公司薪酬管理問(wèn)題研究

XX企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究摘要：伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善，統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序市場(chǎng)環(huán)境日益形成，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，而企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，必須以實(shí)行“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略為重點(diǎn)，建立科學(xué)、完善、有效薪酬管理體系，這已經(jīng)成為鼓勵(lì)人才、吸引人才、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展重要舉措。本文著眼于提高企業(yè)薪酬管理水平，以XX企業(yè)為研究對(duì)象，首先對(duì)企業(yè)薪酬管理理論、管理原則、管理價(jià)值等有關(guān)理論進(jìn)行了概述；分析了企業(yè)薪酬管理現(xiàn)實(shí)狀況、存在問(wèn)題，尤其是采用問(wèn)卷調(diào)查方式，對(duì)企業(yè)薪酬管理滿意度進(jìn)行了調(diào)查，找出了其薪酬管理方面存在問(wèn)題及原因；最終從創(chuàng)新薪酬管理理念、明確薪酬管理原則、優(yōu)化薪酬管理模式、強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬、加強(qiáng)績(jī)效考核管理、探索實(shí)行股權(quán)鼓勵(lì)六個(gè)方面提出處理對(duì)策。關(guān)鍵詞：XX企業(yè)；薪酬管理；公平公正；非經(jīng)濟(jì)性鼓勵(lì)；股權(quán)鼓勵(lì)

目錄一、序言 1二、文獻(xiàn)綜述 1二、企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題 2（一）企業(yè)概況及薪酬管理狀況 2（二）企業(yè)薪酬管理狀況調(diào)查 2（三）企業(yè)薪酬管理存在重要問(wèn)題 5三、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題原因分析 7（一）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性 7（二）薪酬管理缺乏針對(duì)性 7（三）薪酬管理缺乏特色性 8四、改善企業(yè)薪酬管理優(yōu)化方略 8（一）創(chuàng)新薪酬管理理念 8（二）明確薪酬管理原則 9（三）優(yōu)化薪酬管理模式 9（四）強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬 10（五）加強(qiáng)績(jī)效考核管理 10（六）探索實(shí)行股權(quán)鼓勵(lì) 10五、總結(jié) 11參照文獻(xiàn) 11附錄 13一、序言伴隨我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)全面深入推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展獲得了舉世矚目偉大成就，已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，這與我國(guó)各階層不懈努力、拼搏奮斗、勇于創(chuàng)新密不可分。在全球化、工業(yè)化、科技化、信息化、知識(shí)化飛速發(fā)展今天，人們思想觀念展現(xiàn)出多元化趨勢(shì)，導(dǎo)致人們需求構(gòu)造發(fā)生了深刻變化，老式薪酬管理模式越來(lái)越不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，甚至已經(jīng)阻礙了企業(yè)人力資源管理水平，尤其是目前勞資關(guān)系緊張?jiān)絹?lái)越我國(guó)友好社會(huì)中不友好原因，表明我國(guó)企業(yè)薪酬管理還存在著與新形勢(shì)不相適應(yīng)問(wèn)題，亟需建立符合形勢(shì)發(fā)展需要、符合員工需求、符合企業(yè)發(fā)展薪酬體系。黨十八屆三中全會(huì)通過(guò)《中共中央有關(guān)全面深化改革若干重大問(wèn)題決定》吹響了我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革號(hào)角，統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序市場(chǎng)環(huán)境日益形成，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，研究新形勢(shì)下企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，不僅有助于提高企業(yè)薪酬管理水平，并且有助于企業(yè)在新一輪市場(chǎng)化改革中搶占先機(jī)、贏得積極。二、文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究綜述：國(guó)外對(duì)人力資源管理研究起步較早，彼得.德魯克（1954）在其撰寫(xiě)《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了“人力資源”概念后，有關(guān)“人力資源”和“人力資源管理”研究日益增多，不僅出現(xiàn)了許多研究成果，并且也對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了重大而深刻變化，尤其是在薪酬管理方面重要集中在薪酬管理內(nèi)涵、特性、價(jià)值以及模式方面。