百勝餐飲有限公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研分析

本科生畢業(yè)論文百勝餐飲有限公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研分析2012年5月20日人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，人力資源管理的基本目的是：吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)。其中激勵(lì)是人力資源管理的核心部分，是企業(yè)管理的重要職能，是決定員工工作積極性的關(guān)鍵因素。因此，建立有效地激勵(lì)機(jī)制極其重要。本文利用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法(問(wèn)卷調(diào)查法、談話法、觀察法)來(lái)研究百勝餐飲公司工作人員的滿意度。本論文開(kāi)篇闡述了百勝餐飲有限公司員工激勵(lì)機(jī)制研究的背景和研究意義，并對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制、人力資源涉及的理論進(jìn)行了綜述。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了分析，首先對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行分析，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、實(shí)地調(diào)查等方式對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析。其次，綜合國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論，通過(guò)調(diào)查的方式歸納出影響員工激勵(lì)機(jī)制有效性的因素。同時(shí)，百勝餐飲有限公司構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制還要有完善的保障體系。最后，基于上述分析基礎(chǔ)上，得出本論文的幾點(diǎn)結(jié)論。研究百勝餐飲員工激勵(lì)的機(jī)制對(duì)百勝的發(fā)展有理論上的指導(dǎo)意義，對(duì)百勝的發(fā)展具有促進(jìn)意義，對(duì)提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力有深遠(yuǎn)的意義，同時(shí)也為公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目developmentthepromotionofsignif1.引言 2.激勵(lì)機(jī)制及其相關(guān)理論 2.1激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念 2.1.1激勵(lì)的相關(guān)概念 2.1.2激勵(lì)機(jī)制的含義 2.2激勵(lì)理論的介紹 3.公司概況及激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 3.1百勝餐飲有限公司概況 3.2對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的調(diào)研 3.2.1公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 3.2.2各層級(jí)員工需求特點(diǎn) 3.3建立有效地激勵(lì)機(jī)制的意義 4.百勝餐飲公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其完善對(duì)策 4.1問(wèn)卷調(diào)查及百勝餐飲公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 4.1.1問(wèn)卷調(diào)查及調(diào)查結(jié)果 4.1.2結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論進(jìn)行分析 4.2激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策及調(diào)研展望 4.2.1完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 4.2.2調(diào)研展望 參考文獻(xiàn) 致謝 隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)興衰成敗最關(guān)鍵的因素，由此這種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么，如何使企業(yè)的人力資源效用最大化，如何最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，便成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。公司優(yōu)化整體人力資源狀況，不僅要完善管理機(jī)制和經(jīng)營(yíng)機(jī)制，也要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是公司人力資源管理的一個(gè)重要課題。員工激勵(lì)機(jī)制也是公司關(guān)注的主要問(wèn)題。激勵(lì)是通過(guò)了解員工的需求并滿足員工的這種需求和愿望，以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，從而使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，以滿足或超過(guò)激勵(lì)者期望的行為。清楚員工當(dāng)前階段的主要需要是什么，影響該公司員工滿意度的主要因素是什么，有哪些方式、方法可提高員工滿意度。