完美版績效考核與薪酬方案薪資制度標準版本

Position職位：部門經(jīng)理級以上管理層Dept部門經(jīng)理：Department部門：人力資源部Date日期：2011年7月1日GMApproval總經(jīng)理批準：Code序號：SOP—HR—xz-001Task任務(wù)：公司運營管理試行辦法年月日修訂人：Applicablescope適用范圍：公司所有下屬分店Objective目的為了有效的推進公司整體運營管理計劃按時、按質(zhì)、按量的達成目標，特制定本試行管理辦法。PoliciesAndprocedures政策與程序原則有效執(zhí)行高于一切理念沒有完美的個人，只有優(yōu)秀的團隊一、公司運營管理流程圖門店店總公司總辦董事會開始開始擬定文件執(zhí)行下達巡檢督導(dǎo)答疑審閱不解提問接收改進審閱批示定期匯報考核考評檢查報告總結(jié)審閱備案公布結(jié)果二、門店運營管理流程圖單店執(zhí)行部門門店店總公司總辦開始開始擬定文件執(zhí)行下達巡檢督導(dǎo)答疑審閱不解提問接收改進審閱批示定期匯報考核考評檢查報告總結(jié)審閱備案公布結(jié)果三、流程節(jié)點釋義擬定文件釋義：指公司總部或直營店擬定的關(guān)于通知、通告、運營條例、運營任務(wù)、質(zhì)量等相關(guān)的文件審閱釋義：指關(guān)于運營條例變更及性質(zhì)較為嚴重的通知、通告、質(zhì)量等相關(guān)文件必須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審閱或董事會審閱。下達釋義：指公司總部或直營店根據(jù)工作需要下達關(guān)于運營任務(wù)、通知、通告及質(zhì)量等相關(guān)各類指令。途徑：電子郵件（各店要設(shè)立信息點，由專人負責）是工作指令下達及與交流的指定渠道。因特殊環(huán)境及其它因素無法運用電子郵件的，可采用傳真、電話、短信等渠道，這類渠道只能作為輔助途徑使用?！窠邮蔗屃x：指對于公司或直營店下達各類文件及指令，執(zhí)行部門或執(zhí)行人在24小時內(nèi)必須給予確認及回復(fù)。對于通過電子郵件、傳真等渠道發(fā)出的各類文件及指令必須打印存檔，以便備查。對于非電子郵件、傳真等渠道發(fā)出各類指令要詳細記錄后進行存檔備查?！癫唤馓釂栣屃x：對公司或直營店下發(fā)的關(guān)于運營文件、運營條例、質(zhì)量報告、質(zhì)量標準等內(nèi)容不是很明確的，可通過各種方式向下發(fā)部門進行咨詢與了解?！翊鹨舍屃x：下發(fā)文件部門(公司總部或直營店)有責任與義務(wù)對門店或執(zhí)行部門所提出的關(guān)于指令或各類文件不解的地方進行解答，直至門店或執(zhí)行部門充分了解指令及文件意圖?！駡?zhí)行釋義：對于公司總部或門店下達各類指令及文件，門店或執(zhí)行部門以“堅決執(zhí)行指令為天職”，本著“先執(zhí)行后說話”的原則?！裱矙z指導(dǎo)釋義：指公司總部或門店根據(jù)工作進度定期與不定期的對門店或執(zhí)行部門運營狀況進行檢查。定期：總部每月進行檢查一次，門店每周進行一次不定期：根據(jù)工作需要臨時決定●檢查報告釋義：對檢查情況做詳細記錄。整理并擬定檢查報告，報告包含被檢查責任人、檢查人、檢查時間、檢查地點、檢查范圍、檢查記錄、優(yōu)劣評估、需改進事項。檢查報告一式三份，公司總部、門店店總、相關(guān)部門各保留一份存檔備查。檢查完后會組織召開現(xiàn)場協(xié)調(diào)會，并就檢查中發(fā)現(xiàn)的問題及時給予指出，明確整改時限，協(xié)調(diào)會做紀要與檢查報告一并存檔?！窀倪M釋義：門店或相關(guān)部門對檢查結(jié)果制定實際可行的整改方案，并上報公司總部或門店店總，經(jīng)審定批復(fù)后依方案節(jié)點逐步進行整改。改進報告包括整改內(nèi)容、整改起始時間、每個節(jié)點責任人、整改效果、資源協(xié)助。整改報告門店或相關(guān)部門、公司總部留存?zhèn)浒??！穸ㄆ趨R報釋義：定期匯報分為周報、月報、兩種類型周報、月報包括報告周期、完成事項、完成質(zhì)量、未完成事項、未完成因素、更改措施、需要公司協(xié)調(diào)解決事宜。周報于每周六下午三點前、月報于每月28日下午三點（時間暫定，具體以文件通知為準）前通過電子郵件匯報到公司總部或門店店總?！駥忛喤踞屃x：對于門店匯報周報、月報、及各類工作事項進行審閱批示。審閱批示對工作方向、工作方法、時間節(jié)點、工作困難等方面進行審核并作出明確的指示。公司總部或門店店總將批示后信息及時反饋給門店店總或執(zhí)行部門?！窨己丝荚u釋義：為了推進團隊建設(shè)及工作進程，公司總部對門店全面工作進行綜合考評?？己丝荚u周期為每月一次，上月26日至本月25日(暫定)，考評權(quán)重及結(jié)果將納入月度績效（2010年11月試行）?？荚u原則：客觀、公平、公正?！駥忛唫浒羔屃x：對門店考評的結(jié)果由公司總部及時上報董事會審閱，并聽取意見及建議。公司總部的意見及建議反饋給直營酒店。公司對考評結(jié)果進行備案以便查閱。●總結(jié)釋義：門店對考評的結(jié)果要進行充分分析，并組織團隊進行總結(jié)，使團隊每個成員深刻的認識工作的優(yōu)缺點，明確責任人，確保工作保質(zhì)、保量、按時順利的開展。●公布結(jié)果釋義：將門店每月考評結(jié)果通過電子郵箱進行公布，增強考評的透明度，促進工作開展，強化競爭力度。Position職位：部門經(jīng)理級以上管理層Dept部門經(jīng)理：Department部門：人力資源部Date日期：2011年7月1日GMApproval總經(jīng)理批準：Code序號：SOP—HR—xz-002Task任務(wù)：行文規(guī)范年月日修訂人：Applicablescope適用范圍：公司所有下屬分店Objective目的為了使公司的行文更加規(guī)范、使公司的政令暢通，特制定如下規(guī)范：PoliciesAndprocedures政策與程序1、行文的種類1）請示：請上級指示和批準，用“請示”；2）報告：向上級匯報工作，反映情況，用“報告”，如工作總結(jié)與計劃；3）指示：對下級布置工作，闡明工作活動的指導(dǎo)原則，用“指示”；4）批復(fù)：答復(fù)請示事項，用“批復(fù)”；5）通知：傳達上級的指示，要求下級辦理或者需要知道的事項，批轉(zhuǎn)下級的公文或轉(zhuǎn)發(fā)上級、同級和不相隸屬單位的公文，用“通知”。2、行文的格式：1）行文格式一律用公司統(tǒng)一的文件形式；主要有兩類，一類是總辦的文件（如本文格式，見《附一》）；另一類是分店的備忘錄（見《附二》統(tǒng)一格式）；總辦發(fā)文一律用“文件”格式；分店發(fā)文一律用“備忘錄”格式。內(nèi)容包括：題目：標題應(yīng)當準確、簡要地概括公文的主要內(nèi)容，并標明發(fā)文人和文件種類。自：發(fā)文人，需要明確發(fā)文部門，如靖江人力資源部；致：收文人，只寫一個上級，只有一個收文人，收文只寫職位；忌用致：總經(jīng)辦此類內(nèi)容；如有多個部門或者上級，可以用抄報或抄送的形式；日期：發(fā)文時間，以簽發(fā)日期為準。文件的字號：文件字號包括部門（酒店）代號、年號、順序號。抄報：收文人外，需要呈報的上級；抄送：收文人外，需要抄送的部門；簽署：發(fā)文需要發(fā)文人的手寫簽署；并且寫明簽署時間。主題詞：概括發(fā)文的主題內(nèi)容附件：公文如有附件，應(yīng)當在正文之后、抄報抄送之前，注明附件的名稱和件數(shù)。機密：標明文件的機密登記，機密的文件需要特別處理；2）所有的發(fā)文必須根據(jù)要求撰寫，發(fā)文一律交予公司或分店文員，以郵件（電子）形式或文件形式發(fā)出；3）如用郵件形式的發(fā)文，必須同時打印出文件，并由發(fā)文人簽署后，傳真至各分店以存檔；各分店上傳的文件同以上操作；（如有OA系統(tǒng)后，可取消此操作）3、收文處理：包括登記、分辦、擬辦、批辦、催辦等程序。1）上級發(fā)來的文件及注有機密級的簡報、電報、資料和平級發(fā)來的文件，均由人力資源部或文秘（辦公室主任）統(tǒng)一簽收、開拆、登記、呈閱、分發(fā)并按不同類別進行分類處理。填好《收文登記本》2）其中內(nèi)容重要的急件，及時呈送店總閱批，如店總出差，立即送人力資源部經(jīng)理（或總辦主任）處理。3）如是郵件類的文件，立刻打印并填上《總經(jīng)理批文承辦單》呈送店總批辦；4）總經(jīng)理根據(jù)文件內(nèi)容處理，并填寫《總經(jīng)理批文承辦單》，交部門承辦5）承辦部門或承辦人應(yīng)根據(jù)文件規(guī)定的傳閱范圍或店總指示，安排傳閱或辦理。領(lǐng)導(dǎo)人之間不宜直接橫向傳遞，以免積壓或傳失。6）凡需辦理的公文，應(yīng)先送店總簽批意見，再分送給有關(guān)部門辦理，如是機密文件，各分店總經(jīng)理根據(jù)機密情況酌情處理；7）各分店、各部門在收到急件時，應(yīng)在1天內(nèi)答復(fù)并退回文件，一般要辦理的文件，三天內(nèi)應(yīng)辦理并退文件，最遲不能超過一周。需要商討而不能馬上處理的，也要先書面或口頭簡要回復(fù)。8）加強文件檢查催辦工作。文秘人員對有店總批示的文件，要認真督促、催辦，以防積壓或漏辦。各分店、各部門對公司或上級發(fā)出的文件，需要匯報執(zhí)行情況，要及時檢查反饋。9）店總在參加重要會議帶回的文件，在匯報和傳達后，應(yīng)將會議文件交文秘人員立卷歸檔。10）文秘人員把文件連同傳閱單或承辦單統(tǒng)一歸檔；11）上級或公司收文：如果是請示類的文件；上級在收到此類文件時必須做出批復(fù)；可以另行用文件形式批復(fù)。附件：附1）文件格式（總辦）附2）備忘錄格式（分店）附3）總經(jīng)理批文傳閱單附4）收文登記處理本附5）發(fā)文登記處理本收文登記表ID文件題目編號收文日期經(jīng)手人備注123456789發(fā)文登記表ID文件題目編號發(fā)文日期經(jīng)手人備注12345672526文件收/發(fā)/傳閱登記表收文日期題目總經(jīng)理批示總經(jīng)理簽字：相關(guān)部門簽收人力資源部財務(wù)部餐廳部廚房部房務(wù)部工程部銷售部營業(yè)部其他分店名稱：泰興·泰興通凱悅大酒店致：公司總辦由：人力資源部題目：關(guān)于溧陽店被盜事件的通報泰興店【2011】人字第0038號日期：201□請示■報告□通知□指示□工作聯(lián)系正文………………簽署（2010-03抄報：總經(jīng)理室抄送：主題詞：制服申報Position職位：酒店全體員工Dept部門經(jīng)理：Department部門：人力資源部Date日期：2011年7月1日GMApproval總經(jīng)理批準：Code序號：SOP—HR—RS-001Task任務(wù)：人力資源管理理念與規(guī)劃年月日修訂人：Applicablescope適用范圍：公司所有下屬分店一、

