年終考核 第2課

/年終考核第2課：如何做好職能部門的年終考核？2013年,員工們的年度綜合表現(xiàn)如何，業(yè)務(wù)部門比較直觀量化，很容易通過(guò)銷售業(yè)績(jī)、費(fèi)用及利潤(rùn)率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行年終考核。但職能部門的年終考核,該考核哪些，怎么來(lái)考核等，卻相對(duì)模糊或難于量化,人為評(píng)價(jià)因素較重，容易引起爭(zhēng)議。那么,請(qǐng)問(wèn)：1、你們公司是如何對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核的？２、如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議,讓職能部門的年終考核更加公平公正?請(qǐng)談?wù)勀銈冊(cè)谶@方面的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧.完成打卡可下載·2014年1月第一周打卡學(xué)習(xí)課本

·１2月30日牛人打卡管理筆記

·年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)HYPERＬINＫ"”\l＂dｋ”牛人分享(１03）HYPERLIＮＫ""\l”dｋ"學(xué)習(xí)筆記（３９9）HＹPERLINK”＂\ｌ"dk＂全站打卡（3794６）總監(jiān)

計(jì)算機(jī)／通信/互聯(lián)網(wǎng)／電子（企業(yè)規(guī)模:1001-10000人）

首先,預(yù)祝大家元旦快樂(lè)

！

一般來(lái)講，職能部門的績(jī)效考核相對(duì)來(lái)講量化考核不太容易，這與職能部門工作職責(zé)、工作內(nèi)容是相關(guān)的，直觀量化比較難,定性評(píng)價(jià)比較多，然而，只要開動(dòng)腦筋、轉(zhuǎn)移量化等，也能找到相對(duì)適合職能部門的績(jī)效考核方法，年終考核也是一樣。對(duì)此，我們是這樣進(jìn)行的。

?1、與公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤。?

在我們公司，職能部門如財(cái)務(wù)、行政、人力資源、保安、物業(yè)、車隊(duì)、審計(jì)等，雖然不直接參與銷售、生產(chǎn),但其工作間接性對(duì)銷售生產(chǎn)等起著作用，如果某些工作做得不到位（如后勤保障、員工關(guān)系、安保工作等),還會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作造成很大的影響,甚至?xí)绊懙焦局饕甓戎笜?biāo)的完成。

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為此，我們這些非業(yè)務(wù)部門在平時(shí)的績(jī)效考核中,考核指標(biāo)目標(biāo)中就與銷售量、銷售收入、成本、利潤(rùn)等有一定的權(quán)重掛鉤,雖然沒(méi)有業(yè)務(wù)部門那么大的權(quán)重，但也有一定比重,這樣，職能部門才更容易主動(dòng)配合或幫助業(yè)務(wù)部門解決工作中存在的問(wèn)題，這樣才更體現(xiàn)了公司是一個(gè)大家庭,需要各部門全體員工共同努力,才能完成任何一項(xiàng)公司目標(biāo)，此所謂“一榮俱榮、一損俱損、相互都連著筋也"。

這些業(yè)務(wù)部門的量化指標(biāo)，綜合起來(lái)的權(quán)重,在職能部門只能占到3０％左右,如果權(quán)重過(guò)大,就會(huì)對(duì)職能部門的主要工作造成影響。

?2、提煉部門主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。

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這項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)來(lái)講并不難,不管是動(dòng)腦風(fēng)暴法還是德爾菲法，根據(jù)部門工作職責(zé)、工作內(nèi)容是容易找出部門KＰI指標(biāo),然后根據(jù)往年績(jī)效情況及今年公司分配到部門的主要業(yè)績(jī)目標(biāo)，其指標(biāo)的考核目標(biāo)就出來(lái)了.每年底進(jìn)行完善、優(yōu)化,經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)作就會(huì)形成體系的。

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就拿ＨR部門來(lái)看，圍繞HR幾大模塊就非常容易找到考核指標(biāo),不外乎招聘達(dá)成率、離職率、老中青結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培訓(xùn)達(dá)成率、員工滿意度、工傷事故等,不同公司在不同發(fā)展階段側(cè)重點(diǎn)有所不同,其要求達(dá)到的目標(biāo)也有區(qū)別；再看財(cái)務(wù)部門，也需要圍繞其工作職責(zé)展開，就有如下指標(biāo)可以考慮：成本控制、賬務(wù)及時(shí)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、財(cái)務(wù)管理、資金充足等；對(duì)車隊(duì)而言,就可設(shè)計(jì):車輛完好率、維修費(fèi)用、安全事故、違章情況、滿意度等。

這類型的部門主要指標(biāo)在權(quán)重上應(yīng)當(dāng)占到6０％左右，只有這些工作完成或得到較好實(shí)施后,職能部門的工作才可能對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作起到支撐、保駕作用。

?3、部門非KPＩ考核指標(biāo)。

除去以上指標(biāo)后，職能部門仍應(yīng)有５S、安全、獎(jiǎng)懲、出勤方面的非KＰI指標(biāo)需要考核，這些權(quán)重一般在10%。但安全事項(xiàng)，可以設(shè)置“一票否決權(quán)”,即，如果達(dá)到或超過(guò)某安全事故損失額的，整體績(jī)效考核為不及格或零分，真正體現(xiàn)“安全第一”、“預(yù)防為主"的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念。

４、年終考核結(jié)合36０度.

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以上考核職能部門的指標(biāo)可以是平時(shí)考核應(yīng)當(dāng)設(shè)置的指標(biāo)，年終考核時(shí)，也應(yīng)考慮這些指標(biāo)，但權(quán)重可以進(jìn)行變化，還需要結(jié)合３60度評(píng)價(jià)進(jìn)行.需要對(duì)職能部門工作情況進(jìn)行上級(jí)、同級(jí)、客戶、下級(jí)的評(píng)價(jià),此項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可設(shè)定在1５％，其他權(quán)重由以上三大方面的指標(biāo)來(lái)分配.

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這樣出來(lái)的考核指標(biāo),對(duì)職能部門來(lái)講，相對(duì)就比較公平,容易讓職能部門接受,也會(huì)使業(yè)務(wù)部門服氣。

5、平時(shí)未實(shí)施考核處理.

與昨天的一樣,如果公司平時(shí)就沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核，那么，年終考核建議采用3６０度評(píng)價(jià)為好，這從形式上、臉面上都做足了，還會(huì)給公司主管領(lǐng)導(dǎo)留足左右考核結(jié)果的權(quán)限，如此考核結(jié)果過(guò)程中，就需要HＲ部門和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行較多的解釋、說(shuō)服和規(guī)勸工作,這也是沒(méi)有辦法的辦法。

?6、職能部門考核其他事項(xiàng)。

職能部門雖然有不少指標(biāo)難以量化考核，比如:總經(jīng)辦的文件審核準(zhǔn)確性、行政部的年度計(jì)劃完成率、團(tuán)隊(duì)精神等，但如果認(rèn)真思索，還是可以轉(zhuǎn)移成其他可以量化的指標(biāo)來(lái)考核的.比如:“團(tuán)隊(duì)精神"是不是可以通過(guò)“爭(zhēng)吵次數(shù)”、“工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)未完成次數(shù)”來(lái)衡量呢？“文件審核準(zhǔn)確性”是不是可能通過(guò)“其他員工發(fā)現(xiàn)文件差錯(cuò)次數(shù)”來(lái)評(píng)價(jià)呢?

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類似指標(biāo)的量化是必須也是可以做到的,其他部門會(huì)少去不少異議,不過(guò),會(huì)減少上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定性考核的權(quán)重和權(quán)威，需要權(quán)衡好.

另外,職能部門往往是工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的周圍，時(shí)常知悉公司或領(lǐng)導(dǎo)不少情況，為平衡與業(yè)務(wù)部門的考核，領(lǐng)導(dǎo)不希望職能部門考核得分過(guò)高，至少不要超過(guò)業(yè)務(wù)部門。當(dāng)然，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的理念和指導(dǎo)思想有關(guān)系，與職能部門在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位也有關(guān)系。就經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，當(dāng)公司業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)不好時(shí)，職能部門年終考核得分可以與業(yè)務(wù)部門不相上下甚至超過(guò)或持平;如果業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)較好時(shí)，職能部門得分就應(yīng)當(dāng)比業(yè)務(wù)部門略低，當(dāng)然可以比業(yè)績(jī)較差的業(yè)務(wù)部門略好是容易理解的。

總之,要做好績(jī)效考核工作有許多需要協(xié)調(diào)的事項(xiàng)，要做好職能部門年終考核并權(quán)衡好公司內(nèi)部所有利害關(guān)系也是不容易的。雖然不會(huì)對(duì)年終考核的各個(gè)部門得分情況進(jìn)行大排隊(duì),但在公司領(lǐng)導(dǎo)那里,或者在公司高層內(nèi)部，是會(huì)進(jìn)行大排隊(duì)的，自己分管的部門得分情況多少會(huì)影響自己的心情，也會(huì)表現(xiàn)在日常管理的臉面上，下屬們都看到眼里、讀到心里。

所以,考核工作不只是調(diào)薪調(diào)職需要，不只是檢查公司年度目標(biāo)完成情況，不只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，不只是激勵(lì)員工努力工作、提高績(jī)效,也是公司用來(lái)平衡內(nèi)部各部門、部門內(nèi)部各員工之間關(guān)系的工具,你認(rèn)為呢？

前幾天,三茅編輯“小文子”對(duì)本人QQ采訪“節(jié)前大禮——小文子采訪征文奇才秉駿哥小文子采訪征文奇才秉駿哥【實(shí)錄】”，歡迎吐槽，地址：

請(qǐng)對(duì)我12月征文《發(fā)展人力資源夯實(shí)人才基礎(chǔ)》提出您寶貴意見并投票支持,謝謝！地址：

元旦快樂(lè)?。?！?

