房產(chǎn)公司績(jī)效考核

房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度總則績(jī)效管理是企業(yè)業(yè)人力資源管管理的核心職職能之一，科科學(xué)、公正、務(wù)務(wù)實(shí)的績(jī)效管管理是提高員員工積極性和和公司生產(chǎn)效效率的有效手手段。為了提提高公司競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，保證公公司目標(biāo)的順順利達(dá)成，并并在公司形成成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的的氛圍，特制制定本績(jī)效管管理制度?？?jī)效管理核心思思想績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及及公司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管管理保障；不不是簡(jiǎn)單的打打分評(píng)級(jí)。績(jī)效管理是促進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)達(dá)成的必要手手段；不是工工作負(fù)擔(dān)?？?jī)效管理是所有有管理者的基基本職責(zé)之一一；不僅僅是是人力資源部部的工作。管理者與下屬持持續(xù)的溝通是是達(dá)成績(jī)效管管理效果的核核心?？?jī)效管理流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被考核者根據(jù)部門(mén)職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)填寫(xiě)《績(jī)效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)被考核者按照計(jì)劃開(kāi)展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫(xiě)）由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫(xiě)《績(jī)效記分卡》人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門(mén)分別備案適用范圍本績(jī)效管理制度度適用于——副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、總經(jīng)理助助理部門(mén)經(jīng)理員工職責(zé)分工公司決策團(tuán)隊(duì)：：明確公司遠(yuǎn)景規(guī)規(guī)劃及戰(zhàn)略目目標(biāo)對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)定提供供指導(dǎo)意見(jiàn)參與所屬部門(mén)門(mén)和員工的績(jī)績(jī)效管理，對(duì)對(duì)既定的指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完完成進(jìn)行監(jiān)督督中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：：對(duì)下屬講解、溝溝通績(jī)效管理理制度核心理理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分分解，確定行行動(dòng)計(jì)劃中層經(jīng)理提出出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)定的建議議在過(guò)程中關(guān)注注指標(biāo)的達(dá)成成對(duì)下屬員工分分配任務(wù)，對(duì)對(duì)既定的指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完完成進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)員工：按照績(jī)效要求求完成本職工工作反饋方案運(yùn)行行中存在的問(wèn)問(wèn)題，并提出出改善建議人力資源部：對(duì)績(jī)效管理方方案進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)和講解監(jiān)督績(jī)效管理理的執(zhí)行，并并提出改善建建議隨著公司發(fā)展展，動(dòng)態(tài)調(diào)整整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合合，上傳下達(dá)達(dá)對(duì)高層的考核公司高層范圍———總經(jīng)理助理理以上人員考核責(zé)任者———高層的考核核由總經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)考核時(shí)間——對(duì)對(duì)高層的考核核每月度進(jìn)行行一次，每月月初2號(hào)完成計(jì)劃劃溝通，并于于下月初2號(hào)完成績(jī)效效反饋溝通及及今后工作計(jì)計(jì)劃溝通。于于每月初2號(hào)將雙方確確認(rèn)完畢的《績(jī)績(jī)效記分卡》交交人力資源部部。考核內(nèi)容——高高層考核依據(jù)據(jù)為年度計(jì)劃劃的分解，具具體見(jiàn)《高層層年度績(jī)效記記分卡》?？己藢?shí)施——分分管部門(mén)當(dāng)月月發(fā)生可控因因素下的重大大事故，高層層當(dāng)月績(jī)效考考核為“E”，影響當(dāng)月月績(jī)效工資，并并視情況進(jìn)行行進(jìn)一步處理理。