指導(dǎo)思想與基本理念

1.

以人為本：

（1）

不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應(yīng)；

（2）

不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）

不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；

（4）

不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2.

公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。

3.

公司開辟三個人才渠道：

（1）

立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；

（2）

面向全國，吸納高層次人才；

（3）

注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。

4.

在三個層面上開發(fā)人力資源：

（1）

公司高層形成職業(yè)經(jīng)理人精英團隊；

（2）

公司內(nèi)部實施全員培訓；

（3）

公司外部正面影響客戶、公眾。

5.

用人原則：

（1）

知人：

了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；

（2）

容人：

創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自律；

（3）

用人：

為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會；

（4）

做人：

以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，

以公司為家，與公司共榮辱；

6.

持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；

7.

人盡其才，人人都是人才。

8.

公平競爭

（1）

不拘一格、機會均等、任人唯賢；

（2）

沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

（3）

沒有校友派系、出身門戶之見；

（4）

沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。

9.

人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標相互匹配，員工與公司一同成長。

10.

保持公司一定的員工流動性。

（1）

過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）

流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。

11.

實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。

12.

建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機會。

13.

大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。

14.

對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、

有力資源規(guī)劃

1.

首先對公司內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。

（1）

對明顯不合格人員予以調(diào)整；

（2）

運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進行評估；

（3）

對公司內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。

2.

與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。

（1）

根據(jù)公司每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標，結(jié)合公司現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標；

（2）

提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；

（3）

人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

3.

人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。

4.