分享者：重生鎏

新疆巴音郭楞蒙古

學(xué)號(hào)：120736415經(jīng)理

能源/冶煉/材料/化工（企業(yè)規(guī)模：1001-1０000人）如何做好職能部門的年終考核？我們公司對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核，主要過(guò)程如下：一、制定考核原則—ＳMＡRT原則S：（Spｅｃiｆic)明確的：目標(biāo)不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的,而要明確清晰.M:(Ｍeasｕrable）可衡量的：指標(biāo)盡可能通過(guò)量化或轉(zhuǎn)化,變得可以衡量。A：(Aｃhievable)可達(dá)到的：是指目標(biāo)在“跳一跳能勾得著”。R：（Relevａｎt）相互關(guān)聯(lián)的:公司、部門目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；左右橫向部門相關(guān)聯(lián)。T:（TimeＢounｄ）有時(shí)限的：目標(biāo)必須在一定期限內(nèi)完成。二、確定考核維度１、任務(wù)績(jī)效:職能部門月重點(diǎn)工作計(jì)劃、年度工作計(jì)劃完成的結(jié)果。2、管理績(jī)效：職能部門對(duì)職責(zé)、崗位管理職能的完成結(jié)果.3、周邊績(jī)效：公司各單位團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等的發(fā)揮情況。三、明確考核方式：1、直屬上級(jí)考核：職能部門的分管副總對(duì)所管轄職能部門工作質(zhì)量、工作效率、管理績(jī)效、綜合能力等給予評(píng)價(jià)；２、相關(guān)性考核:同級(jí)相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子單位根據(jù)被考核對(duì)象在協(xié)作性工作中的成績(jī)、效果等方面給予評(píng)價(jià)；３、考核小組考核：考核小組根據(jù)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效各項(xiàng)考核具體指標(biāo)制定的定量、定性的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的考核評(píng)價(jià).四、職能部門的年度考核操作基本流程1、年初,公司總經(jīng)理辦公會(huì)議上，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃,確定本年經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并對(duì)部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定各個(gè)部門工作推進(jìn)時(shí)間表?2、各職能部門主管針對(duì)部門目標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對(duì)重點(diǎn)工作制定措施和計(jì)劃，并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃?3、各職能部門制定本部門《年度部門工作計(jì)劃》,經(jīng)主管副總審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,公司總經(jīng)理與各部門主管簽訂《部門目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書》?各職能部門將計(jì)劃分解落實(shí)到員工，同各崗位簽訂《崗位目標(biāo)績(jī)效任務(wù)書》，使部門每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向?４、年底,由各職能部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進(jìn)行述職。直接分管副總要根據(jù)一年部門工作的實(shí)際情況進(jìn)行逐月、逐項(xiàng)考核評(píng)估。5、公司考核小組在各職能部門月度考核的基礎(chǔ)上,對(duì)照《部門目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查?考核，做出目標(biāo)責(zé)任書完成狀況（時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量)整體評(píng)估,并結(jié)合周邊績(jī)效指標(biāo)的考核和相關(guān)部門評(píng)價(jià)，確定該部門年度考核得分?隨緣8００9：０２

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回復(fù)顯示全部問(wèn)題↓94HYPEＲLINＫ””\ｌ”ｒepｌy_dk＿1＿１280975２”＼o”查看全部提問(wèn)”13分享者：蘋果浪漫

山東棗莊

學(xué)號(hào):13080０39０主管

汽車/機(jī)械制造／儀表設(shè)備（企業(yè)規(guī)模:10０1－10０0０人)

昨天說(shuō)完了年終考核的數(shù)據(jù)收集，而今天討論的話題則具體到了對(duì)職能部門的考核，而其基礎(chǔ)便是建立在昨日打卡說(shuō)的收集的數(shù)據(jù)之中。而要做好職能部門的年終考核,就要根據(jù)兩類數(shù)據(jù)的不同，各有側(cè)重的進(jìn)行。絕不能采用統(tǒng)一的模版,沒(méi)有區(qū)別的考核各職能部門.

眾所周知，對(duì)于職能部門的考核要做到完全的量化非常的困難,也很繁瑣與復(fù)雜，但這并不意味著對(duì)職能部門的考核無(wú)法量化進(jìn)行。雖然我們公司對(duì)職能部門的考核也有很強(qiáng)的主觀因素，但通過(guò)大量的量化指標(biāo),卻能夠有效的修正與減少人為評(píng)價(jià)的偏頗與爭(zhēng)議。

一、考核的基礎(chǔ)及原則。

這里當(dāng)然就是“數(shù)據(jù)”了,一切以數(shù)據(jù)說(shuō)話，一切以數(shù)據(jù)為依據(jù)。

二、考核的內(nèi)容及方法。

雖然績(jī)效考核尚未完全建立，考核的方法還比較的不規(guī)范,但結(jié)合部門的工作報(bào)告與我們收集的數(shù)據(jù),還是能夠比較客觀的來(lái)考核各職能部門的。但為了使各位看官能夠方便的理解，我還是結(jié)合一下昨日的打卡內(nèi)容（部門考核數(shù)據(jù)的收集)，來(lái)談?wù)剬?duì)職能部門的考核吧。

1、成本考核。（相對(duì)的便是通用數(shù)據(jù)的收集）

這部分內(nèi)容是每個(gè)職能部門都考核的內(nèi)容，但并不是各部門互相比較,而是與各自的目標(biāo)值進(jìn)行比較考核,也符合公司“厲行節(jié)約、物盡其用、人盡其才"的宗旨。

而成本考核的內(nèi)容包括辦公用品費(fèi)用、人員工資與福利、招待費(fèi)用與招待物品費(fèi)用、公攤費(fèi)用等。而對(duì)于數(shù)據(jù)的收集見昨日打卡詳述,這里就不重復(fù)了。通過(guò)對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的考核,可以看出職能部門成本費(fèi)用的增減是否符合公司的發(fā)展與利益的增減，進(jìn)而對(duì)職能部門的成本進(jìn)行考核.

2、工作考核。(對(duì)應(yīng)的便是個(gè)性數(shù)據(jù)的收集）

這里便具體到了職能部門的職能工作上了，也可以分為兩類考核,一是管理體系的考核，一是職能工作的考核。

（1）管理體系的考核.

由于我們通過(guò)了ISO９001/ISO14001/OHSAS1８001三大體系的認(rèn)證工作，特別是質(zhì)量管理體系,已經(jīng)建立差不多10年了,因此，管理體系的要求與規(guī)范也可以作為職能部門的考核內(nèi)容。

具體說(shuō)來(lái)，則是“質(zhì)量目標(biāo)”與“環(huán)境和職業(yè)健康安全目標(biāo)、指標(biāo)、管理方案”，將各指標(biāo)分解到各職能部門，并將其作為考核的內(nèi)容.其實(shí)對(duì)于管理體系的考核比較簡(jiǎn)單,因?yàn)檎J(rèn)證過(guò)后,每年外審組都會(huì)來(lái)企業(yè)進(jìn)行一次外審,也會(huì)提出一些改進(jìn)項(xiàng)，除了對(duì)目標(biāo)指標(biāo)的達(dá)成,對(duì)改進(jìn)項(xiàng)的改善也會(huì)成為公司對(duì)職能部門考核的一個(gè)重要的內(nèi)容。

(２）職能工作的考核。

職能工作是對(duì)職能部門考核的重點(diǎn)，也是發(fā)揮職能部門作用的意義所在，但也是最難量化考核的部分。結(jié)合昨日打卡中對(duì)個(gè)性數(shù)據(jù)的收集，職能工作又有“常規(guī)工作”與“非常規(guī)工作”之分。

以人資部門為例，詳見昨日打卡，就不重復(fù)了。其他職能部門的考核與此類似.而在這些數(shù)據(jù)指標(biāo)中,量化指標(biāo)其實(shí)是占相當(dāng)大的比例的.

綜上，通過(guò)對(duì)考核內(nèi)容的分類與分解,我們做到了對(duì)大部分考核指標(biāo)的量化，當(dāng)然，根據(jù)職能部門的不同，各指標(biāo)的權(quán)重比例會(huì)有所不同。雖然很多職能部門的職能工作無(wú)法詳細(xì)的細(xì)化,但其他量化指標(biāo)卻能夠一定程度的反映出職能工作的情況,也能為考核提供一定的參考依據(jù)，降低人為偏性與爭(zhēng)議，提高考核的公平性與公正性。

鑒于本人無(wú)故躺著中槍，證據(jù)在此：“小李飛刀在三茅【格格烏版】”。本人不勝感慨，卻無(wú)奈嘴拙,不知如何還擊。但我仍鄭重譴責(zé)格格烏的“毀謗”罪名，把自己的快樂(lè)建立在顛倒是非的基礎(chǔ)之上,我表示十分的憤慨。也希望有識(shí)之士能挺身而出，和我一起譴責(zé)這種行為，要求下次必須把我們寫的高大偉岸一些。＠。＠

另,２013年最后一天，最后請(qǐng)大家支持本人征文，順祝元旦快樂(lè)、馬上發(fā)財(cái)！嘿嘿—-－—－《蘋果的“一年四季”》，.６６HＹPERLIＮＫ＂＂\ｌ”ｒeply＿dk_１＿128０1３66”\ｏ＂查看全部提問(wèn)＂12分享者：牽著螞蟻流浪

廣東廣州

學(xué)號(hào):１30537901經(jīng)理

制藥／生物/醫(yī)療保健服務(wù)（企業(yè)規(guī)模：10１—１00０人)

我司對(duì)職能部門的年終考核，大體上仍是采用定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。雖說(shuō)職能部門的考核指標(biāo)大多不易量化,但我們本著可以量化的指標(biāo)盡量量化，不能量化的指標(biāo)多方位、全方面綜合定性評(píng)估的原則進(jìn)行,盡可能的做到公平、客觀、真實(shí)和有效。操作上，以定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)為輔，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行。下面進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明。

一、考評(píng)原則

對(duì)于職能部門的考核，一定要本著客觀、真實(shí)、全方面評(píng)價(jià)的指導(dǎo)原則進(jìn)行。否則容易受到人為評(píng)價(jià)的影響，導(dǎo)致不公、片面甚至于失真的結(jié)果出現(xiàn)。尤其要注意避免的是僅憑第一印象、暈輪效應(yīng)等主觀、片面等錯(cuò)誤評(píng)價(jià)出現(xiàn)在考核結(jié)果當(dāng)中.

實(shí)際操作上,日常工作應(yīng)注意工作成果的收集和記錄,對(duì)工作結(jié)果做及時(shí)的歸納與總結(jié)，為年終考核提供必要的資料支持，是保證考評(píng)結(jié)果客觀、真實(shí)的重要提前。再者，不能只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià),還有納入同級(jí)部門、下屬部門，內(nèi)外部關(guān)系等多方面全方面的評(píng)價(jià)，整個(gè)考核結(jié)果才是全面客觀的。

二、考評(píng)方式

職能部門的崗位職責(zé)使然，工作任務(wù)多為事務(wù)性,考核指標(biāo)不易量化,但并非完全無(wú)法量化。在一些可以量化的指標(biāo)上,仍堅(jiān)持再用量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以增加考核結(jié)果的客觀性和全面性.因此,在考評(píng)指標(biāo)的比重設(shè)置上,定性指標(biāo)所占比重最大,約70％，定量指標(biāo)比重較小，約剩下的30%，定量與定性指標(biāo)比重對(duì)比呈三七開。而業(yè)務(wù)部門，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的比重對(duì)比恰恰相反，是七三開。這跟部門性質(zhì)有關(guān)，恕不多表.

三、考核內(nèi)容

那么，對(duì)于職能部門,我們?cè)摽己耸裁茨?？是?考核工作任務(wù)的完成程度；考核工作任務(wù)完成的及時(shí)程度；考核工作任務(wù)完成的質(zhì)量水平；考核員工對(duì)于工作任務(wù)的態(tài)度；考核員工日常的工作表現(xiàn)、出勤情況、獎(jiǎng)懲情況、創(chuàng)新創(chuàng)意能力。這些,統(tǒng)統(tǒng)是需要考核的內(nèi)容.我們完全可以根據(jù)工作書說(shuō)明書和崗位職責(zé)，根據(jù)公司、部門的績(jī)效指標(biāo)分解，歸納總結(jié)出由ＫPＩ指標(biāo)、勝任能力指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)和否決指標(biāo)等眾多指標(biāo)構(gòu)成的一個(gè)指標(biāo)體系，從全方位、多角度、全面、客觀、真實(shí)地對(duì)職能部門的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

四、考評(píng)組織

考評(píng)組織的建立和完善在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中扮演著至關(guān)重要的角色。企業(yè)應(yīng)該成立績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效日常管理小組,統(tǒng)一和實(shí)施績(jī)效考核工作.同時(shí)，有條件的企業(yè)，應(yīng)該讓上級(jí)、同事、下級(jí)、供應(yīng)商、客戶統(tǒng)統(tǒng)參與對(duì)職能部門的考核，圍繞考核對(duì)象進(jìn)行全方位的360度考核。

仍然需要強(qiáng)調(diào)的是,考核不是終點(diǎn)而是過(guò)程，考核結(jié)果需要考評(píng)人與被考評(píng)者進(jìn)行及時(shí)的反饋和溝通才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果,對(duì)于定性指標(biāo)占絕大比重的職能部門來(lái)說(shuō)尤為重要。否則,考核起不到應(yīng)有的作用。

這一點(diǎn),在明天的分享中詳細(xì)探討.

