìn)行的分析，結(jié)合兩者結(jié)果說明學(xué)問管理的學(xué)問結(jié)構(gòu)主要是戰(zhàn)略理論(特殊是資源基礎(chǔ)理論)、進(jìn)化經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織理論(組織行為學(xué)，學(xué)習(xí)型組織)、教化理論等幾大領(lǐng)域由此從學(xué)科問的關(guān)系可得出學(xué)問管理和學(xué)習(xí)型組織理論的關(guān)系：組織理論，尤其以組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理論是學(xué)問管理的基礎(chǔ)學(xué)問結(jié)構(gòu)，特殊是單環(huán)學(xué)習(xí)、雙環(huán)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考、組織學(xué)習(xí)等概念對(duì)學(xué)問管理理論的進(jìn)展奠定了確定基礎(chǔ)。下一頁彼得圣吉在第五層修煉的第四層修煉團(tuán)體學(xué)習(xí)中，認(rèn)為通過形成團(tuán)體學(xué)問共享，產(chǎn)生新學(xué)問和新才智使團(tuán)體智商大于個(gè)人智商進(jìn)而取得更高層次的共識(shí)其實(shí)就是隱性學(xué)問

顯形化的過程。

2學(xué)習(xí)型組織理論探析哈佛高校的和英國(guó)學(xué)者最早提出了組織學(xué)習(xí)的概念，并講組織學(xué)習(xí)區(qū)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。

第五層修煉的彼得圣杰以系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)，拓展了雙環(huán)學(xué)習(xí)、心智模型等概念，正式提出了學(xué)習(xí)型組織的概念。他認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是在層次扁平化、開放、詢問化的系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的組織組織成員通過信息的溝通和共享，不斷相互學(xué)習(xí)，增加學(xué)習(xí)實(shí)力，形成新的思考方法。實(shí)現(xiàn)共同愿景。

其他的學(xué)者對(duì)組織理論的學(xué)問管理看法。

學(xué)問管理先行者派得樂(1991)認(rèn)為：學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個(gè)成員都努力學(xué)習(xí)，并不斷改革自身的組織。加爾文(1993)指出學(xué)習(xí)型組織是指擅長(zhǎng)獲得、創(chuàng)建、轉(zhuǎn)移學(xué)問，并

以新學(xué)問、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。馬恰德(1996)指出：系統(tǒng)地看，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用學(xué)問的實(shí)力，以獲得成功的一種組織。

科姆(1993)J認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是指那些有意識(shí)地激勵(lì)組織學(xué)習(xí)，使自己的學(xué)習(xí)實(shí)力不斷增加的組織。

綜上所述：學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為學(xué)問是組織最重要的資源，學(xué)習(xí)型組織的真諦強(qiáng)調(diào)組織的學(xué)習(xí)力，學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是學(xué)問創(chuàng)新。

3學(xué)習(xí)型組織隱性學(xué)問顯形化的激勵(lì)機(jī)制探討認(rèn)為：學(xué)習(xí)型組織隱性學(xué)問顯形化的激勵(lì)不同于傳統(tǒng)的學(xué)問管理的激勵(lì)，可以基于人力資源管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化來到達(dá)隱性學(xué)問的顯形化。

(1)人力資源管理機(jī)制

人本管理思想在人力資源管理中的廣泛運(yùn)用，使其成為人力資源管理的核心理論，而學(xué)習(xí)型組織理論正是人本管理思想進(jìn)展的最前沿的理論。

在學(xué)習(xí)型組織中，從戰(zhàn)略的高度建立科學(xué)的人員考核機(jī)制、激勵(lì)體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)：以及職內(nèi)外培訓(xùn)等人力資源管理手段都是提升學(xué)習(xí)實(shí)力的有效途徑。

(2)組織結(jié)構(gòu)體制改善組織結(jié)構(gòu)來推動(dòng)學(xué)問傳遞、吸納和創(chuàng)新可以消退組織體系對(duì)隱性學(xué)問顯形化障礙。

(3)企業(yè)文化培育美國(guó)麻省理工學(xué)院教授愛德加沙因認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，是可用來教化新成員的一套價(jià)值體系(包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。