Tudor（）針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理，認(rèn)為企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要構(gòu)成部分，必須把人本理念貫徹到企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，提高公平性、公開(kāi)性、和公正性。Heinemann和Tankky（）通過(guò)研究認(rèn)為，盡管目前薪酬理論已經(jīng)十提成熟，在技術(shù)層面也比較完善，但針對(duì)中小企業(yè)研究相對(duì)較少。Minghe（）認(rèn)為，企業(yè)從弱小到壯大都要經(jīng)歷一種企業(yè)規(guī)模飛躍，人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開(kāi)發(fā)、人員鼓勵(lì)在這個(gè)過(guò)程中起著至關(guān)重要作用，但薪酬管理則更為重要，認(rèn)為提高人力資源管理水平。國(guó)內(nèi)研究綜述：我國(guó)對(duì)人力資源管理研究起步比較晚，從20世紀(jì)70年代末改革開(kāi)放引入現(xiàn)代企業(yè)管理理論后才開(kāi)始對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行研究，而對(duì)薪酬管理研究則從90年代開(kāi)始進(jìn)入了很好研究階段，重要集中在薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬管理內(nèi)容、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系、薪酬管理存在突出問(wèn)題、薪酬管理優(yōu)化方略等方面。劉銀花（）認(rèn)為，企業(yè)只有充足認(rèn)識(shí)薪酬管理對(duì)企業(yè)生存發(fā)展和做大做強(qiáng)重要價(jià)值，才能切實(shí)提高薪酬管理水平，應(yīng)當(dāng)采用“戰(zhàn)略導(dǎo)向”原則，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理。朱傳偉（）認(rèn)為，薪酬管理對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略及技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等方面都具有重要職能作用，并且影響也越來(lái)越深，認(rèn)為薪酬管理是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵內(nèi)容。樊旭（）認(rèn)為，目前企業(yè)尤其是中小企業(yè)薪酬管理水平不高原因，重要是在思想上對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)局限性，因而沒(méi)有制定完善薪酬管理體系。段波（）從“雙原因鼓勵(lì)”理論出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理方面缺乏針對(duì)性鼓勵(lì)政策、靈活性鼓勵(lì)方式、公平性鼓勵(lì)原則、特色性鼓勵(lì)模式，提出應(yīng)當(dāng)采用精神鼓勵(lì)、物質(zhì)鼓勵(lì)、楷模鼓勵(lì)、任務(wù)鼓勵(lì)、夢(mèng)想鼓勵(lì)相結(jié)合方式完善薪酬管理體系。二、企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題（一）企業(yè)概況及薪酬管理狀況XX企業(yè)概況：該企業(yè)為前身是國(guó)有農(nóng)場(chǎng)，重要發(fā)展農(nóng)林牧副漁等經(jīng)濟(jì)。1973年企業(yè)成立之后先后成立了水果罐頭加工、輪胎生產(chǎn)、藥業(yè)、物業(yè)管理、肉豬養(yǎng)殖、體育訓(xùn)練場(chǎng)、建材、建筑裝飾等分企業(yè)，因管理問(wèn)題部分企業(yè)未能產(chǎn)生良好經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)目前在崗和待崗職工六百多人，退休職工三百多人?？偲髽I(yè)設(shè)辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、工會(huì)、法務(wù)部等十二個(gè)部門(mén)。各分企業(yè)人員工資及福利均由總企業(yè)統(tǒng)一制定和發(fā)放，工資構(gòu)成方式為基本工資+工齡工作+學(xué)歷工資+崗位工資+浮動(dòng)獎(jiǎng)+補(bǔ)助，補(bǔ)助包括交通補(bǔ)助、中餐補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助以及夏天涼爽飲料補(bǔ)助。企業(yè)為員工購(gòu)置五險(xiǎn)一金。工資級(jí)差為保安比保潔多300，管理員和司機(jī)同級(jí)，比保安多300，副職比管理員多700，正職比副職多800。待崗職工工資為1200.工會(huì)為職工購(gòu)置重疾保險(xiǎn)，組織有關(guān)文體活動(dòng)，慰問(wèn)困難職工，重大問(wèn)題及福利薪資調(diào)整均有職代會(huì)審核通過(guò)。人力資源部組織人員參與有關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（二）企業(yè)薪酬管理狀況調(diào)查1.調(diào)查準(zhǔn)備狀況為了更好理解和掌握企業(yè)薪酬管理狀況，尤其是為了便于整頓和分析，本文按照“合理性、一般性、明確性、邏輯性、非誘導(dǎo)性”原則，設(shè)計(jì)了《企業(yè)薪酬管理滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性、吸引性、鼓勵(lì)性、層次性等方面進(jìn)行了抽樣調(diào)查，重要包括薪酬管理科學(xué)性、薪酬管理鼓勵(lì)性、薪酬管理公正性和公平性、薪酬管理吸引性、薪酬與否符合崗位特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)員工工資增長(zhǎng)關(guān)系、所倡導(dǎo)薪酬分派機(jī)制、對(duì)福利性薪酬見(jiàn)解等等，以期使調(diào)查更具科學(xué)性。