公司實行員工總額控制。

由公司一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。Position職位：部門經(jīng)理級以上管理層Dept部門經(jīng)理：Department部門：人力資源部Date日期：2011年7月1日GMApproval總經(jīng)理批準：Code序號：SOP—HR—RS-002Task任務(wù)：編制管理年月日修訂人：Applicablescope適用范圍：公司所有下屬分店Objective目的為了規(guī)范公司人力資源編制管理，配備科學、合理、有效的人員編制，避免造成人員富余,資源浪費,避免造成人員缺編影響正常營業(yè)需要，從而達到人盡其用的目標，特制定編制管理制度。PoliciesAndprocedures政策與程序一、編制管理編制管理分編制確定、臨時增編、長期增編、缺編管理、缺編預(yù)警等內(nèi)容二、增編政策：（1）臨時增編1、用人部門因階段性營業(yè)需要或特殊崗位人員辭職需增補時，用人部門可提出臨時增加編制的申請，最后由分店總經(jīng)理審批后方可增編；2、臨時增加編制需說明增加編制的具體原因及工作安排；3、臨時增加編制需說明增加編制的使用周期；4、增加編制三個月以內(nèi)屬于臨時增編范圍。（2）調(diào)整編制（長期增編）用人部門因營業(yè)需要或崗位增加時，用人部門可提出調(diào)整編制的申請，最后由公司總經(jīng)辦審批后方可調(diào)整編制；調(diào)整編制需說明調(diào)整編制的具體原因及工作安排；臨時增編超過三個月以上屬于調(diào)整編制范圍。（3）增編程序：用人部門可根據(jù)增編政策，提出增加編制和調(diào)整編制申請；用人部門填寫增編申請表，按所需增加編制類型上報分店人力資源部審核；人力資源部審核，了解并認同后，提出審核意見上報分店總經(jīng)理審批；臨時增編由分店總經(jīng)理審批后，可以按審批后的增編申請表進行招聘；調(diào)整編制由分店總經(jīng)理審核后，上報公司總經(jīng)辦審批，經(jīng)公司總經(jīng)辦核實審批后，提出審批意見，由分店人力資源部按公司總經(jīng)辦審批意見進行招聘。三、缺編政策（1）缺編管理1、缺編需要及時補員，補員的及時性將作為人事部的主要考核內(nèi)容；2、人事部每周上報的人事報表，需要注明缺編崗位與缺編人數(shù)；3、缺編控制是各級管理人員的職責，缺編管理計入各級管理人員的績效考核范疇；4、如因營業(yè)變化，控制人力成本等因素，缺編不需要補員的，以書面形式說明，可不計入績效考核。（2）缺編預(yù)警預(yù)警的概念：指缺編已經(jīng)到達了最低編制（即預(yù)警值），可能會影響正常的營業(yè)運轉(zhuǎn)，需要引起各級管理人員的警惕與重視；1、人事部負責協(xié)同各部門編訂各崗位的最低編制（預(yù)警值）；2、人事部每周上報的人事報表上需要體現(xiàn)最低編制；3、人力信息系統(tǒng)的預(yù)警系統(tǒng)需要設(shè)置缺編預(yù)警，如到達缺編預(yù)警值，系統(tǒng)自動發(fā)出預(yù)警；4、人事部接警后，應(yīng)該即刻反饋給分店總經(jīng)理；5、分店總經(jīng)理接警后，應(yīng)該及時召集相關(guān)人員商討對策，并提出相應(yīng)措施；6、缺編預(yù)警進入各級管理人員績效考核，如發(fā)出預(yù)警未及時調(diào)整或連續(xù)兩次發(fā)出預(yù)警，將作為責任事故一次。四、增編申請表六、增編申請流程圖流程名稱增編申請流程編碼受控狀態(tài)執(zhí)行核心部門人力資源部控制部門人力資源經(jīng)理行為實施環(huán)節(jié)各用人部門人力資源部分店總經(jīng)理公司總辦管理行為提出長期提出長期增編申請增編申請核定否否否提出短期增編申請增編申請核定簽批招聘是否否是是簽批審核相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期Position職位：酒店全體員工Dept部門經(jīng)理：Department部門：人力資源部Date日期：2011年7GMApproval總經(jīng)理批準：Code序號：SOP—HR—RS-003Task任務(wù)：考勤管理制度年月日修訂人：Applicablescope適用范圍：公司所有下屬分店Objective目的嚴格考勤制度，提高工作效率。PoliciesAndprocedures政策與程序考勤制度：一、遲到或早退1）當天遲到或早退30分鐘以內(nèi)，算作遲到或早退?？鄢?0元/次，同時不享受當月全勤獎。2）當天遲到或早退30分鐘（含）以上、2小時以內(nèi)的，算作曠工半天，扣1.5倍工資，且不享受當月全勤獎。3）遲到或早退2小時（含）以上算作曠工一天，扣3倍工資，且不享受當月全勤獎。二、事假1、批準權(quán)限:1）2天以內(nèi)的事假由樓層主管批準，部長級以上需經(jīng)理批準。報人力資源部簽署備案；且不享受當月全勤獎。2）3天的事假由部門經(jīng)理簽署，人力資源部審核，酒店總經(jīng)理批準有效，且不享受當月全勤獎。3）3天以上的事假（批準程序：部門上報--部門經(jīng)理--人力資源部審核--總經(jīng)理審批），且不享受當月全勤獎。注：3天以上7天以下的事假扣除1天本休，7天以上15天以下的事假扣除2天本休，以此類推。2、請假程序1）員工請事假一定要按程序申請、得到批準后方可休假。2）員工需填寫《請假申請單》，寫明理由和請假天數(shù)。注:請假單必須在第一時間由樓層主管審批交人力資源部，未及時上交者視曠工處理。三、病假1、以下情況可申請病假1）員工病情嚴重不能堅持上班、但不需住院，經(jīng)部門經(jīng)理同意的（一次不超過2天） 2）醫(yī)院建議休息的：（員工必須出示指定醫(yī)院:（宜興市人民醫(yī)院，中醫(yī)院）的病歷卡，藥費單，醫(yī)生開的休假證明（覆蓋公章）3）因急重病需住院的（需在二十四小時內(nèi)通知到本部門和人力資源部）。4）出院后醫(yī)院醫(yī)生建議休息而經(jīng)本酒店同意的（天數(shù)以醫(yī)生建休的為準）。符合以上情況的，必須出示所在酒店指定的醫(yī)院建休證明。5）試用期內(nèi)病假最高限為累計15天或連續(xù)7天，逾期合同自動解除。在合同期同內(nèi)，如病假超過30天以上，經(jīng)雙方協(xié)商同意，按停薪停職處理。6）請假單一式三份,經(jīng)批準后，由人力資源部分送部門（部門負責分送員工）、原件留存在人力資源部。2、批準權(quán)限:1）2天以內(nèi)的病假由樓層主管批準，部長級（部長）以上需經(jīng)理批準，報人力資源部簽署備案；且扣除當月全勤獎。2）3天的病假由部門經(jīng)理簽署，人力資源部審核，酒店總經(jīng)理批準有效，且扣除當月全勤獎。3）3天以上的病假（批準程序：部門上報--部門經(jīng)理--人力資源部審核--總經(jīng)理審批），且扣除當月全勤獎。注：3天以上7天以下的病假扣除1天本休，7天以上15天以下的病假扣除2天本休，以此類推。四、礦工---凡沒通知部門主管（經(jīng)理）或口頭通知沒得到批準的，算作曠工。---曠工半天扣一天半工資，給予口頭警告。---曠工一天扣三天工資，給予書面警告。---曠工兩天扣六天工資，給予最后警告。---當月連續(xù)曠工達三天或累計曠工五天以上的，作辭退處理。---工作時間內(nèi)，擅自脫崗聊天，出店辦私事，按曠工處理。---未按酒店規(guī)定辦理、補辦請假手續(xù)，按曠工處理五、指紋考勤---上班卡一次未打扣20元；下班卡一次未打扣10元---如因出差漏打卡的，需要當日填寫《出勤證明》，并有部門負責人審核并簽署意見，一式兩份，一份部門留存，一份交人力資源部，并輸入人力信息系統(tǒng)。逾期填寫或補填《出勤證明》無效。六、年假---員工在本酒店連續(xù)工作滿1年后的可享受第一個連續(xù)5天的有薪年假（無本休）。此后，員工繼續(xù)在酒店服務(wù)滿5年者可享受7天有薪年假（無本休），滿10年者可享受10天有薪年假（無本休）；---符合第1項規(guī)定，但全年病假累計超過2個月者，事假、停薪留職累計超過20天者，不能享有當年年假的待遇。如已休年假，病事假又超過上述規(guī)定者，將扣除下年度的年假待遇。---年假為有薪假期；年假不能跨年度或累計，如當年未享受年假則視為自動放棄。（特別說明：2011年6月1日前入職的，統(tǒng)一在2012年5月份以后開始休假）七、喪假---員工在酒店工作滿六個月以上,如因直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）去世,員工可享有3天有薪喪假。---員工在酒店工作滿六個月以上,如因員工的旁系親屬（兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）死亡時，可享有1天有薪喪假。特別說明：喪假申請需提供死亡證明書。八、工傷假1）員工在工作時間發(fā)生工傷事故，應(yīng)立即報告部門經(jīng)理，由部門協(xié)助員工填寫工傷事故報告單，情況嚴重者應(yīng)馬上送往醫(yī)院救治。