正由于文化

是員工工作氣氛的共同價(jià)值取向，所以企業(yè)文化具有猛烈的導(dǎo)向、激勵(lì)作用。

四、結(jié)語通過學(xué)習(xí)型組織和學(xué)問管理的分析，可以看出其交集與差異。

交集：學(xué)習(xí)型組織和學(xué)問管理都強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、發(fā)掘隱性學(xué)問，并通過對(duì)學(xué)問的有效管理，促進(jìn)學(xué)問的共享、溝通和創(chuàng)新。

差異：學(xué)問管理更多是建立作用于個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制和規(guī)章制度；而學(xué)習(xí)型組織不同于傳統(tǒng)的學(xué)問管理的激勵(lì)，是基于人力資源管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化來到達(dá)。

結(jié)論：和傳統(tǒng)學(xué)問管理比較，學(xué)習(xí)型組織在隱性學(xué)問顯形化激勵(lì)機(jī)制中，強(qiáng)調(diào)從人力資源管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，從組織與系統(tǒng)的角度來促進(jìn)學(xué)問的共享和創(chuàng)新。

在21世紀(jì)，事情的依靠程度愈來愈深，消失了以整體觀為核心系統(tǒng)

思維的困難科學(xué)管理的思想。它是將科學(xué)與藝術(shù)融合的一種新思維，系統(tǒng)思考，從環(huán)狀、動(dòng)態(tài)看因果，結(jié)構(gòu)化、模塊化思維，融合規(guī)律思維與形象思維于一體的思考，最終到達(dá)整合搭配的最正確習(xí)型組織的最高層修煉就是系統(tǒng)思考。

系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)往往確定系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制，系統(tǒng)機(jī)制左右系統(tǒng)內(nèi)的行為。

故在諦視行為時(shí)。應(yīng)對(duì)隱蔽在行為背后的結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的思考，眼界必需高于只看到個(gè)別事務(wù)，從而把握系統(tǒng)的整個(gè)全局。

對(duì)學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制從系統(tǒng)的角度思考正是學(xué)習(xí)型組織相對(duì)于傳統(tǒng)學(xué)問管理在隱性學(xué)問顯形化機(jī)理機(jī)制上的進(jìn)步。

第三篇：學(xué)問和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變一學(xué)問結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變依據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，員工的人才素養(yǎng)和學(xué)問結(jié)構(gòu)要從原先的學(xué)問面和工作實(shí)力單一逐

步轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛袕?fù)合型人才和國(guó)際金融與財(cái)務(wù)管理、法律管理等技術(shù)的專業(yè)人才。具備國(guó)際化視野、敏銳的市場(chǎng)洞察力以及具備自身業(yè)務(wù)相關(guān)的管理閱歷等素養(yǎng)也將成為特地人才和復(fù)合型人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這種學(xué)問結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變將使得公司在將來的內(nèi)部管理以及海外市場(chǎng)的開拓上，更具專業(yè)性和前瞻性，對(duì)于更好的把握國(guó)際市場(chǎng)的風(fēng)云轉(zhuǎn)變，更好的掌控公司的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

二激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變上海公司的員工激勵(lì)機(jī)制在不斷量化與兼顧公允性的逐步進(jìn)展過程中，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工產(chǎn)生干脆激勵(lì)作用的是以工作目標(biāo)為核心的目標(biāo)管理制度并干脆與員工薪酬與人才晉升機(jī)制相聯(lián)系。公司針對(duì)銷售部門的激勵(lì)機(jī)制接受以目標(biāo)為導(dǎo)向，

按團(tuán)隊(duì)為單位逐層分解目標(biāo)后，以數(shù)量獎(jiǎng)和效益獎(jiǎng)相結(jié)合的考核機(jī)制來激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)完成銷售任務(wù)。其他部門人員則實(shí)行以MBO與KPI考核相結(jié)合的方式，以激勵(lì)員工努力挑戰(zhàn)目標(biāo)，主動(dòng)完成公司賜予的各項(xiàng)工作。

