員工滿意客人才滿意提升酒店軟實(shí)力

-.z員工滿意客人才滿意提升酒店軟實(shí)力酒店效勞水平待提高人才培養(yǎng)是關(guān)鍵酒店業(yè)是旅游業(yè)的核心，是對(duì)外開放的重要窗口。近年，**酒店業(yè)有了長足的開展。截至去年底，全省旅游飯店共有536家，包括五星級(jí)酒店22家。洲際、萬豪、希爾頓、喜達(dá)屋等國際知名酒店管理品牌紛紛進(jìn)駐**，**已是我國高檔度假酒店最密集、國際品牌管理公司最集中的區(qū)域之一。另外，到2015年，**還將會(huì)有大量新建酒店。與酒店建立熱不相稱的是，**酒店業(yè)管理人才和效勞人才狀況令人堪憂。與會(huì)人士提出，一是**酒店業(yè)經(jīng)營水平和專業(yè)化程度有待提高；二是酒店人力資源缺乏，特別是國際化人才缺乏，人員流動(dòng)性大；三是效勞人員規(guī)*操作缺乏，培訓(xùn)力度缺乏，效勞水平不高，效勞程序和效勞工程隨意更改、星級(jí)飯店削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)等諸多問題，影響了酒店的效勞質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益?！?*酒店業(yè)開展應(yīng)吸取馬來西亞酒店業(yè)的教訓(xùn)，應(yīng)重視人才戰(zhàn)略。〞馬來西亞高等教育部旅游與酒店教育國家中心主席黃光耀提出，與僅有良好的硬件設(shè)施相比，重視人才培訓(xùn)、提升效勞質(zhì)量將給酒店業(yè)帶來成倍的利潤。認(rèn)識(shí)到人才重要性的馬來西亞，目前正在大力開展旅游與酒店人才培訓(xùn)工程。在與論壇同期舉行的**國際酒店家具、酒店用品及培訓(xùn)效勞展覽會(huì)上，來自瑞士、意大利等國的知名酒店管理學(xué)校便受到了**許多酒店的關(guān)注，并期待著開展合作。酒店有硬件缺特色有待注入外鄉(xiāng)文化**高星級(jí)酒店雖多，硬件條件上乘，但很多缺乏自身的特色，沒有個(gè)性。這一看法，是一些與會(huì)嘉賓的共識(shí)。酒店經(jīng)營問題凸顯“以人為本〞打造品牌軟實(shí)力放眼當(dāng)前酒店業(yè)，酒店經(jīng)營管理者面臨的問題已越來越嚴(yán)峻。作為業(yè)內(nèi)人士都知道，目前到處都是酒店用工荒，用工缺的原因一方面顯示了酒店業(yè)的繁榮，效勞人才供不應(yīng)求，另一面其實(shí)也反映了國內(nèi)酒店人才培養(yǎng)的缺乏與斷層。管理層團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、水平參差不齊而業(yè)內(nèi)一線員工尤為稀缺。總結(jié)現(xiàn)狀是：千將易得，一兵難求。除了員工短缺問題外，還有從業(yè)人員學(xué)歷水平偏低，酒店訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)、鼓勵(lì)手段單一以及社會(huì)保障機(jī)制不完善等問題。細(xì)細(xì)分析這些問題產(chǎn)生的原因，其中更多的還是集中到國內(nèi)酒店歷來“重經(jīng)營，輕管理〞，同時(shí)無視人作為酒店核心資源所產(chǎn)生的弊端。因此酒店應(yīng)該把人視作管理的主要對(duì)象和酒店最重要的資源，遵循“以人文本的原則，全面開發(fā)人力資源，培育員工共同價(jià)值觀。同時(shí)運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)酒店的目標(biāo)，從而打造酒店強(qiáng)大的品牌軟實(shí)力。