績效管理操作手冊

isedBETTYon冊部二目錄述一、理過適指建系一、關(guān)指關(guān)績效指標(biāo)設(shè)計基本方法關(guān)績效指標(biāo)體系建立流程在一、工二、工部分一、計經(jīng)計員計部分一、工二、中

2容很多包括使引朝著正確展對監(jiān)控業(yè)價對業(yè)多人?！疤珮觽冋J(rèn)種即樣---著價------人------改進(jìn)與提高績效水平---績效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績效計劃中---績效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力---績效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)---績效管理循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程---績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程程在上績管各節(jié)程包括個方面：計劃輔、價報。（劃1．

制及準(zhǔn)分結(jié)目：目來的、部的、需求目、員個目等行目：確定個智目就既要定實什結(jié)又確怎去，更好實現(xiàn)要成目。明智目（SMART）原則指：S：具（反階比較細(xì)目）M：衡量（量的）A：達(dá)到（以實）R：關(guān)（公司部標(biāo)一性）T：以間為礎(chǔ)（階間）2．

對標(biāo)劃討論在確定SMART標(biāo)劃，織工行論，動工目達(dá)到認(rèn)同，闡明個工達(dá)到么標(biāo)如達(dá)到標(biāo)，同立具挑性又實現(xiàn)目，理與工的達(dá)成、確標(biāo)分的，同也有輔導(dǎo)基。3．

確定標(biāo)劃結(jié)果SMART于參求夠描述己或己評估該隨續(xù)；不僅限于一些；加望值；加推獲；價結(jié)評價、映準(zhǔn)評斷經(jīng)改比較描表信息評價包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面：量度：量度原則與方法評價：評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源反饋：反饋的形式和方法信表目差改地的標(biāo)效KPI（指現(xiàn)結(jié)（個個績效回報形式：具有實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)的業(yè)報酬方目前以通過效相結(jié)的方式建職制度實現(xiàn)通過員工位的（員工的業(yè)績衡量指標(biāo)）的設(shè)定位，對關(guān)進(jìn)綜合作能力、作態(tài)度等方并將它們報酬結(jié)象1、管劃分效的一，是的績效的工作職，的績效考定效要確績效的。效適用員工包括管理層和通工管的公司結(jié)具為合。對的，對管人考用量分力性較，為導(dǎo)效評工基級和設(shè)定性較內(nèi)，對結(jié)果有、的的，對通工考用量分、分，過效量管的工職為管理職和管管理出的對業(yè)效指標(biāo)管理職能是與，如理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響的職能。生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計中針對其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。因此績效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)咨詢經(jīng)驗和實施效果來看，通常原則如下：中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計劃+衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作衡量指標(biāo)例行性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+高壓線2、按工作特征劃分對每一崗位的工作都可以穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個方面的特征來考察。穩(wěn)性是指和環(huán)境的性是指遵循立是指允許人完方進(jìn)決。對某一個人等特征的不程序性穩(wěn)定性高而獨(dú)立生進(jìn)定的工作的和特門的和能而理崗位則和和能以應(yīng)的的部理性的不定績效和方。對生的工性穩(wěn)定性立的考可量的指下間作的程度、等高經(jīng)理崗序性高的獨(dú)立性和穩(wěn)性應(yīng)理人能、、以及等有一性高立性考應(yīng)目管理、管理、等基作中人理高人與容KPIKPI三細(xì)明二級領(lǐng)導(dǎo)與商議應(yīng)其結(jié)束級領(lǐng)根據(jù)期初實它范圍長期過、助難任務(wù)情況法KPI系KPI與系互補(bǔ)1．

