職位評(píng)價(jià)的范疇界定和發(fā)展脈絡(luò)課件

START職位評(píng)價(jià)的范疇界定及發(fā)展脈絡(luò)報(bào)告人：王思樂陳丹陳韜

職位評(píng)價(jià)發(fā)展

歷史回顧

職位評(píng)價(jià)起源于美國，最初的嘗試是美國政府試圖建立起一套公正合理的方法去評(píng)價(jià)政府雇員的工作價(jià)值，以確定其報(bào)酬水平。

1838年，美國國會(huì)通過一項(xiàng)在政府雇員中進(jìn)行職位評(píng)價(jià)工作的法案，基于不同職責(zé)和任職條件來確定其報(bào)酬，使得具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。HISTORY

1912年，美國一家私營公司建立起對(duì)其5000雇員適用的職位評(píng)價(jià)方法，職位評(píng)價(jià)擴(kuò)展到私營部門領(lǐng)域。

在1909年到1926年間．職位評(píng)價(jià)專家陸續(xù)開發(fā)出四種職位評(píng)價(jià)方案。HISTORYHISTORYHISTORY

二戰(zhàn)前，采用職位評(píng)價(jià)或相關(guān)人力資源管理技術(shù)的企業(yè)數(shù)量相對(duì)較少，隨著公平報(bào)酬立法的出現(xiàn)，大量企業(yè)、工會(huì)組織采用了各種職位評(píng)價(jià)方法，以適應(yīng)公平立法對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理行為的規(guī)范約束，職位評(píng)價(jià)在理論和實(shí)踐方面獲得了迅速的發(fā)展，成為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工具，同時(shí)也產(chǎn)生了大量成熟的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)方案。

職位評(píng)價(jià)的范疇界定職位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估，是建立在企業(yè)職位分析基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)，主要的服務(wù)對(duì)象是建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。概述：三個(gè)考量問題職位內(nèi)容VS職位貢獻(xiàn)相對(duì)價(jià)值VS絕對(duì)價(jià)值客觀評(píng)價(jià)

VS

主觀博弈

職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的?！谞柨凭S奇END

基于職位內(nèi)容的職位評(píng)價(jià)是指通過對(duì)該職位所要求的技能、賦予的職責(zé)責(zé)任等方面確定職位的價(jià)值；而基于職位貢獻(xiàn)的職位評(píng)價(jià)是通過衡量職位在組織運(yùn)行中的作用、意義來確定職位的價(jià)值。

前者更多的強(qiáng)調(diào)職位的內(nèi)在構(gòu)成要素(職責(zé)、技能、能力等)在外部市場(chǎng)體現(xiàn)的價(jià)值，后者更多的著眼于職位的內(nèi)在要素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值貢獻(xiàn)?！敖^對(duì)價(jià)值”——通常是指通過組織之外的客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行的衡量，即外部市場(chǎng)對(duì)于職位或是職位某一特征的定價(jià);“相對(duì)價(jià)值”——是指組織內(nèi)部職位之間的價(jià)值比較。

部分學(xué)者從職位評(píng)價(jià)參與者的角度出發(fā)，認(rèn)為職位評(píng)價(jià)是一個(gè)有助于認(rèn)可職位間所存在的報(bào)酬差別的過程——即一個(gè)行政性程序，通過這一程