企業(yè)勞動關系用工風險防控培訓PPT

匯報人：XXX日期：2022-xx-xx風險防控企業(yè)用工Enterprisetraining01員工入職管理的風險防控02員工在職管理的風險防控03員工離職管理的風險防控PART

01員工入職管理的風險防控01員工招聘管理中的風險防控02勞動合同簽訂時的風險防控03員工在試用期管理中的風險防控員工入職管理的風險防控a、禁止使用童工b、禁止就業(yè)歧視c、禁止泄露員工資料d、禁止就業(yè)擔保、收取財物e、禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當事人真實意思表示的情況下，訂立或變更勞動合同員工招聘管理中的風險防控①、招聘工作中的禁止性條文（風險源）禁止使用童工是國際勞工標準的重要內容之一，91年我國頒布了《禁止使用童工規(guī)定》，在勞動法出臺之前就明文規(guī)定了對青少年的特殊保護措施。不得招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)；也禁止為未滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，這是法律的剛性規(guī)定（高壓線)凡使用童工或為童工介紹就業(yè)的，由按照5000元/人/月進行處罰，責令的規(guī)定期內仍未改正的，處1萬元/人/月的罰款，并吊銷營業(yè)執(zhí)照風險提示法規(guī)要求員工招聘管理中的風險防控a、禁止使用童工風險提示法規(guī)要求反對就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機會均等是現(xiàn)代法制理念的必然要求。但在實踐中，用人單位在發(fā)布招工條件時，往往有意識或無意識中出現(xiàn)就業(yè)歧視的現(xiàn)象，如男女、種族、戶籍等。尤其是針對“乙肝”病毒攜帶者的歧視是比較普遍的。相關法規(guī)明文規(guī)定，用人單位不得以此為由拒絕招用或辭退乙肝病毒攜帶者，不得將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準隨著公眾法律意識的增強，就業(yè)歧視也很敏感，媒體也格外關注，特別是知名的公司，媒體更喜歡追逐報道，出現(xiàn)就業(yè)歧視案件，官司輸贏已意義不大，重要的是企業(yè)的社會形象和受到的負面影響，以及無形資本的受損員工招聘管理中的風險防控b、禁止就業(yè)歧視在招聘用工的過程中，會接觸到求職者的大量個人信息。并有可能讓勞動者提供相應的智力成果，如個人研究成果、發(fā)明創(chuàng)新成果等，作為招聘考察的內容?！毒蜆I(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用其技術成果、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意勞動關系管理最好專人、專機、專柜管理，確因工作需要使用勞動者個人信息或技術成果的，一定要讓其書面簽字認可，并歸檔留存風險提示法規(guī)要求員工招聘管理中的風險防控c、禁止泄露員工資料風險提示法規(guī)要求實際操作中，有些企業(yè)習慣于以防偷、防跑、防犯規(guī)等為由，向勞動者收取押金、保證金、抵壓金；或變相收取押金，如扣除試用期工資做抵押等。勞動合同法有明確規(guī)定：招用工時，不得收取押金，不得要求提供擔保，不得扣壓有效證件，不得以其他名義收取財物。若違規(guī)，將被責令改正，并被處以相應的處罰，承擔額外的用工成本。目前違規(guī)行為在特殊崗位要求提供朋友或親屬進行擔保的居多法律條文規(guī)定，企業(yè)不得讓勞動者提供財物或扣壓有效證件，作為勞動關系的擔保員工招聘管理中的風險防控d、禁止就業(yè)擔保、收取財物勞動合同法明確規(guī)定的用人單位在招聘時應盡到告知的義務。