2）員工因受傷需要休息，無法正常工作者須填寫請假申請單，附上醫(yī)院鑒定結(jié)果、醫(yī)院有效證明及工傷事故報告單，經(jīng)部門經(jīng)理認可簽署后，以工傷事由上報人力資源部，人力資源部經(jīng)理將據(jù)實給予審核，上報總經(jīng)理審批。3）醫(yī)療費報銷是按責任比例報銷！特別說明:工傷期間休息為無薪休假！一、法定假日元旦節(jié)1天、清明節(jié)1天、五一勞動節(jié)1天端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、十一國慶節(jié)3天、春節(jié)3天特別說明：法定假日在崗人員補貼錢50元/天，不享受假期關(guān)于新入職員工通告1.新入職員工有7天試工期，7天內(nèi)自動離職沒有工資。2.試工期7天通過的可有薪，進入試用期，試用期為1-3個月，但無有薪假1天，之后每滿7天可享受1天有薪假（注：無0.5天有薪）3，3.試用期內(nèi)未滿1個月離職人員，按基本工資1200/月發(fā)放，次月按2000元/月計算（按工資體系執(zhí)行）4.試用期間若離職走正常程序，提前1個月申請離職。關(guān)于兼職1.兼職（暑期工）7天內(nèi)試工工資50元/天2.7天以后65元/天，下半天35/天獨立看臺時開瓶費自己拿（前廳的） 關(guān)于介紹費1.介紹費50元/人每月（管理層除外）2.介紹費必須是介紹人和被介紹人在店里工作滿3個月或以上，方可發(fā)放（前3個月一起），3個月以后每月發(fā)放，在工資里體現(xiàn)。關(guān)于制度1.每月20號發(fā)放工資，25號發(fā)放開瓶費2.辦理離職：每個禮拜一到人事部辦理離職，其他時間不接受辦理。當月工資,開瓶費均在下個月發(fā)放（打到中國銀行卡里）3.辭職：按正常程序提前1個月打辭職申請，沒有急辭。4.晉級加薪考試：每個月20號，考試合格方可加薪，不合格者及不參加考試者則不加薪。5.績效：剛提升上來的領(lǐng)班第一個不做績效考核，第二個月開始參與績效。主管，經(jīng)理每個月按績效制度執(zhí)行。6.1樓開瓶費：到一樓值臺的員工方可有，當餐的開瓶費平分，人頭不做計算，由1樓主管簽字確認登記，員工本人簽字，方可生效。關(guān)于調(diào)休制度1.休息嚴格按照排班上休，不調(diào)休（不換值班）。如有特殊情況1個月只有一次調(diào)休機會，提前一天寫調(diào)休單，由樓層主管（經(jīng)理）批準。2.請假不接受電話及短信請假，需提前一天填寫請假單，經(jīng)主管（經(jīng)理）批準后方可休息，否則視為曠工。2、見習期滿，享受初級員工工資待遇；3、特別優(yōu)秀的熟練工，經(jīng)人力資源部、用人部門考核，可直接享受初級或以上員工待遇或正式員工待遇；4、入職享受正級以上工資標準的員工，分店必須上報公司備案；中級以上工資入職的必須上報公司審批，方可執(zhí)行。二、新員工晉級1、新進員工必須在見習期內(nèi)完成本崗位政策與程序和人力資源部規(guī)定的培訓課程，期滿由所在部門、人力資源部統(tǒng)一進行理論與操作考核，合格給予晉級。2、凡第一次未通過考核者，可由部門申報分店人力資源部，由人力資源部進行再次安排培訓，次月參加補考。3、凡補考未通過者不予以錄用或辭退或調(diào)整崗位。三、管理人員晉升1、管理人員崗位晉升都必經(jīng)過1-3個月的見習期，并享受該職務(wù)見習期工資等級。在見習期內(nèi)須完成總辦培訓部組織的督導(dǎo)級或經(jīng)理級提升培訓課程，期滿由各分店人力資源部組織，所在部門、分店總經(jīng)理參加評審，統(tǒng)一進行理論與操作考核合格后方可納入相應(yīng)的崗位工資。2、未能通過提升培訓考核者，可由部門申報分店人力資源部，由人力資源部進行再次安排培訓，次月參加補考。3、凡補考未通過者，調(diào)回原崗位，恢復(fù)原崗位基本工資和崗位工資。四、廚房工資定級與晉級廚師在工資體系中統(tǒng)稱為技師，分為實習期、初級技師、中級技師、高級技師四個階段，每個階段根據(jù)其崗位、工資標準、工齡段設(shè)定不同等級，四個階段共分為23個級別，級別越高，崗位工資越高。1、社會招聘錄用的無工作經(jīng)驗和無工作技能的廚房學徒，享受實習期工資待遇。2、社會招聘錄用的有工作經(jīng)驗和熟練工作技能的廚房學徒，需經(jīng)過3天試工期后，由崗位主管填寫員工評估表，由廚師長填寫試工回執(zhí)單確定工作崗位、工資等級標準。3、廚師按以下四個階段進行工資晉級，即：-------實習期技師[1-3級]原則上每3個月有一次晉級機會，加薪幅度100元；-------初級技師[3-9級]原則上每6個月有一次晉級機會，加薪幅度100-200元；-------中級技師[9-16級]原則上每6個月有一次晉級機會，加薪幅度100-200元；-------高級技師[16-23級]原則上每1年有一次晉級機會，加薪幅度200-300元；4、工齡要求是指晉級到相應(yīng)的工資標準時，所要求的工齡也是必須要達到；5、技師類[1-23級]原則上需根據(jù)不同崗位在達到特定工齡時，方可享受其薪資標準；6、每月須將加薪晉級人員詳情上傳公司郵箱及行政總廚；普工類[4級]以上晉級的員工，需向公司申報并經(jīng)行政總廚審批。技師類中級技師[9-23級]以上者晉級，需向公司申報并經(jīng)行政總廚審批。7、工資晉級請查看廚房《薪資發(fā)展通道規(guī)劃等級標準》，附后。五、實習生晉級實習生實習期原則上只享有公司生活補助，表現(xiàn)特別優(yōu)秀的學生由部門申請可參加晉級考核，加薪幅度為50-100元。第三章、員工加薪、晉級考核程序一、薪資晉級資格1、員工薪資晉級是采取逐級晉級制，由所在區(qū)域管理人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，給予晉級申報。2、晉級時間具體參照各崗位《薪資發(fā)展通道規(guī)劃等級標準》。二、薪資晉級調(diào)整范圍1、己達到本崗位工資最高等級者不在調(diào)薪范圍。2、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)或己遞交辭職申請者均不在調(diào)整范圍。3、當月因缺勤累計達5天（含5天）者（缺勤指病假和事假）不在調(diào)薪范圍。4、當月有重大過失者。三、薪資晉級申請程序1、由班組長或部長進行申請人評估審批，并在每月24日完成。2、由部門負責人進行申請人評估審核，并作出最后核定，在每月26日完成。3、由分店人力資源部根據(jù)部門審批后的指標，進行相關(guān)資格審核，并在每月1日前進行參加考核人員名單反饋到用人部門。4、由分店人力資源部安排在每月1日-3日進行考核，考核通過后，由部門填寫《加薪申請表》，填寫晉級內(nèi)容，簽署后，人力資源部報總經(jīng)理審批。四、考核細則1、考核內(nèi)容分為技能、理念知識和工作表現(xiàn)三個方面。其中技能占50%，理念知識30%，點工作表現(xiàn)占20%。技能、理念知識和工作表現(xiàn)考核都采用百分制，技能考核以80分為合格，理論知識60分為合格，工作表現(xiàn)以部門對員工3-6個月評估結(jié)果為依據(jù)，理論知識可依照公司月度評估面談或測評成績（指參加面談的員工）。2、由分店人力資源部進行晉級考核安排，并組織相關(guān)負責人，對申請加薪員工進行現(xiàn)場技能操作考核。技能考核未通過者可在次月進行補考，補考未通過者須待下一階段重新申請。工作表現(xiàn)考核未通過者，須待下一階段重新申請。（技能考核成績一年內(nèi)有效，在時效內(nèi)可以不再考核）3、連續(xù)2個季度被評為優(yōu)秀員工或?qū)ζ髽I(yè)有特殊貢獻的不需考評；由部門直接申報，人力資源部審核，并報分店總經(jīng)理批準，直接晉升。4、當日因個人原因沒參加考核者原則上須等到下一次的加薪時間，才能再次申請；特殊情況由部門負責人書面說明，報分店人力資源部審核，由分店人力資源部負責人根據(jù)實際情況酌情處理（原則上可安排到次月的加薪考核中）。5、部門主管級（不含）以上人員原則上不要求參加加薪考核，由部門負責人根據(jù)其工作表現(xiàn)填寫《加薪申請表》，人力資源部按相關(guān)要求審核，由分店總經(jīng)理審批。6、后勤部門不要求參加技能考核，以應(yīng)知應(yīng)會和工作表現(xiàn)評估為考核依據(jù)。五、分店各部門須在每月28日以書面形式將當月加薪情況和人員指標上報分店人力資源部審核，人力資源部在每月28日上報分店總經(jīng)理審批后，才能進行考核工作安排。六、各部門加薪比例分配部門員工工資的調(diào)整人數(shù)應(yīng)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%-15%，員工較少的部門可視實際情況而定，員工加薪幅度以薪資等級標準為準。特殊情況需經(jīng)分店總經(jīng)理審批。七、管理人員崗位晉級調(diào)動手續(xù)辦理1、人力資源部填寫《人事調(diào)動申請表》一式三聯(lián)，由人力資源部經(jīng)理簽字，報分店總經(jīng)理審批。2、第一聯(lián)人力資源部保存；審批后第二聯(lián)交財務(wù)；第三聯(lián)員工存檔。3、工資變動審批后自下月開始執(zhí)行。