酒店只有讓全體成員全面、深入地領(lǐng)會(huì)并切實(shí)貫徹“以人為本〞的經(jīng)營管理理念，方能在當(dāng)前劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)立并延伸獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可模仿的品牌文化，求得更大的生存開展空間。酒店經(jīng)營問題凸顯“以人為本〞打造品牌軟實(shí)力放眼當(dāng)前酒店業(yè)，酒店經(jīng)營管理者面臨的問題已越來越嚴(yán)峻。作為業(yè)內(nèi)人士都知道，目前到處都是酒店用工荒，用工缺的原因一方面顯示了酒店業(yè)的繁榮，效勞人才供不應(yīng)求，另一面其實(shí)也反映了國內(nèi)酒店人才培養(yǎng)的缺乏與斷層。管理層團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、水平參差不齊而業(yè)內(nèi)一線員工尤為稀缺。總結(jié)現(xiàn)狀是：千將易得，一兵難求。除了員工短缺問題外，還有從業(yè)人員學(xué)歷水平偏低，酒店訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)、鼓勵(lì)手段單一以及社會(huì)保障機(jī)制不完善等問題。細(xì)細(xì)分析這些問題產(chǎn)生的原因，其中更多的還是集中到國內(nèi)酒店歷來“重經(jīng)營，輕管理〞，同時(shí)無視人作為酒店核心資源所產(chǎn)生的弊端。因此酒店應(yīng)該把人視作管理的主要對(duì)象和酒店最重要的資源，遵循“以人文本的原則，全面開發(fā)人力資源，培育員工共同價(jià)值觀。同時(shí)運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)酒店的目標(biāo)，從而打造酒店強(qiáng)大的品牌軟實(shí)力。酒店只有讓全體成員全面、深入地領(lǐng)會(huì)并切實(shí)貫徹“以人為本〞的經(jīng)營管理理念，方能在當(dāng)前劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)立并延伸獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可模仿的品牌文化，求得更大的生存開展空間。員工流失率較高一直是困擾我們酒店的頭痛問題。員工流失會(huì)給酒店經(jīng)營管理帶來一系列的消極影響，如效勞質(zhì)量下降、客源流失、替換與培訓(xùn)加大本錢等。酒店應(yīng)從員工一入店開場(chǎng)就指導(dǎo)員工放在第一位，才能降低員工的流失率，增強(qiáng)員工的工作滿意度。確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長方案，并為員工提供適當(dāng)?shù)拈_展時(shí)機(jī)。只有高度重視員工的需要，將員工對(duì)于勞動(dòng)密集型的酒店業(yè)來說，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。在劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，酒店要想吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高員工滿意感和忠誠感，就必須將“員工第一〞的理念深入貫徹到人力資源管理工作中?！爸挥袧M意的員工，才會(huì)有滿意的顧客〞。在效勞工作中員工與顧客直接接觸。員工的態(tài)度、情緒會(huì)直接影響效勞質(zhì)量的上下。酒店要想為顧客提供可靠、優(yōu)質(zhì)的效勞，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要。