（詳細(xì)調(diào)查問(wèn)卷附后）2.調(diào)查實(shí)行狀況為了使企業(yè)薪酬管理滿意度調(diào)查可以更真實(shí)、精確和具有一般意義，采用確定調(diào)查對(duì)象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容、制作調(diào)查問(wèn)卷、搜集調(diào)查問(wèn)卷、記錄分析成果、形成調(diào)查匯報(bào)流程，共向企業(yè)不一樣層次員工下發(fā)調(diào)查問(wèn)題50份，收回50份，有效50份。由于本文篇幅限制，重點(diǎn)對(duì)其中5項(xiàng)進(jìn)行重點(diǎn)研究，其他9項(xiàng)則進(jìn)行總體分析和評(píng)價(jià)。3.調(diào)查分析狀況（1）企業(yè)薪酬滿意度總體狀況分析。通過(guò)該企業(yè)薪酬制度科學(xué)性評(píng)價(jià)匯總狀況來(lái)看，有65%員工認(rèn)為薪酬管理制度極不合理，有18%員工認(rèn)為較合理，只有3%員工認(rèn)為非常合理。雖然企業(yè)工資是按照“企業(yè)集體協(xié)商制定工資方案實(shí)行”，由職代會(huì)審議通過(guò)，不過(guò)仍有部分層次職工人為工資不合理，尤其是某些老員工，認(rèn)識(shí)辛辛勞苦工作二三十年，工資并不比新員工多拿多少，同步認(rèn)為有些領(lǐng)導(dǎo)工資過(guò)高，分企業(yè)同級(jí)別工作人員工作比比總企業(yè)辛勞但工資卻偏低。（如圖1）圖1企業(yè)薪酬管理總體評(píng)價(jià)（2）企業(yè)薪酬管理公平性和公正性調(diào)查分析。通過(guò)對(duì)不一樣層次員工調(diào)查狀況來(lái)看，有55%員工認(rèn)為不夠公正公平，有14%員工認(rèn)為極不公正公平，只有4%員工認(rèn)為非常公正公平。普遍員工認(rèn)為，企業(yè)福利薪酬基本能到達(dá)外部公平，企業(yè)薪酬福利基本能到達(dá)同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)類似職務(wù)水平，甚至部分崗位薪資比同一行業(yè)還略為超過(guò)；企業(yè)內(nèi)部不一樣職務(wù)所獲薪酬卻不能到達(dá)公平，不一樣職務(wù)薪資制度不合理，例如，司機(jī)工資和管理員工資同級(jí)，司機(jī)外出尚有固定加班費(fèi)，以至于某些工齡長(zhǎng)司機(jī)，工資比管理員高出幾百元。導(dǎo)致了工作繁忙管理員意見(jiàn)頗多；至于員工公平方面，多數(shù)職工對(duì)企業(yè)不能根據(jù)員工個(gè)人原因諸如業(yè)績(jī)學(xué)歷等原因支付相對(duì)應(yīng)薪酬。企業(yè)薪酬制度在職工學(xué)歷和職稱方面不夠重視，大專學(xué)歷增長(zhǎng)30元學(xué)歷津貼，本科增長(zhǎng)40元，每高一級(jí)別職稱只增長(zhǎng)10元。同樣管理員職務(wù)，本科且有職稱人員比高中文化管理員只多出50元。高學(xué)歷職工認(rèn)為這個(gè)是企業(yè)對(duì)學(xué)歷及管理人員不重視。不能起到鼓勵(lì)激發(fā)職工提高自身學(xué)歷和有關(guān)業(yè)務(wù)能力作用；某些部門(mén)業(yè)務(wù)量非常大，然而企業(yè)并未能增長(zhǎng)對(duì)應(yīng)薪資和福利，導(dǎo)致部分人員感到不公平，從而產(chǎn)生懶惰逃避工作心理。（如圖2）圖2企業(yè)薪酬管理公正性與公平性調(diào)查狀況（3）企業(yè)薪酬管理對(duì)人才吸引性調(diào)查分析。通過(guò)對(duì)薪酬水平對(duì)人才吸引性調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有高達(dá)75%員工認(rèn)為幾乎沒(méi)有吸引力，只有2%員工認(rèn)為具有非常強(qiáng)吸引力，而這2%員工則屬于高層管理員工，表明企業(yè)過(guò)于重視高層次管理人才，而對(duì)一般員工不具吸引力。企業(yè)因歷史遺留問(wèn)題，組織機(jī)構(gòu)及人員配置臃腫，假如不是企業(yè)繳納五險(xiǎn)一金和安排某些培訓(xùn)，部分員工會(huì)因薪資水平而選擇辭職。而高層管理人才薪資福利比底層要高出許多，因而這個(gè)層次人員認(rèn)為薪酬有一定吸引力。（如圖3）圖3企業(yè)薪酬管理對(duì)人才吸引性調(diào)查狀況（4）企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理調(diào)查分析。只有1%員工認(rèn)為非常好，8%人認(rèn)為一般，高達(dá)62%和25%員工認(rèn)為不太好和非常不好，表明企業(yè)不重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，同步也沒(méi)有在經(jīng)濟(jì)性薪酬管理方面狠下功夫。企業(yè)工會(huì)雖然會(huì)對(duì)困難職工進(jìn)行慰問(wèn)，偶爾組織一下體育活動(dòng)之外，給員工帶來(lái)非經(jīng)濟(jì)型福利并不多。員工沒(méi)有歸屬感，凝聚力和向心力不強(qiáng)。不能是員工體會(huì)到自身被關(guān)懷和自我價(jià)值被承認(rèn)，也不能提高對(duì)企業(yè)感情沒(méi)有為自身發(fā)展和企業(yè)目實(shí)現(xiàn)而努力。（如圖4）圖4企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理滿意度調(diào)查狀況（5）企業(yè)薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)合理性調(diào)查分析。