通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的分析，形成適合百勝餐飲有限公司員工特點(diǎn)的有百勝餐飲集團(tuán)是全球餐廳網(wǎng)絡(luò)最大的餐飲集團(tuán)，在全球110多個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有超過(guò)35,000家連鎖餐廳和100萬(wàn)多名員工。其旗下包括肯德基、必勝全球營(yíng)業(yè)額達(dá)100億美元，其中包括直營(yíng)和加盟費(fèi)收入。2011年5月，百勝宣布擬以每股6.50港元的價(jià)格收購(gòu)小肥羊公司股權(quán)。11月7日，商務(wù)部批準(zhǔn)了研究餐飲員工激勵(lì)的機(jī)制對(duì)餐飲的發(fā)展有理論上的指導(dǎo)意義，餐飲在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，需要建立針對(duì)所有員工的激勵(lì)機(jī)制，改善人力資源狀況，才能更好地吸引人才，留住人才，真正發(fā)揮人才的作用，為餐飲的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。研究餐飲員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)餐飲的發(fā)展具有促進(jìn)意義。研究餐飲員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)提升餐飲核心競(jìng)爭(zhēng)力有深遠(yuǎn)的意義。餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為了更好地適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，就急需要提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。研究餐飲員工激勵(lì)機(jī)制為餐飲實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量的好壞是經(jīng)營(yíng)管理水平高低的標(biāo)志，而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證。因此重視人事管理實(shí)務(wù)，確保人與工作的最佳組合，采用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，將員工文章采用調(diào)查分析與理論分析相結(jié)合的方法，按照提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的邏輯順序進(jìn)行研究。本論文開(kāi)篇闡述了百勝餐飲有限公司員工激勵(lì)機(jī)制研究的背景和研究意義，并對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制、人力資源及其理論進(jìn)行了綜述。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了分析，首先對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行分析，然后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、實(shí)地調(diào)查等方式發(fā)現(xiàn)公司激勵(lì)機(jī)制存在的綜合國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論，分析百勝餐飲有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。最后針對(duì)百勝餐飲有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出了幾條對(duì)策，以使其激勵(lì)機(jī)需要是指有機(jī)體的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。錢(qián)明霞教授(2001)指出，“需要是在一定的生活條件下，有機(jī)個(gè)體和群體對(duì)客觀事物的欲求?！彼^需要，是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望(蘇東水，2002);陳維政(2006)指出：“需要是感知某種(些)必要的生活與發(fā)展條件匱乏時(shí)的心理狀態(tài)。缺乏這種條件時(shí)，心里會(huì)產(chǎn)生緊張與不安，心理狀態(tài)失去平衡。為了消除緊張，恢復(fù)心理平衡，人必須采取某種行動(dòng)?！币虼耍枰憩F(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展人力資源是社會(huì)組織內(nèi)部能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。通過(guò)處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，以充分發(fā)展人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展(崔維海，2008)。激勵(lì)是激發(fā)、增大的意思。激勵(lì)本是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程(胡八一，2007)。在管理學(xué)中，激勵(lì)是通過(guò)滿足被激勵(lì)者的需求和愿望，以調(diào)動(dòng)被激勵(lì)者的主動(dòng)性和積極性，從而使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，以滿足或超過(guò)激勵(lì)者的期望的行為(劉俊勇，2007)。激勵(lì)是一種復(fù)雜的現(xiàn)象。它涉及人的需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度價(jià)值觀等。