如何管理好員工的情緒

如何管理好員工的情緒愛撫管理意味著將企業(yè)管理的范圍從企業(yè)內(nèi)部拓展到員工的社會(huì)活動(dòng)區(qū)域，將企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果轉(zhuǎn)向員工的思想和心理，這種思想和心理安全、健康的前提是員工在他們喜歡、擅長(zhǎng)的崗位上愉快的工作。如何管理好員工的情緒溝通、真誠(chéng)以對(duì)的企業(yè)文化，與員工在入職的時(shí)候建立良好的心理契約和信任感。如果有條件的，可以針對(duì)崗位的特點(diǎn)建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，使員工的能力素質(zhì)與崗位相匹配，降低員工因?yàn)楣ぷ鞑贿m應(yīng)導(dǎo)致的工作緊張情緒;員工的工作有很大部分需求是得到社會(huì)的尊重和社交需要，因此保證員工的非正式組織溝通對(duì)于緩解員工的工作壓力有很大的幫助，通過各種聯(lián)誼活動(dòng)，以及組成一些社團(tuán)，活動(dòng)小組，不僅可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，也會(huì)使員工對(duì)組織產(chǎn)生依賴和歸屬感，激發(fā)員工的組織公民行為;建立EAPEAP過內(nèi)外部的專業(yè)團(tuán)體合作，為企業(yè)員工提供各種心理和生理服務(wù)，保障員工的基本生理尤其是心理健康，使員工獲得及時(shí)的心理救助;的同時(shí)，不應(yīng)忘掉某些低績(jī)效水平的員工，對(duì)于低績(jī)效員工，應(yīng)建立相應(yīng)的考核反饋機(jī)制，及時(shí)把握員工的低績(jī)效原因，幫助員工盡早擺脫低績(jī)效壓力，防止因低績(jī)效導(dǎo)致的負(fù)面工作情緒;理意識(shí)：對(duì)于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓(xùn)培養(yǎng)員工的自我管理意識(shí)，學(xué)會(huì)自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。企業(yè)文化的正確引導(dǎo)：企業(yè)應(yīng)及時(shí)總結(jié)出企業(yè)的文化體到組織文化中去。第一，情緒——行為分析階段些既定的行為?建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)庫。從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我確感受到的情緒。我們內(nèi)在的假設(shè)將會(huì)支持、加強(qiáng)這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對(duì)個(gè)人、個(gè)人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。第二，情緒的意識(shí)性分析階段主要回答一個(gè)問題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識(shí)的?表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗(yàn)證。心理學(xué)上認(rèn)為，人類的情緒大多數(shù)是人在無意識(shí)的狀態(tài)下悲傷的時(shí)候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的方式來解決員工情緒的問題，情緒就會(huì)很難捉摸。第三，情緒的結(jié)果導(dǎo)向分析階段主要回答兩個(gè)問題：1分析它給我們帶來的結(jié)果是什么?2.這種結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展是否有利?這兩個(gè)問題的關(guān)鍵就是對(duì)于情緒結(jié)果的分析。要根據(jù)企第四，情緒管理提升階段們的企業(yè)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何維持這種有效的情緒化管理?