62%員工認(rèn)為層級(jí)差異不太合理，18%員工認(rèn)為非常不合理，只有12%員工認(rèn)為比較合理，而認(rèn)為非常合理只有6%，表明該企業(yè)過(guò)于傾向于高層人員和技術(shù)人員，與一般員工差距較大，尤其是通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，一般員工工資只相稱于高層管理人員35%左右。企業(yè)有部分保潔人員，工作量大，工作時(shí)間長(zhǎng)，不過(guò)薪酬與治安人員相比有一定差距。而管理員級(jí)別薪資跟治安人員相差也不大，不能體現(xiàn)管理重要性，薪資層級(jí)設(shè)計(jì)有失公平。（如圖5）圖5企業(yè)薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)合理性調(diào)查狀況通過(guò)對(duì)50份調(diào)查問(wèn)卷綜合分析，結(jié)合個(gè)別訪談狀況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)廣大員工對(duì)該企業(yè)薪酬體系滿意度較低，除了調(diào)查問(wèn)卷方面14個(gè)方面狀況外，還存在既有績(jī)效考核制度過(guò)于繁雜、薪酬體系缺乏規(guī)范等問(wèn)題，在這里不進(jìn)行贅述。（三）企業(yè)薪酬管理存在重要問(wèn)題1．薪酬管理重視不夠通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和走訪調(diào)查顯示：企業(yè)決策層和領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理缺乏足夠重視，還沒(méi)有將薪酬管理納入人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要構(gòu)成部分，由于缺乏對(duì)薪酬管理重視，因而在薪酬管理尤其是薪酬設(shè)計(jì)方面缺乏公平性原則思索，目前薪酬內(nèi)容重要包括崗位工資和績(jī)效薪資兩個(gè)方面，崗位工資完全是對(duì)操作工級(jí)別設(shè)置，績(jī)效工資是崗位工資并乘以個(gè)人月度考核系數(shù)，有特殊奉獻(xiàn)和突出工作很少數(shù)員工在年終時(shí)也沒(méi)有一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使得許多員工工作積極性、積極性、發(fā)明性被扼殺，沒(méi)有發(fā)揮薪酬管理效能，甚至在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。2.薪酬設(shè)計(jì)不夠規(guī)范盡管企業(yè)屬一家老型國(guó)有企業(yè)，但在薪酬管理方面還不夠規(guī)范，具有較強(qiáng)隨意性，工資諸多時(shí)候都缺乏透明性和彈性。該企業(yè)充足認(rèn)識(shí)到工資關(guān)系到吸引人才、留住人才重要作用，但在整個(gè)工資體系里，高層人員工資并不透明，諸多一般員工主線不懂得高層人員工資水平。此外該企業(yè)工資體系還缺乏彈性，不能根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)變化、職工需求等綜合原因考慮工資體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，這就直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、不科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)員工怨聲載道。3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬較少目前企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理多數(shù)員工認(rèn)為不太好，不公平。表明企業(yè)不重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，非經(jīng)濟(jì)性薪酬相對(duì)較少，還沒(méi)有從“精神鼓勵(lì)”角度對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)行科學(xué)管理。非經(jīng)濟(jì)酬勞是對(duì)員工關(guān)懷、關(guān)愛(ài)和關(guān)注，更是對(duì)員工精神上鼓勵(lì)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)狀，但企業(yè)只把崗位工資和績(jī)效工資作為重要薪酬方式，只把以貨幣和實(shí)物方式進(jìn)行，基本上沒(méi)有實(shí)行任何精神獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)、文體活動(dòng)等非經(jīng)濟(jì)性酬勞，導(dǎo)致該企業(yè)缺乏鼓勵(lì)方式，這也是導(dǎo)致該企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬體系總體滿意度低重要原因。由于忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，直接導(dǎo)致員工精神文化生活十分匱乏，該企業(yè)員工尤其是基層員工精神狀態(tài)不佳，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和生存發(fā)展導(dǎo)致了一定影響。4.績(jī)效管理不夠科學(xué)從本次調(diào)查狀況來(lái)看，企業(yè)在實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資過(guò)程中，對(duì)崗位工資高度重視，但對(duì)績(jī)效工資來(lái)說(shuō)只是其中補(bǔ)充，例如對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，盡管分屬兩個(gè)崗位并且崗位責(zé)任不一樣，但兩個(gè)崗位卻執(zhí)行同一原則薪酬水平，沒(méi)有任何差異，這闡明該企業(yè)還沒(méi)有很好把績(jī)效薪酬與崗位價(jià)值、個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)。