大多數(shù)酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等來獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關(guān)信息來判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。如果讓求職者充分了解所應(yīng)聘工作的內(nèi)容，自己在酒店將來可能的開展?fàn)顩r，及所將會(huì)面臨的困難。將會(huì)有助于酒店選擇到更為優(yōu)秀的員工，也有助于堅(jiān)決其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，酒店應(yīng)在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況、員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的信息來決定自己是否愿意在酒店工作。萬豪：讓員工滿意開心的員工才能讓客人開心2005-5-30來源：企業(yè)信息網(wǎng)要讓客人滿意，先讓員工滿意。招聘注重軟性因素，獎(jiǎng)勵(lì)注重精神鼓勵(lì)。從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特有的親切與謙和。"員工就是我所效勞的客人。"這位人力資源總監(jiān)說，"我的職責(zé)就是讓他們工作得開心。"在人力資源領(lǐng)域工作過十多年的曹軍，三年前參加**萬豪虹橋大酒店出任人力資源總監(jiān)。他很享受與員工打交道的這份工作："雖然有時(shí)候偏于瑣碎，但看到他們愉快地工作，順利地成長，真的令人非常撫慰。"他也毫不掩飾自己對(duì)萬豪管理理念的欣賞和推崇："我為不同的酒店集團(tuán)工作過，可以說萬豪文化是最優(yōu)秀的。在人力資源管理方面，精華就是：照顧好員工，他們才能照顧好客人。"萬豪國際集團(tuán)，連續(xù)7年被美國?財(cái)富?雜志評(píng)為"100家最正確雇主"，在擁有超過10萬名員工的企業(yè)中排名第二，也是惟一一個(gè)上榜的美國酒店集團(tuán)。今年九月份剛剛度過四周歲生日的**萬豪虹橋大酒店，就是這個(gè)集團(tuán)旗下2，600多家酒店中的一家。首先讓員工滿意你在不同的酒店集團(tuán)都做過人力資源工作。在你看來，萬豪的人力資源管理和其他酒店相比，最大的特色在哪兒.談到這個(gè)不同，我需要先介紹一下萬豪集團(tuán)的酒店文化，這與其他地方是有很大差異的。雖然酒店業(yè)都崇尚"客人第一"或者說"客人是上帝"這樣的道理，但是在對(duì)待員工方面，有些酒店會(huì)不惜犧牲員工的利益去迎合客人的需要，他注重的就是客人買單，營業(yè)額上升。這樣短期效果可能很好，但從長期來看，會(huì)失去人心。而萬豪酒店文化的特色，是首先讓員工滿意、讓員工開心。因?yàn)樾诳腿说墓ぷ魇怯蓡T工來完成的，如果一名員工不開心，則他所效勞的一百個(gè)客人可能都會(huì)不開心。作為人力資源部，員工就是我們的客人，我們的主要責(zé)任就是圍繞著萬豪文化"以人為本"這個(gè)精華，效勞于員工，讓他們工作得開心、滿意。所以，人力資源部，是除了市場(chǎng)銷售部門之外，在萬豪集團(tuán)里最受重視的一個(gè)部門，這與很多酒店都不同。說到"以人為本"，不是放在口頭上則簡(jiǎn)單的。舉一個(gè)例子，我曾經(jīng)碰到過一個(gè)員工，在自助餐臺(tái)上吃東西。當(dāng)時(shí)我問他知不知道這是給誰吃的，他答復(fù)說：是給客人吃的，但是因?yàn)槟翘熘形鐔T工食堂的飯菜不合胃口，他一口也沒有吃?，F(xiàn)在三點(diǎn)鐘了，他肚子非常餓，所以就在餐臺(tái)上拿了些東西吃。