情對(duì)人大腦進(jìn)行映射，要管理情緒就要了解實(shí)際過程中，人大腦反映出來的人對(duì)于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會(huì)讓我們錯(cuò)失重要的信號(hào)。嘗試著從負(fù)面、正面及中性的角度來看問題，重新下結(jié)論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管理員工的有效工作行為，進(jìn)而使其對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。如何管理好員工的情緒一、樹立“以人為本”的管理理念，營(yíng)造溫馨氛圍以乘客的需求為本，根據(jù)客流變化科學(xué)安排調(diào)整運(yùn)力，滿足乘客出行需求;另一方面是以駕駛員為本，注重對(duì)員工生活、成長(zhǎng)、思想、健康的關(guān)愛，提升駕駛員的服務(wù)能力和質(zhì)量。濟(jì)南公交提出“心系乘客、服務(wù)一流”的服務(wù)理念，形成以“讓乘客滿意、讓政府放心、讓員工快樂、為社會(huì)奉獻(xiàn)”的核心價(jià)值觀體系。南公交抓住這一特點(diǎn)，將“人本管理”作為抓好基層職工思想政治工作的中心，充分尊重職工主體地位，關(guān)心職工生活，讓職工在工作中有幸福感，在生活中有歸屬感，在社會(huì)上有自豪感，以激發(fā)職工為乘客熱情服務(wù)的源動(dòng)力。同時(shí)，積極開展“溫馨站房”活動(dòng)、“安全叮囑進(jìn)家庭親情卡”活動(dòng)、“轉(zhuǎn)觀念、進(jìn)站房、送涼爽”活動(dòng)、“微笑服務(wù)主題”活動(dòng)、“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，爭(zhēng)做公交先鋒”活動(dòng)等，努力營(yíng)造“企業(yè)關(guān)愛職工、職工忠誠(chéng)企業(yè)、人企和諧共贏”的良好氛圍。初級(jí)目標(biāo)和高級(jí)目標(biāo)。初級(jí)目標(biāo)是讓員工做情緒的主人，能控制自己的情緒，并且和自己的情緒和諧相處，不會(huì)被自己的情緒所淹沒或控制。高級(jí)目標(biāo)是讓員工保持一種快樂的心境，不受外在的人、事、物、地的影響，隨時(shí)隨地處于自在、安詳、快樂的心境中。二、加強(qiáng)組織落實(shí)，保障員工情緒管理工作順利開展書記、經(jīng)理任組長(zhǎng)，還設(shè)置了情緒管理辦公室。各車隊(duì)也相繼成立情緒管理小組，由車隊(duì)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，車隊(duì)書記、副隊(duì)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。各級(jí)組織單位定期分析，及時(shí)總結(jié)，大力推進(jìn)。20094品牌形象。力的情緒管理組織體系。成立總公司、公司兩級(jí)廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)505～1160%.職工管委會(huì)每月至少召開兩次例會(huì)，及時(shí)反映職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，做好職工訴求代理;協(xié)助車隊(duì)黨支部、工會(huì)分會(huì)做好職工的思想政治工作;參與本單位對(duì)職工的星級(jí)評(píng)定和年度先進(jìn)的評(píng)選、職工救濟(jì)、救助等。三、規(guī)范工作流程，提高管理效率濟(jì)南公交推出情緒管理“傾聽—調(diào)查—輔導(dǎo)—溝通—學(xué)習(xí)成一種積極、向上、和諧的人際關(guān)系。作為承載交通運(yùn)輸?shù)墓步煌ㄆ髽I(yè)，道路、環(huán)境、乘客的不傷、遇氣而不亂。四、暢通信息渠道，疏導(dǎo)員工情緒由公司班子成員及部門負(fù)責(zé)人參加，職工可以在會(huì)上提出他們的問題和建議。管理者可以面對(duì)面地了解職工的想法，公開對(duì)話。對(duì)于會(huì)上提出的問題，相關(guān)部門要制定行動(dòng)計(jì)劃，去推進(jìn)問題的解決。在下一次的座談會(huì)上，向職工通報(bào)解決情況，繼續(xù)了解他們的反饋。進(jìn)行問卷調(diào)查。