HYＰERLINK””＼l”hr"\t”＿ｂlaｎk＂《2013年終HR工作雜事一網(wǎng)打盡資料包》助你年底加薪升職！5８HＹＰERLＩNK””\ｌ"reｐly_ｄk＿1_1２8０979０"\o"查看全部提問(wèn)＂１４分享者:點(diǎn)點(diǎn)媽媽

新疆烏魯木齊

學(xué)號(hào):1１10202２２主管

貿(mào)易/批發(fā)/零售業(yè)（企業(yè)規(guī)模:101—1００0人)

如果說(shuō)昨天是針對(duì)公司整體年終考核數(shù)據(jù)來(lái)源的分析，那么今天的主題則是具體化到部門且是職能部門的年終考核。

職能部門的考核指標(biāo)的確不太容易量化，尤其是行政后勤部門如文員、保潔、保安等崗位的考核量化都比較難。

還是延續(xù)昨天的思路,下面來(lái)捋一捋職能部門年終考核的思路:

一、職能部門年終考核思路

公司職能部門的考核依然是以部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù),不同的是，從分解細(xì)化的角度來(lái)對(duì)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度目標(biāo)責(zé)任書具體化。從整體部門來(lái)講，年終考核考核的無(wú)非就是部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度目標(biāo)責(zé)任書完成結(jié)果與考核標(biāo)準(zhǔn)之間的對(duì)比,或多或少，或高或低.

1、在每年的1月份，公司在梳理好公司組織架構(gòu)、明確各部門職能、定崗定編、修改完善崗位說(shuō)明書后,董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)考核指標(biāo),擬定公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度目標(biāo)責(zé)任書并上報(bào)集團(tuán)獲批。經(jīng)過(guò)獲批的公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度目標(biāo)責(zé)任書則成為各部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度目標(biāo)責(zé)任書的準(zhǔn)則。

2、職能部門根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中涉及本部門主辦和協(xié)辦的內(nèi)容，結(jié)合上年度部門存在問(wèn)題的改進(jìn)計(jì)劃以及下年度創(chuàng)新計(jì)劃、新增計(jì)劃等，形成由工作項(xiàng)目、工作具體內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃完成時(shí)間、實(shí)際完成時(shí)間、未完成原因、延長(zhǎng)完成時(shí)間、責(zé)任人等組成的部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書。然后根據(jù)各業(yè)務(wù)模塊、各崗位及崗位現(xiàn)有人員的職責(zé)及分工，將年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解到各業(yè)務(wù)模塊或各崗位，同時(shí)明確具體工作執(zhí)行責(zé)任人。

職能部門經(jīng)理級(jí)以上人員屬于月度考核年度兌現(xiàn)的形式，其他均為月度考核月度兌現(xiàn)。

3、各崗位的工作計(jì)劃完成情況作為其月度考核的主要依據(jù),個(gè)人月度工作計(jì)劃由銷售任務(wù)完成率、相關(guān)費(fèi)用預(yù)算控制率、工作標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的差距即質(zhì)量指標(biāo)、計(jì)劃完成時(shí)間與實(shí)際完成時(shí)間的差距體現(xiàn)效率指標(biāo)，未完成原因說(shuō)明則為了克服不可抗力因素或其他客觀因素對(duì)結(jié)果的影響,做到既注重結(jié)果，同時(shí)也監(jiān)控過(guò)程的目的.

月度考核的結(jié)果經(jīng)過(guò)整理計(jì)算后作為年終考核的結(jié)果或部分結(jié)果。

二、如何保持考核的客觀性

人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議,的確是目前績(jī)效考核的一大難題，要解決人為評(píng)價(jià)的主觀性,最好的辦法就是量化考核指標(biāo)，但職能部門一些崗位的考核的確比較難量化。我這里也沒(méi)有什么好一些的技巧或經(jīng)驗(yàn)。下面舉幾個(gè)例子：

1、以人力資源部招聘與員工關(guān)系崗位的考核為例,考核指標(biāo)可分為招聘完成比、招聘到崗率、流失率、員工投訴率、勞動(dòng)糾紛次數(shù)及損失金額、月度費(fèi)用控制率。其中,對(duì)于不獨(dú)立承擔(dān)招聘到崗率的高層管理人員，作為招聘主管崗位,可規(guī)定考核其月度篩選合格簡(jiǎn)歷數(shù)（如1－3人）等。

２、以行政管理部主管關(guān)于公文管理部分的考核,可按照《公文管理規(guī)定》考核其各類行文原則執(zhí)行錯(cuò)誤率，依據(jù)是每月下發(fā)的公文,可抽查亦可全面檢查，也可將公文錯(cuò)字的數(shù)量做個(gè)約定，如月度下發(fā)公文錯(cuò)字不能超過(guò)XX等。

3、保潔員，可以明確保潔工作標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，由部門或其他部門在巡店時(shí)進(jìn)行抽查,從巡店人員的巡店報(bào)告中相關(guān)部分作為考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

總之，為了避免人為的主觀性，一方面盡量量化考核指標(biāo)和結(jié)果標(biāo)準(zhǔn),另一方面,有工作交叉的部門或崗位,可從自評(píng)、直接上級(jí)、交叉崗位或部門以及其他形式進(jìn)行多方面評(píng)價(jià)，并設(shè)置一定的權(quán)重來(lái)分散人為主觀性的可能性和概率。

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1、吾家有文初長(zhǎng)成-招聘年度總結(jié)與計(jì)劃

，這是一篇關(guān)于招聘工作總結(jié)與年度計(jì)劃的文章,有圖有真相,請(qǐng)大家多多支持，多提寶貴的意見和建議，點(diǎn)點(diǎn)媽愿與大家一起進(jìn)步。

2、小文子采訪第二彈：和點(diǎn)點(diǎn)媽聊聊懷孕的那些事

段暉08：４5

提問(wèn)

對(duì)這些實(shí)際的考核指標(biāo)，很感興趣.“考核指標(biāo)可分為招聘完成比、招聘到崗率、流失率、員工投訴率、勞動(dòng)糾紛次數(shù)及損失金額、月度費(fèi)用控制率?！睂W(xué)習(xí)了.

回復(fù)顯示全部問(wèn)題↓3４HＹPＥRLＩNK＂"\ｏ＂查看全部提問(wèn)"8分享者：云水禪心R

廣東廣州

學(xué)號(hào):1210331３5經(jīng)理

其他(企業(yè)規(guī)模：１001-1000０人）

各位卡卡早上好!隨著28日春運(yùn)火車票開始售賣，又意味著一次大遷移的開始了，但是第一天12306網(wǎng)站就出現(xiàn)了癱瘓的事兒,看來(lái)對(duì)于要?dú)w鄉(xiāng)的朋友來(lái)說(shuō),注定又是一場(chǎng)艱苦的戰(zhàn)爭(zhēng);

今天和大家來(lái)分享一下職能部門的年終考核，誠(chéng)如題目所說(shuō),業(yè)務(wù)部門量化的指標(biāo)比較多，考核起來(lái)相對(duì)容易，但是職能部門考核起來(lái)相對(duì)比較難,但是實(shí)話說(shuō)的好“想干，就始終有辦法”,現(xiàn)在把職能部門的年終考核的設(shè)想和大家交流一下，有一部分現(xiàn)在已經(jīng)列入了今年的考核之中，效果待評(píng)估：

首先要根據(jù)職能部門的特征來(lái)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，盡量量化,對(duì)于不能量化的就通過(guò)一些靈活的考核方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中最流行的是所謂的“３６0度考核”,從上下左右各個(gè)方面對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)于職能部門的評(píng)價(jià)，本人認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

1、首先考慮該部門的工作量，俗話說(shuō)“沒(méi)有功勞也有苦勞”撒，將職能部門的工作進(jìn)行細(xì)化，對(duì)其中的一些工作先予以量化，并將其納入到考核中去;

2、再考慮該部門的工作效率:這個(gè)可不是該部門說(shuō)了算哈，這個(gè)可以先在部門內(nèi)部定一些指標(biāo),再根據(jù)實(shí)際完成情況予以評(píng)價(jià)，另一方面也可以進(jìn)行一個(gè)橫向的評(píng)價(jià)，去周圍與此部門有關(guān)聯(lián)的部門進(jìn)行合并考評(píng)，以事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣就可以做到客觀公正；

3、還要考慮該部門的工作質(zhì)量

：這個(gè)可根據(jù)年初制定的部門計(jì)劃并對(duì)照工作完成的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，按時(shí)按期按質(zhì)完成工作，評(píng)價(jià)自然就高，否則，評(píng)價(jià)肯定就不是很樂(lè)觀；

另外，對(duì)一個(gè)職能部門的評(píng)價(jià)，還有一個(gè)比較困難,但是必須采用的方法，就是部門滿意度，通過(guò)關(guān)聯(lián)部門的評(píng)價(jià)，從另一方面也能反映出職能部門的工作成績(jī);

雖然本人認(rèn)為可以從以上幾個(gè)方面基本上可以對(duì)職能部門進(jìn)行考核，但是,相對(duì)于業(yè)務(wù)部門的硬鐺鐺的量化指標(biāo)來(lái)說(shuō)，職能部門的考核要做到客觀、公正確實(shí)是非常不易的。2４HYPＥRＬINＫ""\l＂reply_dｋ_1_12801608”\o”查看全部提問(wèn)＂9分享者:嚴(yán)寒下的紅梅

廣東東莞

學(xué)號(hào)：120823300經(jīng)理

計(jì)算機(jī)/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子（企業(yè)規(guī)模：１０0１-１０000人）

都說(shuō)績(jī)效考核要數(shù)據(jù)化，但對(duì)于職能部門的考核還真不好量化，沒(méi)有明確的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，與沒(méi)有明確的目標(biāo)數(shù)據(jù)，職能部門多半是以文職為主。要做好績(jī)效考核,得做好以下幾點(diǎn):

1）績(jī)效考核離不開公平、公正、客觀的原則。這個(gè)原則不光是在績(jī)效考核時(shí)要遵循，在日常管理工作也是如此，所以公平、公正是非常重要的，在任何時(shí)間都不能忽視的,否則就很難樹立你的管理威信或難以服眾，不能服眾任何工作都難推行，如果管理人員不能服從就不能成功的管理好團(tuán)隊(duì)。

２）考核前的工作準(zhǔn)備，要做好職能部門的績(jī)效考核就必須提前做好職能部門各崗位工作說(shuō)明書，明確工作內(nèi)容與工作目標(biāo)，在所有人員入職時(shí)就要做好崗前培訓(xùn),讓每一位員工都清楚了解自己所在崗位的工作內(nèi)容、工作要求與工作目標(biāo)等。在做崗前培訓(xùn)時(shí)就需告知考核要求與周期,在試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正時(shí)也需進(jìn)行考核,考核合格方可轉(zhuǎn)正?？己速Y料目標(biāo)盡量數(shù)據(jù)化,不能量化的就要標(biāo)準(zhǔn)化。根據(jù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)就是能量化的必須量化，實(shí)在不能量化的就進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，要對(duì)職能部門人員進(jìn)行績(jī)效考核也不是件難事，做好相應(yīng)的考核目標(biāo)及考核要求即可.