三層意思：一是告知義務是主動告知，即使求職者沒有想到，只要在以后工作中可能涉及的事項，都要主動履行告知；二是如實告知，本著誠信原則，如實告知相關內容，不能選擇性告知；三是告知的時間應在合同簽訂之前員工入職時，發(fā)放員工手冊，并讓員工簽字，留存作為以后發(fā)生糾紛時的采信證據(jù)風險提示法規(guī)要求員工招聘管理中的風險防控e、禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當事人真實意思表示的情況下，訂立或變更勞動合同a、做好用工風險分析及用工成本分析b、招工條件和錄用條件的區(qū)分與設計c、做好員工背景調查，防止欺詐行為員工招聘管理中的風險防控②、招聘階段的風險控制企業(yè)用工除選擇正常的勞動者群體外，可能涉及到一些特殊群體，實習學生、退休人員、協(xié)保人員、內部退養(yǎng)人員、停薪留職人員等。這些用工對象與正常勞動者不同，身份、關系，注意區(qū)別。這些特殊群體，按政策口徑歸納，可分為三種情形（HR應對）在校的實習學生風險防范：1、簽訂實習協(xié)議，明確身份、權利、義務，不繳納社保，無需支付經(jīng)濟補償金，不受最低工資標準約束2、明確工傷費用支付方式，必要時，應要從商保角度考慮降低風險問題招用退休人員或已享受養(yǎng)老保險待遇人員風險防范：1、退休（役）人員返聘協(xié)議的簽訂工作2、防止工傷成本支付，應為其購買商業(yè)保險招用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、放長假人員首風險防范：1、招用此四類人員，成本、機制不存在優(yōu)勢，建議繳納工傷保險，防止出現(xiàn)工傷造成巨大的損失員工招聘管理中的風險防控a、做好用工風險分析及用工成本分析招聘條件錄用條件作用區(qū)分條件區(qū)分員工招聘管理中的風險防控b、招工條件和錄用條件的區(qū)分與設計資格要求，內容簡單，吸引眼球，招攬人員要明確又具體。如符合崗位要求，就不能簡單而空泛地說符合就可以，而應把崗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指標等，固化下來，才具有操作性，才能作為試用期中解除不合格員工的證據(jù)。（崗位說明書，績效考核標準）招聘條件，是資格條件。是篩選人才的第一道門檻，是求職者向企業(yè)遞交求職簡歷前置要求錄用條件，是素質條件。是考核員工在試用期中是否符合要求，及解除關系的重要依據(jù)。發(fā)生勞動爭議時，也是仲裁部門方便采用的證據(jù)材料。否則企業(yè)將面臨敗訴的風險核實情況、澄清疑慮，提高準確度目的一規(guī)避風險、降低成本，提升競爭力目的二核實方法推薦如下：1、身份是否真實，年齡是否達到16周歲。一是查驗身份證；二是通過身份網(wǎng)站核實，雙管齊下，確保真實性。2、學歷等信息是否真實。一是查驗證書真?zhèn)?；二是通過學信網(wǎng)站；三是高級專業(yè)管理人員甚至有必要做學歷公證員工招聘管理中的風險防控c、做好員工背景調查，防止欺詐行為員工招聘管理中的風險防控潛在疾病、隱性職業(yè)病等。招聘時審查求職者是否存在潛在疾病十分重要。如果招來的員工存在潛在疾病、隱性職業(yè)病，不能證明是上家所致，將會為此付出巨大代價。③、健康調查求職者與原單位還存在勞動關系，切忌不能使用，否則將面臨相當?shù)姆娠L險，尤其是高科技人才，專利性比較重視的行業(yè)，一般是年薪制，承擔連帶賠償責任時，會增加巨額的用工成本。工資高有時還是小事，隱性的是上家的經(jīng)濟損失賠償。所以，應查驗終止證明（退工單、離職證明），如有疑問，應電話確認④、是否原單位存在未到期的合同對于知識型、技術型，從事含金量較高崗位的員工，原單位很有可能與其簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。尤為注意的是，在同一領域，互為競爭的企業(yè)，一旦被對方告以侵害了其商業(yè)秘密時，比較危險，經(jīng)濟損失相對而言還是小事，企業(yè)在行業(yè)內的口碑和信譽受損⑤、是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議⑥、履歷是否真實計劃經(jīng)濟產(chǎn)物，應屆畢業(yè)生，安排見習，期限一年。目前，無此概念。見習期學徒期計劃經(jīng)濟產(chǎn)物，針對技術崗位。約定學徒期限，目前已被試用期等形式所替代，仍然存在實習期是指在校生，學生的身份參與企業(yè)實踐工作，屬于實習，不視為就業(yè)。