其實(shí)單純以這個(gè)情況來說，我處分他當(dāng)然是沒有問題的。但是要通過這個(gè)現(xiàn)象去看到背后的問題：是不是員工食堂的質(zhì)量需要提高呢.我后來了解到當(dāng)天員工食堂飯菜的反響確實(shí)很不好，并不是他一個(gè)人的反映，雖然他走得過分了一點(diǎn)，但是這讓我們思考，怎么把員工照顧得更好，才能防止他去犯錯(cuò)誤，影響到正常的營業(yè)。如果員工餓著肚子站在豐富的餐臺(tái)前面，他滿腦子都是"我很餓，我要吃東西"，哪里還談得上什么五星級(jí)的效勞呢.這個(gè)小例子說明了一點(diǎn)，就是當(dāng)員工出現(xiàn)問題時(shí)，我們應(yīng)該首先反省是否有些地方做得還不夠。不是粗暴的指責(zé)和批評(píng)，而是勸導(dǎo)與輔導(dǎo)，坐下來和員工談，看看這些問題背后的故事。可能是酒店系統(tǒng)有不當(dāng)?shù)牡胤?或者是培訓(xùn)要加強(qiáng).還是主管的溝通關(guān)心還不夠等等。我們的任務(wù)就是找到問題的實(shí)質(zhì)。所以萬豪文化中，人力資源管理非常的人性化，這就是我們最大的特色。萬豪：讓員工滿意開心的員工才能讓客人開心2005-5-30來源：企業(yè)信息網(wǎng)要讓客人滿意，先讓員工滿意。招聘注重軟性因素，獎(jiǎng)勵(lì)注重精神鼓勵(lì)。從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特有的親切與謙和。"員工就是我所效勞的客人。"這位人力資源總監(jiān)說，"我的職責(zé)就是讓他們工作得開心。"在人力資源領(lǐng)域工作過十多年的曹軍，三年前參加**萬豪虹橋大酒店出任人力資源總監(jiān)。他很享受與員工打交道的這份工作："雖然有時(shí)候偏于瑣碎，但看到他們愉快地工作，順利地成長，真的令人非常撫慰。"他也毫不掩飾自己對(duì)萬豪管理理念的欣賞和推崇："我為不同的酒店集團(tuán)工作過，可以說萬豪文化是最優(yōu)秀的。在人力資源管理方面，精華就是：照顧好員工，他們才能照顧好客人。"萬豪國際集團(tuán)，連續(xù)7年被美國?財(cái)富?雜志評(píng)為"100家最正確雇主"，在擁有超過10萬名員工的企業(yè)中排名第二，也是惟一一個(gè)上榜的美國酒店集團(tuán)。今年九月份剛剛度過四周歲生日的**萬豪虹橋大酒店，就是這個(gè)集團(tuán)旗下2，600多家酒店中的一家。首先讓員工滿意你在不同的酒店集團(tuán)都做過人力資源工作。在你看來，萬豪的人力資源管理和其他酒店相比，最大的特色在哪兒.談到這個(gè)不同，我需要先介紹一下萬豪集團(tuán)的酒店文化，這與其他地方是有很大差異的。雖然酒店業(yè)都崇尚"客人第一"或者說"客人是上帝"這樣的道理，但是在對(duì)待員工方面，有些酒店會(huì)不惜犧牲員工的利益去迎合客人的需要，他注重的就是客人買單，營業(yè)額上升。這樣短期效果可能很好，但從長期來看，會(huì)失去人心。而萬豪酒店文化的特色，是首先讓員工滿意、讓員工開心。因?yàn)樾诳腿说墓ぷ魇怯蓡T工來完成的，如果一名員工不開心，則他所效勞的一百個(gè)客人可能都會(huì)不開心。作為人力資源部，員工就是我們的客人，我們的主要責(zé)任就是圍繞著萬豪文化"以人為本"這個(gè)精華，效勞于員工，讓他們工作得開心、滿意。所以，人力資源部，是除了市場(chǎng)銷售部門之外，在萬豪集團(tuán)里最受重視的一個(gè)部門，這與很多酒店都不同。說到"以人為本"，不是放在口頭上則簡(jiǎn)單的。舉一個(gè)例子，我曾經(jīng)碰到過一個(gè)員工，在自助餐臺(tái)上吃東西。當(dāng)時(shí)我問他知不知道這是給誰吃的，他答復(fù)說：是給客人吃的，但是因?yàn)槟翘熘形鐔T工食堂的飯菜不合胃口，他一口也沒有吃。