2020年從資資格考試《初級人力資源管理》測試卷(第12套)

2020年從資初級人力資源管理》測試卷考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案不要在試卷上亂寫亂畫，要在標封區(qū)填寫無關的內容。答姓:考號:一(70題1.自價值對于個體在特定情境中行為的決定性作用是)。A.自我價定個人價取個人價定自我價定2.勞動者用人位招的由)理就業(yè)登記勞者本人用人位公共業(yè)服機勞動行部3.統(tǒng)的工作設計法不包括()。機械工作計生物工作計第頁知運動型工作設計法激型工作設計方法4.下關于考核體說法錯的是()單一選上作評主會影考的度效下級員工通常不意反映其對管理工作的法，可能致評估結果失真有時外部評價的成本要高于內部評價員工進行自我評價時通常對自己過于嚴5.下各項不屬工作境是)。工的自然環(huán)工的安全環(huán)工的時代環(huán)工的社會環(huán)6.以對于試用期工資的說法，正確的是()。勞動者在試用期的工資不得低本位同位低工的60%或不低于勞動合同定工資60%并得低于人單位在地的低工資標準勞動者在試用期的工資不得低本位同位低工的80%或不低于勞動合同定工資80%并不得低用人單所地的最工標準勞動者在試用期的工資不得低本位同位低工的60%或不低于勞動合同定工資60%并不得低用人單所地的社平工資勞動者在試用期的工資不得低本位同位低工的80%或不低于勞動合同定工資807.下各項不屬于人員分析的內容的是()。工作績評人員力培訓開發(fā)調外部員的給第頁8.()9.)10.()11.()圍一講參加職技能鑒()原企、事單位職社各類可根據(jù)單位需要愿望決定參加定強愿公平公開13.下關于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的(。秒表時研究主要用于人工重復作業(yè)建立準時間工作抽樣法具有省時、可靠、經濟等特標資法其他作業(yè)定法基礎預定動作時間標準法主要用于定和修改工序或作業(yè)標準時間14.使單位工作人員續(xù)曠工過個工作日的，用單位可以解聘用合同。A.1015202515.生性樂的個體，容易有)工滿意度。穩(wěn)定較較極16.婚職工探望父母，每______年給一次期______天()34；205；402；1517.關于協(xié)解除勞動合同的陳述，錯誤的(。員和業(yè)可以主動對提解除動同系的請協(xié)議除要成議即即時除無提通第頁協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，支付經濟補償金，最多不超過6個月必須雙平自協(xié)一達成議才解合同《就業(yè)進法》規(guī)定，縣以上人民政應建()失業(yè)預制失業(yè)許制失業(yè)預制失業(yè)證制關于服過程，下列說法不正確的是)。被說服者介入程度越淺，態(tài)度改變越困當個體對問題解得很時預先警會起抗拒當們最初同意該信息時單面說服效果較外表亮的在服方面更有勢在現(xiàn)代作分析方法，工作析專管理或工人員大量集與作相信的基礎上，細錄其中關鍵體分的法()。關法能法能工分析方法工法21.以不于合必的是()會合同的22.平的了體的()。A.第頁激性經性合性23.用單違反勞動障律、法規(guī)者章長動工時的勞行部如以罰款，應按照受侵害勞動者人)的準算50以200元以60元以3元下80元以4元下100元以5元下24.在有些心理家把與人能力關的征分核心質、我特和表特質對些質陳述錯誤是()。核心特質包括個體的動機和一些人格特表面特質包括一個人所具有的知識和技自我特質包括一個人的態(tài)度和價值觀表面特是最難發(fā)展的力25.較多用于改善人關系的訓練方法是)。案研討法講法角扮演法管游戲法26.弗德曼提出的態(tài)成分不括。認知情感體驗行為向27.常用描整個群滿意度是。第頁辭率士氣工滿意度晉升28.過工作分析以準確地握企內部位更、工職責化或員需變化并行析而確職置定職位職責與任職者要求要素工作分析在)方面的。人員聘員工業(yè)生規(guī)人力資規(guī)人資源培訓與開發(fā)29.動法調整的對象()。用人位勞者工會織勞動關系及與勞關系密切相關的他社會系30.從理論上講，人力資源的念應包括產要理論三要，下不屬這三要的()勞資企家知在溝通圈里，可是垂直和橫向溝通結合，也以是單純的橫向或垂直溝通的是(輪狀通環(huán)狀通第頁鏈狀通Y型通32.招募中使用金字塔模型可以幫助組織確定合理的招募()預算時間規(guī)模來源33.錄發(fā)在工上特有或無的作為然以作績效估事依，這種效核法()。不事故評估法強分布法配比較法關事件法34.評估受人對訓發(fā)主的感和法屬培與發(fā)果評中()。[2012年題]反應估學習估工作行評估結果估35.了工作滿意度的實用的、及時的方法(?？记阡涃|量錄績效錄日常觸36.