共:都依據(jù)責(zé)質(zhì)而公司得出只主而非全部2．

KPI可計算計算出結(jié)側(cè)控制察期終；領(lǐng)形評易主要情況側(cè)控制它察長過評彌補(bǔ)僅全足更加全面地評主要包括、評估準(zhǔn)制、權(quán)確、評估級別評等系建立新的績效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認(rèn)識；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。在第一部分中已經(jīng)提到績效管理各過程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié)—績效計劃的建立流程來看企業(yè)本身對于建立績效管理系統(tǒng)必備的支持條件：表1：績效計劃建立所需的支持條件界定職位績設(shè)定工作目標(biāo)重驗工作職責(zé)效指標(biāo)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)與根據(jù)各關(guān)鍵績效理解所涉主略重點(diǎn),定作指標(biāo)及工作目標(biāo)目標(biāo)分及職位關(guān)要可衡量的具以略重要性,解的鍵業(yè)務(wù)內(nèi)目有代表性的以員工對結(jié)果、一容及主要的關(guān)鍵績效指領(lǐng)域,作為關(guān)鍵的影響力性、支持性工作成果標(biāo)效指標(biāo)的補(bǔ)充重組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略、所企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、部業(yè)務(wù)流程及需務(wù)流程及經(jīng)務(wù)流程與經(jīng)流程及工作計職責(zé)、業(yè)經(jīng)計劃、信計劃、職位工計劃、職位工劃、職位工作職務(wù)流程、職位工作職息作職責(zé)作職責(zé)責(zé)工作內(nèi)容責(zé)劃，力上下級員工上下級員工力部與部組與與與組織行織從上表中不難看，組織結(jié)構(gòu)、部設(shè)、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的定是定績效計劃的，是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。第分立標(biāo)KPI本KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）是PerformanceIndicators的英文簡寫，是管理中“計劃—執(zhí)行—評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo)。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績效指標(biāo)，不是一般所指的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)具備如下幾項特點(diǎn)：一）解這作所衡終戰(zhàn)。構(gòu)有組時它職相部主KPI與公脫它職力與實分。KPI來分于KPI對進(jìn)一化。各指內(nèi)對，著于當(dāng)?shù)墓ぞ?。鍵對公實具公要具最于重時，以以的內(nèi)）中可部衡的效果內(nèi)作用這內(nèi)各和部所部可果成它是衡部發(fā)能力準(zhǔn)與相不這下，相，體現(xiàn)職，。）衡不對反工的人工，KPI對對，對戰(zhàn)略目實不工行量KPIKPIKPIKPIKPIKPIKPI映KPI幫集精處最大驅(qū)面五通計顧果能域數(shù)及時斷存問取進(jìn)看助于：根展規(guī)劃劃/個業(yè)指監(jiān)業(yè)及題需改領(lǐng)域反饋給/個KPI輸價依據(jù)當(dāng)乃至系后：1把聯(lián)系起/個KPI評控引導(dǎo)測創(chuàng)造間造利貢評估指KPI設(shè)計法前圖”法析法我們實抓住主“析主步驟：

/務(wù)業(yè)務(wù)務(wù)準(zhǔn)功素務(wù)需手段業(yè)指判斷項準(zhǔn)否到實立運(yùn)立運(yùn)與性質(zhì)工指量質(zhì)量依據(jù)公司級的逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來?？冃蔷哂幸欢ㄋ刭|(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)到的階段性結(jié)果及過程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過職位的體現(xiàn)出來，這個體現(xiàn)了員工對部門/公司貢獻(xiàn)的大小。、指標(biāo)體系建立流程KPI以字焦、修句。但在操過程要到面縱向標(biāo)橫結(jié)合業(yè)務(wù)流“提也不一主要運(yùn)明指標(biāo)。圖KPI指圖戰(zhàn)目要務(wù)系戰(zhàn)要目支目要務(wù)達(dá)要以下工作：

戰(zhàn)要目）要務(wù)目。圖戰(zhàn)圖戰(zhàn)標(biāo)與流程建務(wù)目標(biāo)

與務(wù)流程戰(zhàn)務(wù)務(wù)戰(zhàn)項目與目的目在不企業(yè)的。表目

流程大目標(biāo)要意程質(zhì)量意合格。質(zhì)量本質(zhì)量

量客量設(shè)計好強(qiáng)理確戶低技要術(shù)求好提供安裝服務(wù)交貨周期短生產(chǎn)周期短時系面。表例新色發(fā)部部部部部概證數(shù)據(jù)可究評擇

集

估—————念

試——

試試—————議—

算研發(fā)——————級取部的指。表：部級標(biāo)提示例關(guān)鍵效指（KPI）維度標(biāo)測量體象果績效間部開間市量

發(fā)）

時間維度本門程低質(zhì)量部務(wù)度數(shù)量部程銷售收）目標(biāo)、目標(biāo)的門、。表：KPI職例產(chǎn)責(zé)

職職責(zé)品開發(fā)流程

職位一

職位二流程標(biāo)出標(biāo)出標(biāo)出標(biāo)步驟發(fā)現(xiàn)市場分有與有出占客戶析與客率戶研率策增問調(diào)究成果略，指率題，制測銷售預(yù)測場銷售預(yù)確認(rèn)場率準(zhǔn)確率測準(zhǔn)確客戶略