第四章、節(jié)假日計算標準一、法定假日元旦節(jié)1天、清明節(jié)1天、五一勞動節(jié)1天端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、十一國慶節(jié)3天、春節(jié)3天二、計算方法（參照假期管理制度執(zhí)行）。第五章、員工考勤核對程序一、部門核對各部門在每月1日須將員工簽到表與員工指紋考勤登記（電子版）進行逐一核對，作出書面匯總，并由部門負責人簽字確認，同時將員工簽到表與考勤匯總交人力資源部核查。二、人力資源部核對人力資源部每月4日將根據(jù)部門考勤匯總及員工簽到表，并結(jié)合員工指紋考勤登記進行逐一核查。三、部門管理人員考勤核對（1）每月2日-4日由各分店人力資源部部將各部門管理人員考勤進行打印，并將出勤情況與排班表進行核對。（2）由部門負責人擬定部門管理人員排班表。（3）若有特殊原因與排班表有沖突者，需提前向人力資源部說明。第六章、賠償核定程序一、部門根據(jù)賠償細則填寫賠償單（一式三聯(lián)），由當事人及部長、主管、經(jīng)理簽字確認，并報分店總經(jīng)理簽字，每日下午四點將其中一聯(lián)交財務(wù)部。二、財務(wù)部在每月25日打印匯總單據(jù)與各部門負責人和人力資源部進行核查備案。第七章、工資發(fā)放程序一、工資冊制作程序1、每月1日人力資源部將各部門當月用工情況分析表及工資冊交于部門負責人；2、每月3日各部門將員工請假單、賠償單、獎罰單、員工出勤匯總（考勤表）、員工績效工資等級分配、其他收入（包含開瓶費、服務(wù)費或獎金分配以表單形式）等相關(guān)單據(jù)進行匯總、整理，并制作工資冊，完成后，上述所有單據(jù)同工資冊上報人力資源部；3、人力資源部進行核對并匯總，制作正式工資冊；4、每月8交財務(wù)部審核(包括停發(fā)工資及自動離職工資)；5、每月10日上報分店總經(jīng)理、總辦行政總監(jiān)與董事會；6、在12日以后如有發(fā)生自動離職員工工資由部門負責人申請，人事部審核，分店總經(jīng)理審批后，以文件形式報財務(wù)進行修改；7、離職員工的工資發(fā)放時間：每月10日前離職的員工工資于15日發(fā)放；每月25日前離職的員工工資30日發(fā)放；8、員工工資卡號的更改截止為每月的12日；9、每月15日財務(wù)部發(fā)放（節(jié)假日順延）。二、財務(wù)部績效工資核算（1）財務(wù)部應(yīng)根據(jù)分店人力資源部每月用工情況分析表進行各部門績效工資總額的核算，上報總辦財務(wù)總監(jiān)認定后，發(fā)放到分店總經(jīng)理，分店總經(jīng)理簽署后，由各部門評定造冊，上報分店人力資源部制作工資冊。（2）財務(wù)部完成各部門低值易耗品無責任損耗的核算；相關(guān)物品回收核算等，及向各部門通報溢損情況，由總辦財務(wù)總監(jiān)認定后發(fā)放到分店總經(jīng)理，由分店總經(jīng)理簽署后，發(fā)放到各分店人力資源部。三、績效工資發(fā)放的原則1、績效工資基數(shù)的系數(shù)由公司財務(wù)總監(jiān)負責核算，每月同管理人員考核系數(shù)一同以文件形式下發(fā)分店執(zhí)行；2、各部門的績效工資由各部門根據(jù)部門的分配政策和員工工作表現(xiàn)進行評估分配，制定詳細分配表，上報人力資源部審核，總經(jīng)理審批，計入工資冊內(nèi)一同發(fā)放；3、對于新進的員工與管理人員需要明確，此績效工資計入工資體系，作為工資體系的有效組成部分。四、員工績效工資等級評定（只限餐廳員工）為了有效體現(xiàn)員工績效，在績效工資部分采取等級評定，從而有效提升其員工工作的有效競爭。績效工資等級ABCDE所占比例10%20%50%20%績效工資標準+100+50基數(shù)-50無備注：1、基數(shù)由財務(wù)部提供。2、分店人力資源部、財務(wù)部按獎金等級標準作好每月獎金發(fā)放統(tǒng)計與核查。 3、員工獎金等級分配比例不包括學生及剛?cè)肼氁辉聝?nèi)的新員工。四、部門工資制作1、每月1日-3日制作工資，對工資表中員工的基本工資、按考勤核對程序進行考勤匯總、獎懲、賠償內(nèi)容逐項進行填寫。2、部門工資冊于每月3日上交人力資源部（包括各種單據(jù)、相關(guān)作憑證，包含開瓶費、服務(wù)費或獎金分配以表單形式））。五、人力資源部工資制作與核對1、人力資源部收到各部門工資冊后，對各部門工資進行核對。2、根據(jù)部門加薪申請報告，進行員工加薪相關(guān)數(shù)據(jù)的核對。并進行橫向、縱向分析。3、核對病、事假的真實性及超假情況；核對賠償、過失、獎勵是否合理得當，是否符合員工手冊規(guī)定及酒店規(guī)章制度。4、根據(jù)部門考勤匯總和相關(guān)出勤資料進行逐一核查。5、上述過程中若出現(xiàn)問題，人力資源部有權(quán)退回有關(guān)單據(jù)，要求部門重新審核。6、扣除各項代扣款。7、審查無誤后打印正式工資冊，并于每月8日上交財務(wù)部核對。六、財務(wù)部核對1、工資表中人員情況與部門考勤情況進行抽查。2、工資表中各項數(shù)據(jù)的核對。3、工資表中請假未歸人員工資發(fā)放情況的核對。4、工資表核對完成后，由分店總經(jīng)理簽字確認。七、分店總經(jīng)理審批分店總經(jīng)理應(yīng)了解各分店各部門的工資情況與當月工資總額，并與上月工資進行對比，了解工資增長與減少的原因。簽字后在每月15日前交財務(wù)部發(fā)放。第八章、薪資晉級發(fā)展通道規(guī)劃等級標準（詳見補充行文）一、工資發(fā)放日為每月15日。二、工資計算日以自然月為周期。三、本方案由公司總辦負責解釋。Position職位:部長級以上管理層Dept部門經(jīng)理：Department部門：人力資源部Date日期：2011年7GMApproval總經(jīng)理批準：Code序號：SOP—HR—RS-006Task任務(wù)：公司績效管理體系年月日修訂人：Applicablescope適用范圍：公司所有下屬分店Objective目的根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，更好地把酒店績效管理與酒店的戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動酒店各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，從而實現(xiàn)酒店的總體營運計劃。PoliciesAndprocedures政策與程序一、績效管理的指導(dǎo)思想◎本方案是在董事會精神指導(dǎo)下并部分內(nèi)容參考某酒店集團公司的績效管理手冊制定而成◎績效管理包括：績效計劃的制訂、績效的輔導(dǎo)員培訓、績效的考核、績效的面談、績效結(jié)果的運用以及績效的檢討等，績效管理的目的是提高整體的管理水平和經(jīng)營業(yè)績；而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。◎本政策是采用績效管理，而不僅僅是績效考核。二、績效管理體系的模式◎績效管理的核心是通過形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核激勵機制去實現(xiàn)董事會的總體營運目標。◎建立“二級績效管理體系”，即公司對店總、各單店人力資源經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理進行的績效考核為第一級績效管理，單店店總對除了人力資源經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理外的屬下進行的績效考核為第二級績效管理。◎這種體系更有利于考核數(shù)據(jù)公平公正、更有利于酒店管理層的全面激勵、更有利于董事會利用考核結(jié)果對各店總實際經(jīng)營管理情況進行月度分析、更有利于店總把更多精力放在經(jīng)營層面。三、績效管理的指導(dǎo)原則：1、緣由：根據(jù)董事會提出的兩年內(nèi)建立和完善公司管理的戰(zhàn)略目標，為了更好地把酒店績效管理與酒店的戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動酒店各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，從而實現(xiàn)董事會的總體營運目標。2、意義：績效管理是通過對酒店戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，將業(yè)績成效用于酒店日常管理活動中，以激勵各級管理人員持續(xù)改進并最終實現(xiàn)酒店戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。3、目標：-把酒店的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標準。-把酒店宏觀的營運目標細化到各級管理人員的具體工作職責。