第四篇：企業(yè)學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制_曲利華企業(yè)學(xué)問管理的激勵(lì)機(jī)制北京交付中心曲利華學(xué)問運(yùn)行機(jī)制主要指促進(jìn)學(xué)問創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)對(duì)學(xué)問管理的實(shí)施產(chǎn)生很有利的影響，使企業(yè)的學(xué)問管理更好地到達(dá)管理目標(biāo)，完成學(xué)問管理任務(wù)。在學(xué)問管理模式下的學(xué)問運(yùn)行機(jī)制，運(yùn)用得好就能產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。學(xué)問運(yùn)行機(jī)制主要有以下幾種：、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不行能每一

次創(chuàng)新都能成功。

要建立創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，就應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)崗位和職位予以定級(jí)，依據(jù)不同的級(jí)別走出可以失敗的辭書、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。

、企業(yè)學(xué)問分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度，為了使企業(yè)的學(xué)問更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立學(xué)問分類制度與學(xué)問標(biāo)準(zhǔn)化制度。

、企業(yè)文檔積累與更新制度。

、學(xué)問型項(xiàng)目管理機(jī)制，學(xué)問型項(xiàng)目與傳統(tǒng)項(xiàng)目不一樣，它更依靠于人的才智和創(chuàng)新實(shí)力，對(duì)規(guī)定的時(shí)間和場(chǎng)地的依靠倒在其次。

、外部學(xué)問內(nèi)化機(jī)制，企業(yè)為了使外部學(xué)問內(nèi)部化，就應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的外部學(xué)問內(nèi)化機(jī)制。

、學(xué)問寬松溝通機(jī)制，學(xué)問運(yùn)行機(jī)制的很重要一點(diǎn)就是要建立學(xué)問寬松溝通的機(jī)制和寬松溝通的環(huán)境。

第五篇：學(xué)科帶頭人選拔管理及激勵(lì)機(jī)制學(xué)科

帶頭人選拔管理及嘉獎(jiǎng)機(jī)制為了引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，培育高素養(yǎng)醫(yī)學(xué)重點(diǎn)?？茖W(xué)科帶頭人，提高醫(yī)療、教學(xué)、科研水平，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)健康快速進(jìn)展，結(jié)合我院實(shí)際狀況，特制定本方法。

醫(yī)院學(xué)科帶頭人選拔

一、涵義界定學(xué)科帶頭人：學(xué)問淵博，富于創(chuàng)建性思維和開拓意識(shí)，能把握學(xué)科進(jìn)展方向，組織、團(tuán)結(jié)和帶動(dòng)學(xué)科梯隊(duì)為學(xué)科進(jìn)展共同奮斗，在縣級(jí)內(nèi)外學(xué)術(shù)界享有確定聲譽(yù)的學(xué)者。具有敏銳的視察力、豐富的想象力、創(chuàng)建性思維實(shí)力和超群的推斷力，能不斷自我完善和實(shí)現(xiàn)學(xué)問更新；學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)正派，有科學(xué)奉獻(xiàn)精神，在醫(yī)療、教學(xué)、科研隊(duì)伍中起核心作用。

二、學(xué)科帶頭人選拔條件

1、酷愛醫(yī)療事業(yè)，有良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，擅長(zhǎng)教書育人，具有

創(chuàng)新的學(xué)術(shù)思想，組織實(shí)力強(qiáng)，辦事公正，愿為學(xué)科建設(shè)孜孜不倦努力工作，身體健康，年齡50周歲以內(nèi)的在職職工；

2、專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，學(xué)問面寬，臨床醫(yī)療技能優(yōu)秀，有駕馭本專業(yè)理論與實(shí)踐的實(shí)力。

同時(shí)能嫻熟、系統(tǒng)地講授本學(xué)科專業(yè)課，教學(xué)考核優(yōu)秀；

3、有較強(qiáng)的科研實(shí)力，富于創(chuàng)新精神，對(duì)本學(xué)科國(guó)內(nèi)外的前沿動(dòng)態(tài)有較深的了解和確定的見解，能剛好提出本學(xué)科的探討方向與課題；較強(qiáng)的外語實(shí)力和較高的外語水平；駕馭計(jì)算機(jī)的基本學(xué)問，并能嫻熟運(yùn)用到醫(yī)療、教學(xué)、科研環(huán)節(jié)中；