率需求

市場開拓客戶接受銷售毛投入率減成功率提利率增低率高率長率公司市場領(lǐng)先對手銷售收領(lǐng)先周期提前期入月度增長幅度KPI的應(yīng)用在KPI體程中，尤制的業(yè)績指標(biāo)時，要確的起KPI體作目標(biāo)的，更的是KPI的建立程各職位其業(yè)績指通通討，達(dá)成共，用想明各各個的貢并用到各和各個的作目標(biāo)在工中圍繞工作不斷的改達(dá)、引目標(biāo)實現(xiàn)工作的的，效勞。在作過程中如用我作立應(yīng)用KPI現(xiàn)是關(guān)鍵業(yè)績不此確定目標(biāo)KPI是一個部績的指標(biāo)業(yè)績的，是目實的度。階段目中部門的發(fā)，在階績的，關(guān)績標(biāo)在、性的性。到職的績不定是門KPI接分到，到部KPI與，應(yīng)對部門關(guān)鍵業(yè)績，不的績標(biāo)

KPIKPIKPI

KPI

員白；主KPI什素質(zhì)以配

通過討論致經(jīng)過斷溝、斷致

員、KPIKPI過經(jīng)

KPISMART、以、以、致、和KPI將經(jīng)理與目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人進(jìn)行溝通，在目標(biāo)上達(dá)成共識。3．行的、輔導(dǎo)，了執(zhí)人工作方式、法，指正執(zhí)過中目偏差，以便朝著正確的發(fā)展，同時經(jīng)也很楚工的工作數(shù)據(jù)事依，便工過程輔導(dǎo)。．理及員工主目達(dá)所做的工作進(jìn)行總結(jié)，門理過一級主管副的述職報告中體現(xiàn)的關(guān)業(yè)貢獻(xiàn)情員就其指標(biāo)/要素進(jìn)總結(jié)這門明確所關(guān)注要達(dá)的標(biāo)員工確了圍繞個目所做的有工作。工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來了。．部門經(jīng)理與每個工繞職位的業(yè)績衡量指/素以及實際成情況進(jìn)充分的面對面的溝通。根據(jù)過程理掌握的工數(shù)據(jù)或事實據(jù)，指出員工成標(biāo)工作過需要進(jìn)一步改進(jìn)的方，同時在通形員工下一階段的工作目標(biāo)。這樣通指出要進(jìn)方面和下階目的定引員工朝部目發(fā)展，同在工方、方法、績等方面的改進(jìn)，也利于工質(zhì)、能力高。．績效改進(jìn)考核主要圍繞果，目標(biāo)是否實現(xiàn)進(jìn)行；對于員工績改進(jìn)考核主要看作過程。（六考核不是目的是激勵的手段促進(jìn)績效改和提高，提高員素質(zhì)和能力才是考正的績及來進(jìn)行的，通過不改、提工作質(zhì)量和工結(jié)果。分工定定的工作目定是衡考核人員工作的一對過程輔以量關(guān)鍵任的考核方法對于部分能部門的人員，工作對于體的成起著要作，不能績效量指標(biāo)來衡量。在情形，工作標(biāo)定的就于1提了績管理的和面衡量標(biāo)，以完量關(guān)鍵績效指標(biāo)所231果異得到區(qū)二）則具具果可可包括質(zhì)、數(shù)、時間性或等或夠通性進(jìn)行轉(zhuǎn)可和屬可所可性性所）1間性進(jìn)2果時括性果或所3果所