關于業(yè)率的描，正確是)。A.作速率對作業(yè)疲勞的產生和發(fā)展沒有影第頁作業(yè)速率不會影響員工單調感的體驗可以按照作業(yè)速率調整勞動組合采用規(guī)定速率比主調節(jié)速率的工方式更降低員工工作單調感37.對于藍領員工，適合的基本薪酬是)?？冃С昴芰Τ曷毼怀昙寄艹?8.屆畢業(yè)生一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e，這些差不包括)A.對公司期望要求過高職業(yè)發(fā)困知識水欠處理際關欠心理研究表明，人的基本情緒共有)。456740.研究發(fā)現(xiàn)當體的模到)時團體個體成的眾壓最大。A.48102041.概化的驗是指()。技能第頁能力情緒知識42.用來衡、評價、反并響員的工特性行為結果以評員工實際作果，控制員的作過程，并其進行針對性的獎勵和罰的制度()薪資獎制績效考制人事調制員工培制在對務管理專技術類位進行工作分析時，最為經濟有的方法(。A.觀法強分布法工日志法工實踐法44.屬于外部招募的做法是()發(fā)布職公校園募內部員推人交流會45.名心理學家費斯汀格提出的說態(tài)度和行為之間關的理論是)。自我覺理態(tài)度行理認知失理結構功理生化法通過檢查作者體液分的化來斷疲的一方法它的足之在()。第頁47.)()500500100050020002000500049.()50.()用單位招用求過所必須遵循能開、就服務、失救助律度促就度度企規(guī)度監(jiān)察爭議度51.照麥克里蘭的觀點，成為一個秀領導者應該具備能力包()。聰明但不能過分聰明、外向有配欲、良好的調適能力、自信成就和為、服務意識管理才能、認知能、個人效能變化、尋求支、驅力平處世態(tài)淡下列于團體凝聚力的描述不正確的是)。團體凝力是團體成員互吸引并對組織目認同的程度適度凝力以高體員的與度促交高凝聚力是高績的原因，但不是績效的果可促使團體成員遵從組織的規(guī)53.事業(yè)單位擬定崗設置方案，應當報)備案。勞動行部門事業(yè)位主部門人事合管部門勞爭議仲裁委員會54.于事業(yè)單人事管理，下列選項不正確的是)。事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超15個工作日1曠工超30工的，事業(yè)單可以合事單位工作人員工包括工、績效工和、。事單工人員以的分處有行的該作員單位處分并人事單位工作人員對人結果處分服可以照有關定、提55.()認態(tài)度的成對或進的過。認一理第頁56.)57.)35放津貼納資總額58.內開式包()接主管經、督員領班務出席會議見習開59.)60.面關于勞法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯的()。勞關系屬于經濟基礎的范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇勞動關的形成以勞動律規(guī)范的存在為前，勞動法律關的形成以勞為前提勞關系是勞動法律關系產生的基礎法律關系是勞關系在律的表現(xiàn)式勞法關不僅反映動系而且其成，便給勞關以極的響61.()是人事物態(tài)度體驗是人對客事物主體需要之間關系的反映。A.性格動機情緒氣質62.“人力資源”比較公認的念是由)于年其名著管理的踐》一中提出并加明確界定的。閩特伯格舒茨歐德克63.根據(jù)《就業(yè)務就管理定人單位職工終止或解除動關系后，當于(內當?shù)毓簿头諛嬣k登記續(xù)。1015203064.下關于工度法不確是)。提工度工的的工度與的職聯(lián)在一工度的工經第頁D.員工不滿時能會發(fā)偷行為、力為65.企職工教育培訓經費的補充方式不包()。企新項應按照國規(guī)的關標，項投資中列技技培訓用企更新設備制新產品時預留一部分用于職工教育與訓列入折舊費用項目企工會年度內按規(guī)定留成的工會經費中一定部用于職工教育與培訓列入工會算掌使企業(yè)進行技術改造和項目引進究發(fā)新術試產應相關規(guī)定從項目投入中取職工技術技培訓經費點證專業(yè)技術骨干技人和緊缺人才養(yǎng)的需66.每項工作的定行為用張等表進反映該等表將項工劃分各種為別的一種績效考核的方法是)。配比較法關事件法評價尺表法行錨定法67.人單位安排職工從事山井勞動，勞行政門應，按照的動人)的準算1000下20006000下30008000下50009000下68.干預，職業(yè)的預方式括)內部預部預預預第頁69.關勞動保護的陳，錯誤是)。勞保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方勞動保包括員工其他動權利和勞動報酬方面的保護勞動保護不包生活中衛(wèi)保健和病療工作勞動衛(wèi)生是防職業(yè)病發(fā)戒煙者減少因再次煙引起認知調，通過變認的重性來現(xiàn)，列于種做法的()。