公共部門的組織文化

公共部門的組織文化第一頁，共四十九頁，2022年，8月28日本章主要內(nèi)容

第一節(jié)組織文化的概念第二節(jié)組織文化的分層第三節(jié)組織文化的基因第四節(jié)良好組織文化的培育本章小結(jié)

案例分析名詞與術(shù)語復(fù)習(xí)與思考主要參考書目第二頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一節(jié)組織文化的概念文化是一定群體的生活方式。這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律和其他由社會成員所具有的能力和習(xí)慣。作為社會成員所做、所想和所擁有的一切。第三頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織文化

組織文化是一種“團體經(jīng)驗的學(xué)得產(chǎn)物”是某個特定團體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來的，由于這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員，當作認知、思考與知覺的正確方式。第四頁，共四十九頁，2022年，8月28日第二節(jié)組織文化比較分析水平線基本假設(shè)表達的價值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山洋蔥表達的價值基本假設(shè)第五頁，共四十九頁，2022年，8月28日文化作為正態(tài)分布

法國文化美國文化規(guī)范和價值觀第六頁，共四十九頁，2022年，8月28日文化與對文化的偏見法國文化美國文化規(guī)范和價值觀美國人怎樣看法國人？傲慢炫耀階層分明感情豐富法國人怎么看美國人？天真進攻性強沒有原則工作狂第七頁，共四十九頁，2022年，8月28日中西方文化價值對比：文化差異第八頁，共四十九頁，2022年，8月28日權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？衡量社會對機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實認可的尺度第九頁，共四十九頁，2022年，8月28日各國權(quán)力差距的不同第十頁，共四十九頁，2022年，8月28日個人主義和集體主義什么是個人主義指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。什么是集體主義指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體（如一個組織）中的其他人在他們遇到困難時能幫助和保護自己。第十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日什么是中國文化？對“中國”的定義地理性的意義種族性的意義文化性的意義歷史性的意義對文化的定義：文化的三個層次基本假設(shè)，不能知覺的部分（包括認知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實的性質(zhì)等）。外顯的價值觀，即可知覺的部分（例如對錯、孝順父母、尊重師長等。）人造物，看得見但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等。）第十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日中國文化表現(xiàn)在中國人的性格上比較史密斯，林語堂，潘光旦，荷蘭學(xué)者霍夫士德，彭邁克等幾個學(xué)者在中國人性格上觀點的異同：相同點：中國人性格的優(yōu)點：頑強生存，能忍且韌，知足長樂，勤勞守節(jié)，有仁愛之心，老成穩(wěn)重，講究禮貌。中國人性格的缺點：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。第十三頁，共四十九頁，2022年，8月28日不同點：史密斯認為中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹?。林語堂認為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽。潘光旦認為中國人易活難死，沒有神經(jīng)。在管理上比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者霍夫士德做的研究，他認為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風(fēng)險、女性主義。香港學(xué)者彭邁克將中國人的22個特征歸為四類：整和、儒家動能、仁慈心、道德感。第十四頁，共四十九頁，2022年，8月28日中國文化對中國傳統(tǒng)管理的影響中國式管理是長官的意旨為主，任用親友，對個人的服從效忠，賞罰有親疏之分。它著重的是裙帶（親朋）關(guān)系，獨裁和人治的色彩很濃厚。對員工而言，員工吃的是王家、公家的飯，老板則扮演類似主人或父母角色。中國式管理和日本、美國式管理的基本差異可歸納如下：中國式管理是以家的觀念，即用親情來聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系，這是農(nóng)業(yè)社會為背景的產(chǎn)物。日本式管理是以社，即用忠誠（意）來聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系，有濃厚的幫會氣息。美國式管理是契約觀念（理），即用契約來聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系會的產(chǎn)物。第十五頁，共四十九頁，2022年，8月28日第三節(jié)組織文化中的核心價值

第十六頁，共四十九頁，2022年，8月28日愿景、使命和核心價值的作用?

愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻?

使命指出努力的重點和方向?

核心價值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào)第十七頁，共四十九頁，2022年，8月28日什么是組織的愿景?

