銀行薪酬激勵問題與對策研究

銀行薪酬鼓勵問題與對策研究銀行薪酬鼓勵問題與對策研究【摘要】我國銀行業(yè)競爭不停加劇，與知識時代大背景導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中所起到作用越來越重要。本文對銀行薪酬鼓勵現(xiàn)實狀況進(jìn)行分析，指出了銀行薪酬鼓勵中存在某些問題，并從企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)與外部環(huán)境兩個方面對合理銀行薪酬鼓勵進(jìn)行了討論?！娟P(guān)鍵詞】銀行；薪酬鼓勵；對策研究一、引言近些年，新技術(shù)應(yīng)用與金融工具不停被研發(fā)出來，我國目前已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要作用。自企業(yè)企業(yè)治理制度改革后，許多企業(yè)紛紛調(diào)整了自身薪酬管理政策來提高自身經(jīng)營與管理水平。伴隨我國開放程度深入加大，越來越多外資銀行進(jìn)入我國市場，同步政府有關(guān)部門出臺了許多條例與政策對我國金融市場進(jìn)行完善，我國銀行競爭劇烈程度日益加深。現(xiàn)階段，我國大多數(shù)銀行高利潤重要來自于政府政策扶植，當(dāng)一段時間后政府對于銀行支持力度下降后，那么銀行就必然要尋求一種變化。怎樣維持自身利潤，保證銀行長期活力就成為一件很重要事情，具有良好人力資源狀況無疑會提高銀行內(nèi)在競爭力。銀行要想擁有較強(qiáng)人力資源優(yōu)勢，就必須通過建立合適薪酬鼓勵體系來對內(nèi)部員工進(jìn)行鼓勵。近幾年以來，雖然我國薪酬鼓勵實踐已經(jīng)獲得了不小進(jìn)步，然而銀行薪酬鼓勵體系多借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，對我國銀行薪酬實踐缺乏對應(yīng)指導(dǎo)意義。并且銀行高管并未轉(zhuǎn)變有關(guān)觀念，認(rèn)識到薪酬體系重要性；銀行內(nèi)部缺乏成熟體系與框架以對薪酬進(jìn)行合適管理。二、銀行薪酬鼓勵中出現(xiàn)問題1、相對水平低、短視化嚴(yán)重銀行薪酬鼓勵通過數(shù)年發(fā)展，已經(jīng)掙脫了過往薪酬水平絕對值較低狀況，員工薪酬得到了不一樣程度提高，然而個人收入較之于個人對總體帶來奉獻(xiàn)而言，其相對水平仍舊較低。在同行業(yè)競爭較為劇烈狀況下，員工所面臨工作壓力較大，當(dāng)薪酬鼓勵不能被合理確定期，員工缺乏深入積極工作動力。銀行在一定程度上試圖將薪酬鼓勵與員工個人業(yè)績聯(lián)絡(luò)了起來。然而員工業(yè)績水平并不是其當(dāng)期努力水平或者是工作狀況反應(yīng)，薪酬鼓勵也具有一定滯后性。不過銀行單純將員工薪酬與其當(dāng)期業(yè)績進(jìn)行掛鉤，并未把銀行長期業(yè)績合理融入員工薪酬計算之中。這會導(dǎo)致一種現(xiàn)象，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)銀行有短期機(jī)會可以對其自身工作業(yè)績進(jìn)行提高時，便會積極促成此機(jī)會變?yōu)楝F(xiàn)實。這也就給銀行帶來了很大例如貸款風(fēng)險等方面財務(wù)風(fēng)險，施工中在一定程度上失去了對銀行投資信心，銀行長期利益在一定程度上受到了損失。2、沒有系統(tǒng)業(yè)績評價體系目前銀行總在試圖將員工薪酬與其業(yè)績對應(yīng)聯(lián)絡(luò)起來，但卻一般發(fā)現(xiàn)進(jìn)行這種匹配獲得效果并不明顯，究其原因，是銀行缺乏對應(yīng)業(yè)績評價體系所導(dǎo)致。銀行缺乏合適業(yè)績評價體系體現(xiàn)為兩個方面，首先，刨除某些規(guī)定硬性指標(biāo)不說，銀行員工做出諸多努力是不能很直接進(jìn)行度量，諸多狀況下，需要通過人主觀進(jìn)行判斷。而銀行員工多半在一起工作了很數(shù)年，員工與員工產(chǎn)生串謀也許性增長了。另一方面，則是銀行員工業(yè)績具有很強(qiáng)外生性。員工工作狀況怎樣不僅取決于其自身能力與努力程度，受到外界影響也許性也較強(qiáng)。常常出現(xiàn)一種狀況是，一種地理位置不好分行員工往往業(yè)績不高，當(dāng)在得到調(diào)動后，業(yè)績提高水平有一種明顯提高。同步銀行利潤狀況在很大程度上也受到國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策影響，例如當(dāng)國家對消費進(jìn)行增進(jìn)時，必然會減少存款利率，這在很大程度上很拉低員工普遍業(yè)績。