吸讓我放松和保持體型，有利于我的健生活中壓力太大，我能靠吸煙來緩解，無他法我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮放和保持體型比擔30年癌要第頁：1：2：3：：5C6：7：D8：9：10：：B：：：：：：A：：：：D：：B：：：：C：：D：：CD：：：：：CD：C：：：：C：C：：：CB：：B：：：：D：：：：自我價值定理論是國理學家盛多年來展的一套論該理論基假設認為人是理性的社會性的動物，了基本生存傾向外，一生都在試建立解釋他人和界的體系，并解釋自我存在和自身行為的理由，為自己的生活賦予意義。自我價值對于個體在特定情中的行為的決定作用就是自我價值定。：勞動者被用單位招的由用人位勞動者理業(yè)登記用單位招勞者，應到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦就業(yè)登記手續(xù)。：傳統(tǒng)的工作計法包：械型工設法，強找一種使率大化同最單的方來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡工作簡單化生物型工作設計法，的人的身體和體動工作設計法，關人的心理和心理D于的工作設計法。：在業(yè)外的同他種型，一的作體，會使雜者意，的和效，工常意他對理者工作的法，在一定程度的同，同效的體，對價，地了解員工工作情人，用人(、)組內員工的效強效的向性、公性業(yè)，是，外人了業(yè)的具體情，存第頁：工作環(huán)境界定的是經常工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)工作危險性和社環(huán)境。：勞動者在試用期的工資得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低勞動合同約定工資的80％，不得低用單位所地最低工資標準7：人員分析主是通過析工現(xiàn)有況應有狀之的差距來定誰需或應該接受培訓與開發(fā)，及接受什么樣的訓與開，主要包三個方面：工作績效分析人員能能力和綜素分；培訓開發(fā)調查析8：工作行為評主要是估訓與開是帶來了訓員行為的變，以受訓人員把學的運用到工作上的程度。培訓與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的因，估培開的效就要受人是在工行上生顯變化。些為化目是了后工績的高9：情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。相對規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾言，情感承諾最重要，對上述相的工作行為的影響也最為明。10自主性工作團是工作豐富化在團上的應用，對作有很高的自管理權，包集體控工速、務派休息間工效的查式等甚可有事選權團隊中成員之間互相評價績效。這種工作設計方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡化的組織結。：，酬區(qū)滲度是考察員薪酬平一個工具，是員的際基本薪酬區(qū)的際度之間的系反了員在所的薪酬區(qū)中對置；項，薪酬變動比率是指同一酬等級內部最高與最低值之差與最低值之間比率；項，薪酬變動范是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。12：國的職業(yè)技能鑒定實行政府指導下的社會化管理體制，即按國家法律政策，在政府勞動政部門領導下由職業(yè)技能鑒定指中心組織實施職業(yè)技能鑒所站對勞動者能水平實施鑒定。一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以自愿為原則，企業(yè)、事業(yè)單位的職工社各人員，可根單實際要個愿望決定否加定。13：業(yè)測定也稱作業(yè)衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規(guī)的作業(yè)標準完成某項工所需的時間。方法主要有：秒表時間研究，采用抽樣技術，以生產過程中的工序為研究對象，主要用為人工重復作業(yè)立標準時間；工作抽樣法，用分散抽樣來研工利效率，具有省時、可靠、經濟等特點；預定動作時間標準法，是利用預先為各種動作制的時間標準來確定進行各種操作所需要時間的方法；標準資料法，是以其他作業(yè)測定方為基礎的，是作業(yè)要素時間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間。