這重要是該企業(yè)沒(méi)有制定科學(xué)、合理績(jī)效考核機(jī)制，干多干少、成效大小、奉獻(xiàn)多少基本上都處在一種薪酬水平，難以做到業(yè)務(wù)與工資掛鉤，調(diào)查中有80%以上員工認(rèn)為薪酬與職位不相稱，這闡明該企業(yè)在績(jī)效薪酬方面還存在很大局限性，這已經(jīng)成為阻礙該企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展能力重要障礙性原因，必須引導(dǎo)該企業(yè)高度重視，否則將會(huì)導(dǎo)致很大薪酬管理困局。5.分類管理不盡人意企業(yè)薪酬層級(jí)根據(jù)管理層級(jí)確定，企業(yè)員工職位與薪酬多少有著緊密聯(lián)絡(luò)，職位越高則薪酬越高，職位越低則薪酬越低。在這種狀況下，部門(mén)經(jīng)理工資高于部門(mén)普遍員工、上級(jí)員工高于下級(jí)員工。盡管從總體上來(lái)看，這種薪酬分類管理方式具有一定合理性，但作為企業(yè)重要崗位技術(shù)人員，由于不存在獨(dú)立薪酬級(jí)別劃分，因而將技術(shù)人員與行政管理人員員工劃等號(hào)，主線沒(méi)有考慮技術(shù)人員特殊性，更沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新能力重視。企業(yè)薪酬管理在高級(jí)管理人才方面具有一定傾向性，實(shí)行了“高薪”方略，在薪酬待遇方面予以高管要比一般員工高得多，盡管這種做法無(wú)可厚非，但該企業(yè)高管與一般員工間薪酬待遇差距過(guò)大，高管年薪都在15萬(wàn)以上，而普遍員工月薪只有2500元至3000元之間，假如加上其他福利待遇，年薪基本上在5萬(wàn)元左右，只相稱于高管30%，這也是導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)薪酬管理不滿意重要原因。員工感到薪酬體系不公平時(shí)會(huì)導(dǎo)致一下成果：1當(dāng)人們感受到不公平時(shí)，首先會(huì)規(guī)定公平，即必須獲得比目前更多收入。2當(dāng)時(shí)增長(zhǎng)收入規(guī)定遭到拒絕時(shí)，就會(huì)提出此外規(guī)定，即但愿領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整他工作。3當(dāng)加薪和改工作規(guī)定遭到拒絕后，一般會(huì)有更消極行為，即減少個(gè)人付出，在私底下流行語(yǔ)言是：按酬付勞，殊不知這種小計(jì)態(tài)度會(huì)毀了自己前途，個(gè)人才華得不到發(fā)揮，個(gè)人形象在組織和同步嚴(yán)重盡毀。當(dāng)消極怠工之無(wú)效就有也許以辭職和跳槽作為個(gè)人在企業(yè)辭別詞。5更有某些極端行為，如對(duì)機(jī)器破壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)仇視，對(duì)同步不友好。三、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題原因分析（一）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性薪酬管理是人力資源管理重要構(gòu)成部分，也是關(guān)系到企業(yè)可以引進(jìn)人才、留住人才、用好人才關(guān)鍵原因，因而薪酬管理同樣具有戰(zhàn)略意義。從企業(yè)薪酬管理滿意度調(diào)查狀況以及存在原因來(lái)看，該企業(yè)雖然高度重視薪酬管理工作，尤其是對(duì)管理人才實(shí)行了“薪酬戰(zhàn)略”，應(yīng)當(dāng)說(shuō)對(duì)于加強(qiáng)人才建設(shè)具有重要作用，但由于該企業(yè)對(duì)整體薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思索，這就直接導(dǎo)致無(wú)法通過(guò)薪酬管理調(diào)動(dòng)所有員工積極性，導(dǎo)致該企業(yè)出現(xiàn)了上述問(wèn)題。（二）薪酬管理缺乏針對(duì)性從企業(yè)人力資源構(gòu)成來(lái)看，80%以上屬于60后、70后和80后，這些員工都跟著企業(yè)數(shù)年，陪伴企業(yè)走過(guò)低落也發(fā)明過(guò)輝煌，目前基本沒(méi)有再學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，但同步也存在著倚老賣(mài)老等老子資格比你高心理，漸漸缺乏責(zé)任感以及歸屬感等問(wèn)題，服務(wù)意識(shí)查，看到企業(yè)分派不均或者其他問(wèn)題，心理更是意見(jiàn)頗多，又不樂(lè)意提出，只能是目前做一套，背地里做一套，看待工作也是敷衍了事。因而人力資源薪酬管理必須具有一定針對(duì)性，否則無(wú)法到達(dá)良好效果。企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，還沒(méi)有針對(duì)現(xiàn)代員工特性制定符合現(xiàn)代員工各方面特性薪酬管理體系、管理制度、管理模式和管理方略。盡管針對(duì)不一樣員工不一樣特性尤其是高層次管理人才采用了某些有針對(duì)性薪酬制度，但還沒(méi)有將這種模式應(yīng)用到全面管理當(dāng)中，往往對(duì)高層員工以外人員采用“一刀切”措施進(jìn)行薪酬管理，導(dǎo)致針對(duì)性不強(qiáng)，效果不佳也就是情理之中事。（三）薪酬管理缺乏特色性伴隨企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不停加深，“人力資本”理論目前已經(jīng)成為企業(yè)尤其是現(xiàn)代企業(yè)廣泛共識(shí)，并引入人力資源管理當(dāng)中，而企業(yè)關(guān)鍵員工更具“人力資本”特性。