爭議較大勞動合同簽訂時的風險防控試用期與見習期、學徒期、實習期的區(qū)別勞動合同簽訂時的風險防控試用期期限規(guī)定勞動合同期限試用期期限不滿3個月或以完成移動工作任務為期限的不得約定試用期3個月以上不滿1年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的備注：非全日制用工，不得約定試用期試用期內不簽勞動合同法律規(guī)定試用期只有一次。用人單位對勞動者進行升職、調崗、續(xù)約等內部人力資源優(yōu)化配置整合時，常有再次約定試用期做法有違勞動合同法。風險防范：試用期是勞動關系的一種表現(xiàn)形式，試用期包含在勞動合同期限內，企業(yè)應當與勞動者簽訂勞動合同。否則會導致勞動合同法關于雙倍工資的處罰。誤區(qū)一試用期內不辦理社保用人單位與勞動者約定試用期，試用期應體現(xiàn)在勞動合同中，有的企業(yè)單獨訂立“試用期合同”，則等于訂立了一份沒有試用期的非常短期的合同，從而失去了試用期內的特有解除權，即在試用期內證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同的權利，變相增加用工成本。風險防范：一是解除時支付賠償金；二是會導致無固定期限勞動合同的條件成立誤區(qū)二勞動合同簽訂時的風險防控試用期的管理誤區(qū)員工調崗、續(xù)約時再次約定試用期企業(yè)對新員工的能力、工作態(tài)度不了解，為了占據(jù)主動，不被套牢，往往抱著謹慎的態(tài)度，待試用期結束后才決定錄用，于是試用期內不簽訂勞動合同。風險應對：最好是在升職、調崗、續(xù)約前，將勞動者調至新崗位進行適應性考察，所謂的“職務或崗位試用”，這樣可以有效規(guī)避再次約定試用期而導致的勞動爭議風險。誤區(qū)三試用期內單獨簽訂試用期合同部分企業(yè)要么不為新入職員辦理社保，要么拖至試用期滿，待轉正后補交或將社保費發(fā)給員工本人。這些都是合理不合法，法律是不認可的，且面臨巨大的法律風險面臨風險：1、員工據(jù)此解除合同，支付補償金；2、補繳；3、面臨1—3倍的罰款誤區(qū)四勞動合同簽訂時的風險防控試用期的管理誤區(qū)試用期離職要求支付培訓費試用期內用人單位為員工出資培訓時，需要慎選培訓對象?，F(xiàn)行法律，試用期內員工有提前三天任意解除權，及領取相應報酬的權利，且不用支付單位出資的培訓費風險應對：如果由于特殊原因必須馬上對新入職的員工進行專項培訓的，可以與認可的員工進行約定縮短試用期，即提前終結試用期，免除員工行使任意解除權，來保證單位培訓方面的成果誤區(qū)五試用期內可隨時辭退員工用人單位和勞動者在試用期內解除勞動合同的條件是不一樣的，員工有任意解除權，企業(yè)必須依據(jù)法定條件的出現(xiàn)風險應對：有事例，有痕跡誤區(qū)六勞動合同簽訂時的風險防控試用期的管理誤區(qū)PART

02員工在職管理的風險防控員工在職管理的風險防控01員工工資支付的風險防控02工時與加班管理的風險防控03休息休假管理的風險防控04工傷事故處理的風險防控員工工資支付的風險防控按時足額支付計算方法就是企業(yè)依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，應在勞動合同中約定清楚。用人單位必須全額支付員工工資，不得克扣拖欠支付基本要求1、合同約定日期，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付；2、一次性臨時勞動，任務完成支付；3、依法解除或終止勞動合同時，用人單位應一次性付清工資工資支付限制支付形式：法定貨幣支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次法律依據(jù)《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》支付形式和周期（以下情形不屬于克扣或拖欠工資）情形一用人單位代扣代繳的個人所得稅情形二依法簽訂的勞動合同或單位內部勞動規(guī)則中有明確規(guī)定的，如因員工請事假、遲到、早退等原因相應減發(fā)工資的情形情形四法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費情形三代扣代繳應由員工負擔的各項社保費用員工工資支付的風險防控工資扣除的具體情形時數(shù)限制用人單位延長勞動者工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需延長工作時間的，在保障勞動者身體健康情況下，不得超過3小時，但每月不得超過36小時對象限制三期女同志、未成年工程序限制用人單位要求安排勞動者加班，應把加班的理由、涉及人數(shù)、時間長短等情況向工會說明，征得工會許可及本人同意后，方可延長工作時間。