第頁：事單位作員連續(xù)曠工過個工日，或1年內計曠超30個工作的事業(yè)單位可以除聘用同15：格特征會在一定程度上影響員工的工作滿意度，個體的人格征會影響到其對工作的評價和情感。如，生性樂觀的體更可有較高的作滿意度，因為們能夠體驗更多的性情緒，并自感覺良好。16：據(jù)《關于職工探親待遇的規(guī)定》的規(guī)定，職工探親假待遇具規(guī)定為：職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期天；未婚職探望母，則上每年給假一次假期為天已職探父母每4年給假一次期天17：協(xié)商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形式，也是約自由原則在勞動關系整中的具體體現(xiàn)協(xié)商解除具有下特點：員工和企業(yè)都以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求。協(xié)議解除要達成協(xié)議，即可即時解除，須提前通知必經方等協(xié)一致達協(xié)，能除同任何方能自的愿加給方協(xié)除果企業(yè)出的須據(jù)員工的工年限付濟補償金，多不過12個月促進》定，縣級以人民府立失業(yè)預警度，可出現(xiàn)的較大模的失，實施預防調節(jié)和控制：人們經常通過說服來改變他的態(tài)度，說服是改變他人態(tài)度的最有效方法。其中被服是影響說服效果的因素之一，就被說服者介入程度來說，介入程度越深，態(tài)度改變越困。20：，能力要求法是完成任何一項工作的技能都可由更本的能力來加以描述；項功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方D，作素法是一種型的放人員導向性工作析系，的在確定完成特定領域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專家級的上級或任職者來對這些顯要素進行確定、述、評估。第頁21動合同法》第十七條，合當以款用單的名、所和定表或者主要責。動者姓名住和居身份或者他效身證件碼。勞合限。工作內和作點。工作。勞動報酬。社保。勞保、動件職危防護法律規(guī)合同的其他項動》定的勞動紀、勞合終止的條件違反動同的責任等容再是勞動合的必備條款：薪酬體系設計的激勵性原則求建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，內各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。而平均主義大鍋飯的配方式是指人們工資、動、福利方面享受一律平的待遇，在種配方式下，貢獻大和貢獻小都一樣，難以拉開差距，導致員工的積極性調動不起來，薪酬的激勵作也難以揮：照我國《勞動法》第條規(guī)定，用人單位違反動法的關規(guī)定，延長勞動者工作時間的應給予警告、令改正，并可以處罰款動保障察例規(guī)定用單位違勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，可以按受害的勞者人元以元以下的標準計算，處以款24：題考查的是領導者的勝任特征相關知識。有些心理學家把與的能力有關的特征分為心特質、自我特質和表面特質。其中，核心特質包括個體的動機和一些人格特質，它是難發(fā)展起來的；自我特質包括一個人的態(tài)度和價值觀，它的發(fā)展也比較難；而表面特質最發(fā)的能力．包一人所有知和技能：角色扮演法的適用對象為實操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)此的訓與開發(fā)法多于改人關的訓練：根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度含三個組成成分：認知成分，是指人們對外界對象的理印，括關事、識和念認成是度余組部的礎情成分是指人們對態(tài)度對象肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感。情感成分是態(tài)度的核與關鍵，情感既影響認知成分，又影響行為傾向成分。行為傾向成分，是指人們對態(tài)度象所預備采取的反應，具有準備性質。行為傾向成分會影響到人們將來對態(tài)度對象的反應，但它不于外顯為：作意一般指單員的度，士通用于描述個體滿意。：工作分析在人力資源規(guī)劃方的作用具體表現(xiàn)為：人力資源規(guī)劃強調基于組織戰(zhàn)略第頁定人力資源需求數(shù)量、質量和結。當戰(zhàn)轉移時，織內部會出現(xiàn)職更替、工作責化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設置，確定職職責與任職者要等要素。：勞動的調整對象主是勞動關系及與勞關系密切相關其他社會關。