周邊績(jī)效——公公司高層每年年度末進(jìn)行一一次周邊績(jī)效效的評(píng)議，評(píng)評(píng)議結(jié)果作為為職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃的參參考。對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考考核部門(mén)類(lèi)型——由由于房地產(chǎn)開(kāi)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特特殊性，對(duì)于于某些部門(mén)適適宜以項(xiàng)目的的形式進(jìn)行考考核。從公司司目前的情況況來(lái)看，適宜宜采用這種方方式進(jìn)行考核核的部門(mén)包括括——開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部部、工程項(xiàng)目目部、市場(chǎng)部部、推廣部、銷(xiāo)銷(xiāo)售部、預(yù)決決算部、計(jì)核核部。在這里里稱(chēng)為“業(yè)務(wù)部門(mén)”，月度和年年度進(jìn)行考核核；其他作為為行政支持部部門(mén)，工作內(nèi)內(nèi)容比較穩(wěn)定定，指標(biāo)設(shè)定定和權(quán)重也會(huì)會(huì)在一定時(shí)期期（年度）內(nèi)內(nèi)保持穩(wěn)定，月月度和年度進(jìn)進(jìn)行考核。在在這里稱(chēng)為“支持部門(mén)”，包括客戶(hù)戶(hù)服務(wù)部、行行政部、人力力資源部、信信息應(yīng)用部、財(cái)財(cái)務(wù)部、ISO小組考核責(zé)任者———對(duì)部門(mén)經(jīng)理理的考核由其其分管的直接接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時(shí)間——對(duì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的的考核每月度度進(jìn)行一次，每每月初3號(hào)完成計(jì)劃劃溝通，并于于下月初3號(hào)完成績(jī)效效反饋溝通及及今后一個(gè)月月的工作計(jì)劃劃溝通。每月月初3號(hào)將雙方確確認(rèn)完畢的《部部門(mén)經(jīng)理月度度績(jī)效記分卡卡》交人力資資源部考核內(nèi)容——部部門(mén)經(jīng)理對(duì)部部門(mén)工作負(fù)全全責(zé)，因此對(duì)對(duì)部門(mén)的考核核即為對(duì)部門(mén)門(mén)經(jīng)理的考核核。部門(mén)經(jīng)理理考核依據(jù)為為部門(mén)工作指指標(biāo)的完成，工工作指標(biāo)的設(shè)設(shè)定能夠量化化盡量量化，定定性指標(biāo)的評(píng)評(píng)價(jià)一定要有有關(guān)鍵事件，具具體考核詳見(jiàn)見(jiàn)《部門(mén)經(jīng)理理績(jī)效記分卡卡》考核實(shí)施——部部門(mén)當(dāng)月發(fā)生生可控因素下下的重大事故故，部門(mén)經(jīng)理理當(dāng)月績(jī)效考考核為“E”，影響當(dāng)月月績(jī)效工資，并并試情況進(jìn)行行進(jìn)一步處理理周邊績(jī)效——部部門(mén)經(jīng)理每半半年進(jìn)行一次次周邊績(jī)效評(píng)評(píng)議，評(píng)議結(jié)結(jié)果作為其職職業(yè)生涯發(fā)展展規(guī)劃的參考考對(duì)員工的考核考核責(zé)任者———對(duì)員工的考考核由其部門(mén)門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)間——月月度進(jìn)行考核核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃劃溝通，并于于下月初4號(hào)完成績(jī)效效反饋溝通及及今后一個(gè)月月的工作計(jì)劃劃溝通。每月月初4號(hào)將雙方確確認(rèn)完畢的《員員工績(jī)效記分分卡》交人力力資源部考核內(nèi)容——對(duì)對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人人員的業(yè)績(jī)完完成情況，根根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)具體體考核表格；；對(duì)其他員工工的考核，根根據(jù)具體的崗崗位職責(zé)，提提煉出關(guān)鍵事事件進(jìn)行相對(duì)對(duì)客觀的考核核，詳見(jiàn)《員員工績(jī)效記分分卡》；關(guān)鍵鍵事件由考核核者及被考核核者根據(jù)溝通通確定，并逐逐步固化下來(lái)來(lái)，作為崗位位職責(zé)的具體體描述考核實(shí)施——如如果員工當(dāng)月月工作表現(xiàn)沒(méi)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵鍵事件，則他他的工作績(jī)效效是常態(tài)績(jī)效效；額外工作作的履行，必必須在雙方認(rèn)認(rèn)可前提下，同同時(shí)加分的前前提是按照要要求完成本職職工作，即本本職工作綜合合評(píng)分達(dá)到“C”。