3)考核內(nèi)容確定，將績(jī)效分成三大部分共100分，即工作目標(biāo)占總分的6０%、工作紀(jì)律及工作態(tài)度占30％、考核期的獎(jiǎng)懲情況占1０％。第一部分是工作目標(biāo)，此項(xiàng)是整個(gè)績(jī)效考核中占重要部分，也是占整個(gè)績(jī)效得分;第二部分就是工作紀(jì)律及工作態(tài)度部分，這部分以評(píng)價(jià)被考核人員當(dāng)期內(nèi)的除了工作目標(biāo)達(dá)成情況外,評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)與出勤情況，可以從出勤數(shù)據(jù)中看出員工的勤奮度及對(duì)工作熱情度；第三部分是員工獎(jiǎng)懲記錄部分,這是了解員工是否有得過(guò)獎(jiǎng)?wù)禄蚴鞘苓^(guò)什么處分。做績(jī)效考核時(shí)是要做綜合的評(píng)價(jià),不能只

4)績(jī)效考核流程,將考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)確定后，首先由員工自評(píng)-〉上司評(píng)價(jià)-〉部門經(jīng)理復(fù)評(píng)—〉HR部門復(fù)核—〉總經(jīng)理批準(zhǔn).自評(píng)是讓員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作成績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià),多數(shù)員工在做自我評(píng)價(jià)時(shí)都會(huì)高估自己的工作成績(jī)與能力，所以還需要上司的評(píng)價(jià)是必須的，上司根據(jù)員工的當(dāng)期的實(shí)際工作成績(jī)及表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng)，為了各部門管理人員對(duì)績(jī)效考核有失公平，由HR部門進(jìn)行復(fù)核與調(diào)查,最終由總經(jīng)理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行審批。

5）績(jī)效訪談。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,部門負(fù)責(zé)人或是ＨR部門績(jī)效代表人員需要對(duì)員工進(jìn)行訪談，與員工進(jìn)行互動(dòng),讓員工了解所存在的不足之處，以便在后續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)中有所改善,以將績(jī)效文化進(jìn)行宣傳到每一位被考核人員。

１9HYPERLＩNK””\l＂reply_dk_1_1280310６"\ｏ"查看全部提問(wèn)＂9分享者:吃草的狼之陳煒龍

浙江金華

學(xué)號(hào)：１３0４５５６53經(jīng)理

輕工業(yè)加工（紡織制衣/禮品玩具等）(企業(yè)規(guī)模:101—1000人）

每個(gè)部門都是一樣，都不可避免的會(huì)有一些定性的指標(biāo)考核的存在,作為年終考核，肯定是需要一些價(jià)值觀和情商之類的考評(píng)考核，這個(gè)也是必須的,個(gè)人覺得這個(gè)并不是壞處，只要把定性指標(biāo)設(shè)計(jì)好,完全也可以是公司績(jī)效很好的一種考核方式.采用定性和定量指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行，既要完成定量指標(biāo),又要用定性指標(biāo)來(lái)促進(jìn)團(tuán)結(jié),提高共識(shí),定性指標(biāo)反應(yīng)的是人員素質(zhì)和職業(yè)情商，定量指標(biāo)則表現(xiàn)出人員能力和工作業(yè)績(jī)，是非常必要的一種年終考核方式，至于如何做到更加公平公正，仁者見仁智者見智,公平公正也是相對(duì)的,只要年終考評(píng)起到積極作用,就是好的工作方式.談?wù)劥胧┌伞?、廣撒網(wǎng)，多屯糧—-多收集數(shù)據(jù)。

正所謂資料在手，萬(wàn)事莫愁，平常多整理數(shù)據(jù)，將年終需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行梳理整理,直接分派到各個(gè)責(zé)任人手中,要求必須每月上交到你手中.下屬只做你檢查的事，不做你希望的事，這個(gè)道理大家誰(shuí)都懂，只有你要求每月上交報(bào)表，相信下屬或其他部門同事會(huì)如期交到你手上,有了全年的數(shù)據(jù),自然對(duì)年終考評(píng)起到關(guān)鍵作用了.２、明修棧道，暗度陳倉(cāng)—－單獨(dú)３60考評(píng)，掌握資料。

年終考評(píng)要發(fā)放考評(píng)通知，要求進(jìn)行一次單獨(dú)的36０考評(píng),也就是所說(shuō)的純屬定性指標(biāo)考評(píng)，包括上級(jí)評(píng)價(jià)，客戶(關(guān)聯(lián)部門）評(píng)價(jià)，讓大家都定性的打分,從而初步掌握部門的人際關(guān)系和部門認(rèn)同度，這么重視的去做定性指標(biāo)的考核了，讓其他部門都認(rèn)為公司就這樣考核我們年終了,呵呵，其實(shí)只是明修棧道,主要就是要掌握資料,贏在準(zhǔn)備。３、花招眾多,虛晃一槍-－掌握定性指標(biāo)比例。

定性指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出來(lái)了,這個(gè)是好事，是必須，是前提，真正暗度陳倉(cāng)的是設(shè)定定性指標(biāo)比例了，一般設(shè)定比例在10-3０％之間，具體根據(jù)部門的可定量考核程度或?qū)嶋H工作分來(lái)來(lái)定義,比如業(yè)務(wù)部可設(shè)定在10％,人資部可設(shè)定３０％，當(dāng)然這個(gè)得根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行討論或會(huì)議集中達(dá)成共識(shí)并最終獲得領(lǐng)導(dǎo)審批.4、集思廣益，達(dá)成共識(shí)--綜合會(huì)議討論。

設(shè)定了定性指標(biāo)的比例，結(jié)合定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析,最終得到了每個(gè)部門的最終考評(píng)數(shù)據(jù)，召開綜合會(huì)議,進(jìn)行集體討論利弊，各部門主管針對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行陳述或申訴,是否有漏洞，是否存在不符,是否未全盤考量，在綜合會(huì)議上大家集思廣益,共同討論，最終形成方案或決議,由總經(jīng)理批準(zhǔn)落實(shí)并拍板，經(jīng)過(guò)會(huì)議討論,基本上改進(jìn)后的考評(píng)數(shù)據(jù)是獲得了絕大多數(shù)部門主管的認(rèn)可和肯定的,滿足絕大多數(shù)人的意愿,是體現(xiàn)公平公正的一個(gè)良好表現(xiàn)。5、突出重點(diǎn)，各個(gè)擊破-—考評(píng)面談.

當(dāng)然,萬(wàn)事非絕對(duì),這個(gè)是世間真理，總有不滿意的，總有部門主管認(rèn)為不公的，所以考評(píng)的最終面談是勢(shì)在必行的，各個(gè)擊破,找來(lái)部門主管，進(jìn)行考評(píng)面談,為何綜合會(huì)議上大家都不認(rèn)同你的理由,為何你仍存在異議，你的想法如何，你認(rèn)為你部門應(yīng)該獲得多少考評(píng)分?jǐn)?shù)，你期望值是多少,恩威并施，胡蘿卜加大棒，最后將面談結(jié)果寫成報(bào)告上交總經(jīng)理,由總經(jīng)理定奪。若總經(jīng)理批準(zhǔn),皆大歡喜，同時(shí)要求總經(jīng)理特批的部分單獨(dú)發(fā)放，不能宣傳。若總經(jīng)理不予批準(zhǔn)，適當(dāng)做好安撫工作,避免不良影響.

要想做到絕對(duì)的公平公正,相信大家都心知肚明，這個(gè)是雞蛋里挑骨頭,只能滿足絕大多數(shù)人的意愿,同時(shí)針對(duì)個(gè)別問(wèn)題進(jìn)行突出對(duì)待，各個(gè)擊破，并及時(shí)上報(bào)，做好協(xié)調(diào),最終能達(dá)成共識(shí)，這個(gè)是問(wèn)題的根本,總體來(lái)說(shuō)是協(xié)調(diào)的作用，是溝通的力量.18HＹPERLINK”"＼l＂repｌy_dk＿1_128０9０48"＼o＂查看全部提問(wèn)”12分享者:核桃小耗子

云南昆明

學(xué)號(hào):12０８23２７2總監(jiān)

房地產(chǎn)／建筑(企業(yè)規(guī)模：1001－10000人）

職能部門的考核，很難像業(yè)務(wù)部門，全部采用量化指標(biāo)考核.目前我們對(duì)集團(tuán)公司各職能部門的考核，采用的是KPＩ和360結(jié)合的方式進(jìn)行的.對(duì)于能夠量化的指標(biāo)，盡量采用KPI進(jìn)行考核，ＫPI指標(biāo)考核占比在70%左右，其他無(wú)法進(jìn)行量化的指標(biāo)，采用360考核方式進(jìn)行，占比25％，兩項(xiàng)指標(biāo)得分加上綜合評(píng)定5％，成為職能部門年終考核成績(jī)。

一、ＫPI指標(biāo)考核，占比70％：

根據(jù)考核部門工作職責(zé)的不同,提取的ＫPＩ指標(biāo)也不同.年度部門績(jī)效考核,綜合部門月度考核的ＫPI指標(biāo)進(jìn)行.主要考核部門年度計(jì)劃工作完成情況，費(fèi)用成本控制率和一些經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)的年度完成情況。職能部門考核KPＩ數(shù)據(jù),按照各部門年初簽訂的《目標(biāo)項(xiàng)目年度管理責(zé)任書》設(shè)定的各項(xiàng)ＫＰI指標(biāo)項(xiàng)目為準(zhǔn).

二、360考評(píng),占比2５%.

1．上級(jí)主管或總經(jīng)理考評(píng)，占比10％;

2。下級(jí)部門評(píng)價(jià),占５%;

3．其他職能部門評(píng)價(jià)，占5％；

４。員工意見、客戶評(píng)價(jià)或外聯(lián)單位評(píng)價(jià)，占5％。采用問(wèn)卷調(diào)查、重點(diǎn)客服回訪和電話回訪的方式進(jìn)行,并保留調(diào)查回訪原始記錄。

360考評(píng)方法操作比較繁瑣，人為因素比較重，相應(yīng)對(duì)考核評(píng)定人員的要求比較高，要達(dá)到基本的客觀和公正，才能真實(shí)反映考核數(shù)據(jù)。

三、綜合評(píng)定，占５％,由考核小組評(píng)定,參考項(xiàng)目有：

1．部門員工平均年度績(jī)效:部門超過(guò)半數(shù)員工年度績(jī)效考核成績(jī)不合格，該部門年度績(jī)效不合格；部門半數(shù)以上員工績(jī)效考核為優(yōu)秀,遞增加分；

2。部門協(xié)助、參與完成公司重大活動(dòng)情況：部門參與完成集團(tuán)重大活動(dòng)，表現(xiàn)突出,為加分項(xiàng)目;

３．部門管理工作創(chuàng)新或技術(shù)更新情況:部門管理工作創(chuàng)新或技術(shù)改革，均為加分項(xiàng)目.