現(xiàn)在三點(diǎn)鐘了，他肚子非常餓，所以就在餐臺(tái)上拿了些東西吃。其實(shí)單純以這個(gè)情況來說，我處分他當(dāng)然是沒有問題的。但是要通過這個(gè)現(xiàn)象去看到背后的問題：是不是員工食堂的質(zhì)量需要提高呢.我后來了解到當(dāng)天員工食堂飯菜的反響確實(shí)很不好，并不是他一個(gè)人的反映，雖然他走得過分了一點(diǎn)，但是這讓我們思考，怎么把員工照顧得更好，才能防止他去犯錯(cuò)誤，影響到正常的營業(yè)。如果員工餓著肚子站在豐富的餐臺(tái)前面，他滿腦子都是"我很餓，我要吃東西"，哪里還談得上什么五星級(jí)的效勞呢.這個(gè)小例子說明了一點(diǎn)，就是當(dāng)員工出現(xiàn)問題時(shí)，我們應(yīng)該首先反省是否有些地方做得還不夠。不是粗暴的指責(zé)和批評(píng)，而是勸導(dǎo)與輔導(dǎo)，坐下來和員工談，看看這些問題背后的故事?？赡苁蔷频晗到y(tǒng)有不當(dāng)?shù)牡胤?或者是培訓(xùn)要加強(qiáng).還是主管的溝通關(guān)心還不夠等等。我們的任務(wù)就是找到問題的實(shí)質(zhì)。所以萬豪文化中，人力資源管理非常的人性化，這就是我們最大的特色。只有先培養(yǎng)忠實(shí)的員工，才能培養(yǎng)忠實(shí)的顧客2012-12-1820:11:42|分類：故土的云|標(biāo)簽：|字號(hào)大中小訂閱.這句話說的真好。在今天會(huì)議上，我談了很多分析，門店導(dǎo)購的客戶回訪怎樣回訪，門店一線卡的記錄顧客消費(fèi)過程中的積極和消極信息的反響，記錄日期和到導(dǎo)購的名稱?？驮V布朗博士奶瓶，怎樣防止我們的導(dǎo)購在銷售過程中，不受到傷害，因?yàn)閺S家從來不給退換商品，我們別無選擇，沒有任何退路，我們的導(dǎo)購在銷售過程中，新生兒可以正常銷售，因?yàn)樾律鷥河袀€(gè)先入為主，先用什么就會(huì)依賴喜歡哪一個(gè)，只有3個(gè)月，6個(gè)月的寶寶從來沒有用過布朗博士奶瓶的，要在銷售時(shí)講明，如果寶寶不適應(yīng)，不喜歡這個(gè)款型的奶嘴，我們不予退還，調(diào)貨，屬于寶寶適應(yīng)能力程度的問題，與產(chǎn)品質(zhì)量無關(guān)，不調(diào)不換。這個(gè)要先講明，同時(shí)延伸出來另外一個(gè)類似的問題，奶粉的味道不同，如果，她們從甜的奶粉轉(zhuǎn)到淡淡苦味的奶粉，依然要強(qiáng)調(diào)聲明，如果寶寶不喜歡喝，是屬于寶寶各自口感適應(yīng)現(xiàn)象程度的問題，不屬于商品質(zhì)量問題，不予以調(diào)換，退貨。各店長記住我的球球號(hào)，看這篇文章，但凡優(yōu)秀的管理者，都是善于對(duì)員工進(jìn)展感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過感情投資，讓員工心存感謝，才能使員工感到自己受到了最高管理者的重視與關(guān)愛，因而愿意盡己所能，踏實(shí)工作，充分發(fā)揮自己的潛力。一般而言，管理者對(duì)員工進(jìn)展感情投資，有很多種方式，其中最常見的就是語言的鼓勵(lì)。管理者在采用語言鼓勵(lì)式的感情投資方式時(shí)，最好選擇以下幾種時(shí)刻進(jìn)展：當(dāng)員工順利完成工作，取得較大成績(jī)時(shí)，需要我們的稱贊和鼓勵(lì)。員工辛辛苦苦完成了一項(xiàng)工作，交差時(shí)如果管理者反響平平，態(tài)度冷淡，則他就會(huì)感到受到了傷害，并在心里說：“以后再也不如此賣力了。