4夠區(qū)異

5

相也特點(diǎn)：第未到期：責(zé)圍中或未到本；合水妨位體業(yè)務(wù)和本單位業(yè)未位質(zhì)二到期范達(dá)本；少到戰(zhàn)單體和單了；了、合格素質(zhì)第預(yù)：責(zé)范圍中達(dá)挑；了額外體務(wù)單了；預(yù)本求素質(zhì)例如：1率：時性等：務(wù)時遠(yuǎn)低規(guī)時總期致；等：限達(dá)期；等：尚規(guī)限；等：需要促才時；等：拖期限即便催促按時（2）熟練程度：指具備完成任務(wù)所要求的認(rèn)知能力、身體的敏捷與協(xié)調(diào)性、注意力、言語理解等能力的程度。等級一：有非常強(qiáng)的實際操作水平，對本職工作能夠駕輕就熟；等級二：有較強(qiáng)的動手能力，順利地完成本職工作；等級三：具備一般性水平，能完成任務(wù)；等級四：工作時不得要領(lǐng)，反應(yīng)較為遲鈍；等級五：素質(zhì)較差，無法勝任工作要求。五）工作目標(biāo)設(shè)定設(shè)程1．度績的工助的工作使：-本程中處于何位置-部主要經(jīng)營活動及產(chǎn)-通的工的哪些戰(zhàn)略目標(biāo)-工果的優(yōu)劣如何影響的整體效益-在程中與其他部門合2．進(jìn)行職位分析，列出主工作活動內(nèi)容，通過調(diào)查研究，思考回答下面幾方面問題，最后列出員工要從事的主要工作活動內(nèi)容。-本職位在組織中或工作流的關(guān)作用是什么-應(yīng)從事些工作活動來助實現(xiàn)其在組中的作用或上級的績效目標(biāo)下道工序或客戶內(nèi)，外部）期望-目前該位的工作結(jié)果如何衡量的-分析客內(nèi)，外部）對該位的主要期望-除了常完成的工作活動容以外還完成哪些特殊項來幫助實現(xiàn)上級績效目標(biāo)及改進(jìn)職位工作流程．歸納合并工作活動內(nèi)容，寫工職描，據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo)。．確定每項工作目標(biāo)的權(quán)重，即據(jù)每項工作目標(biāo)重要性來定每項衡量所占權(quán)重。5

檢所設(shè)的目一所設(shè)的目具體的，可衡量的，所設(shè)的衡量否共可，設(shè)目標(biāo)是否既有挑戰(zhàn)性又是實通式上通：讓了指或培訓(xùn)次培訓(xùn)將原：當(dāng)經(jīng)理討論：--------

首強(qiáng)調(diào)己重訴終要爭取達(dá)到或超越介下需論兩大內(nèi)容幫助理這兩步強(qiáng)了“干什么”“怎么干”在向下前先詢問下有么要在此會討論容以表達(dá)你意見興趣逐條討論項導(dǎo)己列有要可獲得承諾雙共同討論項列完成上體這樣幫認(rèn)識到來會她入表示達(dá)到那些具有挑信心立成挑信心承諾征求見在整論始至征求尋求完完成憂認(rèn)已清楚了共同討認(rèn)可完成需完己需會有較清晰了討論如何跟蹤次下次回顧時--

確認(rèn)最后的目標(biāo)。讓員工重新整理一下雙方論后的目標(biāo)，這是再次確認(rèn)員工是否已清楚理解目標(biāo)機(jī)會，同時讓員工認(rèn)識到這員工本人的職責(zé)。重申您對員工達(dá)到目標(biāo)的心，結(jié)束討論。第四分劃績效劃是效管體系第一關(guān)鍵，也實施效管系統(tǒng)主要臺和關(guān)鍵手，通過它以在司內(nèi)建立一種學(xué)合理的理機(jī)，能有機(jī)將股東的益和員工個人利益合在起，其價已經(jīng)國內(nèi)外眾公司認(rèn)同和接。進(jìn)行效計的過是各經(jīng)理員工充分通、確定績效劃、填寫效計劃及估表格過程，因，本分結(jié)合績計劃及估表格述績計劃的概，方法及流程。義績效劃是評估和評者雙方對工應(yīng)實現(xiàn)工作效進(jìn)溝通過程并將訂立評它是、、的基的一內(nèi)部議?？冃澋墓咀睿繕?biāo)解到各級司及，最實到人。對公司，這個步驟即為經(jīng)計劃過程，員工，為績效劃過程。因此績效劃作績效理的種有，它體現(xiàn)效標(biāo)的對公價值關(guān)鍵的經(jīng)確公司的步施和目標(biāo)的實，有在公內(nèi)部種效的。績效劃制定對經(jīng)績，績效制定時應(yīng)該以下。公司值和股東最值。程。劃、、劃、，。司和效計劃。效計劃的的，是公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)的確定上，一定要緊展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計選擇。4突出點(diǎn)原則。員工擔(dān)負(fù)的工職責(zé)越多所對應(yīng)的相應(yīng)作成也較多但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目設(shè)時切忌面到，而是突出關(guān)鍵，突出重選擇那些與司價值關(guān)聯(lián)較大與位責(zé)合密績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個工作過程具化。通常，員工績效計劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過工作目標(biāo)不能超5個否則會散員工注意力影響將力中在最關(guān)鍵的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實上。可性原則關(guān)鍵效指標(biāo)與工作，一是員工能夠控制要界在員工職責(zé)和權(quán)控范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作責(zé)和權(quán)利相一致否則難以實現(xiàn)績效計劃所要求目標(biāo)任務(wù)同確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。標(biāo)過高，無法實現(xiàn)，不激性過不利于司績效成長。另外在整個績效計劃制定過程中，認(rèn)真習(xí)的管理經(jīng)驗結(jié)合公司的實際情況決好實施中遇到的障礙，使關(guān)績標(biāo)與工作標(biāo)貼近實際切可。全參原績效劃設(shè)計程一積極取堅員、級理和管理多方與這參可使各潛利益突露來便于過些政性程來決這沖從確保效劃訂更科合。足夠激勵則使考核結(jié)與薪酬其他非質(zhì)獎懲等激機(jī)制緊相連，拉大績突出者與其它人薪酬比例，打配的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰、勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造種突績企業(yè)化客觀公正原則。保持績效明性，施坦率的、公平的、跨越織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀評績。工性難基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大相同，確?？己诉^程公正考核結(jié)論準(zhǔn)無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。綜合平衡則績效劃是職位工作職唯手段，因此須要通過合理分配關(guān)鍵績指與工作完成效評價權(quán)重對職位部重職責(zé)的合理衡量10．職特色與薪系統(tǒng)同，績計劃對每職位而設(shè)定，薪酬系首要設(shè)計思想之便是將不職劃有職級體系。因此相似但不同職位，其特色完全由績效管理體系反映。這要求績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同門類職各的特色和共性。、