四、職能部門考核流程:

職能部門自評(píng)—-分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)—-考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核意見——總經(jīng)理審批評(píng)定

對(duì)職能部門的年度考核數(shù)據(jù)收集，不要全部累計(jì)到年底集中完成,最好是每月進(jìn)行，這樣反映出的考核數(shù)據(jù)比較客觀和公正,參考價(jià)值更高，同時(shí)工作量也比較平均.36０考核操作控制不好，就容易產(chǎn)生些人為因素，收集數(shù)據(jù)時(shí)，需要采集的面相對(duì)大一些,盡量減少人為干擾因素，所以需要平時(shí)就進(jìn)行相應(yīng)數(shù)據(jù)收集工作,避免為完成任務(wù),集中時(shí)段突擊收集數(shù)據(jù)造成的數(shù)據(jù)真實(shí)度不高；對(duì)不同的職能部門進(jìn)行考核,要注意保持?jǐn)?shù)據(jù)收集時(shí)間和層面的一致性,這樣做出的最終考核結(jié)果也才能較為公平、公正,說(shuō)服力更強(qiáng)。

呵呵,打完今天的卡,我們就要明年見了！元旦來(lái)臨之際,祝各位朋友新年好！家庭幸福、事業(yè)有成、身體健康、事事順達(dá)！1６HＹPERLINK＂"＼l”repｌy＿dk_1_1280１6８4”\o”查看全部提問(wèn)"５分享者:錢磊

浙江衢州

學(xué)號(hào)：1３0235７７2經(jīng)理

貿(mào)易/批發(fā)/零售業(yè)（企業(yè)規(guī)模:101－1０00人）

績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念。從其字面上來(lái)看：“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果考核;“效"是指效率,即員工的工作過(guò)程,也就是說(shuō)：績(jī)效=優(yōu)良的工作過(guò)程+優(yōu)秀的工作效能。如何做好職能部門的年終考核，按照企業(yè)的要求及考核的內(nèi)容看，主要從工作態(tài)度、工作目標(biāo)、工作方法、工作環(huán)境和管理機(jī)制五個(gè)方面.這需要做好以下幾點(diǎn)：

一、工作態(tài)度方面：這是體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)：

這主要包括：一是團(tuán)隊(duì)的工作技能，團(tuán)隊(duì)所掌握的專業(yè)知識(shí)和每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作熱忱、工作態(tài)度、工作熱忱等。二是團(tuán)隊(duì)成員的考勤問(wèn)題：如遲到、早退、曠工、請(qǐng)假等的情況。三是加班加點(diǎn)的情況等,

所以說(shuō)，態(tài)度決定一切。

二、工作目標(biāo)方面:要根據(jù)實(shí)際確定規(guī)章制度:

團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作的目標(biāo)和計(jì)劃，工作過(guò)程的控制等。團(tuán)隊(duì)管理也被稱為合作式管理、參與式管理.具體目標(biāo)是：制定良好的部門規(guī)章制度；要建立明確共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，并考慮每一個(gè)成員的個(gè)人目標(biāo)。

三、工作方法方面:用什么樣方法決定其能力：

包括部門的工作流程、其協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)的組織程度等.堅(jiān)持有信息的支持;營(yíng)造積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍;

四、工作文化方面:企業(yè)文化是企業(yè)生存標(biāo)志:

包括團(tuán)隊(duì)的文化氛圍、文化氣息、工作環(huán)境的調(diào)節(jié)等;同時(shí),良好的溝通能力是解決復(fù)雜問(wèn)題的金鑰匙。

五、管理機(jī)制方面：管理的機(jī)制是企業(yè)好功能：

主要包括團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等綜合性的管理水平和管理效能。

總之，要通過(guò)：一是做好職能部門的考核資料的收集和整理；二是參照公司相關(guān)的考核管理辦法；三是結(jié)合部門的全年工作總結(jié)和業(yè)績(jī)等；四是按照公司給予部門的核定指標(biāo)、金額來(lái)設(shè)定；五是根據(jù)每個(gè)部門的各方面的實(shí)際績(jī)效、完成數(shù)據(jù)等綜合后最終做好職能部門的年終考核。錢磊

08：0８

回答

@餓狼傳說(shuō)：謝謝好友的支持!回復(fù)16ＨＹＰERLINＫ"＂\l”ｒeplｙ_ｄk_1_12８０9364”\o＂查看全部提問(wèn)"8分享者:貔貅之孔祥璐

黑龍江哈爾濱

學(xué)號(hào):12０９0348２經(jīng)理

貿(mào)易/批發(fā)/零售業(yè)(企業(yè)規(guī)模：101-10００人）

1、你們公司是如何對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核的?

沒(méi)有年終考核，更別提職能部門的考核了。２、如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議，讓職能部門的年終考核更加公平公正？請(qǐng)談?wù)勀銈冊(cè)谶@方面的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。

今天是２01３年的最后一卡,先祝各位卡卡元旦快樂(lè)??！

昨天提到,年終的考核，其實(shí)主要工作都是在平時(shí)一點(diǎn)一滴的積累,通過(guò)收集、篩選這些平時(shí)積累的信息來(lái)完成年終的考核。職能部門的考核指標(biāo)不如一線業(yè)務(wù)部門指標(biāo)好量化，一目了然,但也有自己的量化方法,舉幾個(gè)例子吧：

一、采購(gòu)部可量化的指標(biāo)1、采購(gòu)計(jì)劃上報(bào)情況,采購(gòu)計(jì)劃提交及時(shí)率.2、采購(gòu)計(jì)劃完成情況，采購(gòu)任務(wù)完成率.３、采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況，采購(gòu)質(zhì)量合格率。4、采購(gòu)產(chǎn)品入庫(kù)情況，入庫(kù)及時(shí)率。5、供應(yīng)商管理規(guī)定執(zhí)行情況,供應(yīng)商簽約率。6、貨比三家，采購(gòu)成本情況，采購(gòu)成本降低率。

二、財(cái)務(wù)部可量化的指標(biāo)1、憑證處理是否及時(shí)，有無(wú)延期，憑證處理及時(shí)率.2、憑證處理是否按要求處理,有無(wú)違規(guī)情況，憑證處理違規(guī)次數(shù)。３、帳目登記是否及時(shí)、準(zhǔn)確，賬務(wù)處理及時(shí)率,準(zhǔn)確率。４、財(cái)務(wù)報(bào)告提交是否及時(shí)、準(zhǔn)確，財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)率,準(zhǔn)確率.５、上報(bào)稅務(wù)機(jī)關(guān)相關(guān)報(bào)表是否及時(shí)，準(zhǔn)確,財(cái)務(wù)報(bào)表及時(shí)率,準(zhǔn)確率。6、財(cái)務(wù)資料保管完整性，財(cái)務(wù)報(bào)表的完好率.7、政策、法規(guī)學(xué)習(xí)完成情況，培訓(xùn)完成率。

三、人事行政可量化的指標(biāo)1、辦公費(fèi)用的管理，按計(jì)劃控制，費(fèi)用控制率。2、文件資料的管理，文件處理及時(shí)率,檔案完整率。3、固定資產(chǎn)的管理，資產(chǎn)登記及時(shí)率，盤點(diǎn)準(zhǔn)確率。4、辦公用品的管理，辦公用品的發(fā)放及時(shí)率，辦公設(shè)備完成率。5、車輛的管理，出車及時(shí)率、車輛保養(yǎng)完成率、安全駕駛完成率。６、會(huì)議管理,會(huì)議組織及時(shí)率，會(huì)議內(nèi)容、記錄傳達(dá)下發(fā)及時(shí)率。７、食堂管理，衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率,菜品滿意率.8、證照管理,證照年檢及時(shí)率,保管（無(wú)損毀、丟失）完成率.9、招聘管理，招聘計(jì)劃完成率，面試通過(guò)率。１０、培訓(xùn)管理，培訓(xùn)任務(wù)達(dá)成率，培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率.11、薪酬管理，薪酬費(fèi)用控制率、保險(xiǎn)培養(yǎng)變動(dòng)及時(shí)率.薪酬核算準(zhǔn)確率。12、績(jī)效管理，績(jī)效考核任務(wù)完成率，績(jī)效面談完成率,績(jī)效改進(jìn)完成率。１3、勞動(dòng)關(guān)系管理,勞動(dòng)合同錄入完成率，準(zhǔn)確率，入離職手續(xù)辦理完成率，準(zhǔn)確率.

其實(shí)每個(gè)崗位的每項(xiàng)工作都可以量化,只是有時(shí)我們?nèi)菀拙窒拊谝痪€銷售上的數(shù)據(jù)量化，缺少對(duì)其它工作的了解.這時(shí)我們需要加強(qiáng)與職能部門的溝通,了解具體工作,越熟悉的崗位,越容易量化。然后將每月的數(shù)據(jù)匯總,就可以形成年終的考核數(shù)據(jù)了。１5HYＰＥRＬIＮK""＼l"reply＿ｄk＿1＿12805168"＼o"查看全部提問(wèn)"9分享者:飄雪ｓffv

福建泉州

學(xué)號(hào):1309１6564經(jīng)理

計(jì)劃管理(企業(yè)規(guī)模：１00１－１０000人)

1、你們公司是如何對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核的？

主要從德能勤績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核。

2、如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議，讓職能部門的年終考核更加公平公正？請(qǐng)談?wù)勀銈冊(cè)谶@方面的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。

一、目前的評(píng)價(jià)有（如下內(nèi)容來(lái)自去年的考核內(nèi)容）：１、德：品德、行為、口碑，指該被被評(píng)價(jià)人在公司長(zhǎng)年累月的該員工在公司的德性、日常行為狀況、員工心目中的一致評(píng)價(jià)；

2、能：學(xué)歷、知識(shí)、相關(guān)的能力，指該被評(píng)價(jià)人目前學(xué)歷、行業(yè)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、處理問(wèn)題與業(yè)務(wù)狀態(tài)的能力水平；3、勤：出勤率、辦事紀(jì)律性與責(zé)任心;指該被評(píng)價(jià)人任職期間出勤是否有缺勤、曠工等不良記錄，工作期間對(duì)公司或國(guó)家規(guī)定的法律法規(guī)是否有自覺遵守和自覺承擔(dān)責(zé)任;４、績(jī)：工作效率、業(yè)績(jī)、精神面貌、人際關(guān)系，指該被評(píng)價(jià)任職期間業(yè)務(wù)所出的實(shí)際成績(jī)、自我成長(zhǎng)學(xué)習(xí)能力、同事間相處關(guān)系以及其溝通能力.