-用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。-及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預(yù)期目標的原因。-對酒店的關(guān)鍵能力和不足之處提供分析依據(jù)。-為酒店的經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息。-鼓勵團隊合作精神。-為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具。4、基本原則：-采用酒店總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性；-采用關(guān)鍵績效指標和基本目標值設(shè)定相結(jié)合；-采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強雙向溝通、增強考核效果；-堅持客觀、公正、公開、實事求是。-以財務(wù)、人事數(shù)據(jù)為主，定量和定性相結(jié)合。-以公司組織的分店評估與“實事”跟蹤為基準數(shù)據(jù)5、績效管理循環(huán)：績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它不是獨立的，而應(yīng)該與其他環(huán)節(jié)組成一個管理循環(huán)，才能充分發(fā)揮其作用?？冃Ч芾硌h(huán)主要包括以下幾個部分：-績效計劃的制訂。從上到下逐層分解酒店經(jīng)營目標，制訂個人績效考核指標，下發(fā)績效考核表；-績效輔導(dǎo)與培訓。分解目標后，輔導(dǎo)下屬完成目標。-績效考核實施與執(zhí)行。-績效溝通。-績效考核結(jié)果的運用。6、績效管理的流程和步驟：董事會下達年度指標和年度改造計劃董事會下達年度指標和年度改造計劃制定個人的工作計劃和年度分月預(yù)算上報公司定期（月度）考核考核的指導(dǎo)與反饋計算月度獎金進行年度考核對考核結(jié)果進行討論計算年終獎勵7、適用范圍：本思路主要適用于酒店高層、中基層層管理人員，員工的績效考核由各酒店參照公司相關(guān)制度和本手冊自行制訂，暫不在此手冊范圍內(nèi)。8、績效管理組織機構(gòu)：1）、公司績效管理組織機構(gòu)：2）、單店績效管理組織機構(gòu)：全面負責分店績效考評工作全面負責分店績效考評工作分店總經(jīng)理負責績效標準制訂績效會議組織績效管理小組負責數(shù)據(jù)收集、提供財務(wù)部、績效協(xié)調(diào)員負責數(shù)據(jù)收集、檔案建立人力資源部9、績效管理的有關(guān)面談和會議：1）、公司由董事長牽頭，每個月對各分店老總進行一次業(yè)績考核面談。2）、公司由董事長牽頭，每半年舉行一次績效考核分析會，采用集中討論的形式，即每個店總都一起參加，公司管理層參加3）、單店店總每個月舉行一次績效考核專題會議，與會人員為店總、副總、廚師長及各部門經(jīng)理，包括人力資源經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理，也可邀請公司管理人員一起參加四、績效考核的實施：1、建立考核目標考核期初由考核者與被考核者進行溝通，制定雙方認可的考核目標。要遵循的原則是：1）、店總的考核指標權(quán)重設(shè)計強調(diào)重視經(jīng)營業(yè)績指標，營運管理指標也應(yīng)定量指標多于定性指標。對店總的考核指標設(shè)計要能體現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度重點工作計劃。2）、部門經(jīng)理級的考核指標要與分店總經(jīng)理考核指標保持基本一致，只需作相應(yīng)的分解；3）、主管級、督導(dǎo)級的考核指標要更突出營運和管理指標，采用的是營業(yè)系數(shù)而不是預(yù)算系數(shù)，以體現(xiàn)工作量和勞動強度。4）、部門經(jīng)理考核內(nèi)容范疇和權(quán)重根據(jù)各部門特性而有所不同；5）、各種考核指標要可以量化，有明確的衡量標準，具有相當?shù)目陀^性，有時間限制。6）、參考《考核量化表》附后2、公司經(jīng)營管理目標的分解1）、店總的考核指標是根據(jù)董事會根據(jù)不同單店的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營指標、管理目標、年度大改造等因素進行分解的，目標的分解和績效考核表的制定是績效管理的基礎(chǔ)工作；2）、部門經(jīng)理的考核指標是通過分解酒店經(jīng)營管理總目標而來的，與店總的考核指標基本趨向是一致的；3）、目標分解是上下級雙向溝通，并由上級領(lǐng)導(dǎo)進行確認的過程，以達到對公司及酒店戰(zhàn)略目標進行逐層分解的目的。3、確立關(guān)鍵績效指標（KPI）1）、對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、樓面經(jīng)理的考核以關(guān)鍵績效指標來體現(xiàn)。2）、關(guān)鍵績效指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式，是對考核目標的具體描述。3）、關(guān)鍵績效指標主要分為三類：財務(wù)定量類指標（包括費用指標及工程能耗）、人事定量類指標、營運與客戶管理類指標4、設(shè)立基本目標值基本目標值是指剛好完成公司對酒店各管理崗位某項工作的期望時應(yīng)達到的績效指標，完成基本目標值通常反映店總、部門經(jīng)理在正常情況下應(yīng)達到的績效表現(xiàn)(如要求員工滿意度達到80%、店面評估分數(shù)85分為期望值等)。5、各級管理人員的關(guān)鍵績效指標、權(quán)重分配詳細見《總經(jīng)理的績效考核指標》、《部門經(jīng)理的績效考核指標》、《督導(dǎo)級績效考核表》6、制訂績效考核表格：當績效指標和權(quán)重確定后，即可制訂《績效考核表》（見附）?？己吮碛煽己朔胶捅豢己朔胶炞趾螅晒拘姓偙O(jiān)和單店人力資源部備案。7、開展考評：-公司和人力資源部將績效合同/績效考核表分發(fā)至相應(yīng)被考核人；-每月考核者根據(jù)相關(guān)資料及被考核者考核期內(nèi)表現(xiàn)填寫被考核者KPI的實際完成情況，由公司行政總監(jiān)和單店人力資源部匯總績效考核表，計算績效分數(shù)；-考核者確定被考核者的績效結(jié)果，并由被考核者簽字確認，統(tǒng)一報備公司行政總監(jiān)和單店人力資源部；-處理爭議，由董事會裁定；-資料存檔；-董事會確定績效結(jié)果的運用。8、考核結(jié)果的應(yīng)用相關(guān)政策：績效考核結(jié)果要求上報董事會?？冃Э己说慕Y(jié)果將作為酒店在經(jīng)營管理決策中的重要參考依據(jù)。其結(jié)果將運用于：1）作為董事會和分店總經(jīng)理審批店總、副總和分店各部門經(jīng)理月度和年度獎金的參考依據(jù)；2）作為董事會聘任或解聘店總和店總聘任或解聘各部門經(jīng)理重要參考依據(jù)；3）作為評選年度優(yōu)秀店總和部門經(jīng)理級管理人員優(yōu)秀管理員的參考依據(jù)；4）作為對店總和各部門經(jīng)理進行提高培訓的依據(jù)；5）作為尋找經(jīng)營管理短板、實施管理改進的依據(jù)；6）用于工資調(diào)整和用于獎金分配；7）用于晉升調(diào)配和用于職位置換；8）用于個人發(fā)展計劃。9、績效指標的調(diào)整-由于受公司與所屬酒店業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，績效考核指標可以在執(zhí)行過程中進行修改。-對績效考核表進行修改以前，原績效考核表仍然有效。五、關(guān)鍵績效指標：1、財務(wù)定量類指標財務(wù)類績效指標是體現(xiàn)酒店價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標；可顯示出各分店和部門的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善作出貢獻；財務(wù)類指標為重點考核指標。主要考核的指標（以考核表為準）1）營收指標：保證酒店月度、年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2）GOP指標：滿足酒店月度、年度盈利性要求。3）人力成本率（人均勞動效率）：提高生產(chǎn)效率和經(jīng)營效率。4）應(yīng)收帳款：保證合理的現(xiàn)金流量，防止財務(wù)危機。5）餐飲的人均消費：基于在完成經(jīng)營目標的同時，還需要注意酒店的定位，保證酒店的人均消費6）婚宴的人均消費：基于在完成經(jīng)營目標的同時，還需要注意酒店婚宴的定位與檔次。7）客房的平均房價：基于在完成經(jīng)營目標的同時，還需要注意酒店客房的定位與檔次8）物耗及能源費用控制指標：各項費用要控制在預(yù)算核定的標準范圍內(nèi)。