企業(yè)薪酬管理狀況來(lái)看，薪酬管理還缺乏特色性，還沒(méi)有形成與自身企業(yè)相適應(yīng)特色化薪酬管理體系和管理制度。例如該企業(yè)對(duì)關(guān)鍵員工薪酬制度重要是從企業(yè)效益來(lái)考慮，即不一樣崗位采用不一樣工資、業(yè)績(jī)高多得績(jī)效工資。這樣薪酬體系使得該企業(yè)薪酬體系過(guò)于簡(jiǎn)樸，更沒(méi)有充足體現(xiàn)“人力資本”觀念，還沒(méi)有充足認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)資本中最有價(jià)值投資，因而還沒(méi)有把基本薪酬、間接薪酬、可變薪酬、隱性薪酬緊密結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有把實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展“雙贏”作為薪酬管理戰(zhàn)略性舉措。由于薪酬管理缺乏特色，導(dǎo)致該企業(yè)無(wú)法通過(guò)薪酬管理更好吸引人才、留住人才和用好人才。四、改善企業(yè)薪酬管理優(yōu)化方略（一）創(chuàng)新薪酬管理理念企業(yè)薪酬管理改革之路，也是國(guó)有企業(yè)改革之路，國(guó)有企業(yè)員工可分為兩個(gè)層次，一種層次是一般員工，他們從事操作性較強(qiáng)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大基層工作，屬于簡(jiǎn)樸勞動(dòng)，其可替代性較強(qiáng)，他們更替一般不會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)多動(dòng)產(chǎn)生較大影響。另一種層次是經(jīng)營(yíng)管理者，他們?cè)谄髽I(yè)中人數(shù)不多，比例較小，卻是企業(yè)關(guān)鍵力量，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)揮著極為重要作用。對(duì)管理者提供很好薪資福利理所應(yīng)當(dāng)，不過(guò)，企業(yè)對(duì)高層管理者提供優(yōu)厚待遇，卻忽視了一般管理人員，讓一般管理人員沒(méi)有感到被重視，工作懶散，不能有效監(jiān)督和管理基層工作人員，工作效率低下。要想更好完善薪酬管理體系，就必須創(chuàng)新薪酬管理理論，將現(xiàn)代薪酬管理理念引入到企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，真正發(fā)揮薪酬管理重要作用和有效價(jià)值。企業(yè)要適應(yīng)我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革形勢(shì)，堅(jiān)持“以人為本”、“人力資本”、“有效鼓勵(lì)”原則，突破老式以崗位工資和績(jī)效工資為主薪酬管理體系，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬鼓勵(lì)理念，對(duì)處理好薪酬與企業(yè)效益、與企業(yè)發(fā)展、與員工需求之間關(guān)系，深入健全和完善企業(yè)薪酬管理思緒，以工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估作為鼓勵(lì)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，通過(guò)鼓勵(lì)構(gòu)造設(shè)計(jì)與鼓勵(lì)層級(jí)設(shè)計(jì)，建立一套符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展實(shí)際經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)體系，讓經(jīng)營(yíng)管理者薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者奉獻(xiàn)予以應(yīng)有回報(bào)，將企業(yè)管理者薪酬體系制度化，有必要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勞動(dòng)有重新認(rèn)識(shí)，對(duì)他們收入予以肯定。薪酬體系不僅要有鼓勵(lì)作用并且還應(yīng)當(dāng)重視運(yùn)用利益結(jié)合構(gòu)建，首先要科學(xué)評(píng)價(jià)勞動(dòng)效益時(shí)效，鼓勵(lì)長(zhǎng)期行為，企業(yè)不僅要關(guān)注即效勞動(dòng)和短期勞動(dòng)，更應(yīng)當(dāng)再企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃上，側(cè)重長(zhǎng)期有效勞動(dòng)和超長(zhǎng)期有效勞動(dòng)，這對(duì)一種企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要。另一方面，企業(yè)要對(duì)衡量勞動(dòng)效益，克服短期行為，一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期鼓勵(lì)有助于經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為，和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，短期鼓勵(lì)有助于經(jīng)營(yíng)管理者較快提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，但輕易導(dǎo)致短期行為，因此應(yīng)當(dāng)將長(zhǎng)期鼓勵(lì)和短期鼓勵(lì)相結(jié)合。形成有效鼓勵(lì)制度。