從以上四個(gè)方面進(jìn)行，每月形成考核，年度進(jìn)行匯總進(jìn)行同比與環(huán)比！

二、具體考核方案的細(xì)則說(shuō)明有:

1、工作能力評(píng)估:１）基礎(chǔ)能力：基礎(chǔ)知識(shí)：專業(yè)知識(shí)、實(shí)務(wù)知識(shí)、技能知識(shí)；考評(píng)方式：書面測(cè)驗(yàn)、內(nèi)訓(xùn)成績(jī)、技術(shù)職稱、專業(yè)資格;２)業(yè)務(wù)能力：理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應(yīng)用力、開發(fā)力、表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、管理力；考評(píng)方式：連續(xù)考評(píng)３個(gè)月及以上。3)

素質(zhì)能力：智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格個(gè)性，考評(píng)方式：主要通過(guò)工作適應(yīng)性來(lái)考察來(lái)解決。

2、工作態(tài)度評(píng)價(jià)：

1）工作態(tài)度由5個(gè)因素組成：紀(jì)律性、積極性、自我學(xué)習(xí)熱情、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心;

2）工作態(tài)度評(píng)價(jià)主要由上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)(比較具有主觀性,不客觀，慎用好）；

3）中高層管理工作人員自由度較大，故對(duì)其能力考評(píng)要高、重；

4)基層管理成員具體事務(wù)多,故對(duì)其工作態(tài)度因素(如紀(jì)律與積極性)考評(píng)權(quán)重要高、重。三、具體考核方法有:

1、比較法

2、目標(biāo)管理法

3、

SWOT分析法

4、

平衡計(jì)分卡

5、

尺度評(píng)價(jià)法

6、

關(guān)鍵事件法

7、

定量考核法等等四、對(duì)于職能人員的考核維度有:

１、能力方面；1）

管理能力：時(shí)間管理與排序、目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)定、計(jì)劃與工作安排2)

溝通能力:傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息3）

領(lǐng)導(dǎo)能力：訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績(jī)效與評(píng)估、行為規(guī)范與智商4）

認(rèn)知能力：?jiǎn)栴}確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量、清晰思考與分析

2、素質(zhì)方面；1）

基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵紀(jì)守法、尊重同事、關(guān)心下屬2)

管理素質(zhì)：計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等等３）

最高素質(zhì):創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會(huì)形象塑造等

3、評(píng)估比例;1)思維能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力評(píng)估比例序號(hào)職務(wù)層級(jí)比例１高層領(lǐng)導(dǎo)50%40％10％2中層領(lǐng)導(dǎo)30%40%３0%３基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)40％3０％40％２）能力指標(biāo)評(píng)估權(quán)重序號(hào)考核項(xiàng)權(quán)重高層中層基層1計(jì)劃能力25%2０%15％2組織能力20%１5％１0%3用人能力30%20％15％４指揮能力10％35%55%5控制能力1５%１0%5％

以此為進(jìn)階進(jìn)行職能單位的年終考核，仔細(xì)琢磨適應(yīng)公司當(dāng)前狀態(tài)，一般可做到相對(duì)公平、公正的評(píng)估考核。主管

其它（企業(yè)規(guī)模:1０1-100０人)關(guān)于2０13年度人力資源部各崗位績(jī)效考核的說(shuō)明

一、首先，梳理人力資源部各個(gè)崗位的工作執(zhí)掌，具體說(shuō)明如下：?A、人力資源部—經(jīng)理-崗位主要工作內(nèi)容：

１

根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2

負(fù)責(zé)編制年度人力資源需求計(jì)劃表,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,組織實(shí)施

?3

負(fù)責(zé)完成公司組織架構(gòu)及崗位的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)及完善工作,組織各崗位工作分析和人員定崗定編

４

建立公司人員招聘體系，根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計(jì)劃

?5

根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點(diǎn)，編制公司總部關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道

6

依據(jù)國(guó)家各類技術(shù)資質(zhì)

/

等級(jí)規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升年度計(jì)劃

?7

根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,編制公司年度的培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)預(yù)算，并將年度培訓(xùn)計(jì)劃分解到月度培訓(xùn)計(jì)劃

?8

制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，并督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行

９

負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作,規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程

?10

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),協(xié)助總經(jīng)理組織各部門制定部門的績(jī)效指標(biāo),并分解到崗位績(jī)效指標(biāo)

?11

負(fù)責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作

?１2

做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日?？?jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作

13

制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設(shè)計(jì)公司薪酬體系,編制員工薪資方案及福利計(jì)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

?１4

編制及完善公司員工勞動(dòng)合同條款,建立勞動(dòng)合同名冊(cè)

?15

負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道,聽取員工合理化建議,組織處理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議

?１６

負(fù)責(zé)主持部門管理工作例會(huì)，制定部門工作計(jì)劃并分派落實(shí)，定期完成工作總結(jié)報(bào)告，監(jiān)督部門一體化管理體系的運(yùn)行并確保有效運(yùn)行

?17

組織工作手冊(cè)的編寫、評(píng)審、修訂等工作，組織建立和完善公司的人力資源管理體系,呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施

18

擬定本部門及員工的崗位職責(zé)、任職要求,開展本部門員工的崗位技能培訓(xùn)及績(jī)效考核

?１9

完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作

B、人力資源部-人事專員－崗位主要工作內(nèi)容：

1

依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人力資源需求計(jì)劃,做好人才儲(chǔ)備工作

?2

協(xié)助完成公司組織架構(gòu)及崗位的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)及完善工作,組織各崗位工作分析和人員定崗定編

3

編寫崗位說(shuō)明書，完善崗位管理體系

?4

協(xié)助建立公司人員招聘體系,根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計(jì)劃

5

負(fù)責(zé)公司招聘活動(dòng)實(shí)施工作，包括各部門招聘需求的統(tǒng)計(jì)、招聘文稿的草擬、招聘活動(dòng)的組織實(shí)施、接待

引領(lǐng)新員工等工作

６

負(fù)責(zé)發(fā)放錄用通知，及時(shí)辦理錄用人員的招用手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同和崗位責(zé)任書,建立人事、職稱檔案

7

依據(jù)公司工作需要，負(fù)責(zé)辦理公司人事的任命工作

?8

依據(jù)公司人力資源需求,做好員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)（轉(zhuǎn)崗）工作，辦理轉(zhuǎn)崗后的勞動(dòng)合同變更手續(xù)

9

根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點(diǎn)，協(xié)助編制公司總部關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道

１０

依據(jù)國(guó)家各類技術(shù)資質(zhì)

/

等級(jí)規(guī)定，協(xié)助編制公司各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升年度計(jì)劃

?11

協(xié)助編制及完善公司員工勞動(dòng)合同條款，建立勞動(dòng)合同名冊(cè)

12

組織與公司各部門、分公司人員簽訂及續(xù)訂勞動(dòng)合同

?1３

負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同變更、續(xù)簽、終止、提前解除等

14

協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議,協(xié)助組織處理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議

?１5

根據(jù)人事檔案管理有關(guān)規(guī)定,做好公司員工人事檔案整理、信息化更新工作,做好檔案保密管理

?１6

對(duì)離職員工會(huì)同相關(guān)部門及時(shí)辦理各項(xiàng)移交手續(xù),

做好社會(huì)保險(xiǎn)和人事檔案等內(nèi)容的移交工作，

并進(jìn)行離職原因分析

?17

完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作

C、人力資源部

-

培訓(xùn)專員-崗位主要工作內(nèi)容

：

1

負(fù)責(zé)公司員工國(guó)家級(jí)行業(yè)專業(yè)資格、職稱類考試報(bào)名和內(nèi)部職稱評(píng)定組織工作

?２

草擬公司培訓(xùn)制度和相關(guān)工作流程

３

負(fù)責(zé)建立和維護(hù)內(nèi)外部培訓(xùn)渠道和資源，形成內(nèi)部講師制度,擔(dān)任基礎(chǔ)培訓(xùn)課程的內(nèi)部講師

4

負(fù)責(zé)公司組織層與部門層的培訓(xùn)需求調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析，建立培訓(xùn)體系

?5

根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，編制公司年度的培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)預(yù)算，并將年度培訓(xùn)計(jì)劃分解到月度培訓(xùn)計(jì)劃

?6

依據(jù)月度培訓(xùn)計(jì)劃組織培訓(xùn)的實(shí)施工作,負(fù)責(zé)講師資源的協(xié)調(diào)、

培訓(xùn)預(yù)算支出的控制、

對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)組織和質(zhì)

量進(jìn)行全程管理，并做好會(huì)場(chǎng)布置、參訓(xùn)人員組織、出勤管理等相關(guān)工作

?7

組織開展外部培訓(xùn)，

負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、

控制培訓(xùn)費(fèi)用、

篩選參訓(xùn)人員等工作及培訓(xùn)結(jié)束后的反饋交流，

建立外部培訓(xùn)檔案

?８

負(fù)責(zé)新員工、在職員工、轉(zhuǎn)崗員工的培訓(xùn)組織、實(shí)施及考評(píng)，建立內(nèi)部培訓(xùn)檔案

9

負(fù)責(zé)培訓(xùn)后的調(diào)查、分析、評(píng)估及培訓(xùn)證書備案等工作,建立健全培訓(xùn)記錄檔案，為公司下一步培訓(xùn)工作的

開展提出改進(jìn)意見

?10

匯總各類培訓(xùn)資料，建立并管理公司的培訓(xùn)資源庫(kù)，在公司范圍內(nèi)共享相關(guān)的管理培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)資源

11

督導(dǎo)部門內(nèi)培訓(xùn)工作，組織協(xié)調(diào)各部門的人力資源開發(fā)及培訓(xùn)管理工作１2

完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作?D、人力資源部－績(jī)效考核專員—崗位主要工作內(nèi)容:

1

協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行

?2

協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作,規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程

3

搜集各部門崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo),制作各崗位的績(jī)效考核表

4

定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門經(jīng)理

匯報(bào)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況

５

協(xié)助相關(guān)部門

/

單位做好試用期人員的考核

6

匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工績(jī)效考核檔案，為績(jī)效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù)

?７

負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過(guò)程跟蹤反饋等工作,協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)

?8

負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

?9

協(xié)助績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作,協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作10

做好年度績(jī)效考評(píng)工作,結(jié)合日常績(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng),組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng),及榮

譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作11

完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作?E、人力資源部—績(jī)效薪酬專員—崗位主要工作內(nèi)容:

1

協(xié)助搜集各部門崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo),制作各崗位的績(jī)效考核表

2

協(xié)助定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作，

做好工作計(jì)劃、

總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，

及時(shí)向各部門經(jīng)

理匯報(bào)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況

3

協(xié)助匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù),建立員工績(jī)效考核檔案，為績(jī)效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù)

４

協(xié)助做好年度績(jī)效考評(píng)工作,結(jié)合日常績(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng),及

榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作

5

負(fù)責(zé)制定考勤編制說(shuō)明并按相關(guān)流程申報(bào)，

計(jì)算員工薪酬，

正確扣除社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳部分，

及時(shí)上報(bào)公司

工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表，建立員工年收入臺(tái)帳

６

依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，按時(shí)準(zhǔn)確編制企業(yè)在崗員工節(jié)日福利費(fèi)計(jì)劃

?７

依據(jù)公司年終獎(jiǎng)有關(guān)規(guī)定,做好年終分配與項(xiàng)目獎(jiǎng)分配工作

８

負(fù)責(zé)收集并掌握國(guó)家、地方和人事相關(guān)的勞動(dòng)、保險(xiǎn)、戶籍等政策法規(guī)，為公司員工提供相關(guān)信息支持9

負(fù)責(zé)公司員工社會(huì)保險(xiǎn)的申報(bào)繳納工作,為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)事宜

１0

負(fù)責(zé)工程勞保資質(zhì)與費(fèi)用的管理

1１

完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作

二、其次，針對(duì)各崗位的職責(zé)權(quán)限進(jìn)行有針對(duì)性的目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)定,并進(jìn)行量化考核,如:

1、企業(yè)的招聘活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo):

﹥申請(qǐng)者的人數(shù)

﹥組織考試、面試的人數(shù)

﹥填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù)

﹥招聘員工的平均成本

﹥應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例

﹥招聘人員平均在職時(shí)間

﹥受聘者的工作績(jī)效

2、員工培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)：

﹥各類別員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例

﹥員工平均的培訓(xùn)費(fèi)用

﹥年度內(nèi)員工培訓(xùn)的次數(shù)