濟(jì)南公交每季度對(duì)職工隊(duì)伍進(jìn)行一次問職工對(duì)現(xiàn)行管理的看法、意見和建議等。經(jīng)理信箱”，受理范圍包括員工對(duì)于濟(jì)南公交工作及工作人員的批評(píng)和意見、對(duì)于改進(jìn)濟(jì)南公交工作的建議、生活中發(fā)生的屬于公交解決的有關(guān)問題等，是建言獻(xiàn)計(jì)、民主管理、反映問題的平臺(tái)?！翱偨?jīng)理信箱”為實(shí)名制，員工可以直接與總經(jīng)理對(duì)話?？偨?jīng)理對(duì)相關(guān)文檔進(jìn)行批復(fù)或者轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門進(jìn)行處理，確保每個(gè)合理化建議和意見不落空或有答復(fù)。相關(guān)部室負(fù)責(zé)人接待日，每周一次，員工可預(yù)約參加，與濟(jì)南公交各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面直接對(duì)話。濟(jì)南公交實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)接待日活動(dòng)主要是聽取職工對(duì)公司的改革和發(fā)展的意見和建議、了解涉及職工利益的矛盾或問題等，對(duì)于職工提出的合理訴求、意見和建議，提請(qǐng)相關(guān)單位、部門認(rèn)真研究，及時(shí)解決、答復(fù)，對(duì)職工的不合理訴求認(rèn)真做好解釋工作?！奥毠ふ搲睓谀?、借助極具社會(huì)影響力的濟(jì)南舜網(wǎng)論壇“泉城野話”欄目、公交網(wǎng)“嘉賓在線”欄目等渠道，與廣大網(wǎng)友和職工進(jìn)行在線交流，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)化思想政治工作文化傳播和教育引導(dǎo)功能，把職工呼聲當(dāng)作第一信號(hào)，把職工需求當(dāng)作第一選擇，把職工滿意不滿意當(dāng)作第一標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題。制作駕駛員心情指數(shù)“晴雨表”。濟(jì)南公交制作了駕駛員心情指數(shù)“晴雨表”，分別印有“晴天”、“陰天”、“雨天”三個(gè)區(qū)域。晴天欄里寫著“恭喜你有個(gè)好心情”，陰天欄請(qǐng)向我們傾訴”。還把情緒源細(xì)分為車隊(duì)綜合、營(yíng)運(yùn)調(diào)度、安全、機(jī)務(wù)、服務(wù)衛(wèi)生、個(gè)人思想、生活家庭等小欄。晴雨表的左側(cè)寫有“運(yùn)行中注意安全，下班后心情愉快”的祝福語。通過“晴雨表”，每個(gè)職工都可以把來自方方面面的壓力表露出來，管理人員則可對(duì)職工關(guān)心的問題一一進(jìn)行答復(fù)。通過這個(gè)交流平臺(tái)，管理者能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)、掌握職工的不穩(wěn)定情緒，幫助職工解決工作和生活中出現(xiàn)的問題。此外，營(yíng)運(yùn)車隊(duì)還根據(jù)工作需要，增設(shè)了“晴雨表伴可以通過信件的形式進(jìn)行傾訴，車隊(duì)堅(jiān)持每日整理，力求一日內(nèi)解決，進(jìn)一步搭建起干群交流、溝通的平臺(tái)。設(shè)立職工心理健康咨詢熱線。濟(jì)南公交將車隊(duì)長(zhǎng)、書記后顧之憂。幫助職工釋放壓力、調(diào)整心態(tài)，職工受到任何委屈或不悅、工作或生活上有煩心事，都可以上情緒調(diào)整室打打拳、晃晃健身圈、拍拍皮球等進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。健全檔案，將駕駛員情緒問題產(chǎn)生的時(shí)間、原因、解決過程及解決后的結(jié)果一一詳細(xì)記錄在冊(cè)，由專人管理，定期做出總結(jié)分析，查找不足，采取有效措施，更好地為職工服務(wù)。設(shè)立心理咨詢室職工遇到問題，可以到心理咨詢室與車隊(duì)管理者以拉家常的形式談?wù)勑模庖幌滦睦砻堋９芾碜鲆粋€(gè)心理健康的人，培養(yǎng)自己做一個(gè)心胸開闊、情緒穩(wěn)定的人，做好安全駕駛和服務(wù)工作，為自己、家庭、企業(yè)負(fù)責(zé)。如何管理員工情緒?