（二）明確薪酬管理原則企業(yè)要將“公平、公正、公開(kāi)”作為薪酬管理重要原則，按照員工崗位特性設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)，即根據(jù)員工不一樣崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不一樣薪酬模式，從而建立科學(xué)員工薪酬等級(jí)。面對(duì)平均收入水平偏低職工隊(duì)伍，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)管理者特殊性同步，應(yīng)當(dāng)使經(jīng)營(yíng)管理者薪酬體系能兼顧一般職工利益。在公開(kāi)方面：要通過(guò)制定科學(xué)薪酬管理制度，明確每個(gè)層級(jí)、每個(gè)崗位工資原則，并嚴(yán)格按照這一原則執(zhí)行，無(wú)論是高管薪酬還是基層工人乃至勤雜人員，都要有明確工資原則，并且采用公開(kāi)化方式，讓每一名員工理解企業(yè)整體薪酬設(shè)計(jì)狀況。在公平方面：在充足征求員工意見(jiàn)和提議基礎(chǔ)上建立明確、詳細(xì)、清晰薪酬制度，防止摻雜人為原因，根據(jù)不一樣崗位予以不一樣薪酬基數(shù)。在公正方面：高層管理方面員工應(yīng)當(dāng)以年度經(jīng)營(yíng)管理為評(píng)價(jià)周期薪酬制，中層管理方面員工應(yīng)當(dāng)采用年薪制，一般工人方面員工則應(yīng)采用底薪加績(jī)效薪酬制，可以更好發(fā)揮薪酬管理重要作用。（三）優(yōu)化薪酬管理模式企業(yè)要想深入健全和完善薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制，必須樹(shù)立“人本管理”思想，在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，尤其是在薪酬發(fā)生變化時(shí)候，要充足尊重廣大員工切身感受，企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、管理層應(yīng)當(dāng)與廣大員工做好及時(shí)宣傳與溝通，使廣大員工明白薪酬管理制度改革對(duì)于企業(yè)與員工自身重要意義，無(wú)論廣大員工對(duì)新薪酬管理制度與否滿意，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)掌握關(guān)鍵廣大員工最真實(shí)心理感受。只有廣開(kāi)言路，以往問(wèn)題才能得到借鑒，現(xiàn)存問(wèn)題才會(huì)有也許得以處理，未來(lái)發(fā)生問(wèn)題才也許防止。企業(yè)在對(duì)企業(yè)進(jìn)行工作分析、崗位評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核過(guò)程中，必須重視與廣大員工溝通，建立評(píng)審和員工申訴系統(tǒng)，成立“員工薪酬申訴小組”，既有助于加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度貫徹狀況監(jiān)督和指導(dǎo)，也有助于廣泛搜集廣大員工對(duì)薪酬管理意見(jiàn)并加以處理，在建立、貫徹、完善薪酬管理制度過(guò)程中貫徹好“人本管理”理念。（四）強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理是企業(yè)短板，因而企業(yè)必須把優(yōu)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理機(jī)制作為改善薪酬管理重中之重，形成經(jīng)濟(jì)性薪酬管理與非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理“并駕齊驅(qū)、共同發(fā)力”良性管理機(jī)制。要愈加重視精神酬勞，以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)為重點(diǎn)，建立員工精神鼓勵(lì)有效制度和載體，定期開(kāi)展談心談話、交流座談、征求意見(jiàn)等活動(dòng)，讓員工理解企業(yè)、關(guān)注企業(yè)、熱愛(ài)企業(yè)，著力提高廣大員工主人翁意識(shí)；要愈加重視楷模鼓勵(lì)，建立員工評(píng)比表?yè)P(yáng)制度，定期開(kāi)展技能競(jìng)賽等活動(dòng)，對(duì)于在各自崗位做出突出奉獻(xiàn)員工、對(duì)于推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新員工，要樹(shù)立成經(jīng)典，并予以物質(zhì)和精神上獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)廣大員工工作熱情和創(chuàng)業(yè)激發(fā)；愈加重視夢(mèng)想鼓勵(lì)，把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，根據(jù)廣大員工不一樣狀況，為每位員工做好“前景規(guī)劃”和“錢(qián)景規(guī)劃”，讓企業(yè)發(fā)展成為廣大員工共同理想和發(fā)展理念。（五）加強(qiáng)績(jī)效考核管理盡管企業(yè)將績(jī)效薪酬作為重要薪酬模式，但仍然存在著與崗位、業(yè)績(jī)不匹配問(wèn)題。因而企業(yè)應(yīng)深入健全和完善績(jī)效考核體系，使員工收入和工作目完畢狀況直接掛鉤，通過(guò)明確員工工作目并進(jìn)行層層分解，可以更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目，讓員工感覺(jué)很公平，干多干少、干好干壞不一樣樣。