〞反之，如果管理者在此時(shí)能夠表揚(yáng)員工，說上幾句貼心的話語，表示出對(duì)他的理解，并鼓勵(lì)他以后好好干，則結(jié)果就會(huì)截然相反，員工會(huì)因此而認(rèn)為管理者重視自己，對(duì)自己的努力還是心中有數(shù)的。當(dāng)員工在工作中碰到困難時(shí)，需要我們的幫助和支持。無論做什么工作，都會(huì)碰到一些難題。這時(shí)，管理者就應(yīng)該表示理解和支持，而不是批評(píng)和嘲諷。只有這樣，才能充分鼓舞起員工的勇氣，使其努力抑制困難完成工作。當(dāng)員工提出創(chuàng)意，勇于表達(dá)自己的不同意見時(shí)，要對(duì)他們進(jìn)展表揚(yáng)和鼓勵(lì)。對(duì)于敢于提出新看法尤其是與管理者不同的看法的員工，管理者往往都會(huì)感到反感。然而，如果你想成功地管人理事，就必須抑制這種弊病。對(duì)于此類員工，不僅不應(yīng)反感，而且應(yīng)該進(jìn)展鼓勵(lì)，無論他的看法是否正確、是否可行，你都應(yīng)該對(duì)其具有的勇氣和精神表示認(rèn)同，給予鼓勵(lì)。此外，管理者對(duì)員工進(jìn)展感情投資，重要的是“以小見大〞，于細(xì)微處見精神，表達(dá)出自己的真誠，使員工感到自己確確實(shí)實(shí)被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心著、照顧著，在領(lǐng)導(dǎo)心中占有一席之地。從細(xì)微之處人手進(jìn)展感情投資，既方便、又有效，還可以表達(dá)出領(lǐng)導(dǎo)的細(xì)心和對(duì)員工的關(guān)心。人都是有感情的，管理者假設(shè)想把自己所在的單位管理好并做出成績(jī)，僅靠命令和指揮是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性，充分發(fā)揮員工的能力和智慧。這是管理者對(duì)員工進(jìn)展感情投資的最根本原因。管理者對(duì)員工的感情投資，可以有效地激發(fā)員工潛在的能力，使員工產(chǎn)生強(qiáng)大的使命感與奉獻(xiàn)精神。得到了上司的感情投資的員工，在內(nèi)心深處會(huì)對(duì)其心存感謝，覺得可以為他做任何事情，認(rèn)為管理者對(duì)自己有知遇之恩，因而“知恩圖報(bào)〞，愿意更加盡心盡力地工作。管理者對(duì)員工的感情投資，會(huì)使員工產(chǎn)生“歸屬感〞，而這種“歸屬感〞正是員工愿意充分發(fā)揮自己能力的重要源泉之一。人人都希望自己和公司站在同一立場(chǎng)，不希望被排斥在管理者的視線之外，更不希望自己有朝一日會(huì)成為被炒的對(duì)象，如果得到了來自管理者的感情投資，員工的心理無疑會(huì)安穩(wěn)、平靜得多，所以會(huì)更愿意付出自己的力量與智慧。管理者對(duì)員工的感情投資，可以有效激發(fā)員工的開拓意識(shí)和創(chuàng)新精神，有助于他們鼓足勇氣，不再“前怕狼后怕虎〞，所以工作起來便會(huì)更加積極主動(dòng)。如果管理者能夠?qū)T工進(jìn)展感情投資，建立越充分的信任感、親密感，就越會(huì)有效地消除員工心中的各種疑慮和擔(dān)憂，從而更愿意把自己各方面的潛能都發(fā)揮出來。如果經(jīng)常這樣說：“小*，把這份材料趕出來，你必須以你最快的速度，如果明天早上我來到辦公室在我的辦公桌上沒有看到它，我將〞或者是“你怎么可以這樣做.我說過多少次了，可你總是記不??！現(xiàn)在把你手中的活兒停下來，馬上給我重做！〞給你說了，這個(gè)貨，馬上退倉庫，你怎么不執(zhí)行，你怎么做的.。。。。--------在工作中，管理者負(fù)有達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的任務(wù)，為了完成任務(wù)，管理者被賦予一種強(qiáng)制別人的力量，這種力量就是權(quán)力。