：從理論上講，人力資源的概應當包括勞動、企業(yè)家、知識這三種生產要素在內，是對勞動這種傳統(tǒng)生產要素的一種擴充31：狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進行溝通，既可以是垂直和向溝通的結合，也可以是單純的橫或垂直通：招募規(guī)模：這是指組織根據(jù)己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職者人數(shù)。通常況下，企業(yè)會通過招募和甄選的各個階段不斷地篩選求職者，從而最終雇用到自己所需的合格求職者。在這一過程中，候選者的范圍一次一次地縮小，整個過程就像是一個多層漏斗一樣，過層層攔截和篩，最終能夠被雇用的總是少。：關鍵事件法：要求管理者將工日常工作中非同尋常的行為認真記錄下來，在績效實施間，管理者可以根據(jù)記錄進行績效溝通；在績效年結束時，管理者可以根據(jù)這些關鍵事對員工進行評估34：般而言，培訓與開發(fā)的評估內容主要包括以下五個方面反應，是估受訓員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，例如，他們認為是否有用，是否覺得有趣等，結合有人員的總體反應可以得出對培訓與開發(fā)效果的基本認識學習，主評估受人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效工行為評估主要是評培訓與開發(fā)是否來了受訓人員行上的改變，以受訓人把學的運到作上的度果評估，目標是估受訓人員工作為改變對其所務的組織或部門績的影響35日常接觸是指理層通過面對面的觸與溝通來掌員工的工作滿度，是一種解工作意度用、及時的方。36：業(yè)速率是指工作的速度或節(jié)奏，它對疲勞和單調感的產生有大影響。實際速率過高過都易產生疲。理節(jié)作速的法括按照作業(yè)速率調整勞動合短暫是適當平的必；作業(yè)能在天是化，此應過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；實自主調節(jié)速率的工作方式可以提高勞生產。37：能薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本酬，主要適用于藍領第頁員。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內部的流動性，有助于員工技能的提升，同時為工提了多的加薪機。：應屆畢業(yè)生剛步入職場，他與一般員工在許多方面有著一定差別。這些差別主要體現(xiàn)對公司期望值過高、職業(yè)發(fā)展困惑程度不同、處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等面。究其原因，主要是由于應屆畢業(yè)生對勞動力市場及自身情況不了解，工作經驗缺造成。：相當多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、惡、害、悲傷和輕蔑。40：在一般情況下團體規(guī)模越大對成從眾的影響越，但是，團體模的影響并是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體影響最大，超過了這個規(guī)模影不增加，有候而小。：知識是概括的經驗統(tǒng)A項，技是概括化的行為模式B能是化的心理征C項情緒一種級、復的心活動它人對物的度的驗，是人腦對客觀事與主體需要之間系的反映。：績效考核是一套正式的、結化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工特性行和果通績考核可評員的際作效，制工工過程并對其進行針對性的獎勵和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)。：工作日志法的優(yōu)點是成本低所需費用較少；對分析高水平與復雜的工作而言比較經濟有。44：外部招募的主要渠道：一招募廣告；二校園；三內工；四公共私營業(yè)務構五臨時就服務構勞派遣機構六才流。：認知失調理論是著名心理學費斯汀格提出的一種認知一致理論認知失調，是指由于實了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各方法少己的認知失。：生化法是通過檢查作業(yè)者的液、尿液、汗液及唾液等，根據(jù)其成分的變化來判斷勞度。這種方法的不足在于測定時需要中止作業(yè)者的作業(yè)活動，容易給被測者帶來不適和反。：爾菲技術早是著智囊團國蘭德公司使用的技術，與般團體決策方法第頁不同的是，它不安排團體成員見面討論。：業(yè)中介機構扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者并依照有關法律規(guī)定給予處罰。