各子公及部制定營業(yè)劃的程即公司集團(tuán)經(jīng)營績目的層分解的過程也是各子司和公司（集）之就關(guān)鍵效指標(biāo)，權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一的過程。（的素公及素包1．及：及包指。2：出按績及評估內(nèi)分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)作的可衡量及對公司整的影響程度。．關(guān)鍵績指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)兩類，以界定指標(biāo)實際成情指標(biāo)所分值的對關(guān)。．績效評估周：的周期一般為一年一。（

公的驟．實。．定集團(tuán)總公司）效考指標(biāo)體，出考核方法，推計劃定，搞好后續(xù)管理，集總，算績分值。．集團(tuán)總公司）經(jīng)過各子公確定對公的績效考核指標(biāo)系。．各子司經(jīng)過各部門定部門績考指標(biāo)。工績工效計過程即估估各間進(jìn)充分通，確關(guān)鍵績效指標(biāo)工作標(biāo)及的權(quán)重過的績效表現(xiàn)及公司年的務(wù)目標(biāo)設(shè)關(guān)鍵效指標(biāo)的作為評估、、。同效計工定一的，以工績效目標(biāo)的現(xiàn)。主程：分重分重檢一致關(guān)責(zé)素：確指設(shè)作1．工號級，可績效計及評表格與酬職級被評估者在公司中的相對級及對的薪利一體化人力資源2．者的直接人和理部常，者是按業(yè)務(wù)權(quán)限定，常常級正或正授權(quán)副。確．估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱調(diào)整績效計劃及評估內(nèi)容的基參照息。．括鍵績效指與工作標(biāo)完效果價兩大部分，它用全面衡量被評估者的重要工作成果，是績效劃及評估表格的主體5權(quán)重：列績效計內(nèi)劃分的大類作的及制劃公司體績效的影響度并于看同職位類在類重置規(guī)律及一致。6．鍵績效指目標(biāo)和挑值兩界定標(biāo)實完情況與標(biāo)所績分值的對關(guān)系對工作標(biāo)設(shè)的完成效果評價則主按照工作標(biāo)設(shè)中設(shè)制標(biāo)準(zhǔn)及時進(jìn)行定。7.績評估周：效計及估格原上以年度為周期。針對些特定位，銷售、市人員等，根據(jù)務(wù)和完成的作目等體工作點(diǎn)也以月或度周期設(shè)相指。8.力發(fā)計：制定能力發(fā)展劃，是具體技能知識方式，將企業(yè)對人能力求落到，明了實其績指標(biāo)發(fā)展么能力何發(fā)展，成持續(xù)斷協(xié)一致發(fā)展路二）員制對于關(guān)效指標(biāo)，工作目標(biāo)設(shè)計的制，我在已別作詳細(xì)闡。面，我們將按流程七個步來具闡述個人效計的設(shè)計。1．職位作責(zé)職位作責(zé)界定主要通過工作分方法，目標(biāo)位的關(guān)業(yè)務(wù)容應(yīng)實現(xiàn)的要工作成，用煉而準(zhǔn)確語言行書面描。主由人力資部門協(xié)助司高層管者來完成。職工作職責(zé)定是定關(guān)鍵績指標(biāo)做好績效劃設(shè)計的提和基礎(chǔ)（詳細(xì)的位分方法請見作分手冊－職分析職位描述職位評估）職位責(zé)界定完后，可以開始手為設(shè)定關(guān)鍵效指了。2．設(shè)定標(biāo)這一主要根據(jù)司的略及務(wù)計、位工職責(zé)描述為被估者制可衡量、能夠量化、具有表性關(guān)鍵效指標(biāo)。項工作由各級經(jīng)理根據(jù)直接下級的關(guān)鍵責(zé)，結(jié)合本門（本）的鍵績指標(biāo)，與考核溝通確定被核人的鍵績效指?？倎碚f在關(guān)鍵績效標(biāo)的選上一定力爭到科學(xué)，以發(fā)績效管理的激勵約用，最限度提升工績效水平。3作目設(shè)定公司內(nèi)不職位的工性質(zhì)存在很大差異也并非有位都可以量化衡的比職能部門內(nèi)管性的含較大因此，同，各級經(jīng)理需要與考核溝通結(jié)合公司發(fā)戰(zhàn)略務(wù)發(fā)劃，針對被估者職位職責(zé)述和作性質(zhì)，把一些具長期性、程性輔助性關(guān)鍵工作納作目評價，作為對關(guān)績效指標(biāo)一種重要補(bǔ)完善。在設(shè)定工作目標(biāo)與完成情況時要考慮以下問：-----