由此可見，單單采用一套簡樸薪酬管理模式是很難符合銀行薪酬鼓勵需要，銀行要做好科學(xué)與動態(tài)業(yè)績評價原則，以對員工業(yè)績進(jìn)行合理把握。3、薪酬鼓勵缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性這一種方面包括著部分我們在上文中講到薪酬短視性嚴(yán)重問題，也包括著薪酬制定與銀行總體總體戰(zhàn)略目偏離。薪酬鼓勵直接目是為了鼓勵一般員工努力工作，而其主線目則是為了企業(yè)長期發(fā)展需要。因此從這個層面上將，員工有沒得到鼓勵，鼓勵效果怎么樣，不是單單從員工層面進(jìn)行評價，而要從企業(yè)整體戰(zhàn)略方向進(jìn)行判斷。諸多狀況下，在對員工進(jìn)行鼓勵后來，員工勞動積極性得到了提高，不過員工提高勞動積極性有多少對銀行業(yè)績進(jìn)行了增進(jìn)，這一點是我們需要進(jìn)行關(guān)注。再往更廣泛層面來說，銀行戰(zhàn)略目在鼓勵作用下到了到達(dá)，那么銀行是不是通過對戰(zhàn)略計劃嚴(yán)格執(zhí)行在目前日益劇烈市場競爭中獲得了優(yōu)勢，這才是薪酬鼓勵目所在。假如說銀行進(jìn)行了員工薪酬鼓勵，為此付出了很大成本，不過銀行內(nèi)部優(yōu)秀員工不停地流失，甚至于加入了競爭對手，那么銀行就要對該薪酬鼓勵體系進(jìn)行反思與變化。三、銀行薪酬鼓勵幾點啟示1、完善我國法律制度環(huán)境我國通過對于《企業(yè)法》與《證券法》修改，在很大程度上掃清了銀行實行股權(quán)鼓勵障礙。銀行可以對員工進(jìn)行股權(quán)鼓勵，不過并不一定意味著銀行會分發(fā)給員工認(rèn)購自身股份也許。我國諸多企業(yè)包括銀行，存在著一種非常奇怪現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)或者是銀行尚未上市時，企業(yè)常常面臨著融資方面困難，此時，企業(yè)就常常強(qiáng)制員工認(rèn)購企業(yè)股份來提高自己現(xiàn)金周轉(zhuǎn)能力。而當(dāng)銀行或是企業(yè)在我國股市成功上市，或是僅僅企業(yè)得到了一種很好發(fā)展后，企業(yè)又開始強(qiáng)制以原價或略高于原價價格回收員工股份。無論是誰對企業(yè)股份進(jìn)行擁有，企業(yè)外部投資者或者內(nèi)部員工，那么從法律上來講，其都屬于企業(yè)股東。銀行是沒有權(quán)利對自身股東股份進(jìn)行強(qiáng)制收購，這同步也不符合法律法規(guī)。而往往當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時，卻常常沒有有關(guān)部門來對銀行進(jìn)行一種制約。法律法規(guī)不僅僅應(yīng)當(dāng)在制定方面考慮到方方面面，能不能真切貫徹也是要親密注意。而銀行等企業(yè)不愿讓一般員工持有股份一種很重要原因則是對于它方收購與控制忌憚，同步有關(guān)法律法規(guī)也要對員工獲取股權(quán)后行為進(jìn)行一種約束，以保證銀行利益。2、真正建立薪酬與績效相結(jié)合內(nèi)部制度在前文中描述了，目前商業(yè)銀行薪酬鼓勵中存在很大一種問題是薪酬鼓勵中短視化現(xiàn)象嚴(yán)重。那么對這個問題進(jìn)行處理就要真正建立一種薪酬與業(yè)績相結(jié)合內(nèi)部制度。建立該制度關(guān)鍵首先要保證業(yè)績評價體系科學(xué)性，由于業(yè)績評價成果要直接作為企業(yè)進(jìn)行薪酬鼓勵重要根據(jù)，也是將薪酬與業(yè)績相結(jié)合基礎(chǔ)。另一方面則是要照顧到內(nèi)部員工公平感。員工公平感來自于兩個方面，首先是縱向上比較，員工會通過對過往所獲得薪酬實際支付能力與付出努力做出比較，從而來確定自身努力程度大??；另一方面則是來自于橫向上比較，員工會與同行業(yè)其他員工進(jìn)行比較，來看自己工作與否獲取了較值得匯報，同步其與銀行內(nèi)部其他員工也會進(jìn)行比較。因此，銀行在制定員工薪酬原則時，首先參照根據(jù)是同行業(yè)相似崗位薪酬狀況，其后，在考慮到工作性質(zhì)與難度前提下，對不一樣崗位實行不一樣薪資水平。在保證公平基礎(chǔ)上，運用薪酬鼓勵最大程度上調(diào)動起員工積極性。而對于員工薪酬，銀行要予以充足透明度。誰薪酬是多少，為何獲得這些薪酬都是銀行在制定薪酬政策時要進(jìn)行考慮。透明度高薪酬制度反而會激發(fā)起員工積極工作欲望。參照文獻(xiàn)：[1]文守遜，黃珺，王仁杰.商業(yè)銀行高級管理人員績效評價[J].記錄與決策，（19）.[2]楊大光，朱