職業(yè)中介機構向勞動者收取押金的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并以每人元以上元以下準處以。：法定福利包括：社會保險。業(yè)依據(jù)國家政策、法律、法規(guī)必須為員工繳納的社會保險一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及生育保險。法定假期。包括法節(jié)假日、公休假日、帶薪年假以及探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等其他假期。住公積金。指企業(yè)及在職員工繳存的長期住房儲備金，包括員工個人繳存的住房公積金和員所在業(yè)員工繳存的房公金它屬于員工人所。：勞動法確立的主要制度包括進就業(yè)制度、勞動合同制度、集體合同制度、勞動標準制、社會保險制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度。其中，促進就業(yè)制度是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務、失救助等法律制度。：美國心理學家麥克里蘭通過十年的研究，提出作為一個優(yōu)秀的領導者，應該具備的能包：和行；服務意；管才；認知能；個人效。此之外領導者還需要有職業(yè)獻身精神，有遠見、有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注細節(jié)，有較的溝通能力。：項凝力同績效有環(huán)依的系。高凝聚既是績的原因，也高績的結果。：國家建立事業(yè)單位崗位管理度，明確崗位類別和等級。事業(yè)單位根據(jù)職責任務和作要，按照國家有關規(guī)定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。事業(yè)位擬定崗位設置案，應報人事綜管理部門備案。：給予工作人員處分，應當事清楚、證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、續(xù)完。作員開以的處，受分間有發(fā)生紀為，分滿后，處決單解處并以面式知人。：誘因理論認為態(tài)度的形成是利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度由他得收益或遭受損失的多少來決定的。：工作態(tài)度與個體的價值觀有密切的關系，個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體映，但與價值不同的，作態(tài)度穩(wěn)性相對低。第頁：用人單位對受到或者可能受急性職業(yè)中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查醫(yī)學觀察。勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，由用人單位承擔。從事使用有毒物作業(yè)的勞動者在存在威脅生命安全或者身體健康危險的情況下，有權通知用人單位并從用毒品造成的險場離。：組織內部在崗培訓與開發(fā)的點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練具體方式有：接主管經、監(jiān)督員領班或同事的業(yè)指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等。：弗里德曼認為態(tài)度是個體對一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組的心理傾向。他定義強調了態(tài)度的組成及特。：動法律關系與勞動關系的區(qū)別表現(xiàn)在：①勞動系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎的范疇；動法律關系則是想意志關系的組成部，屬于層建筑疇。①勞動關的形成以勞動為前提，發(fā)生在社會勞動過程之中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)的在前，生勞動律范整動系范圍內①動關系的內容是勞；動律系內則是定權和務。：情緒是一種高級的、復雜的理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物主體需要之間關系的反映。人總是與周圍世界的事物發(fā)生著各種各樣的聯(lián)系，這些聯(lián)系旦建立，人們就會依據(jù)客觀事物對自己的價值，對事物抱有不同的態(tài)度，這些態(tài)度