員工自我人性假設(shè)的兩極觀及其修正,管理心理學(xué)論文

員工自我人性假設(shè)的兩極觀及其修正,管理心理學(xué)論文諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙以為，管理行為是有限理性和滿意解的統(tǒng)一，非程序化決策必然導(dǎo)致管理者選擇時機(jī)與風(fēng)險適宜的行為?，F(xiàn)實(shí)管理經(jīng)過因各種因素影響，管理者行為差異明顯。十分是受社會知覺效應(yīng)干擾，一些管理者行為與方式的選擇經(jīng)常主觀臆斷，人為忽視員工的自我人性假設(shè)，嚴(yán)重脫離員工個體需求知足，挫傷了員工積極性，降低了其滿意度，導(dǎo)致管理效果事倍功半。而作為管理思想、管理觀念認(rèn)識基礎(chǔ)的人性假設(shè)，對于管理效果、管理成敗的意義就在于它直接決定管理者行為方式的選擇，也時時左右員工自我行為方式的判定。研究人性假設(shè)理論，對于進(jìn)一步提高管理者行為方式選擇的科學(xué)性和靈敏性，具有積極意義。一、人性假設(shè)理論的討論1965年，美國管理心理學(xué)家雪恩教授總結(jié)前人研究思想，歸結(jié)出四種人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人懶惰自私，需要嚴(yán)格控制監(jiān)督并用金錢獎勵來提高其積極性；社會人追求群體人際互動心理知足，需要用關(guān)愛、友誼、尊重、歸屬感來激發(fā)其工作士氣；自我實(shí)現(xiàn)人自主自律、勤奮努力、有上進(jìn)心，需要提供良好的工作環(huán)境發(fā)揮其個人潛能；復(fù)雜人個體心理需要差異明顯且不斷變化，需要結(jié)合組織情況及其個體情況調(diào)整管理措施。值得關(guān)注的是，基于人性假設(shè)的管理者行為方式選擇有一個前提條件，即從管理者視角看待下屬人性的分類，依此選擇適宜的管理行為與方式。高度決定視野，角度改變觀念。管理者看待下屬人性的視角能否得到下屬的認(rèn)可和理解及其與下屬自我人性的認(rèn)知能否保持一致，都極大地影響管理者能否正確客觀決策、決策能否得到有效執(zhí)行以及執(zhí)行效果怎樣。同時，下屬自我人性假設(shè)呈現(xiàn)的積極與消極心態(tài)，也在不同層面不同程度地影響其價值觀、態(tài)度、行為與方式的選擇。二、員工自我人性假設(shè)的兩極觀分析自我人性假設(shè)如個體價值觀一樣左右著人們對事物的評判和行為選擇。實(shí)際工作中，員工的行為表現(xiàn)映襯著其內(nèi)心的自我人性假設(shè)。從積極和消極兩個角度分析員工自我人性假設(shè)，有利于管理者把握員工的個體特征，消除與員工的分歧?！惨弧辰?jīng)濟(jì)人強(qiáng)調(diào)投入回報現(xiàn)實(shí)中，自我人性假設(shè)為積極心態(tài)的經(jīng)濟(jì)人,理性慎重，肯吃苦但不愿吃虧，注重合理的投入收獲比。工作中期望管理者任務(wù)分配合理，業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)過與結(jié)果公正，更追求努力獲得公平回報。隨著在部門、組織工作年限的增加和資歷的不斷加深，他們希望薪水收益自我縱向比擬及與同職級別人橫向比擬不斷攀升。積極心態(tài)的經(jīng)濟(jì)人與組織之間沒有過多的情感承諾，與組織、部門間的交易關(guān)系明顯。除明文合約規(guī)定外，他們與部門、組織間具體表現(xiàn)出出典型的交易型心理契約關(guān)系。消極心態(tài)的經(jīng)濟(jì)人勢利貪心、鼠目寸光、自私懶惰、毫無責(zé)任心，希望少做多拿、多占多貪，為知足私利、獲取經(jīng)濟(jì)報酬不擇手段。對經(jīng)濟(jì)人的管理，傳統(tǒng)上往往注重金錢刺激、嚴(yán)抓重懲，強(qiáng)調(diào)員工對工作任務(wù)的絕對服從，把賞罰建立在胡蘿卜+大棒政策的基礎(chǔ)上。