常用招聘渠道七大看護(hù)點(diǎn)

隨著外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)和成本愈來愈大，現(xiàn)在很多的企業(yè)也開始青睞內(nèi)部招聘，尤其時企業(yè)在招聘管理層、執(zhí)行層崗位時，這種跡象也凸現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比，花費(fèi)的招聘成本少，招聘的風(fēng)險(xiǎn)也顯得較低，然而也許正式由于存在這些“硬陸地帶”，一些企業(yè)卻由于內(nèi)部招聘陷入了“沼澤地帶”，其情形較之外部招聘反而愈顯艱難。其實(shí)，從理論上和實(shí)際操作上講，內(nèi)部招聘確實(shí)是一對自己進(jìn)行那“篩選”，節(jié)約招聘成本，而且在讓能人之士廣泛參與的同時，也可使招聘的公開性進(jìn)行內(nèi)部招聘活動時，切勿只注意到者高漲的工作熱情，也要注意到落聘者的工作表現(xiàn)。在招聘錄在進(jìn)行內(nèi)部招聘活動時，企業(yè)不能念顧私情，在內(nèi)部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉(zhuǎn)而求其次的策略。堅(jiān)持人職相宜既是對企業(yè)負(fù)責(zé)，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿意度，同時也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，如果讓應(yīng)聘者就職于一個與其才能不相適宜的崗位，形成“現(xiàn)象”，這不僅讓錄用者身心疲憊，抑制住了其才能的發(fā)揮，而且還會影響到其職業(yè)生涯的發(fā)展?？偟恼f來，在內(nèi)部招聘時強(qiáng)調(diào)人職相宜就是要求招聘必須堅(jiān)持人事匹配，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應(yīng)該從外部招聘上尋求，決不能勉強(qiáng)為之。否則，這既會有害于企業(yè)也有害于錄用者個人?？醋o(hù)點(diǎn)六：發(fā)展理念不可缺。有人在總結(jié)內(nèi)部招聘的弊端時認(rèn)為內(nèi)部招聘易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺少創(chuàng)新性。確實(shí)，一個企業(yè)如若缺少了創(chuàng)新理念，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代是很難應(yīng)對激烈的競爭局面的。但是，內(nèi)部招聘避免思維和行為定勢也不是無徑可尋。一個企業(yè)的發(fā)展方向若從軟的方面來講，是由企業(yè)的文化所牽制。員工的創(chuàng)新理念當(dāng)然離不開企業(yè)的創(chuàng)新文化。具體到招聘來講，就是運(yùn)用發(fā)展的理念準(zhǔn)確的信息，再請相關(guān)的專業(yè)從這些信息中預(yù)測未來的發(fā)展?fàn)顩r，判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新理念和創(chuàng)新精神。但要注意的一個問題是在進(jìn)行預(yù)測程序時決不能草率行之，而應(yīng)“三思而后行”。但適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)亦是不容缺少的，相對于一些者來說更始如此。被者若是錄用決策作出之后立馬投入工作，肯定會讓其有一種不適宜之感，若采取讓其自行適應(yīng)的策略，或許也可最終消除這種不適應(yīng)的感覺，然而這樣就會產(chǎn)生一個較為漫長的磨合期，磨合期越長越容易一些問題。對他們進(jìn)行上崗前的適當(dāng)培訓(xùn)，