（轉化為加班申請）成本限制支付加班費（1.5倍，2倍，3倍）工時與加班管理的風險防控員工在法定工作時間或合同約定的工作時間提供了正常勞動的情況下，依法應獲得休息休假權利，一般有薪假有如下：婚假年休假病假喪假產(chǎn)假產(chǎn)檢假節(jié)育假探親假休息休假期間管理的風險防控包括事實勞動關系和勞動法律關系排除性情況：非勞動關系(勞務關系)，即使出現(xiàn)了人身傷害事故，所產(chǎn)生的費用,不能出工傷保險基金支付。應從商保角度考慮降低風險的可能勞動關系關于工作時間：應包括上下班時間、加班時間、臨時接受任務時間、因工外出時間等關于工作場所：應包括公司范圍以內、因工作被派離工作場所時來回的路線、上下班路線途中等關于工作原因：屬于單位組織集體活動中受傷；陪客吃飯受傷等“三工”原則勞動者在工作時間、工作場所，因工作原因受傷的，應遵循無過失責任原則。就是不管勞動者受傷是否存在過失，只要不是故意自殺或自殘或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影響工傷認定無過失原則“誰主張、誰舉證”是一般原則，但在工傷認定中，實行的是舉證倒置原則，即對于員工出現(xiàn)人身傷害，不是要求員工舉證為什么是工傷，而是要求企業(yè)舉證為什么不是工傷。如果企業(yè)無法證明職工的傷害不是工傷，那么職工傷害就會被認定為工傷舉證倒置原則工傷事故處理的風險防控對工傷進行定性要把握四個關鍵點PART

03員工離職管理的風險防控01員工離職類型02員工離職成本控制03員工離職文本制作員工離職管理的風險防控協(xié)商解除是協(xié)商一致,提前終結勞動關系。其又分為企業(yè)動議在先和勞動者動議在先。兩種情形法定解除是法律規(guī)定的解除條件出現(xiàn)，雙方提前終結關系違法解除是解除合同不符合法律的規(guī)定。其又分為企業(yè)和員工違法解除勞動合同員工離職類型關于勞動合同解除——合同三種解除方式勞動合同期滿終止如，固定期限勞動合同到期、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的任務完成。需支付經(jīng)濟補償金員工主體資格消滅終止如，員工依法領取養(yǎng)老保險待遇，員工達到60周歲，員工死亡、被宣告死亡、被宣告失蹤等。無需支付經(jīng)濟補償金企業(yè)主體資格消滅終止如，用人單位被宣告破產(chǎn)、提前解散、注銷、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等。需支付經(jīng)濟補償金。員工離職類型關于勞動合同解除——勞動合同終止的三種方式從事職業(yè)病危害作業(yè)從事職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或疑似職業(yè)病的在診斷或醫(yī)療01患病或負傷勞動者患病或負傷在醫(yī)療期內的03工齡年齡達標勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的05患職業(yè)病喪失勞動能力勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部份喪失勞動能力的02“三期”女工女職工在“三期”內的04其他法律規(guī)定的其他情形06員工離職類型為保護特定勞動者的利益,以下六種情形限制解除或終止02/及時結清年假04/約定離職限制責任06/及時結清工資01/準確核算考勤03/及時辦理離職手續(xù)05/離職檔案管理準確核算員工在職期間的所有考勤數(shù)據(jù)如未及時終止關系，可能會導致工資的繼續(xù)支付、社保繼續(xù)繳納，尤其是工傷發(fā)生，將履行相關經(jīng)濟賠償責任完善員工離職檔案管理制度，相關材料與離職檔案，保留兩年應及時結清員工工資，否則屬于拖欠