分析人的行為過(guò)程，人的行為發(fā)生是由內(nèi)在的需要所引起的，在外部因素的誘導(dǎo)下，需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為，行為指向目標(biāo)，通過(guò)努力達(dá)到目標(biāo)，滿激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式(石青青，2008)。激勵(lì)機(jī)制的作用：(1)可以挖掘員工的內(nèi)在潛力。管理者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)，使下屬的需求和愿望得到某種程需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性。隨著社會(huì)的發(fā)展，智力勞動(dòng)的作用日益顯著，組織內(nèi)所擁有的各種專門(mén)人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此，許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，運(yùn)用各種有效的激勵(lì)方法來(lái)吸引人才。同時(shí)，管理者有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強(qiáng)組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。(3)可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。任何一個(gè)組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì)，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識(shí)到自己的不足，從人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運(yùn)用激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時(shí)候盡可能地考慮個(gè)人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo)，可以使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，運(yùn)用激勵(lì)方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)(1)需要層次理論。馬斯洛的需求層次理論(1943)將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級(jí)向高級(jí)的一個(gè)層級(jí)系統(tǒng)。馬斯洛需求層次理論給我們的啟示是：管理者應(yīng)在工作中了解員工的需要，找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取積極的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(周三上行的機(jī)制。且在研究對(duì)象的選擇上因?yàn)槿狈茖W(xué)的研究方法作支撐，信度不高。馬斯洛也曾強(qiáng)調(diào)次理論的試探性和局限性。不過(guò)此理論對(duì)需要所做的分類，對(duì)于管理者了解員工的行為動(dòng)機(jī)提供了一個(gè)很實(shí)用的思路，是激勵(lì)理論的(2)成就理論。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭(D.C.McClelland)于50年代在一系列文章中提出的。他將人的高層次需要?dú)w納為權(quán)力、情誼和成就需要，并對(duì)成就需要做了深入的研究。前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工重要最基本的內(nèi)在因素(周文霞，2003)。(4)期望理論。美國(guó)學(xué)者弗魯姆(V.Vroom)在1964年所著的《工作與激獎(jiǎng)勵(lì)才是有效的獎(jiǎng)勵(lì)(周文霞，2003)。(5)公平理論。它是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯1967年在他的《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)的過(guò)程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過(guò)(6)強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國(guó)著名心理學(xué)家斯金納提出的一種激勵(lì)理百勝餐飲集團(tuán)是全球餐廳網(wǎng)絡(luò)最大的餐飲集團(tuán)，在全球110多個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有超過(guò)35,000家連鎖餐廳和100萬(wàn)多名員工。其旗下包括肯德基、必勝全球營(yíng)業(yè)額達(dá)100億美元，其中包括直營(yíng)和加盟費(fèi)收入。2011年5月，百勝宣布擬以每股6.50港元的價(jià)格收購(gòu)小肥羊公司股權(quán)。11月7日，商務(wù)部批準(zhǔn)了在公司實(shí)習(xí)期間，我們深入公司內(nèi)部初步了解到公司的激勵(lì)機(jī)制，以下是工→全星級(jí)員工→管理組長(zhǎng)→見(jiàn)習(xí)助理→助理→副理→餐廳經(jīng)理等，把職位和工資公開(kāi)化、透明化的做法能夠讓每個(gè)工作人員逐步體會(huì)到，上司和他們的同工”并將照片和標(biāo)準(zhǔn)貼在一起。這不但鼓勵(lì)了優(yōu)秀者再接再厲，也激勵(lì)著其他理念。