從戰(zhàn)略上改進(jìn)民辦高職教師績效管理的對策思考,人力資源管理論文

從戰(zhàn)略上改進(jìn)民辦高職教師績效管理的對策思考,人力資源管理論文績效管理作為師資隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要組成部分,既關(guān)系老師個(gè)人利益,又牽涉整個(gè)學(xué)校的發(fā)展,是學(xué)校培育核心競爭能力、獲取競爭優(yōu)勢和施行學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的一條重要途徑,對師資建設(shè)起到重要作用.對于民辦高等職業(yè)院校來講,制定完善的績效管理制度是打造留得住、用得上、出成績老師隊(duì)伍的前提.因而,厘清高職院校老師績效管理的現(xiàn)在狀況、發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案有著重要現(xiàn)實(shí)意義.一、民辦高職院校特點(diǎn)分析(一)戰(zhàn)略層面上,民辦高職院校有其本身的特色1.職業(yè)定位上,高職教育是教育層次中的一種教育類型.高職教育是二流、三流教育,還是一流的教育?我們所面對的教育對象是不聰明者,或是失敗者、淘汰者,還是具有另外一種智力特點(diǎn)的人?這些問題關(guān)系到高職教育的生存權(quán).高職的評價(jià)體系必須不同于普通高校,這是高職教育賴以生存的基礎(chǔ),關(guān)系到高職生存權(quán)的問題.2.在教育層次上,高職一定要在知識上、理論上比中職高.高職在培養(yǎng)目的上,是培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、建設(shè)、服務(wù)一線的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才和高素質(zhì)技能型人才,而且這類人才是分層次的.因而,高職教育必須遵守人才成長發(fā)展的規(guī)律,根據(jù)企業(yè)對應(yīng)用性人才的起步要求,既要使畢業(yè)生具備跨入職業(yè)生涯所必需的基本能力和素質(zhì),到達(dá)人職匹配、無縫對接,又要為他們以后的發(fā)展、提升打好基礎(chǔ).(二)師資隊(duì)伍上,民辦高職特點(diǎn)鮮明1.在民辦高職師資隊(duì)伍中,年齡分布上呈現(xiàn)出兩頭大,中間小的現(xiàn)象,即普通高校退休教授多,大學(xué)剛畢業(yè)青年老師多,中年骨干氣力少,有著豐富一線企業(yè)工作經(jīng)歷體驗(yàn)的人員更是少之又少.2.從工作動(dòng)力上看,一方面,由于民辦高職院校發(fā)展前景不穩(wěn)定,薪酬待遇相對較差,在吸引和留住優(yōu)秀青年人才方面往往力不從心,這造成了青年老師較大的離開職位傾向.另一方面,普通高校離退休老師,他們德高望重,教研經(jīng)歷體驗(yàn)豐富,但是囿于精神與體力上的限制,長期從事普通高等教育的經(jīng)歷以及進(jìn)取動(dòng)力上的缺失,使得維持型老師較多,積極進(jìn)取者數(shù)量有限.這些都表示清楚推行績效管理,激發(fā)老師的工作積極性尤為必要.二、民辦高職老師績效管理現(xiàn)在狀況與問題分析當(dāng)下,我們國家大陸民辦高職院校普遍建立時(shí)間較短,人員不穩(wěn)定,制度不健全,在老師績效管理方面主要存在下面突出問題.(一)績效管理理念1.不少人以為,每個(gè)人只要按章辦事,都把自個(gè)應(yīng)該做好的事情做好就行了.但是,對于什么是好,標(biāo)準(zhǔn)是什么等細(xì)節(jié),相關(guān)部門并沒有作出詳細(xì)的講明.因而在實(shí)際工作中,很多人經(jīng)常習(xí)慣地按自以為優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)布置工作,要求下屬,最明顯的后果就是部門間配合不力,文件朝令夕改,經(jīng)常出現(xiàn)以此為準(zhǔn)的標(biāo)識.2.很多部門領(lǐng)導(dǎo)以為績效管理是人力資源部的事,更何況其本身還有很多的缺憾,切勿沒事找事、自尋煩惱.部分老師也以為績效管理是領(lǐng)導(dǎo)的事情,自個(gè)是局外人,只要將分內(nèi)的事完成就好了.由于各方對績效管理目的的認(rèn)識存在偏頗,導(dǎo)致了情緒上抵觸、行為上不合作.(二)制度基礎(chǔ)設(shè)計(jì)1.老師績效管理與學(xué)校戰(zhàn)略管理相脫節(jié)或聯(lián)絡(luò)不夠.