泰勒更強(qiáng)調(diào)以嚴(yán)格控制和嚴(yán)密監(jiān)督為根本來提高生產(chǎn)效率，毫不關(guān)心工人的心理需要和感受。這種基于管理者視角的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對管理行為方式的選擇影響深遠(yuǎn)，它能夠明顯改善消極心態(tài)經(jīng)濟(jì)人的工作績效，但因不能適應(yīng)積極心態(tài)的經(jīng)濟(jì)人,屢屢影響管理效能的提升。這種管理方式是視員工為工具人的變相寫照。〔二〕社會人渴望群體和諧現(xiàn)實(shí)中，自我人性假設(shè)為積極心態(tài)的社會人,樂善好施，肯吃苦也愿意吃虧，注重群體互助協(xié)作，渴望人際關(guān)系融洽和情感互相依靠，追求工作的安全感、尊重、朋友情誼、歸屬感等社會性需要。工作中期望人情味的管理，希望獲得管理者的尊重、關(guān)心與支持。隨著在部門、組織工作年限的增加和資歷的不斷加深，相對于薪水，他們更看重歸屬感及能否獲得群體的認(rèn)可和接納。積極心態(tài)的社會人忠實(shí)于部門、組織源于其對組織情感的不斷加深。以大家庭成員自居的他們希望與部門、組織之間保持深切厚重的情感，交易關(guān)系淡化，與部門、組織間表現(xiàn)出典型的情感型心理契約關(guān)系，并全身心不計(jì)個人私利投入有益于部門、組織目的實(shí)現(xiàn)的組織公民行為履行中。消極心態(tài)的社會人缺乏自信、盲目從眾，缺乏是非判定能力，易受某些干擾視聽的流言蜚語的迷惑，為維護(hù)部門小集體利益集體聯(lián)合抵制創(chuàng)新制度及先進(jìn)事物的推行。對社會人的管理，梅奧提出應(yīng)通過知足員工的心理需要來提高員工的生產(chǎn)積極性，強(qiáng)調(diào)對員工的情感聯(lián)絡(luò)和關(guān)心，管理方式應(yīng)從過去的以人適應(yīng)物轉(zhuǎn)向以人為中心.這種基于管理者視角的人性假設(shè)的基本前提是，工作生活中人追求的是保持良好的人際關(guān)系，驅(qū)使人工作的最大動力是社會心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要。管理者應(yīng)當(dāng)建立和諧的人際關(guān)系來促進(jìn)下屬工作效率的提高。這種管理方式在一定層面上矯正了消極心態(tài)社會人的行為做法，但僅靠簡單噓寒問暖、外表應(yīng)付的手段，忽視嚴(yán)格規(guī)范流程的管理行為，必然導(dǎo)致表揚(yáng)不能當(dāng)飯吃的尷尬，仍不能逃脫視員工為工具人的嫌疑?！踩匙晕覍?shí)現(xiàn)人追求個性發(fā)展現(xiàn)實(shí)中，自我人性假設(shè)為積極心態(tài)的自我實(shí)現(xiàn)人,個性鮮明、積極陽光，不愿循規(guī)蹈矩，希望最大限度挖掘本身潛力，促進(jìn)本身發(fā)展與成熟，并在工作中感受對自我能力極限的挑戰(zhàn)，體驗(yàn)工作價值，享受工作經(jīng)過。積極心態(tài)的自我實(shí)現(xiàn)人對個人職業(yè)承諾遠(yuǎn)高于對上司的承諾和對組織的連續(xù)承諾，他們與組織的情感承諾若即若離。對那些有益于組織目的實(shí)現(xiàn)的組織公民行為履行，符合個人價值觀的不計(jì)報酬全身心投入，不符合的則不愿同流合污、委曲求全。他們與部門和組織間是合則聚、不合則分的心理契約關(guān)系。而消極心態(tài)的自我實(shí)現(xiàn)人則居功自傲、剛愎自用、沽名釣譽(yù)、唯我獨(dú)尊、目空一切、毫無團(tuán)隊(duì)意識，為追求所謂工作高峰體驗(yàn)不惜損公肥私，將個人利益凌駕于組織和部門利益之上。對自我實(shí)現(xiàn)人的管理，馬斯洛提出應(yīng)給予其挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們提供發(fā)揮潛能、表現(xiàn)才能的工作環(huán)境，以激發(fā)其強(qiáng)烈的工作熱情。