它可以用做指示、指導(dǎo)，也可用以糾正過失。雖然如此，但如果太仰仗權(quán)力，不管什么事都采取強(qiáng)硬手段來壓制員工，口口聲聲說“我說怎么做就怎么做〞，不厭其煩地一再向人們顯示自己的權(quán)力，則不能使員工信服。權(quán)力是指改變自己或團(tuán)體行為的能力。也可以說，權(quán)力是引起他人或團(tuán)體采取與原來不同的行為的力量。如果一個(gè)人濫用權(quán)力，對(duì)大家不負(fù)責(zé)任，則他的權(quán)威將漸漸喪失，得不到大家的信任和愛戴。管理者應(yīng)該根據(jù)事實(shí)就事論事，要具有充分的指責(zé)理由。而不應(yīng)因?yàn)楸毁x予了權(quán)力、賦予了使人服從的權(quán)勢(shì)而濫用職權(quán)。戴爾公司是一家“個(gè)個(gè)員工皆老板〞的公司，它的管理方式及其人性化。它的管理者在所有的員工中建立了一種共同的信念，其中包括責(zé)任、榮譽(yù)和有福同享。戴爾的管理者尊重每一位員工，將企業(yè)的成功歸功于員工的努力。任何一位員工都能夠感受到自己的工作是有價(jià)值的，任何一位員工都可以通過最直接的溝通渠道，得到自己所需要的信息。大局部人都喜歡享受工作，喜歡有管理者魅力的管理者，員工如果能得到管理者的關(guān)心、尊重，就愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為自己的管理者分憂解難。現(xiàn)如今物質(zhì)生活一天天的變好，人和人的距離卻更遠(yuǎn)了，越來越多的企業(yè)管理者在無形的競(jìng)爭(zhēng)中更加傾向于利益，把員工看做是為自己賺錢的工具，無休止地要求其做事，從來不給予一定的關(guān)心。美國著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！高明的管理者會(huì)想盡方法在企業(yè)營造家的氣氛，讓員工在企業(yè)里也能感受到家一樣的溫暖和關(guān)愛。優(yōu)秀的企業(yè)給人一種家的感覺。一個(gè)幸福完美的家庭應(yīng)該充滿著溫馨、和諧與關(guān)愛，這種氣氛不僅有利于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能為企業(yè)帶來很多利益。所以，讓公司成為家，是每一個(gè)管理者夢(mèng)想的目標(biāo)。這只需要管理者真心地關(guān)心員工，而關(guān)心員工最簡(jiǎn)單的方式就是堅(jiān)持“以人為本〞的原則。唐駿認(rèn)為，“以人為本〞是企業(yè)文化中非常重要的局部。亞洲華爾街日?qǐng)?bào)?、?遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論?聯(lián)手對(duì)亞洲10個(gè)國家和地區(qū)的355家公司進(jìn)展了調(diào)研，涉及26種產(chǎn)業(yè)，9.2萬名員工，最終評(píng)選出前20名最出色的雇主。根據(jù)這項(xiàng)調(diào)查，員工們心目中的“好公司〞與公司資產(chǎn)規(guī)模、股價(jià)上下并沒有直接的聯(lián)系，一些大公司如群眾、IBM等并沒有入選。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官*瑞敏說過這樣的一句話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。〞可見，對(duì)員工的工作、生活進(jìn)展全方位地照顧，使員工深深地感覺到企業(yè)對(duì)自己的保護(hù)與關(guān)心，是搞好企業(yè)管理的重要手段。則，如何關(guān)愛員