勇于面對(duì)不確定性1021導(dǎo)者善于聆聽、懂得溝通的特質(zhì)讓她們尤其擅長(zhǎng)管理員工的情緒。員工的情緒很多時(shí)候是來自于不得不面臨改變，他們往往不愿意改變，當(dāng)他們面對(duì)不確定性的時(shí)候，總覺得無法容忍。作為領(lǐng)導(dǎo)者，怎樣去開導(dǎo)他們，讓他們看到不確定性里也蘊(yùn)藏著挑戰(zhàn)的快樂，這是領(lǐng)導(dǎo)力很重要的一個(gè)體現(xiàn)，這方面女性領(lǐng)得越來越成熟，員工的業(yè)務(wù)能力會(huì)提高，幸福感會(huì)增強(qiáng)。護(hù)所有的員工，而是讓他們看到這個(gè)事實(shí)，看到自己存在的問題，審視自身的能力，并且不斷改善自己。被淘汰其實(shí)也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。善待核心員工而是要理性分析境況。當(dāng)團(tuán)隊(duì)因?yàn)槟承┳児识榫w波動(dòng)時(shí)，我SWOT8020%的員工創(chuàng)20%的核心員工?我們公司曾經(jīng)給一家德國(guó)公80%的普通員工，公司確保其能享受法律規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)，而所謂的“金絲帶”計(jì)劃，就是讓20%的核心員工享受多報(bào)20%其他費(fèi)用的優(yōu)惠，并且其家屬和配偶能享受醫(yī)療保險(xiǎn)和險(xiǎn)。用公司實(shí)力穩(wěn)定員工情緒經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)我們公司來說，恰恰是難得的機(jī)遇。廣東有幾勢(shì)頭，是安撫員工情緒最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人的集團(tuán)公司，我深刻體會(huì)到內(nèi)部培養(yǎng)和提拔的重要性。一般來講，內(nèi)部培養(yǎng)和提拔的員工對(duì)公司更加忠誠(chéng)。當(dāng)危機(jī)來臨，這部分老員工也更加經(jīng)得住考驗(yàn)，更愿意與公司同進(jìn)退。相對(duì)來說，他們的穩(wěn)定性更高，他們的情緒更易管理。生活背景也相去甚遠(yuǎn)。管理這么多樣化的員工，是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。不過，女性領(lǐng)導(dǎo)比男性領(lǐng)導(dǎo)細(xì)膩，因此能更敏感地感知員工的情緒變化，及時(shí)給予安撫。我的辦公室和員工辦公室連在一起，每當(dāng)我發(fā)現(xiàn)員工的面部表情或者行為舉止有異常，都會(huì)找他們到小辦公室里單獨(dú)溝通，問明緣由，幫助他們找到解決問題的辦法。女性領(lǐng)導(dǎo)細(xì)膩、敏感、耐心、善于溝通的一面，確實(shí)非常有助于管理好員工的情緒。讓員工忙起來容易管理了，因?yàn)橥饷娴臋C(jī)會(huì)少了，員工跳槽的少了，因此團(tuán)隊(duì)更加穩(wěn)定了，要求加薪的也少了。己定位于專業(yè)人員，管理者的身份常被我不自覺地忽略了。尤這可能跟我們咨詢行業(yè)的人力配置結(jié)構(gòu)有關(guān)，在我們公司，層不過，偶然一次，我聽到團(tuán)隊(duì)成員抱怨領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們關(guān)心不夠，我忽然意識(shí)到自己同時(shí)也是一個(gè)管理者，意識(shí)到員工也會(huì)有情緒，需要去關(guān)心。在我的團(tuán)隊(duì)里，很多是八零后，他們比較自我，相對(duì)缺乏規(guī)矩，同時(shí)也更加需要受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。管理八零后是個(gè)挑戰(zhàn)。有時(shí)候我會(huì)和他們談一談，有時(shí)候我選擇忽略或者過一段時(shí)間再去處理。對(duì)我而言，更多的是通過給他們事情做，給他們更多的責(zé)任感，更多的壓力和挑戰(zhàn)，讓他們忙起來，在承擔(dān)壓力和責(zé)任的過程中獲得成長(zhǎng)，感受到自身的價(jià)值，從而變得更加成熟。通過細(xì)小行為規(guī)則傳遞信息會(huì)上，我都是情