（根據(jù)財務(wù)統(tǒng)計的水平來確定多少項指標）2、人事定量類指標人事類指標是檢驗酒店員工管理方面是否體現(xiàn)公司價值理念的最直接的管理指標;酒店應(yīng)在公司長遠規(guī)劃的目標指引下,體現(xiàn)公司的用人理念與文化.主要考核的指標（以考核表為準）員工流失率：確保酒店的穩(wěn)定性，符合公司“留人”的人才戰(zhàn)略；2）關(guān)鍵員工流失率：關(guān)鍵員工包括管理人員、重要崗位（輔導(dǎo)員、收銀、預(yù)訂、迎賓、財務(wù)、營銷及工資在中級以上的所有員工）、廚房關(guān)鍵員工為工資額在3000元（含）以上及所有管理人員等，是公司發(fā)展的核心力量；3）員工滿意度：公司每月抽樣十名，以評價良好平均數(shù)為值；4）培訓簽到率：每月的培訓簽到率指標，反映部門對培訓的重視程度；5）人均受訓時間：根據(jù)各部門的培訓課時統(tǒng)計，人均受訓時間需要達到1小時每月（不包括公司和人力資源部的培訓）；6）員工技能抽查合格率：公司每月抽查10名員工進行技能考核；7）勞動安全保護：為員工的安全工作提高保障，以工傷數(shù)確定。3、營運與客戶管理類指標此類指標作為考核的重點，體現(xiàn)董事會提出的戰(zhàn)略目標，形成酒店上下合力的氛圍，以完成工作為目標；客戶類指標是酒店生存的命脈，需要經(jīng)常維護與開發(fā)。主要考核指標（以考核表為準）1）分店的評估：綜合衡量分店的管理水平與管理能力，作為重點考核內(nèi)容，以每月的分店評估分數(shù)為標準；2）完成月度工作計劃的有效性（計劃的制訂與完成）：以公司每月一次的實事檢查數(shù)據(jù)為依據(jù)；3）完成崗位說明書的有效性：每月對照與檢驗崗位說明書上內(nèi)容，考核是否符合崗位要求；4）消防、安全責任事故：消防事故以控制“0”次數(shù)為目標，客人人身及財產(chǎn)安全、員工人身及財產(chǎn)安全以控制“0”次數(shù)為目標，食品安全以控制“5）客人滿意度：客戶是酒店生存的命脈，公司每月安排電話回訪客戶形成數(shù)據(jù)；6）老客戶的維護：以檢查臺賬和公司回訪的形式相結(jié)合，確定老客戶拜訪范圍為依據(jù)；7）新客戶的開發(fā)：確定每月必須開發(fā)多少名新的客戶為依據(jù)，以貴賓卡和消費協(xié)議為依據(jù)。六、各級管理人員的基礎(chǔ)獎金計算依據(jù)1、總經(jīng)理級基礎(chǔ)獎金酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)獎金另行規(guī)定2、各部門經(jīng)理級基礎(chǔ)獎金部門崗位基礎(chǔ)獎金獎金組成餐廳部餐廳經(jīng)理1500元從工資提取40%（600元）餐廳副經(jīng)理（助理）1000元從工資提取40%（400元）廚房部A級廚師長3000元從工資提取40%（1200元）B級廚師長2000元從工資提取40%（800元）C級廚師長1500元從工資提取40%（600元）副廚師長1000元從工資提取40%（400元）房務(wù)部（泰興）房務(wù)部經(jīng)理1000元從工資提取40%（400元）房務(wù)副經(jīng)理（助理）800元從工資提取40%（320元）人事部A級人力部經(jīng)理1000元從工資提取40%（400元）B級人力部經(jīng)理800元從工資提取40%（320元）※工程部A級工程部經(jīng)理1000元從工資提取40%（400元）B級工程部經(jīng)理800元從工資提取40%（320元）財務(wù)部A級財務(wù)部經(jīng)理1000元從工資提取40%（400元）B級財務(wù)部經(jīng)理800元從工資提取40%（320元）注：1）原則上在職管理人員和提升晉級管理人員需要從工資里提取40%，作為基礎(chǔ)獎金；2）在職管理人員：現(xiàn)有在職管理人員有低于以上考核基礎(chǔ)獎金的，暫不予調(diào)整，根據(jù)原有基數(shù)進行考核。3）新入職管理人員：在薪資洽談時即確定其績效考核基礎(chǔ)獎金，此基礎(chǔ)獎金為薪資組成部分；如樓層經(jīng)理，在薪資洽談時確定為3000元，則其薪資組成是基礎(chǔ)工資2200元+績效工資800元組成，在其入職前需要加以明確與說明（不存在從工資中提取40%）。新入職管理人員1-3月不參加績效考核（具體由分店總經(jīng)理決定，但不少于1個月），在不參加績效考核期間，可享受50%的基礎(chǔ)獎金。（特殊情況可上報總辦申請直接參加考核）4）提升管理人員：提升職位并不一定需要對應(yīng)其績效工資，可以等于或低于其績效工資考核；如副廚師長，可以根據(jù)其提升前的職位從主管開始考核。職位提升并不代表其績效基礎(chǔ)工資提升，績效基礎(chǔ)工資的提升需要經(jīng)過總辦的審批。5）主持部門工作副經(jīng)理可申請享受部門經(jīng)理的績效考核。（需要申請并批復(fù)）3、各部門督導(dǎo)級基礎(chǔ)獎金部門崗位基礎(chǔ)獎金獎金組成餐廳部樓層經(jīng)理800元原有獎金歸入績效獎金部長500元原有獎金歸入績效獎金廚房部A級主管600元從工資提取200元B級主管500元從工資提取150元組長400元從工資提取100元房務(wù)部前廳主管500元從工資提取40%（200元）客房主管500元從工資提取40%（200元）PA主管500元從工資提取40%（200元）人事部人事主管500元從工資提取40%（200元）培訓主管500元從工資提取40%（200元）工程部工程主管500元從工資提取40%（200元）保安部保安隊長（保安主管）500元從工資提取40%（200元）財務(wù)部財務(wù)部主管500元從工資提取40%（200元）出納、成本會計500元原有獎金歸入績效獎金其他崗位財務(wù)人員200元原有獎金歸入績效獎金注：1）原則上在職管理人員和提升晉級管理人員需要從工資里提取40%，作為基礎(chǔ)獎金；2）在職管理人員：現(xiàn)有在職管理人員有低于以上考核基礎(chǔ)獎金的，暫不予調(diào)整，根據(jù)原有基數(shù)進行考核。廚房、餐廳督導(dǎo)級管理人員根據(jù)以上標準考核。3）新入職管理人員：在薪資洽談時即確定其績效考核基礎(chǔ)獎金，此基礎(chǔ)獎金為薪資組成部分；如樓層經(jīng)理，在薪資洽談時確定為3000元，則其薪資組成是基礎(chǔ)工資2200元+績效工資800元組成，在其入職前需要加以明確與說明。新入職管理人員1-3月不參加績效考核（具體有分店總經(jīng)理決定，但不少于1個月），在不參加績效考核期間，可享受50%的基礎(chǔ)獎金。（特殊情況可上報總辦申請直接參加考核）4）提升管理人員：提升職位并不一定需要對應(yīng)其績效工資，可以等于或低于其績效工資考核；如樓層經(jīng)理，根據(jù)其提升情況與時間，可以從樓層領(lǐng)班級別開始考核，如副廚師長，可以根據(jù)其提升前的職位從主管開始考核。職位提升并不代表其績效基礎(chǔ)工資提升，績效基礎(chǔ)工資的提升需要經(jīng)過總辦的審批。5）主持部門工作的主管可申請享受部門副經(jīng)理的績效考核。（需要申請并批復(fù)）七、績效工資的計算方法1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理績效工資計算方法：基礎(chǔ)獎金乘以預(yù)算系數(shù)與考核系數(shù)為績效工資系數(shù)1：預(yù)算系數(shù)（指月度實際預(yù)算指標與董事會下達的年度月平均預(yù)算指標的比例，這個系數(shù)體現(xiàn)勞動強度、防止亂報預(yù)算、切實做好月度經(jīng)營預(yù)算）系數(shù)2：考核系數(shù)（指根據(jù)月度考核成績所對應(yīng)的系數(shù)）計算公式：績效工資=基礎(chǔ)獎金×預(yù)算系數(shù)×考核系數(shù)1）系數(shù)1：預(yù)算系數(shù)與平均預(yù)算比例超30%（含）超20%（含）超15%（含）超10%（含）超5%（含）預(yù)算系數(shù)1.251.21.151.11.05100%（含）低5%（含）低10%（含）低15%（含）低20%（含）低30%（含）10.950.90.850.80.75說明：營業(yè)系數(shù)即營業(yè)收入的完成率計入績效考核指標內(nèi)容，所以不再單列系數(shù)。