員工的帽子顏色、制服形式、名牌的用途和形狀、參加會(huì)議的名單、營(yíng)業(yè)時(shí)分配的位置、安排工作時(shí)間的長(zhǎng)短等等，都代表著員工在餐廳中的身份和地位，這都讓員工時(shí)刻記住，在這個(gè)世界里，只要你努力向上，在技術(shù)和服務(wù)客做了一件很小的事，并在員工大會(huì)的時(shí)候站出來(lái)和大家一起分享。這時(shí)餐廳經(jīng)理就會(huì)用一張小卡片(有6個(gè)格子),在其中一個(gè)格子上貼上一個(gè)標(biāo)志性的小貼紙，并把小卡片給員工。當(dāng)他集齊六個(gè)貼紙后，經(jīng)理就會(huì)為他換一定印著“YUM”的帽子，以示表?yè)P(yáng)。(2)最佳員工，每個(gè)餐廳每個(gè)月評(píng)選一個(gè)最佳員工，并獎(jiǎng)勵(lì)100元的餐費(fèi)即餐券。(3)家族加分制度，以經(jīng)理為“族長(zhǎng)”,助理為“家長(zhǎng)”,將員工分為若干家族，形成一些小圈子，進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)。每月評(píng)出第一名，并可得到100元的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。(4)孤立餐廳員工通過(guò)提高自己每小時(shí)工資而不是延長(zhǎng)工作時(shí)效來(lái)取得更高的工資。能促使員工更加努力的服務(wù)業(yè)額成長(zhǎng)25%、人員發(fā)展35%、利潤(rùn)管理15%和顧客滿意25%。(2)全面的福利，100%的醫(yī)療報(bào)銷、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、供樓利息由公司付以及公司對(duì)餐廳經(jīng)理的免息首期貸款。(3)晉升機(jī)會(huì)多，不同級(jí)別工資差距大，有吸引力。(4)內(nèi)部公平出事的風(fēng)氣，以能力為先。(5)頻繁的培訓(xùn)。(6)工作的自主性餐廳經(jīng)理可以根據(jù)自己的意愿安排工作時(shí)間(在固定的工作時(shí)長(zhǎng)下)。 (2)工作環(huán)境比較差，比如趕到飯點(diǎn)兒時(shí)，顧客比較多，噪聲比較大。就餐的通煩多，這就可能引起了許多問(wèn)題，比如點(diǎn)餐的時(shí)候，沒(méi)有與顧客溝通好，顧客猶豫不決，老是換餐就有可能導(dǎo)致0餐，從而影響到員工工作的效率，還會(huì)給餐廳經(jīng)理留下不好的印象，嚴(yán)重的還可能影響到升遷。又比如顧客對(duì)飲食的日不休息，還會(huì)比平常時(shí)間忙，這樣跟家人團(tuán)聚的時(shí)間會(huì)比較少。從以上分析并結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷可以得出一線員工希望薪資待遇能夠提高，現(xiàn)在物價(jià)持續(xù)上漲，現(xiàn)有的薪金滿足生活開(kāi)支有些緊張；連續(xù)工作時(shí)間不要太長(zhǎng)，非工作時(shí)間最好是連續(xù)的，而不是半天，以滿足自己的業(yè)余生活的需要，比如購(gòu)物，探親訪友等需求；希望有足夠的大廳人員來(lái)組織餐廳秩序，保持一個(gè)良好的環(huán)境；管理層人員特點(diǎn)：(1)由于公司的人員配置比較緊，導(dǎo)致員工工作強(qiáng)度大；(2)作繁雜，除了日常大量事務(wù)性的工作之外，還要順需求給予及時(shí)的調(diào)整或改進(jìn)；或者，在日常的工作中，要不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并給予營(yíng)運(yùn)專業(yè)的指導(dǎo)；另外，由于公司是一個(gè)追求卓越、注重細(xì)節(jié)的的籌劃到每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行再到結(jié)果的反饋和效果的評(píng)估，通常是一個(gè)人跟到在推同一個(gè)項(xiàng)目時(shí)要考慮到不同品牌的不同需要，要與不同品牌進(jìn)行充分溝通，要了解不同品牌的運(yùn)作方式，職能部門(mén)不僅要向不同品牌的市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)總經(jīng)當(dāng)今企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，成敗起決定性的因素仍然是人才。人才就是企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是將人、財(cái)、物理活動(dòng)，歸根結(jié)底是建立起一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，完善的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情的最直接、最有效的所以一切的管理制度，都是激勵(lì)和鼓舞人在服從規(guī)則的前提下進(jìn)行著各種活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。擁有一支高素質(zhì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的專業(yè)員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展非常關(guān)鍵。將人才、管理、激勵(lì)三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人才的積極性，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、技術(shù)水平、市場(chǎng)和客戶的擴(kuò)大乃至企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高都很重要。員工的培訓(xùn)和成長(zhǎng)都需要一個(gè)過(guò)程，需要企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力，員工一旦流失，不僅失去了他周圍的還將造成業(yè)務(wù)的中斷和服務(wù)的不連續(xù)性?？