戰(zhàn)略為績效管理指明方向和重點(diǎn),績效管理有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn).當(dāng)下高校在實(shí)行績效管理的經(jīng)過中,一方面,沒有認(rèn)真審視學(xué)校發(fā)展所處的生命周期階段,未明確經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略,只是考慮當(dāng)下所面對的形勢與困難,全院上下構(gòu)成了頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳的局面.另一方面,如何聯(lián)絡(luò)戰(zhàn)略管理與績效管理,相關(guān)人員也是一臉茫然.2.績效管理形式上,注重任務(wù)績效,忽視公民行為.管理體系上,重視賞罰性績效管理體系,忽視發(fā)展性績效管理體系.適用對象上,績效管理方案主要參考普通高校老師績效標(biāo)準(zhǔn),具體表現(xiàn)出不出高職教育的特殊性,評價(jià)的要素是高校老師共有的,不能具體表現(xiàn)出高職院校對老師的特殊要求.(三)施行經(jīng)過從環(huán)節(jié)上分析,只重視考核,缺乏溝通與輔導(dǎo),在結(jié)果應(yīng)用上更多表現(xiàn)為扣發(fā)績效工資;從側(cè)重點(diǎn)來看,強(qiáng)調(diào)個(gè)人層面,對團(tuán)隊(duì)和組織層面重視不夠;從表現(xiàn)形式上看,各部門相互應(yīng)付,機(jī)械地填表格,使績效管理流于形式.這種管理傾向不僅會(huì)使績效管理的總體效益大打折扣,而且使得廣大員工疲于應(yīng)付,嚴(yán)重影響了凝聚力和戰(zhàn)斗力.三、從戰(zhàn)略上改良民辦高職老師績效管理的對策考慮(一)國外職業(yè)教育老師績效管理對我們的啟示縱觀美國、英國、德國、澳大利亞等國家的職業(yè)教育的特點(diǎn)和老師的績效管理做法,國外職業(yè)教育老師績效管理有下面幾方面值得我們借鑒.1.良好的職業(yè)教育法制環(huán)境是前提.上述國家職業(yè)教育是在法制健全的大環(huán)境下進(jìn)行的,那么,對老師進(jìn)行績效管理也是在一個(gè)法制完善的環(huán)境下完成的.只要在健全的教育法制環(huán)境下,績效管理才可能合理依法地開展,讓教育兼顧學(xué)校利益和社會(huì)效益.2.注重對老師實(shí)踐性能力的考核是亮點(diǎn).德國的老師績效管理把教師實(shí)踐性能力考核作為關(guān)鍵績效指標(biāo).在澳大利亞,除了要求職業(yè)院校專任老師的聘任必須是企業(yè)一線具有五年以上工作經(jīng)歷的技術(shù)人員,還要求他們在從事教學(xué)工作經(jīng)過中必須定期到企業(yè)一線實(shí)踐,企業(yè)專家對其實(shí)踐效果會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評估,實(shí)踐環(huán)節(jié)不合格者學(xué)校不予續(xù)聘.這些表示清楚國外對高職老師的績效管理中,都非常注重對老師實(shí)踐性能力的考核.3.績效管理經(jīng)過中的持續(xù)溝通是重心.以英國為例,績效管理經(jīng)過中,考核者和被考核者主要以面對面、一對一面談溝通為主,是雙方給予和接收績效信息的經(jīng)過,是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的經(jīng)過.(二)改良民辦高職老師績效管理的對策對于高職來講,一方面必須弄清楚本身靠什么生存,不矮化自我,不被普通本科高校取代;另一方面也要清楚靠什么持續(xù)發(fā)展下去.在這樣的觀念基礎(chǔ)上,才能制定出切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略,運(yùn)用戰(zhàn)略性績效管理工具對老師進(jìn)行管理和提升.1.績效管理指標(biāo)體系要充分具體表現(xiàn)出高職教育的特殊性.首先,要獲得董事會(huì)、校委會(huì)的支持與領(lǐng)導(dǎo),中層管理者的通力合作,員工的信任、理解與介入.其次,要在高職有效施行戰(zhàn)略性績效管理,分權(quán)化制度設(shè)計(jì)是有必要的.由于各部門的崗位職責(zé)、人力和物力、發(fā)展階段和發(fā)展思路不盡一樣,適度的分權(quán)將有利于各部門根據(jù)實(shí)際情況確定績效目的和指標(biāo),并以此作為考核根據(jù),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理.