2）系數(shù)2：考核系數(shù)考核成績115以上110.1-115105.1-110100.1-10595.1-10095-90.1考核系數(shù)1.61.51.41.31.21.190-85.185-80.180-75.175-70.170-65.165-60.160以下1.00.90.80.70.60.50.42、部門經(jīng)理級績效工資計算方法：基礎(chǔ)獎金乘以預(yù)算系數(shù)及營收系數(shù)與考核系數(shù)為績效工資系數(shù)1：考核系數(shù)（指根據(jù)月度考核成績所對應(yīng)的系數(shù)）系數(shù)2：預(yù)算系數(shù)（同總經(jīng)理）系數(shù)3：營業(yè)系數(shù)（指本月實際完成額與當月預(yù)算的比例）計算公式：績效工資=基礎(chǔ)獎金×考核系數(shù)×預(yù)算系數(shù)×營業(yè)系數(shù)1）系數(shù)1：考核系數(shù)考核成績105.1以上100.1-10595.1-10095-90.190-85.1考核系數(shù)1.41.31.21.11.085-80.180-75.175-70.170-65.165-60.160以下0.90.80.70.60.50.42）系數(shù)2：預(yù)算系數(shù)與平均預(yù)算比例超30%（含）超20%（含）超15%（含）超10%（含）超5%（含）預(yù)算系數(shù)1.251.21.151.11.05100%（含）低5%（含）低10%（含）低15%（含）低20%（含）低30%（含）10.950.90.850.80.75說明：營業(yè)收入的完成率計入績效考核指標內(nèi)容，所以不再單列系數(shù)。3）系數(shù)3：營業(yè)系數(shù)與當月預(yù)算比例超50%（含）超30%（含）超20%（含）超15%（含）超10%（含）營收系數(shù)1.31.251.21.151.1超5%（含）100%（含）低5%（含）低10%（含）低15%（含）低20%（含）1.0510.950.90.850.83、督導(dǎo)級的績效考核工資計算方法：基礎(chǔ)獎金乘以營業(yè)系數(shù)、分店系數(shù)與考核系數(shù)為績效獎金系數(shù)1：考核系數(shù)（指根據(jù)月度考核成績所對應(yīng)的系數(shù)）系數(shù)2：營業(yè)系數(shù)（指本月實際完成額與當月預(yù)算的比例）系數(shù)3：分店系數(shù)（指根據(jù)各店的營業(yè)繁忙程度確定的系數(shù)）計算公式：績效工資=基礎(chǔ)獎金×考核系數(shù)×營業(yè)系數(shù)×分店系數(shù)1）系數(shù)1：考核系數(shù)考核成績100.1以上95.1-10095-90.190-85.185-80.1考核系數(shù)1.31.21.11.00.9/80-75.175-70.170-65.165-60.160以下/0.80.70.60.50.4注：考核系數(shù)指根據(jù)個人的考核成績而對應(yīng)的獎金系數(shù)。2）系數(shù)2：營業(yè)系數(shù)單店預(yù)算比例超50%以上超30%超20%超15%超10%營收系數(shù)1.31.251.21.151.1超5%100%低5%低10%低15%低20%1.051.00.950.90.850.803）系數(shù)3：分店系數(shù)分店泰興店宜興店靖江店溧陽店臨平店系數(shù)1.051.051.01.01.0注：分店系數(shù)指根據(jù)各分店的營業(yè)繁忙程度而分別設(shè)立的系數(shù)。八、各級管理人員出勤率與獎金1）如各級管理人員當月的出勤率在80%以下，扣除當應(yīng)發(fā)月績效工資的40%.2）如各級管理人員當月的出勤率在70%以下，扣除當月應(yīng)發(fā)績效工資的50%3）如各級管理人員當月的出勤率在50%以下，當月不做考核，只享受績效工資中原工資部分40%；此績效工資中原工資部分需要根據(jù)出勤天數(shù)計算。4）如各級管理人員離職，則離職當月不享受績效獎金，只享受績效工資中原工資部分40%；此績效工資中原工資部分需要根據(jù)出勤天數(shù)計算。5）考勤：有曠工行為的，每次扣5分月累計曠工三天的，取消當月的績效工資九、重點考核（主題考核）1）董事會可以提出主題考核，作為店總的重點考核項目；2）考核主題可以是績效考核指標內(nèi)容，也可以是獨立的考核項目；3）根據(jù)分店排名，主題考核作為另外的加分項目：排名在第一位的分店：可以加分如加分：總經(jīng)理加10分；相關(guān)部門經(jīng)理加5-8分（總經(jīng)理根據(jù)部門貢獻大小確定）；相關(guān)督導(dǎo)級加2-4分（總經(jīng)理根據(jù)貢獻大小確定）排名在第二位的分店：可以加分如加分：總經(jīng)理加5分；相關(guān)部門經(jīng)理加2-4分（總經(jīng)理根據(jù)部門貢獻大小確定）；相關(guān)督導(dǎo)級加1-2分（總經(jīng)理根據(jù)貢獻大小確定）排名在最后一名的分店：將處以相應(yīng)的扣分總經(jīng)理扣6分；相關(guān)部門經(jīng)理扣4分；相關(guān)督導(dǎo)級扣2分4）重點考核不定時，根據(jù)經(jīng)營與管理需要，由公司以文件形式下發(fā)。十、專項考核（績效考核補充）專項考核不定時，根據(jù)經(jīng)營與管理需要，由董事會或總辦提出，并提前以文件形式下發(fā)各店專項考核內(nèi)容；專項考核為階段性的考核，作為績效考核的補充，并以每月的獎金形式體現(xiàn)（即在績效工資上再另外設(shè)獎）。獎金金額根據(jù)專項考核內(nèi)容不同而每月設(shè)定。十一、立功嘉獎1、酒店的嘉獎項目（針對總經(jīng)理及相關(guān)的部門經(jīng)理與班組督導(dǎo)級管理人員）除了以上考核內(nèi)容外，公司特別設(shè)計立功嘉獎項目，以鼓勵各分店創(chuàng)新或為企業(yè)爭得榮譽；且對于分店的管理責任與責任事故，也可以通過立功表現(xiàn)來“將功補過”，每次的立功都可以減輕一級扣罰；如D類責任可以減輕到C類責任等；如當月沒有管理責任與責任事故的，立功表現(xiàn)可以作為總辦的加分項目，加分封頂10分。1）在總經(jīng)理績效考核表中，餐飲營業(yè)收入考核系數(shù)達到1.4時，所對應(yīng)的營業(yè)額每超過30萬元，加3分，不封頂。（此項立功表現(xiàn)只針對總經(jīng)理或副總經(jīng)理）2）為企業(yè)爭得榮譽（在市級媒體上有報道企業(yè)或在市級以上舉行的各類比賽中獲獎或者其他榮譽的事情）；加2分。3）有特出管理表現(xiàn)，有創(chuàng)新服務(wù)，有創(chuàng)新菜肴，有創(chuàng)新管理等，并得到董事會點名表揚或嘉獎的加2分。4）有特出經(jīng)營表現(xiàn)，有經(jīng)營策略，有經(jīng)營方案，有經(jīng)營活動（如美食節(jié)）等，并付諸于行動，并取得明顯效果的，或者得到總辦或董事會認可的；加2分。5）提供合理化建議，被公司采納、推廣，并取得了明顯的經(jīng)濟效益的。加5分。6）其他立功表現(xiàn)：未羅列在以上項目內(nèi)，但經(jīng)公司認定、董事會批準的其他立功項目。2、部門的嘉獎項目：（針對相關(guān)部門經(jīng)理及班組督導(dǎo)級管理人員，可加分但不抵消責任事故）1）主題性的人物與班組專訪；加2分2）部門被客人書面表揚，并在企業(yè)報上刊登；加2分3）部門自行開展的活動，比如座談、學習等，較有創(chuàng)新意識的，有新聞點的，被文化部采納，作為企業(yè)新聞刊登到企業(yè)報上的；加2分4）本人被評為酒店優(yōu)秀管理人員的，加2分（只本人加分）5）本人或部門受到總經(jīng)理或總辦的點名表揚，加2分6）在公司或外出比賽中，有班組成員獲得名次的，加2分注：以上嘉獎項目不重復(fù)計算，如與酒店嘉獎項目有重復(fù)，趨同酒店嘉獎。3、班組的嘉獎項目（針對相關(guān)班組督導(dǎo)級管理人員，可加分但不抵消責任事故）有以下情形可以加分：1）本人被評為酒店優(yōu)秀管理人員的，加2分（只本人加分）2）班組員工被評為酒店優(yōu)秀員工，加1分3）班組被評為酒店優(yōu)秀班組，加2分4）本人或班組受到總經(jīng)理或總辦的點名表揚，加2分5）班組或班組員工受到客人的書面表揚，每次加1分，不超過3分6）提出創(chuàng)新措施，提出服務(wù)新方法，得到總經(jīng)理承認并取得效果，加2分7）在店內(nèi)各類比賽或演出中，有班組成員獲獎，加1分8）在公司或外出比賽中，有班組成員獲得名次的，加2分9）班組投稿被企業(yè)報錄用，每次加1分，不超過3分 注：以上嘉獎項目不重復(fù)計算，如與部門嘉獎項目和酒店嘉獎項目有重復(fù)，趨同高一級嘉獎。十二、董事會的特別嘉獎：除以上立功嘉獎外，其他受到董事會特別嘉獎的事項。具體加分或減輕扣罰根據(jù)嘉獎內(nèi)容分別議定。十三、績效考核與責任事故的關(guān)系對于責任事故，總辦趨同責任同擔；酒店的責任事故對于相關(guān)的責任部門、責任班組責任同等，所以各級管理人員的責任事故扣罰以同樣標準。1、考核期內(nèi)的管理責任在考核期內(nèi)如發(fā)生管理責任，則每次視情節(jié)嚴重程度，做如下的責任承擔：1）輕微過失屬A類責任，扣除績效考核工資的20%；2）嚴重過失屬B類責任，扣除績效考核工資的40%；3）重大過失屬C類責任，扣除績效考核工資的60%；4）重大過失以上屬D類責任，則取消當月的績效考核工資。具體由各分店根據(jù)《管理責任細則》界定。（《管理責任細則》附后）2、考核期內(nèi)的一般與重大責任事故：在考核期內(nèi)如發(fā)生一般責任事故，則根據(jù)事故的嚴重程度按比例扣除本月績效考核工資；在考核期內(nèi)如發(fā)生重大責任事故，則根據(jù)事故的嚴重程度按比例扣除本月績效考核工資；且根據(jù)性質(zhì)與責任的大小再行另行處理。根據(jù)事故責