“愿景”即愿望的景象。?

組織的愿景是組織對未來所想達到的理想狀態(tài)的描述。它表明一種對未來的期望和追求，而不僅僅是一種可能達到的狀態(tài)。?

愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個美好的構(gòu)想；它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價值，並能鼓舞追隨者。?

“任何一個曾經(jīng)對社會有貢獻的人，都一定體會過一股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠大的目標，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。”第十八頁，共四十九頁，2022年，8月28日西安揚森的企業(yè)文化母公司的宗旨：“忠實于科學(xué)，獻身于健康?！睆娚艞l

—德信至上，四個負責(zé)(對顧客、員工、社會、股東負責(zé))世上沒有免費的午餐！持續(xù)改進，止于至善。鷹文化—不怕艱苦，敢于單獨作戰(zhàn)。雁文化—

集體主義，團隊精神。揚森文化是怎樣培育起來的？

“是管理人員以身作則。文化的第一步是行動，行動在同一個環(huán)境下不斷重復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化?！钡谑彭?，共四十九頁，2022年，8月28日組織愿景范例?

面對不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價值。?

利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。?

成為開發(fā)新世界,新方法的先鋒。?

為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價值。?

在眾多的競爭者中,成為給投資者帶來最高回報的企業(yè)。第二十頁，共四十九頁，2022年，8月28日愿景Vision

用文字描繪的企業(yè)未來圖景1.從質(zhì)和量的角度陳述沃爾瑪（1990年）：到2000年成為1250億美元的公司索尼（50年代）：成為在世界范圍內(nèi)改變?nèi)藗冋J為日本產(chǎn)品質(zhì)量差的看法的最知名的公司波音，1950年：成為世界商業(yè)飛機的主角并將世界帶入噴氣時代第二十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日從戰(zhàn)勝競爭者的角度陳述菲利普，50年代：擊敗RJR，成為世界第一煙草公司耐克，60年代：粉碎阿迪達斯本田，70年代：摧毀雅馬哈第二十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日愿景的例子從相關(guān)角色的角度陳述一家辦公設(shè)備公司：用20年的時間成為像今天的惠普公司一樣受人尊敬的公司斯坦福大學(xué)，40年代：成為西部的哈佛第二十三頁，共四十九頁，2022年，8月28日從內(nèi)部改造的角度陳述通用電器，80年代：通過把大公司的優(yōu)勢與小公司的精干與靈敏結(jié)合起來，使公司成為所服務(wù)的市場中第一或第二位的公司羅可維爾，1995年：將我們的公司由國防領(lǐng)域轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜缟献詈玫亩鄻踊母呖萍脊镜诙捻?，共四十九頁?022年，8月28日什么是使命(目標、信條)?

表達如何達到愿景的方式。?

為組織所存在的目的予以定義。?

概括出組織所要達到的目標。第二十五頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織使命(宣言)范例?

一個創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。?

成為歐洲主要國家，石油設(shè)備市場的領(lǐng)導(dǎo)者。?

成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻給世界其他國家。?

忠實于科學(xué)，獻身于健康，把西安揚森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。

第二十六頁，共四十九頁，2022年，8月28日麥當勞在全球范圍內(nèi)向一個廣泛的快餐食品顧客群“在氣氛友好衛(wèi)生清潔的飯店里以很好的價值提供有限系列的、美味的快餐食品”。第二十七頁，共四十九頁，2022年，8月28日惠普的使命設(shè)計、制造、銷售和支持高精密電子產(chǎn)品和系統(tǒng)，以收集、計算、分析資料，提供信息作為決策的依據(jù)，幫助全球的用戶提高其個人和企業(yè)的效能。創(chuàng)造信息產(chǎn)品以便加速人類知識進步，并且從本質(zhì)上改善個人及組織的效能。第二十八頁，共四十九頁，2022年，8月28日英特爾公司的使命英特爾的產(chǎn)品一向被看是“建筑街區(qū)”，被用來為個人電腦用戶建立高級的計算機系統(tǒng)。英特爾的業(yè)務(wù)使命就是要成為全球新計算機行業(yè)最重要的供應(yīng)商。第二十九頁，共四十九頁，2022年，8月28日微軟公司的使命這樣一個戰(zhàn)略展望左右我們的一言一行：每個家庭、每臺桌子上都有一臺電腦，使用著偉大的軟件作為一種強大的工具。第三十頁，共四十九頁，2022年，8月28日美國紅十字會的使命美國紅十字會：改善人們的生活質(zhì)量；提高自力更生的能力和對別人的關(guān)心程度；幫助人們避免意外事故，為意外事件做好充分的準備，處理好意外事故。第三十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日什么是組織的核心價值1、指導(dǎo)行為和決策的準則。2、核心價值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競爭要求或管理時潮的影響。3、核心價值不宜太多。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會改變的核心價值，與可以改變的實務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。4、核心價值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和內(nèi)化的程度。第三十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織核心價值范例