再次,在管理形式上,任務(wù)績效和公民行為要并重.管理體系上,賞罰性績效指標(biāo)體系讓位于發(fā)展性指標(biāo)體系.在詳細(xì)指標(biāo)上,要具體表現(xiàn)出出高職教育的特殊性,注重對老師實(shí)踐能力的考核,要注重持續(xù)溝通.2.戰(zhàn)略管理與績效管理要協(xié)同.通過戰(zhàn)略績效管理,組織能夠確定績效考核的重點(diǎn),避免考核的形式化和盲目性.當(dāng)下民辦高職在資源擁有、支持和社會(huì)認(rèn)同度方面都不能與公辦院校相比,切實(shí)可行的戰(zhàn)略是實(shí)行顧客滿意戰(zhàn)略(包括內(nèi)部顧客和外部顧客).為了使學(xué)生、家長和社會(huì)滿意,這類學(xué)校一般比擬重視學(xué)生技能培養(yǎng),走校企合作、工學(xué)結(jié)合的路子.在績效管理中應(yīng)基于部門內(nèi)外顧客要求,充分考慮怎樣進(jìn)行課程改革,怎樣與企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效接軌,怎樣在提高學(xué)生技能的同時(shí)還要提高老師的技能水平.在這種形式中,有效利用企業(yè)資源,與企業(yè)合作是戰(zhàn)略目的順利實(shí)現(xiàn)的保證.在績效管理形式中,考核體系應(yīng)該鼓勵(lì)對外溝通與合作,對在這一領(lǐng)域積極開展工作的教學(xué)人員、行政人員和管理者進(jìn)行有效鼓勵(lì).3.選擇適用的績效管理工具,施行完好的績效管理.各高職院校一定要結(jié)合實(shí)際選擇幾種管理方式方法,由于各種方式方法各有利弊.如目的管理法具有易理解、實(shí)用且費(fèi)用低、有利于工作行為與組織整體目的一致、能更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題等優(yōu)點(diǎn),但過于注重結(jié)果和短期目的,并且缺乏靈敏性.關(guān)鍵績效指標(biāo)法又會(huì)產(chǎn)生指標(biāo)之間沒有驅(qū)動(dòng)因素;追求結(jié)果,忽略了經(jīng)過;沒有關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)之外的其他基礎(chǔ)指標(biāo)的缺憾.平衡記分卡使用起來工作量大、難度較高,需要組織有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者的充分理解和溝通戰(zhàn)略能力及意愿、中層管理者要具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿,并且平衡記分卡不適用于個(gè)人.四、結(jié)論對于民辦高職而言,績效管理是一個(gè)工具.民辦高職要施行有效的戰(zhàn)略性績效管理,除了領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)建立、不斷的溝通、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)外,還需要在每個(gè)學(xué)年進(jìn)行持續(xù)且準(zhǔn)確的稽核與不斷的調(diào)整,才能在民辦高職與老師雙方獲得平衡進(jìn)而尋求雙贏,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理和開發(fā).結(jié)合當(dāng)下各高職院?？冃Ч芾韺?shí)踐,一方面需要組建一支穩(wěn)定的業(yè)務(wù)骨干,既把握管理技能與方式方法,又具有創(chuàng)新與改良績效動(dòng)力意愿的中層干伍.另一方面,需要在績效輔導(dǎo)、考評結(jié)果反應(yīng)與應(yīng)用方面加大力度,在全經(jīng)過中進(jìn)行有效而持續(xù)的績效溝通.以下為參考文獻(xiàn):[1]教育科學(xué)研究所高等教育研究中心。中國高等學(xué)?？冃гu價(jià)報(bào)告[D].2018.[2]曹子英，孫培松。關(guān)于高等職業(yè)院校雙師型老師標(biāo)準(zhǔn)的研究[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，2007〔2〕。[3]徐朔。德國職業(yè)教育老師培養(yǎng)的歷史和現(xiàn)在狀況[J].外國教育研究，2004〔5〕。[4]李慶明。美國職業(yè)教育老師