與關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇遵循同樣的原，但重不易衡的領(lǐng)。作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效指相對于作目完成效果評價，客觀更對效的衡量也更精，可以用關(guān)績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首考使用關(guān)鍵效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)在引入工作目標(biāo)成效果評價。只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)的鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容。不宜過多，一般不超5個。不同工作目應(yīng)針對不同工方面，不應(yīng)復(fù)每個工作目，應(yīng)只針對單一工作方面。4低視情意問題典型“滿意數(shù)費(fèi)”所持統(tǒng)致5%35,

情況1006040各基管理人員％80％純粹作事執(zhí)行員工100％5．確定值績效劃中指標(biāo)是用衡量核對作是達(dá)到司期的參標(biāo)準(zhǔn)是確?？冃Ю眢w系公客觀的關(guān)鍵環(huán)?？冇媱澕霸u指標(biāo)對績效計中考核的一項內(nèi)容設(shè)立，包關(guān)鍵效指標(biāo)的標(biāo)指、挑戰(zhàn)標(biāo)，以工作目標(biāo)完效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。它評估者被評估雙方共同定確立。關(guān)鍵效指標(biāo)與作目完成效果價的完目標(biāo)定均遵循以上原則，但它們的設(shè)定過不完全相。關(guān)績效指標(biāo)往包括業(yè)或部門重要經(jīng)結(jié)果其目標(biāo)的設(shè)定直接系到企業(yè)經(jīng)營標(biāo)，涉到企業(yè)預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程因此往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。而作目標(biāo)完效果評價，其衡量標(biāo)準(zhǔn)往多應(yīng)用于層，應(yīng)用對工過程的衡，因與工作標(biāo)設(shè)定的容密相，主要過經(jīng)理人與工之的溝通即完成因此我們介紹作目標(biāo)完效果評價時，就其衡量標(biāo)準(zhǔn)一進(jìn)行了詳介紹不重而以關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值定作的重。用多公司經(jīng)我們關(guān)效指標(biāo)的標(biāo)值計一是標(biāo)指標(biāo)，是挑戰(zhàn)標(biāo)。標(biāo)項工完在正環(huán)、應(yīng)。準(zhǔn)、預(yù)工作計劃，共同，核。過指相環(huán)完均平，并的以其業(yè)、指、、指標(biāo)，應(yīng)相關(guān)指對上目應(yīng)結(jié)公戰(zhàn)，務(wù)于經(jīng)其。標(biāo)挑戰(zhàn)標(biāo)是估者被估者項指標(biāo)完成效果上值。此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的在是對被者在項標(biāo)上完效果的望。ABABA150B600估估商確聽取評估被估見后管限審一一經(jīng)一般調(diào)遇抗等特確需調(diào)整被估評估出書面申請按序?qū)徫传@準(zhǔn)原準(zhǔn)過程中其意地職位相型位統(tǒng)求盡量免型職位低類位其條、地營少產(chǎn)個人與去水平產(chǎn)例某員管水給其值衡量他人所得低其得6驗計計束鍵步從橫向、向個方面查維持了統(tǒng)一從橫查相單、務(wù)關(guān)鍵選擇權(quán)重配等準(zhǔn)從縱根據(jù)業(yè)務(wù)計劃職位職責(zé)描述檢查各級得到了承一步保整體展業(yè)計劃7了關(guān)后該到討并根據(jù)具相方第五部

