常用崗位評估方法

#/10精品文檔通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成,并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重,即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個百分數(shù),兩個百分數(shù)之和應恰為100%。舉一個簡單的例子:比如有一個企業(yè)某個崗位的知能得分為941分,解決問題得分為71%,應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%,那么這個崗位的最終評估得分為1269分。當然,海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序,以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等,這里不再做詳細介紹。美世國際職位評估法職位評估是通過“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具。它并不是什么新鮮的概念,早在上世紀70、80年代,職位評估風靡歐美,成為內(nèi)部人力資源管理的基礎工具。調(diào)研結果表明,當時美國有70%以上的企業(yè)使用職位評估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是當美國逐精品文檔漸將人力資源管理重點從“職位”挪到“績效”以后,作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具,而是將其進一步開發(fā),使其適合全球性,尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個專業(yè)人力資源管理咨詢公司cRG后,將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統(tǒng),它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè),還適用于大型集團企業(yè)中各個分子公司的職位比較。這套職位評估系統(tǒng)共有4個因素,10個緯度,104個級別,總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統(tǒng)的4個因素是指:影響、溝通、創(chuàng)新和知識。這是在原先這個系統(tǒng)第二版7個評估因素的基礎上經(jīng)過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明,事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差,還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創(chuàng)新。精品文檔在進行具體職位的評估之前,首先要確定企業(yè)的規(guī)模。可以想象一個萬余人的國際性機構和一個二、三十個人的小公司如果不進行調(diào)整是不能在同一個平臺上進行比較的。在這個特殊的因素中,需要考慮企業(yè)的銷售額,員工人數(shù)和組織類型,來放大或縮小組織規(guī)模。比如一個帶研發(fā)機構和銷售部門的“全功能”制造型企業(yè),可以獲得銷售額20倍的乘數(shù),從而極大地放大其組織規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5,而配送型企業(yè)一般為4。另外員工人數(shù)也是一個重要規(guī)模因素,管理500人和管