梢?jiàn)，激勵(lì)在企業(yè)管理和員工潛能發(fā)揮方面具有舉足輕重的作用，通過(guò)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制可以鼓舞員工士由于工作背景、工作群體、工作的回報(bào)以及企業(yè)的管理等因素都會(huì)影響滿意度。這些因素有時(shí)是一個(gè)起作用，有時(shí)幾個(gè)同時(shí)起作用。在公司原有針對(duì)營(yíng)運(yùn)管理人員設(shè)計(jì)的滿意度調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，我們?cè)O(shè)計(jì)了企業(yè)管理、企業(yè)文化、工作回報(bào)、員工承諾4個(gè)維度57個(gè)問(wèn)題，可以了解員工對(duì)公司管理狀況和工作回報(bào)的滿意度，員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度和他們的參與性，以及他們對(duì)公司的信心和忠誠(chéng)度。我們還在問(wèn)卷的最后設(shè)計(jì)了2個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題，以了解員工對(duì)過(guò)去一年最滿意和最不滿意的地方。為了保證調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性，我們?cè)谇捌谶M(jìn)行了廣泛的宣傳，讓員工知道公司做這一調(diào)查的真實(shí)目的，并讓員工知道，他們的意見(jiàn)是保密的，是由集團(tuán)第三方專業(yè)公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的。我們就福利待遇、工作滿意度等問(wèn)題進(jìn)行了一次匿名問(wèn)卷調(diào)查。工作滿意度問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果“不同意、無(wú)意見(jiàn)、同意”三項(xiàng)，從所占比例看，我們認(rèn)為“同意”項(xiàng)所占的員工類別營(yíng)建部開(kāi)發(fā)部財(cái)務(wù)部人事部公共事業(yè)部樣本數(shù)884工齡1年一下1-3年3-5年5年以上樣本數(shù)4總體情況顯示，公司人員的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步改善，激勵(lì)需要進(jìn)一步增強(qiáng)。百勝餐飲公司80%的人員對(duì)公司整體評(píng)價(jià)持肯定態(tài)低于60分時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的管理存在著嚴(yán)重的問(wèn)題，必須立即改進(jìn)；當(dāng)分?jǐn)?shù)高于90分時(shí)，說(shuō)明員工熱愛(ài)企業(yè)，企業(yè)的凝聚力和向心力都很好，員工具有良好的心態(tài)和工作熱情；當(dāng)分?jǐn)?shù)在60-90分之間時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的敏感人群較多，責(zé)任工對(duì)薪資福利、事業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展兩項(xiàng)的滿意度最低，其次是輔導(dǎo)支持、統(tǒng)一的系統(tǒng)和認(rèn)同鼓勵(lì)。見(jiàn)表4-3,I級(jí)維度最低5項(xiàng)正面認(rèn)同比例認(rèn)同鼓勵(lì)統(tǒng)一的系統(tǒng)輔導(dǎo)支持事業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展薪資福利通過(guò)與部分員工面談，發(fā)現(xiàn)有些員工對(duì)薪資福利的認(rèn)知存在一定偏差：因?yàn)楣緢?zhí)行的是保密薪資制度，員工之間禁止互相打聽(tīng)薪資。但有些人通過(guò)與營(yíng)運(yùn)人員的職級(jí)相比，認(rèn)為自己的薪資一定不如對(duì)方；還有部分員工與其他市場(chǎng)同職位的人相比，認(rèn)為自己的薪資沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。由于職能部門(mén)和營(yíng)運(yùn)部門(mén)分屬于兩條截然不同的職級(jí)，所以他們之間沒(méi)有可比性；而百勝集團(tuán)根據(jù)下屬的不同市場(chǎng)所在城市的消費(fèi)指數(shù)確定不同類別城市的薪資標(biāo)準(zhǔn)，所以不同市場(chǎng)的薪資會(huì)因所在不同城市的綜合消費(fèi)指數(shù)的不同而不同，也沒(méi)有直接的可比性。營(yíng)運(yùn)是公司的業(yè)務(wù)部門(mén)，加之同行業(yè)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，近兩年公司對(duì)營(yíng)運(yùn)部門(mén)人員的薪資福利有較大提升，而對(duì)薪資福利提升不大。特別是，同樣的職級(jí)，其購(gòu)房?jī)?yōu)惠政策會(huì)因部門(mén)的性質(zhì)不同而不同。這些因素也導(dǎo)致了不同部門(mén)間員工在比較中產(chǎn)生不公平的心理，從而對(duì)自己的薪資福利不滿。另外，隨著公司多品牌快速擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)施，營(yíng)運(yùn)人員的縱橫發(fā)展空間非常大，加之有明確的人員發(fā)展政策一—階梯計(jì)劃，這使得營(yíng)運(yùn)人員的晉升趨于公平、合理。相比之可能是有道理的，也可能是沒(méi)道理的?！苯M織應(yīng)該通過(guò)測(cè)評(píng)以了解員工的感持維度下的(1)和(2)維度滿意度最低，其次是相互信任維度下的(4)。見(jiàn)表4-4。