﹥各類員工平均受訓(xùn)時(shí)間

3、

績(jī)效管理活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo):

﹥績(jī)效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例

﹥接受績(jī)效考核培訓(xùn)的人次

﹥員工及部門的業(yè)績(jī)變化

﹥績(jī)效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間

4、

薪酬管理活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)：

﹥薪酬總成本占組織總體成本的比例

﹥組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例

﹥福利開支占薪酬總開支的比例

﹥薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比率

﹥薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)

5、員工關(guān)系定量評(píng)價(jià)指標(biāo)：

﹥員工離職率

﹥?nèi)鼻诼?/p>

﹥員工抱怨的人次

﹥解決問(wèn)題的比率和時(shí)間

﹥晉升員工占員工總數(shù)的比率

﹥各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率

三、再次,依據(jù)上節(jié)學(xué)習(xí)課程做好年終考核數(shù)據(jù)的收集工作,這里就不一一再說(shuō)明了。

四、最后，做好年終績(jī)效考核面談工作,根據(jù)考核的數(shù)據(jù)情況逐一進(jìn)行績(jī)效面談。這是接下來(lái)工作日要討論學(xué)習(xí)的課程，卡們注意關(guān)注我的分享哦，在這里就不討論嘍。

五、考核結(jié)束的總結(jié)工作是最為關(guān)鍵重要的部分,有始有終。

親愛的卡卡們:別忘記分享的同時(shí)持續(xù)給予支持??！大家一同努力學(xué)習(xí)進(jìn)步!！希望多提出寶貴建議,來(lái)信必回?。?/p>

分享者:凌水月

陜西西安

學(xué)號(hào)：１30５06605主管

其他制造業(yè)(企業(yè)規(guī)模:1００人以下)201３年，員工們的年度綜合表現(xiàn)如何，業(yè)務(wù)部門比較直觀量化，很容易通過(guò)銷售業(yè)績(jī)、費(fèi)用及利潤(rùn)率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行年終考核。但職能部門的年終考核，該考核哪些，怎么來(lái)考核等，卻相對(duì)模糊或難于量化，人為評(píng)價(jià)因素較重，容易引起爭(zhēng)議.那么，請(qǐng)問(wèn)：１、你們公司是如何對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核的？

各位卡友們,今天是2０1３年最后一天了，堅(jiān)持奧,用愉快的心情迎接2０1４的到來(lái).今天這個(gè)話題讓我想起了就在一周前的周五下午，我們加班開會(huì)到晚上快8點(diǎn),會(huì)議內(nèi)容貌似接近今天的打卡內(nèi)容啊，這讓我加班的陰霾心情一掃而光啦,哈哈,好了,言歸正傳。

我截圖一下那天開會(huì)的一小部分內(nèi)容:

從這個(gè)圖中不然看出,我們公司的利潤(rùn)是以項(xiàng)目來(lái)核算，分配也是以項(xiàng)目為單位來(lái)核算,分配原則是將項(xiàng)目收益按項(xiàng)目組、公司所有部門、公司所有人員來(lái)劃分比例來(lái)實(shí)施，因公司的職能部門只有財(cái)務(wù)、后勤、人事組三個(gè),對(duì)于職能部門的考核相對(duì)比較簡(jiǎn)單,以對(duì)項(xiàng)目的支持程度(包括人員和服務(wù)的支持)，在本項(xiàng)目實(shí)施中有無(wú)投訴情況發(fā)生、在本項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中事務(wù)對(duì)接的及時(shí)性和準(zhǔn)確性等要素來(lái)綜合衡量該職能部門的工作效果.

2、如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議，讓職能部門的年終考核更加公平公正?請(qǐng)談?wù)勀銈冊(cè)谶@方面的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧.

關(guān)于如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議,我們公司目前還未涉及,但是我也自已的一點(diǎn)想法:

職能部門的年終考核,對(duì)我們公司來(lái)說(shuō)最終目的無(wú)非就是每個(gè)部門在項(xiàng)目收益中占有的分配比例，我個(gè)人是這樣想的：列出考核指標(biāo)，如各職能部門在本年度對(duì)其他部門及項(xiàng)目管理中的支持程度(包括人員和服務(wù)的支持)、部門工作有無(wú)嚴(yán)重失誤、與其他部門事務(wù)配合的及時(shí)性和準(zhǔn)確性等,對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行量化打分(以100分為標(biāo)準(zhǔn)）,設(shè)計(jì)考核表，可由公司中層以上人員分別打分,最終將每個(gè)職能部門所有的得分綜合相加，得出每個(gè)部門的綜合分?jǐn)?shù),以下圖為例：

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

副總經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理

綜合得分

人事組

８０

9０

80

80

330

后勤組

８0

80

８0

80

320

財(cái)務(wù)組

８0

90

9０

９0

350

大致思路就是這樣吧。有機(jī)會(huì)多像其他卡友學(xué)習(xí)了。

經(jīng)理

計(jì)算機(jī)/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子(企業(yè)規(guī)模：１01-1０0０人)有。主要還是通過(guò)BＳC、KPI結(jié)合36０進(jìn)行考核首先，用ＫPI說(shuō)話——要成果、要數(shù)據(jù)一句現(xiàn)實(shí)的話:能量化一定要量化，不能量化想辦法進(jìn)行量化。與周一所談的ＫPI指標(biāo)基本一致。不同的是在管理指標(biāo)上.先從一故事進(jìn)入:小紅是一內(nèi)向、文靜的助理.工作中仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé),一年下來(lái)總體表現(xiàn)良好，然偶一次,拿錯(cuò)了一份計(jì)劃書導(dǎo)致上級(jí)與客戶談判出現(xiàn)尷尬現(xiàn)象.最終年底年終考核只上及格線。小紅倒是接受了。但確無(wú)法顯示出公平公正。所以KPＩ說(shuō)話后就顯公平：職能KPI指標(biāo)管理指標(biāo)：1、日常工作完成情況2、完成時(shí)限情況3、完成項(xiàng)目的準(zhǔn)確率４、異常項(xiàng)目的處理與反饋該四點(diǎn)在之前的《日清表》都能夠體現(xiàn)（附圖）其次,用ＢSC證明—-看執(zhí)行、看方法記得有這樣的一故事，大概的意思是:甲、乙兩人同在一家餐館打工。兩人都能夠吃苦耐勞、盡忠職守。然工作一年下來(lái),甲得到提升重用，乙確沒(méi)有.（可以說(shuō)執(zhí)行能力兩人都?jí)蛄?乙不服到老板那抱怨求解.老板聽了乙的想法后，也把甲叫了過(guò)來(lái),道：“甲,你去農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)幫我看看還有沒(méi)有西紅柿可以買。"甲回復(fù)：好的。老板：乙，你也去吧.乙想了想:好了.一會(huì)兒，乙回來(lái)了。乙：老板，農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)沒(méi)有西紅柿了。老板：那黃瓜呢?乙:哦,我再去看看。一會(huì)兒，乙氣喘吁吁回來(lái)了：有的。老板：那多少錢一斤啊。乙剛要說(shuō)時(shí)，甲回來(lái)了.老板止住乙.甲說(shuō)：老板，西紅市今天市場(chǎng)沒(méi)了，黃瓜不錯(cuò)X元／斤，買５0斤以上可以便宜Ｘ錢，黃瓜X元/斤,包菜很新鮮又便宜，剛好賣包菜的老板要下班,剛好順路。我把他帶來(lái)了，您看看，要不要買……乙：無(wú)語(yǔ)了是啊,做為老板、掌舵人,誰(shuí)不喜歡能吃苦肯干的。這也是贏得信任的第一感覺.而能力、處事方法也是晉升的重要之一。而“BSC——平衡計(jì)分卡"是具有可量化、可測(cè)度、可評(píng)估性.針對(duì)自身的企業(yè)進(jìn)行有效的使用其中之一——可評(píng)估性。什么來(lái)評(píng)估,才能平衡偏性與爭(zhēng)議。當(dāng)然,我也同意職能的工作的確很難量化、評(píng)估到位。因此,在最后一點(diǎn)“人性人情”說(shuō)明。再次，用3６0驗(yàn)證—-講溝通、結(jié)實(shí)際記得在做３6０考核時(shí)，我努力學(xué)習(xí)、啃了整整一個(gè)星期,且自己總結(jié)了一份360考核評(píng)估。的確,真要做到那么完美的話，所托入的與產(chǎn)出不知道是否可以成正比！但好方法必有可取之處。個(gè)人建議：1、必須注意評(píng)估要征得受評(píng)者的同意，這樣才能保證受評(píng)者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受;２、為避免評(píng)估結(jié)果受到評(píng)估者主觀因素的影響，執(zhí)行３6０度評(píng)估反饋方法時(shí)需要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn),使之熟悉并能正確使用該技術(shù)。此外，根據(jù)本公司的情況建立自己的評(píng)估模式，建立適合自己的反饋問(wèn)卷。3、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶。最好為保密方式（針對(duì)我公司而已)最后，用人性人情——補(bǔ)努力、激上進(jìn)小企業(yè)想做大制度，一般不能千篇一律.該點(diǎn)有些做作，但對(duì)我們而言也并不是什么壞事,反而是好事(現(xiàn)今情況說(shuō)明）特別是職能管理。雖有KPＩ指標(biāo)的依據(jù)，雖現(xiàn)感覺良好；但,無(wú)法與之大企業(yè)、國(guó)企并進(jìn).但,我、我們?cè)跐u漸的靠近～最后一天，拉一下征文:。請(qǐng)大家多支持支持~１１

向TA提問(wèn)(共8個(gè)提問(wèn)）隨緣8００9:04

提問(wèn)

感謝分享,學(xué)習(xí)

回復(fù)段暉08:53

提問(wèn)

我很喜歡你舉的例子。

回復(fù)灰太狼Ciao０８：２２

提問(wèn)

學(xué)習(xí)了,感謝分享！祝大家元旦快樂(lè)!

抽空去我家看看哦,順便給個(gè)支持?。??

回復(fù)錢磊08：1０

提問(wèn)

支持好友,節(jié)日快樂(lè)!