4、具有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，或近年內(nèi)可晉升為副高職稱的具有碩士學(xué)位的中級(jí)人員；

5、在醫(yī)療教學(xué)科研工作實(shí)踐中成果突出,具備以下四項(xiàng)中的兩項(xiàng)

：近三年來在國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)刊物上國(guó)內(nèi)須為中文核心期刊要目總覽認(rèn)定的核心刊物以第一或通訊發(fā)表有價(jià)值的學(xué)術(shù)論著3篇以上。

主編出版有較高學(xué)術(shù)價(jià)值的專著一部，或主編省部級(jí)以上統(tǒng)編教材一部。

獲得省、廳級(jí)科研成果或地市級(jí)科研成果三等以上嘉獎(jiǎng)，或在科技開發(fā)中做出過較大成果，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益，本人排名為前三名人員。

近三年來主持立項(xiàng)市級(jí)以上科研課題，累計(jì)探討經(jīng)費(fèi)達(dá)5萬元以上。

三、學(xué)科帶頭人名額設(shè)置學(xué)科帶頭人按臨床科室專業(yè)選拔，每科室專業(yè)學(xué)科帶頭人為12人。重點(diǎn)學(xué)科可適當(dāng)增加名額

四、選拔程序?qū)嵭小皞€(gè)人申請(qǐng)、科室舉薦、資格審查、學(xué)術(shù)委員會(huì)審議、任前公示、院長(zhǎng)辦公會(huì)審定的方法進(jìn)行選拔。即：

1、醫(yī)務(wù)科依據(jù)申請(qǐng)人供應(yīng)的相關(guān)證明材料，各專業(yè)科室比照相應(yīng)的評(píng)比條件對(duì)申請(qǐng)人的政治表現(xiàn)、思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)與科研的數(shù)量和業(yè)績(jī)、進(jìn)展?jié)摿σ约疤接懩繕?biāo)等進(jìn)行評(píng)定，擇優(yōu)推選，并將推選結(jié)果和材料報(bào)院科教科初審；

2、醫(yī)務(wù)科初審申報(bào)人資格、教學(xué)與科研業(yè)績(jī)和獲獎(jiǎng)等證明材料，提出初審看法，并組織醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)專家評(píng)議，2/3以上專家同意者，即被初步認(rèn)定為學(xué)科帶頭人人選；

3、學(xué)科帶頭人實(shí)行公示制，公示期為三天，然后由院長(zhǎng)辦公會(huì)最終審定；

4、經(jīng)我院審定的學(xué)科帶頭人名單向全院公布。

學(xué)科帶頭人管理

一、學(xué)科帶頭人的崗位職責(zé)

1、在醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)下，組建本學(xué)科的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，負(fù)責(zé)學(xué)科建設(shè)的全面工作，在任期內(nèi)，使

本學(xué)科在市內(nèi)乃至周邊地區(qū)具有明顯的特色和優(yōu)勢(shì)。

2、組織本學(xué)科開展與省內(nèi)外的學(xué)術(shù)溝通活動(dòng)，形成良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，提高各梯隊(duì)成員的學(xué)術(shù)水平和知名度。組織學(xué)科所在科室的醫(yī)療護(hù)理工作，醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量考核應(yīng)位居全院的前列。

并擔(dān)當(dāng)本科生教學(xué)任務(wù)。

3、組織學(xué)科開展科研工作。

任期內(nèi)，要使本學(xué)科獲得市級(jí)以上科研項(xiàng)目2項(xiàng)以上，公開發(fā)表學(xué)術(shù)論著至少10篇，其中國(guó)家級(jí)以上學(xué)術(shù)期刊發(fā)表不少于5篇，或獲得市級(jí)科技進(jìn)步二等以上或省部級(jí)三等以上嘉獎(jiǎng)。

4、按支協(xié)作理