這就需要企業(yè)大力加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作，尤其是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系方面，其根據(jù)可以是企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)整體績(jī)效，也可以是團(tuán)體或者個(gè)人績(jī)效，詳細(xì)選擇哪種方式作為績(jī)效薪酬根據(jù)，要看崗位性質(zhì)?？傮w來(lái)說(shuō)，要考慮多種績(jī)效成果，績(jī)效薪酬導(dǎo)向員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目開(kāi)展工作，為實(shí)現(xiàn)目會(huì)竭盡全能，力爭(zhēng)創(chuàng)新和有效是員工行為準(zhǔn)則，而不是崗位薪酬制度下保守和規(guī)范，只有這樣才能保證績(jī)效與崗位和業(yè)務(wù)相匹配，進(jìn)而提高績(jī)效薪酬作用，這應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)未來(lái)薪酬管理重中之重，真正將績(jī)效薪酬變成企業(yè)薪酬重要構(gòu)成部分。（六）探索實(shí)行股權(quán)鼓勵(lì)股權(quán)鼓勵(lì)是未來(lái)我國(guó)企業(yè)薪酬管理乃至人力資源管理重要方向，企業(yè)正在面臨國(guó)有企業(yè)改革這一重大難題，不過(guò)這也是企業(yè)契機(jī)，企業(yè)要想深入健全和完善薪酬管理體系和管理制度，提高人力資源尤其是關(guān)鍵員工積極性、積極性和發(fā)明性，可以考慮用股權(quán)來(lái)鼓勵(lì)員工，讓員工有主人翁思想，讓他們認(rèn)識(shí)到是為自己工作。并且股權(quán)具有期股來(lái)源多樣、期股兌現(xiàn)長(zhǎng)期等優(yōu)勢(shì)，可以更好激發(fā)關(guān)鍵員工熱情；而從股權(quán)鼓勵(lì)機(jī)理來(lái)看，股權(quán)實(shí)質(zhì)上是讓被授予人擁有一定企業(yè)剩余索取權(quán)，并且還要承擔(dān)對(duì)應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，因而股權(quán)對(duì)人力資源尤其是關(guān)鍵員工還具有約束作用。企業(yè)要充足認(rèn)識(shí)股權(quán)鼓勵(lì)對(duì)加強(qiáng)薪酬管理和發(fā)揮薪酬管理效能重要作用認(rèn)為，深入健全和完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度改革步伐，從企業(yè)股權(quán)構(gòu)造、董事會(huì)和監(jiān)督機(jī)制來(lái)加強(qiáng)，增長(zhǎng)人力資源尤其是關(guān)鍵員工對(duì)股權(quán)收益預(yù)期，只有提高股權(quán)收益預(yù)期，才能更好調(diào)感人力資源尤其是關(guān)鍵員工主觀能動(dòng)性，這是做好股權(quán)鼓勵(lì)最為重要方面。五、總結(jié)本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，總結(jié)出了該企業(yè)在薪酬管理方面存在某些突出問(wèn)題，并對(duì)產(chǎn)生問(wèn)題原因進(jìn)行了深入分析，尤其是通過(guò)深入調(diào)查，目前企業(yè)員工對(duì)薪酬管理總體滿意度還不高，企業(yè)在薪酬管理方面還存在薪酬管理重視不夠、薪酬設(shè)計(jì)不夠規(guī)范、非經(jīng)濟(jì)性薪酬較少、績(jī)效管理不夠科學(xué)、分類管理人盡人意等問(wèn)題，這重要是由于該企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略性、針對(duì)性和特色性，這就需要企業(yè)高度重視薪酬管理，尤其是要在創(chuàng)新薪酬管理理念、明確薪酬管理原因、優(yōu)化薪酬管理模式、強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬、加強(qiáng)績(jī)效考核管理、探索實(shí)行股權(quán)鼓勵(lì)等方面狠下功夫?？梢灶A(yù)見(jiàn)，伴隨我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革不停深化，我國(guó)企業(yè)必將愈加重視薪酬管理工作，我國(guó)企業(yè)薪酬管理也將步入愈加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、持續(xù)化發(fā)展良性軌道。參照文獻(xiàn)[1]張文賢.人力資源管理師[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，:12-17.[2]劉銀花.薪酬管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，:142-144.[3]余澤忠.績(jī)效考核與薪酬管理[M].武漢大學(xué)出版社，:77-82.[4]胡八一.三三制薪酬案例設(shè)計(jì)精選[M].北京：北京大學(xué)出版社，:182-184.[5]于滿.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序與方案[N].中國(guó)人力資源與開(kāi)發(fā)，.[6]趙濤.薪酬設(shè)計(jì)與員工鼓勵(lì)全方案[M].立信會(huì)計(jì)出版社，:20-137.[7]朱傳偉.實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略留住并鼓勵(lì)企業(yè)員工[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，，(2):201-203.[8]孫宗虎.企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].人民郵電出版社，:35-87.[9]施華森.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與績(jī)效之間關(guān)系研究[D