輔導(dǎo)輔導(dǎo)1

技偶爾措適當(dāng)播向引鼓善?；瘎罨蚪ㄗh動更好效二選契機(jī)般如您巧1當(dāng)您某績效來向您請看法改流2當(dāng)您尤其出您當(dāng)現(xiàn)個當(dāng)您注意某得更他人采取措改適應(yīng)變當(dāng)您手培訓(xùn)掌握了技您鼓勵他運(yùn)實際內(nèi)容很明跟蹤每次面關(guān)績目標(biāo)效地限度地績效績效會致人影自人與您如注人法指導(dǎo)就會避免類似的問題發(fā)生。另外，您如果對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當(dāng)您用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。如果您不重視或認(rèn)真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會對你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。所以在指導(dǎo)中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實改進(jìn)的方案較為有效。當(dāng)然，你在某些場合還是要用“告訴”的方式。當(dāng)您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。由于您的工作資歷與所積累的經(jīng)驗，你會有一些下屬員工所不具備的想法和訊息，你可能要告訴他們以便讓他們在具備這些訊息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些訊息以推導(dǎo)解決問題的方法。導(dǎo)1導(dǎo)重指導(dǎo)，員想的。一下以你為什問。2會多地真實具真實，有信認(rèn)后下對所有事實解。3的果在實上議的果是什么。下需改能等，這些想與或關(guān)的認(rèn)是關(guān)為想的為果所的有生下。4可法在想果得一認(rèn)上用什么法。這指你---

用什么方法來---

5績效計管該置比年初計后表示上裁判證年績據(jù)特展度匯項制度化規(guī)范化績效計劃執(zhí)行1數(shù)據(jù)收集給級單位力資源書通數(shù)收月季績效計劃完成數(shù)2數(shù)據(jù)收集角色分配力源部負(fù)組數(shù)收集總；部務(wù)門責(zé)務(wù)審計證數(shù)據(jù)真靠最審后數(shù)據(jù)報力源3．關(guān)鍵式完：--

提。、法對那、法獲如滿、工難比比可工少頻。4．工果式半工況材雙都些以工行年可性。5．?dāng)?shù)據(jù)意題果性可性對、客戶意、關(guān)材料和數(shù)、意對要以。需整對的作要要果及理。人績績效劃情況集完人力源部要關(guān)部門對績效計劃完成情況行面的綜合對員工的績效完情況作性以面式員工。的，應(yīng)經(jīng)理考核結(jié)果其績效完成情況，定績，指題和提作要，定效計劃，績效劃一效作為年度考核據(jù)。員工如對考核評結(jié)果可理，如需要，。果理級行。其的，。的績式下級員績中資源門新者批準(zhǔn)后原第六分用真正管系統(tǒng)并僅初設(shè)然后終是種讓職職者明該努度斷努斷供層統(tǒng)只是對終而應(yīng)對全全位括日常段檢查饋、修正、考評、獎勵周循性循最后也是較關(guān)鍵步是科學(xué)合評價法考獎勵估考常資負(fù)責(zé)牽頭、協(xié)關(guān)門予配合、估差異和高今后考內(nèi)容1．對去際估,其包括收集鍵果,將際果已設(shè)衡量準(zhǔn)對,數(shù)．度制鍵、及．報酬和獎勵果.3知道最兩周通知其自己已完成事先自我值算互便地施獎懲值算值=∑值×權(quán)×總∑（完×ii×總權(quán)五年