回復(fù)好運(yùn)與星夢(mèng)0８：04

提問(wèn)

小故事說(shuō)大道理,感覺很不錯(cuò),謝謝分享

回復(fù)顯示全部問(wèn)題↓9HYPERLINＫ"”＼l”reｐｌy＿ｄk＿1_１280５50４”\ｏ”查看全部提問(wèn)”8分享者:俏羅成

廣東深圳

學(xué)號(hào)：130349５7０專員

造紙／印刷(企業(yè)規(guī)模：10１—1000人)１、你們公司是如何對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核的？

職能部門是指組織中對(duì)下屬單位具有計(jì)劃、組織、指揮權(quán)力的部門。依據(jù)是否具有行政指揮權(quán),職能部門劃分為兩種類型，直線職能制、職能參謀制（源自百度參考),顯而易見，結(jié)合客觀實(shí)際,目前絕大多數(shù)公司的職能部門均屬于職能參謀類型，只有建議權(quán)、指導(dǎo)權(quán)和協(xié)調(diào)權(quán)等,例如公司中的人力資源部、行政管理部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門。

職能部門年終考核主要由被考核部門、人力資源部（績(jī)效工作執(zhí)行部門）、績(jī)效管理委員會(huì)三方開展實(shí)施。

我司對(duì)職能部門的年終考核:部門年度考核表商議→人力資源部下發(fā)年度考核表→被考核部門上報(bào)年度考核表指標(biāo)數(shù)據(jù)→人力資源部審核→績(jī)效管理委員(總經(jīng)理）批準(zhǔn)2、如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議,讓職能部門的年終考核更加公平公正？請(qǐng)談?wù)勀銈冊(cè)谶@方面的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。

為減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議,讓職能部門的年終考核更加公平公正，在年終績(jī)效考核工作中注意以下幾點(diǎn)：一、考核原則

遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jī)”的原則,客觀反映公司所屬職能部門的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。二、考核組織

被考核部門、人力資源部，績(jī)效管理委員會(huì)三、考核方式

部門年度工作目標(biāo)加部門崗位職責(zé)考核二者結(jié)合的方式進(jìn)行。四、考核指標(biāo)

職能部門的工作大多是事務(wù)性工作，如協(xié)調(diào)組織頻繁、工作結(jié)果可控性差、計(jì)劃性差、臨時(shí)工作多

,沒(méi)有明確的業(yè)務(wù)定量指標(biāo)，考核指標(biāo)難以用數(shù)字直接考核。

故此針對(duì)職能部門的年終考核。主要從職能部門的年度工作主要目標(biāo)、部門職能、崗位職責(zé)的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)方面設(shè)置年終考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。能夠量化的指標(biāo)盡量量化,不能量化的定性指標(biāo)清晰的定性出標(biāo)準(zhǔn)。部門年度工作目標(biāo)依據(jù)德魯克目標(biāo)管理思想結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、客觀實(shí)際制訂出職能部門年終考核總目標(biāo)，將總目標(biāo)分解到各個(gè)職能崗位承擔(dān)的小目標(biāo)，并以清晰的用語(yǔ)予以界定，明確。

關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)的同時(shí)要考慮到職能崗位職責(zé)中包括了一些非定期的常規(guī)性工作,經(jīng)常要面臨的臨時(shí)性工作任務(wù)。這部分工作的工作質(zhì)量還是必須去關(guān)注的，另一方面職能人員也希望自己的工作做了之后能夠有一個(gè)說(shuō)法，否則會(huì)產(chǎn)生不公平感.因此有必要在考核期將這些常規(guī)性、臨時(shí)性的工作羅列出來(lái)，由考核人對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行總結(jié)式的評(píng)價(jià)?？己藘?nèi)容再補(bǔ)充以崗位勝任力的考核，反映其工作能力、工作態(tài)度、理念意識(shí)的優(yōu)勢(shì)和不足,幫助員工改進(jìn)工作方法，提升業(yè)績(jī)水平。主要考核部門年度工作目標(biāo)完成情況（３5%)、部門職能職責(zé)(25%）、團(tuán)隊(duì)精神(１5％）、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(1０％)等方面情況五、考核周期

考核周期：年終考核，每年1月1０日至21日進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)周期為上一年度的1月2日至12月３1日。六、結(jié)果應(yīng)用

年度考核結(jié)果將作為被考核部門工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)的參考依據(jù)之一，馬虎不得。年終考核不僅僅是對(duì)上一年度工作結(jié)果的檢查，更要做好績(jī)效反饋與面談工作，為下一年度的工作規(guī)劃作出布局，年終考核不是結(jié)束而是起點(diǎn)，結(jié)果是需要考評(píng)人與被考評(píng)者進(jìn)行及時(shí)的反饋和溝通才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果，七、投訴申訴

人力資源部接到被考核職能部門投訴申訴后,應(yīng)在兩個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù).對(duì)于申訴內(nèi)容無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴事件首先由人力資源部協(xié)調(diào)解決，解決不了的移交績(jī)效管理委員最終裁決.自接到申訴的七個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴部門。

總之，年終考核的目的就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),保證職能部門能夠更準(zhǔn)確的提供管理和服務(wù)，通過(guò)高效的職能管理活動(dòng)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,創(chuàng)造整體績(jī)效。

預(yù)祝各位三茅兄弟姐妹：元旦快樂(lè)，合家歡樂(lè)！

PS：12月份征文最后一次廣告《２01３年年度培訓(xùn)工作總結(jié)—培訓(xùn)體系搭建經(jīng)驗(yàn)分享》

歡迎各位三茅同學(xué)們指教、支持、交流,謝謝！9

向TA提問(wèn)（共8個(gè)提問(wèn)）十萬(wàn)清兵08：37

提問(wèn)

支持、學(xué)習(xí)！

回復(fù)俏粉08:3５

提問(wèn)

學(xué)習(xí)了、元旦快樂(lè)！

回復(fù)灰太狼Ciao０８：2２

提問(wèn)

學(xué)習(xí)了，感謝分享!祝大家元旦快樂(lè)!??抽空去我家看看哦，順便給個(gè)支持?。?/p>

回復(fù)錢磊０8：1０

提問(wèn)

支持好友，節(jié)日快樂(lè)!

回復(fù)好運(yùn)與星夢(mèng)08：０4

提問(wèn)

很具體，學(xué)習(xí)了,謝謝分享!

回復(fù)顯示全部問(wèn)題↓6HYPERLＩNK””\l"replｙ_dk＿1_1２８05538”＼o"查看全部提問(wèn)"５分享者：餓狼傳說(shuō)

浙江臺(tái)州

學(xué)號(hào)：1305９８2１3總監(jiān)

能源/冶煉／材料／化工（企業(yè)規(guī)模:1０1-1000人）首先是部門職能劃分，按照職能進(jìn)行考核.如：1、車間主任：

A、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)內(nèi)部各小組關(guān)系，包括生產(chǎn)任務(wù)分配、人員協(xié)調(diào)；Ｂ、對(duì)員工質(zhì)量、規(guī)范等意識(shí)的宣傳與貫輸;C、對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃的細(xì)化,分配給各小組，對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃的整體達(dá)成情況負(fù)責(zé)；D、對(duì)車間整體運(yùn)行質(zhì)量負(fù)責(zé),對(duì)各組質(zhì)量的各環(huán)節(jié)做好監(jiān)督,確保生產(chǎn)質(zhì)量；E、對(duì)整個(gè)車間現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé),監(jiān)督各小組對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理；F、加強(qiáng)對(duì)小組長(zhǎng)知識(shí)技能工作意識(shí)方法的培養(yǎng)與指導(dǎo);Ｇ、針對(duì)車間不同時(shí)期不同的工作任務(wù)重點(diǎn),配合公司作好各項(xiàng)工作，分析并策劃車間的管理改善工作。

?2、班組長(zhǎng)：

?Ａ、負(fù)責(zé)本組生產(chǎn)任務(wù)的安排，車間主任不得直接參與小組生產(chǎn)任務(wù)安排，小組生產(chǎn)由組長(zhǎng)負(fù)責(zé);Ｂ、負(fù)責(zé)本組的產(chǎn)品質(zhì)量工作，包括首檢、產(chǎn)品質(zhì)量參數(shù)的標(biāo)注、不合格的調(diào)整與糾正預(yù)防措施的分析與總結(jié);C、負(fù)責(zé)本組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理；

D、負(fù)責(zé)本小組人員的管理，有權(quán)召集本小組員工會(huì)議,有權(quán)對(duì)小組人員處理與處罰，有權(quán)制定小組的管理規(guī)范。車間主任不直接面對(duì)員工。

?3、車間巡檢:

Ａ、對(duì)車間的質(zhì)量狀況的抽查與質(zhì)量簽定；Ｂ、對(duì)車間質(zhì)量異常的發(fā)現(xiàn)與及時(shí)反饋；C、對(duì)車間不合格品處置的跟蹤與處置;

Ｄ、對(duì)車間質(zhì)量要求的傳達(dá)與執(zhí)行。

4、統(tǒng)計(jì)員：

?Ａ、統(tǒng)計(jì)車間所有的領(lǐng)料數(shù)量與出庫(kù)數(shù)量；B、統(tǒng)計(jì)訂單的生產(chǎn)進(jìn)度;Ｃ、統(tǒng)計(jì)各物品的工、料廢；D、對(duì)本道加工工序產(chǎn)品數(shù)量整體性負(fù)責(zé);Ｅ、負(fù)責(zé)車間產(chǎn)品的領(lǐng)取（配合員工領(lǐng)?。?。

?5、車間的組織架框:

車間以小組為單位，實(shí)行小組獨(dú)立管理、車間制衡的模式。小組長(zhǎng)對(duì)車間主任負(fù)責(zé)，車間主任對(duì)生產(chǎn)部負(fù)責(zé),賦予小組應(yīng)有的權(quán)利與義務(wù)。

6、關(guān)系協(xié)調(diào)的相關(guān)要求：

A、采用雙向協(xié)調(diào)方式,由車間主任主持對(duì)車間問(wèn)題做出協(xié)商;Ｂ、采用小組主動(dòng)反饋的形式，由各小組長(zhǎng)對(duì)車間所出現(xiàn)的問(wèn)題主動(dòng)反饋于車間主任；C、各小組之間的矛盾由車間主任協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)均衡?？己藰?biāo)準(zhǔn)如下圖：

6HＹPＥRLＩNK"＂\l”ｒeｐlｙ_dk_1_1281012４＂＼o"查看全部提問(wèn)"4分享者：鄂１31102444

湖北孝感

學(xué)號(hào)：13１1０2444經(jīng)理

房地產(chǎn)/建筑（企業(yè)規(guī)模：10１—１0０0人)如何做好職能部門的年終考核?

１.

進(jìn)行部門崗位分析，擬定考核指標(biāo)（實(shí)行百分制或關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成度及一票否決制等方法相結(jié)合）.

１.1

部門工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)。

1．２

重點(diǎn)工作。

1．３

臨時(shí)性任務(wù).

1。4

安全與消防工作.

1．５

客戶服務(wù)（或客戶問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果）.

1．6

財(cái)務(wù)指標(biāo).

１。8

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。

１.9

制度執(zhí)行。

1．10

員工關(guān)系管理。

１.11

部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

1．1２

部門員工個(gè)人年終考核情況.

1。13

部門年終考核情況。

１.14

其他應(yīng)納入部門年終考核的情形或指標(biāo)。

2.

明確目標(biāo)，責(zé)任到人。

2.1明確年初既定的職能部門的工作目標(biāo)(任務(wù))，與其達(dá)成度（效果），部門責(zé)任人。

2。２部門責(zé)任人，按照部門各級(jí)崗位職責(zé)，進(jìn)行細(xì)化（深化）,逐級(jí)層層分解落實(shí)到具體的崗位或個(gè)人。

2.3公司與部門主管簽訂職能部門的工作目標(biāo)（任務(wù)）責(zé)任書。

2.4

部門主管與部門各級(jí)崗位員工簽訂職能部門的工作目標(biāo)（任務(wù)）責(zé)任書。

３.

科學(xué)、合理的選擇考評(píng)工具。

3。１

１0大考評(píng)工具：A．

３6０度績(jī)效考核；B．KPI績(jī)效考核；Ｃ.BＳＣ（平衡計(jì)分卡）；D。排序法；E．強(qiáng)制正態(tài)分布法;F．要素評(píng)價(jià)法;G．目標(biāo)管理；H。關(guān)鍵事件法；J.行為錨定評(píng)分法;Ｋ.對(duì)偶比較法.

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