附加獎(jiǎng)勵(lì)建議采納條數(shù)和和部門(mén)成本節(jié)節(jié)余作為附加加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年年終時(shí)一次兌兌現(xiàn)，詳見(jiàn)《附附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效效記分卡》績(jī)效管理結(jié)果及及應(yīng)用對(duì)于員工關(guān)鍵事事件的評(píng)分針對(duì)每個(gè)職責(zé)———常態(tài)的績(jī)效效分?jǐn)?shù)為100分每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)關(guān)鍵事件加分分20分每項(xiàng)不不良關(guān)鍵事件件減分20分說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)項(xiàng)工作，有可可能出現(xiàn)兩個(gè)個(gè)或以上績(jī)優(yōu)優(yōu)（不良）關(guān)關(guān)鍵事件，也也可能同時(shí)出出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不不良事件，關(guān)關(guān)鍵要看工作作標(biāo)準(zhǔn)的制定定。針對(duì)額外工作作——額外工作為為加分項(xiàng)，完完成工作加20分，未完成成減20分額外工作的的權(quán)重設(shè)定為為50%說(shuō)明：額外工作作界定，是指指崗位職責(zé)以以外的，還需需要是對(duì)公司司具有一定價(jià)價(jià)值、占用一一定時(shí)間精力力（10%以上時(shí)間精精力）的工作作。以下幾種種工作不屬于于額外工作范范疇：（1）在自己本本職工作范圍圍內(nèi)，配合其其它部門(mén)的工工作。公司是是一個(gè)運(yùn)行的的整體，各項(xiàng)項(xiàng)工作之間必必定會(huì)有配合合和交叉，有有些工作會(huì)以以某些部門(mén)為為主，其他部部門(mén)會(huì)在其中中起到參與、支支持、協(xié)助等等的作用，但但是這些工作作都是本職范范圍內(nèi)的。（2）本職工作作內(nèi)，但屬于于計(jì)劃外的工工作，這可以以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整計(jì)劃本身身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但但不屬于額外外工作?？己私Y(jié)果等級(jí)以考核者的評(píng)分分為基本參照照，經(jīng)過(guò)加權(quán)權(quán)平均后，得得出最終考核核分?jǐn)?shù)，考核核結(jié)果共分五五個(gè)等級(jí)。詳詳見(jiàn)《考核結(jié)結(jié)果等級(jí)說(shuō)明明表》。如果果考核指標(biāo)中中，有得分為為“60分”，則最終考考核分?jǐn)?shù)等級(jí)級(jí)不得超過(guò)“C”?？己私Y(jié)果等級(jí)說(shuō)說(shuō)明表最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)……A135－1455125－1344B115－1244105－1144C95－10485－94D75－8465－74E60－64績(jī)效工資發(fā)放放鑒于房地產(chǎn)行行業(yè)特殊性，各各業(yè)務(wù)部門(mén)在在項(xiàng)目不同階階段承擔(dān)的工工作責(zé)任、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)以及工作作量的大小是是不同的，因因此績(jī)效工資資的發(fā)放也按按照不同的系系數(shù)來(lái)調(diào)整，以以達(dá)到真正的的激勵(lì)作用公司在年度預(yù)預(yù)算中確定各各部門(mén)綜合系系數(shù)，有條件件的業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)在預(yù)算范圍圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)時(shí)段的實(shí)際情情況調(diào)整每個(gè)個(gè)崗位的系數(shù)數(shù)。系數(shù)需要在考考核期初確定定，由人力資資源部進(jìn)行指指導(dǎo)和監(jiān)控，并并與員工充分分溝通。支持部門(mén)的系系數(shù)在年度內(nèi)內(nèi)均衡確定。在部門(mén)人員編制制不變的情況況下，如果出出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目目并行的現(xiàn)象象，則績(jī)效系系數(shù)的核算為為：max（系數(shù)11，系數(shù)2）+min（系數(shù)1，系數(shù)2）*0.55考核結(jié)果應(yīng)用部門(mén)經(jīng)理及以以上人員，一一次考核結(jié)果果評(píng)為“E”，或者連續(xù)續(xù)兩次考核結(jié)結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗崗或下崗處理理員工連續(xù)兩次次考核結(jié)果為為“E”，則做轉(zhuǎn)崗崗或下崗處理理。（銷(xiāo)售部部員工除外）下崗人員根據(jù)據(jù)實(shí)際情況，做做辭退處理或或者由人力資資源部統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行為期三個(gè)個(gè)月的培訓(xùn)，三三個(gè)月經(jīng)過(guò)考考察仍然不能能勝任的，做做降職或辭退退處理?？己私Y(jié)果的其它它應(yīng)用年度薪點(diǎn)調(diào)整整（針對(duì)個(gè)體體）考核等級(jí)ABCD