如何留住新員工

企業(yè)應(yīng)當怎樣留住新員工？“流水不腐，戶樞不蠹”，保持合適員工流動率，不僅可以優(yōu)化企業(yè)組織人員構(gòu)造，提高企業(yè)在人力資源方面競爭能力，并且對企業(yè)未來發(fā)展起到有效推進作用，協(xié)助企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)新鮮血液，也是保持企業(yè)生機源泉。新員工加入，不僅可處理企業(yè)人員缺乏問題，并且也會為企業(yè)帶來新活力。然而，新員工過高流失率，卻使諸多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)經(jīng)營活動。那么，企業(yè)怎樣才能留住新員工，防止過多流失呢？怎樣減少新員工流失率是企業(yè)需要面對一件要事。一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；企業(yè)人力資源部錯誤招聘觀念，是導(dǎo)致新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工流失，首先應(yīng)從新員工招聘階段入手，嚴格把關(guān)，保證招進來都是適合企業(yè)發(fā)展需要合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實際招聘工作中，某些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)現(xiàn)實狀況，忽視企業(yè)能否為員工發(fā)明好工作平臺，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，導(dǎo)致新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工流失。1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，精確界定崗位任職資格；在招聘工作前，人力資源部門要與人員詳細需求部門進行充足溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)定，制定人力資源規(guī)劃方案，對每個詳細崗位進行深入分析研究，確定招聘崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，導(dǎo)致人員閑置，不符合崗位規(guī)定，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進員工流失。2、科學安排招聘程序，嚴格實行過程；杰克。韋爾奇說過，“我們能做到所有事情就是把賭注押在我們挑選出人身上。”可見新員工招聘重要性。人力資源部門應(yīng)嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位闡明書規(guī)定，對應(yīng)聘進行細致全面考察和理解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值理念，同步應(yīng)充足理解應(yīng)聘員工工作規(guī)定，盡量保持員工規(guī)定和工作崗位之間匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要理解其原因，為企業(yè)招聘工作要切實精確地把好關(guān)，充足掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作真實想法。3、對企業(yè)及提供崗位進行客觀、真實全面信息傳達；在實際招聘工作中，為可以吸引到高質(zhì)量員工，人力資源部往往對企業(yè)優(yōu)勢進行了同程度放大，回避企業(yè)存在某些問題，同步予以了工作崗位過高承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高期望值，而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑態(tài)度。雖然臨時留下，也是在尋找機會拜別。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一種客觀公正認識。4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定離職壁壘；在不一樣企業(yè)里，都存在某些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)正常運行，因此，在這些崗位人員選擇上，企業(yè)招聘非常謹慎，除了嚴格招聘和選拔程序外，在勞動協(xié)議簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位新員工設(shè)置一定離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，嚴禁從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定離職賠償，來防止新進員工流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是主線性處理措施，但在一定程度上防止了人員迅速流動，給企業(yè)正常運行導(dǎo)致影響。二、新員工培訓(xùn)，增進理解，穩(wěn)定隊伍；通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步理解，但畢竟未正式地進入企業(yè)，對他們來說，新企業(yè)環(huán)境仍然是陌生，工作很難迅開展起來。為保證新員工能迅速進入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同步，面對新工作環(huán)境和對企業(yè)理解逐漸深入，新員工都會對企業(yè)做出新評價，并與其進入企業(yè)前心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)一種重要目就是穩(wěn)定新員工隊伍心態(tài)，提高其信心。1、企業(yè)文化及有關(guān)管理制度培訓(xùn)；在新員工崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及有關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本條件。其中企業(yè)文化重要包括企業(yè)目、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不一樣部門管理制度以及工作流程等，通過這些方面培訓(xùn)，使新員工可以按照企業(yè)規(guī)定規(guī)范工作和自身行為，防止由于不理解有關(guān)規(guī)定，在后續(xù)工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工工作信心，增長新員工離職心理原因。2、新員工知識及技能培訓(xùn)；在企業(yè)崗位招聘中，由于多種原因，企業(yè)并不一定招聘到純熟崗位人才，同步，不一樣企業(yè)崗位規(guī)定也許有所不一樣，需要掌握某種技能或新知識，因此，為保證新員工可以迅速勝任工作，必須對其進行知識和技能上培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位不一樣，采用有效培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具有基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身價值。3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)認識；剛剛進入企業(yè)新員工，在沒有完全融入新企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往企業(yè)跟目前企業(yè)比較，拿入職前心理期望與企業(yè)實際現(xiàn)實狀況進行比較，若不能到達其期望值或企業(yè)在某些方面不如此前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿心理感覺，成為影響新員工離職火種。同步新員工在剛進入企業(yè)時，都會不一樣程度地存在心理、情感和人際上在障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？企業(yè)會承認我嗎？我能得到他人關(guān)懷和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新企業(yè)后是難以得到處理和克服。而新員工又