核心價值

公司顧客導(dǎo)向 強生,莫銳特員工導(dǎo)向 惠普,摩托羅拉生產(chǎn)/服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼,寶潔公司創(chuàng)新 3M,微軟 成本領(lǐng)導(dǎo)麥當勞,Wal-Mart第三十三頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織的愿景、使命、價值觀不是口號，必須要落實到每個員工的行為中去。第三十四頁，共四十九頁，2022年，8月28日第四節(jié)組織文化的培育第三十五頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織文化共同的任務(wù)共同的環(huán)境共同的經(jīng)歷共同的語言共同的行為共同的感覺共同的意義共同的核心價值共同的理解第三十六頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織文化的層次顯而易見的組織現(xiàn)象

(口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序)用以解釋表面現(xiàn)象

(目標、策略、價值、哲學(xué))無意識的信念、想法和感覺 (視為理所當然的)行為和表現(xiàn)形式核心價值和目標基本假定容易改變很難改變第三十七頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織的價值觀與員工行為核心價值管理作風(fēng)實際做法員工行為團隊精神顧客取向員工能夠參與決定強調(diào)貢獻團體智慧重視員工所提意見實施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準時交貨提合理化建議工作積極主動和諧人際關(guān)系超時工作以保證按時交貨工作認真負責(zé)第三十八頁，共四十九頁，2022年，8月28日現(xiàn)代組織文化應(yīng)該提倡哪些員工行為自身層面自學(xué)辦事積極主動保持工作環(huán)境清潔團隊層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動社會層面參與社會公益事業(yè)遵守社會公德促進企業(yè)形象第三十九頁，共四十九頁，2022年，8月28日組織文化的測量適應(yīng)外在環(huán)境促進內(nèi)部整合維護歷史傳統(tǒng)第四十頁，共四十九頁，2022年，8月28日文化差距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的機會和責(zé)任

理想的文化

(適應(yīng)外在環(huán)境,

促進內(nèi)部整合)第四十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？領(lǐng)導(dǎo)者是如何對嚴峻事件和組織危機作出反應(yīng)的？領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標準認真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者分配報酬的標準領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標準第四十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者如何加強文化建設(shè)？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計組織的系統(tǒng)和程序組織的儀式、例行習(xí)慣組織的哲學(xué)、信條的灌輸有關(guān)重要事件和人物的宣傳物理空間外觀和建筑物的設(shè)計第四十三頁，共四十九頁，2022年，8月28日變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革

確定主要參與人員和機構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達新的前景新策略新設(shè)計新步驟新文化認清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚新的文化新的適應(yīng)和變化第四十四頁，共四十九頁，2022年，8月28日本章小節(jié)

本章文化的內(nèi)涵著手，分析了文化的層次，組織文化并非是淺顯的，物化的現(xiàn)實存在，它是存在于組織中的一整套的生活方式，良好的組織文化不能借由硬性的宣教來獲得，而是要通過組織的實際運作來培育。第四十五頁，共四十九頁，2022年，8月28日案例分析

影響行政效率因素分析

案例提示行政效率是行政管理理論研究的基本問題，也是現(xiàn)代行政管理實踐的核心問題。政府效率被公認為決定一國競爭力高低的關(guān)鍵因素。本案例選取廉潔高效的政府典型新加