滿意度最低的五個(gè)II級(jí)維度同意(1)我經(jīng)常與我的主管進(jìn)行一對(duì)一的討論。(2)我的部門(mén)鼓勵(lì)員工去平衡工作和個(gè)人生活。3)比起我們公司的同類工作，我所得的工資是有競(jìng)爭(zhēng)力的。(4)我們團(tuán)隊(duì)的成員公平地對(duì)待每個(gè)不同風(fēng)格和背景的人。(5)比起其他當(dāng)?shù)毓就惞ぷ魑宜玫男匠晔呛侠淼?。同鼓?lì)卡”,鼓勵(lì)和提醒主管隨時(shí)認(rèn)同下屬。同時(shí)，人力資源部建了解他們的思想狀況，輔導(dǎo)和提升主管級(jí)人員的溝通技巧。另外，公司提出部門(mén)開(kāi)發(fā)部財(cái)務(wù)部營(yíng)建部公共事業(yè)部部人力資源部滿意度美國(guó)赫茨伯格提出激勵(lì)-保健理論(雙因素理論),激勵(lì)因素需要的滿足能一方面在年度普遍調(diào)薪的基礎(chǔ)上為開(kāi)發(fā)人員制定了與業(yè)績(jī)掛鉤的年度獎(jiǎng)金制度，同時(shí)集團(tuán)每年組織所有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員去旅游勝地召開(kāi)年度會(huì)議，以增進(jìn)同從各職級(jí)來(lái)看，隨著職級(jí)的升高，工作滿意度略有下降趨勢(shì)。主要是因?yàn)殡S著職級(jí)的晉升，福利和社會(huì)地位的提高，有助于其對(duì)公司各項(xiàng)指標(biāo)給予積極正面的看法。從工齡來(lái)看，工齡在1年內(nèi)的員工滿意度最高，工齡在1-5年的員工滿意度略有下降趨勢(shì)，但工齡超過(guò)5年的員工滿意度又呈回升趨勢(shì)。袁聲莉、馬士華在《員工滿意度實(shí)證研究》中發(fā)現(xiàn)，不同工齡的員工滿意度曲線呈凹形，即開(kāi)始高，中間低，最后又升高。從另一個(gè)角度來(lái)看，1年內(nèi)的員工與公司尚處于為未來(lái)充滿憧憬的“蜜月期”,而隨著員工對(duì)公司真實(shí)狀況的逐步了解，會(huì)發(fā)現(xiàn)公司并不完美，也存在這樣或那樣的問(wèn)題，加之“職業(yè)疲勞”因素的影響，員工與公司開(kāi)始進(jìn)入“磨合期”。所以，公司要特別注意對(duì)“磨合期”員工的激勵(lì)，畢竟這個(gè)時(shí)期的員工隨著對(duì)公司規(guī)章制度、習(xí)慣行為以及崗本文通過(guò)對(duì)百勝公司的50多位員工進(jìn)行工作滿意度的調(diào)查，并對(duì)認(rèn)同度比較低的維度進(jìn)行了部分員工面談的調(diào)查方式，初步了解到他們的需求，以及對(duì)需求不滿意的原因，這是部分員工離職的原因所在。針對(duì)這些原因，根據(jù)國(guó)內(nèi)與大部分公司的員工滿意度調(diào)查結(jié)果一樣，公司員工對(duì)薪資福利的認(rèn)同度最低。市場(chǎng)及時(shí)將這一結(jié)果反映到集團(tuán)，為集團(tuán)改革購(gòu)房福利政策、商業(yè)保險(xiǎn)政策和其它薪資福利政策提供了參考依據(jù)。預(yù)計(jì)通過(guò)這兩項(xiàng)新的福利政策的推廣，將有助于降低市場(chǎng)員工與營(yíng)運(yùn)人員相比而產(chǎn)生的不公平感，增強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感，并提升他們對(duì)此項(xiàng)的認(rèn)同度。公司還可以利用物質(zhì)激勵(lì)(工資、生活福利、保險(xiǎn)、發(fā)放獎(jiǎng)金、生活日用品)來(lái)激勵(lì)基層員工。不同層次的需要采合，公司員工對(duì)自己“事業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展”的認(rèn)同度非常低。隨著集團(tuán)在人力資源部推行人員發(fā)展計(jì)劃的經(jīng)驗(yàn)和未來(lái)該項(xiàng)計(jì)劃向所有職能部門(mén)的普及，將有助化的企業(yè)文化，但與國(guó)內(nèi)勞動(dòng)者對(duì)人際關(guān)系的特別需求還是存在一定的距離。集團(tuán)2010年將開(kāi)始推行“員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃”以幫助新進(jìn)人員更快、更好地適應(yīng)環(huán)境，開(kāi)展工作；公司在強(qiáng)化工會(huì)職能的同時(shí)，推出了一系列適合員工特點(diǎn)的柔性活動(dòng)，如大齡青年婚姻關(guān)愛(ài)行動(dòng)、商務(wù)禮儀培訓(xùn)等。相信隨著這些活動(dòng)的開(kāi)展，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度必將增強(qiáng)。作為管理者，應(yīng)以發(fā)展性的眼光去看待或評(píng)價(jià)員工的改革創(chuàng)新，充分肯定它的潛在價(jià)值，鼓勵(lì)員工去大膽創(chuàng)造，只有這通過(guò)這次對(duì)百勝公司員工滿意度調(diào)查和激勵(lì)方法的研究，使我對(duì)員工滿意度研究的重要性有了深刻的體會(huì)，對(duì)經(jīng)典的人員激勵(lì)理論也有了一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。但由于時(shí)間有限、所學(xué)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和工具的不足，本次研究存在以下問(wèn)題這方面知識(shí)的欠缺，本次調(diào)查結(jié)果直接使用的是第三方的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，如果能根據(jù)需要從不同的角度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，獲得的數(shù)據(jù)將更準(zhǔn)確、更全面、更有