這種管理形式對積極心態(tài)的自我實(shí)現(xiàn)人本身成長與職業(yè)發(fā)展作用明顯，卻無法約束消極心態(tài)的自我實(shí)現(xiàn)人的恣意妄為?！菜摹硰?fù)雜人個體差異明顯現(xiàn)實(shí)中，自我人性假設(shè)為積極心態(tài)的復(fù)雜人,大智若愚、個性隨和、易于相處，其自我角色定位客觀、社會適應(yīng)良好，能有效融入社會各類群體之中。他們的需要和潛在愿望多種多樣，且這些需要隨著年齡、社會角色、所處境遇和人際關(guān)系的變化而不斷變化。從對組織承諾的角度來看，積極心態(tài)的復(fù)雜人對組織的高連續(xù)承諾源于其對社會環(huán)境的有效適應(yīng)。其對組織的情感承諾、規(guī)范承諾介于經(jīng)濟(jì)人和社會人之間，對那些有益于組織目的實(shí)現(xiàn)的組織公民行為履行審時度勢、慎重選擇。除明文合約規(guī)定外，他們與部門、組織間呈現(xiàn)非典型的交易心理契約關(guān)系。而消極心態(tài)的復(fù)雜人見利忘義、見風(fēng)使舵，人格難以準(zhǔn)確定義，這類人從某種意義上已淪為自私消極的經(jīng)濟(jì)人.對復(fù)雜人的管理，雪恩強(qiáng)調(diào)因人而異，因時、因地制宜。這種管理方式對積極心態(tài)復(fù)雜人的作用明顯，卻不能適用于消極心態(tài)的復(fù)雜人.三、管理者對員工人性假設(shè)錯位的修正實(shí)踐中，鑒于管理經(jīng)過的復(fù)雜性和管理資源的有限性，管理者不可能在短時間內(nèi)全面有效把握下屬情況，常因各種因素干擾導(dǎo)致對員工人性認(rèn)知的偏差。要防止此類問題發(fā)生，可從下面幾方面入手?！惨弧?60度客觀全面認(rèn)知員工管理者可借用人力資源考評方式方法--360度考評對員工進(jìn)行全面認(rèn)知。應(yīng)結(jié)合員工自我人性假設(shè)評價、同事評價、服務(wù)對象評價、其所管轄下屬的評價，并在一定時間段內(nèi)考核其對承當(dāng)工作的投入和完成方式、對完成結(jié)果與個人收益的態(tài)度及言行等，對員工構(gòu)成一個全方位、客觀、理性、發(fā)展的人性假設(shè)。這樣，在結(jié)合下屬本身需求與發(fā)展目的的基礎(chǔ)上，為員工量身定做的系列決策，必然獲得下屬的有力執(zhí)行?！捕扯苏暵?，防止社會知覺偏差干擾日常工作中，管理者的注意力經(jīng)常放在影響組織發(fā)展的關(guān)鍵問題上，對下屬的了解把握依靠社會知覺效應(yīng)及身邊人的匯報。由于工作關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，管理者難以全面公正地認(rèn)知別人，易構(gòu)成對員工的各種認(rèn)知偏差。據(jù)此，管理者應(yīng)端正視聽、正人正己，通過各種有效途徑獲得員工的全面信息，防止社會知覺偏差干擾，充分客觀慎重評判員工的人性假設(shè)。這是上下級人際知覺理性構(gòu)成的基礎(chǔ)，也是后續(xù)管理科學(xué)規(guī)范的根據(jù)。〔三〕及時有效溝通，消除上下級隔膜造成上下級人性假設(shè)意見分歧、矛盾沖突的一個重要原因是缺乏有效溝通。因而，上下級要消除相互隔膜、實(shí)現(xiàn)共贏，需要在組織內(nèi)部開展及時有效的溝通。管理者應(yīng)放下身段、深切進(jìn)入基層，通過各種途徑了解外表問題背后的本質(zhì)，還應(yīng)設(shè)法消除所處職位權(quán)利的不良影響，積極傾聽下屬的心聲，了解他們的需求和想法，通過換位考慮，真正理解下屬的立場和觀點(diǎn)，妥善消除相互的誤解，為組織營造一個寬松、人性、公平、競爭的氣氛，促進(jìn)員工不斷成長進(jìn)步。基于人性假設(shè)的管理者行為方式選擇，牽涉組織各項(xiàng)管理制度訂立與完善、員工積極