企業(yè)薪酬管理制度-企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度-企業(yè)薪酬管理制度企業(yè)薪酬管理制度第一章總則第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的必需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞作人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必需落實按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及依據(jù)激勵、高效、簡單、有用原則，在薪酬分配管理中要綜合合計社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞作生產(chǎn)率與勞作力市場相應的薪酬增長機制。薪酬總額確實定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，強化以人工成本利潤率、人工成本率和勞作分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)堅持較強的競爭力。2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度確實定在依據(jù)市場價位和員工個人勞作貢獻、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急必需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞作的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條依據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并執(zhí)行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條職能分工1、薪酬與考核委員會依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。2、人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；依據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；第二章薪酬結構第一條薪酬構成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構成企業(yè)薪酬制定按人力資源的不同類別，執(zhí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位〔或職位〕價值和個人貢獻。激勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可繼續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：崗位職級工資：依據(jù)崗位使命、工作強度、工作條件等評價要素確定；崗位技能工資：依據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：依據(jù)員工為企業(yè)服務年限確定；學歷/職稱工資：依據(jù)員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務提成；計量工資：依據(jù)合格產(chǎn)品的數(shù)量確定；獎金：經(jīng)營管理獎、以及其它單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、特別工種津貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、人身意外傷害險、等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。2、薪酬分類及適用范圍〔1〕崗位職級薪酬適用崗位：本公司及各部門主管級及以上管理人員。薪資模式：薪資=崗位基礎工資+職級工資+工齡工資+福利+獎金。〔2〕崗位技能薪酬適用崗位：本公司技術類人員、生產(chǎn)操作類人員。薪資模式：薪資=崗位基礎工資+崗位技能工資+津貼+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金?！?〕提成制適用崗位：本公司營銷部銷售人員。薪資模式：薪資=崗位職級工資+提成工資+津貼+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。〔4〕計量制適用于：計量工資適用于一線生產(chǎn)工人。薪資模式：薪資＝計件單價*合格產(chǎn)品實際量數(shù)+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金?！?〕特別人才引進薪酬適用于董事會批準的特別引進人才，薪酬標準由董事會決定。第二條薪酬管理標準1、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣。崗位職等職級設置的多少，是依據(jù)公司組織架構全局、崗位價值的差別和管理幅度確定的，如必需調整，則必需對公司所有崗位的職等職級和薪點進行調整。2、能級/技能工資能級/技能工資等級是依據(jù)員工個人資質、專業(yè)技能、應具備的綜合素養(yǎng)等要素，經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的，共設8個能級。全公司統(tǒng)一能級標準額度。員工經(jīng)崗位技能經(jīng)過專業(yè)理論和現(xiàn)場施行考核測試，確定技能等級，按對應能級確定技能工資標準，部門內同相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。3、工齡工資3.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。3.2其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資執(zhí)行累進計算，滿10年后不再增加。4、學歷/職稱工資4.1學歷工資依據(jù)員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。4.2學歷/職稱工資標準如下：5、提成工資本公司營銷部交銷售提成方案,上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務管理部備案。6、獎金獎金是對做出重大貢獻或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。董事長依據(jù)本公司各部門負責人在日常經(jīng)營管理過程中實際工作完成狀況予以評價，關于優(yōu)秀管理者予以每月隨個人工資發(fā)放額度為500-1萬元不等的經(jīng)營管理獎。其它，包括年度優(yōu)秀獎和單項獎等，具體獎勵形式由董事長，在年終總結會時給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工1-3個月的崗位工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準。7、津貼/補貼〔1〕公司因工作上的必需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采納計時制方式計算應支付的加班津貼，計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù)，計算標準按相關規(guī)定執(zhí)行；〔2〕除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作必需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休?！?〕本公司管理人員、財務人員不計加班工資；〔4〕因工作能力欠缺不能按時保質保量完成本職工作內容的員工，未通過審批不予支付加班津貼；執(zhí)行計時、計量工資的員工已經(jīng)以計件、計時工資方式支付，不在計算加班津貼。7.2、午餐補貼員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數(shù)扣減補貼金額。7.3、特別工種津貼參照國家以及地方的規(guī)定確定本公司特別工種，并提供特別工種津貼，同每月工資一同發(fā)放。7.4、季節(jié)性崗位津貼關于一些季節(jié)性用工，在不增設崗位狀況下,增加季節(jié)性崗位津貼。具體標準由本公司人力資源部會同用工部門共同制定。7.5、其他崗位津貼對一些特別崗位，因工作必需要而必需增設交通、等津貼的，由本部門負責人提出，經(jīng)本公司人力資源部審核，報董事長批注。7.6、特別人才津貼、人才市場津貼為吸引特別人才加盟公司、激勵做出成績的技術、經(jīng)營和管理人才，公司特設立特別人才津貼。每年年終，經(jīng)公司董事長審批，對特別人才執(zhí)行一次性獎勵，發(fā)放特別人才津貼。人才市場津貼，屬于企業(yè)急必需人才或當前人力資源市場緊俏人才，公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標準基礎上每月增做人才市場津貼，以為企業(yè)找到和留住急必需的人才。8、福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保證。公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。第三章定薪第一條新進人員定薪1、新員工入職依據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位必需求正式選用后，納進定級考核，確定職級等級。試用期滿未通過考核的，按崗位職級/能級/技能二級計算工資。試用期滿后的轉正工資，當月15號之前按轉正工資標準計發(fā)全月工資，當月15號之后轉正的仍按轉正前工資標準執(zhí)行，次月按轉正后工資標準執(zhí)行。2、關于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以依據(jù)市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權限領導批準。第二條在職員工定薪1、規(guī)范定薪：〔1〕公司依據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應依據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按相應標準，由用人部門提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；〔2〕公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。關于特別人才或人員的工資標準，由董事長批準；2、人員薪資調整：每年1月份，各部門依據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，關于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；3、對勝任崗位工作的人員，可依據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞作合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費〔即，基本工資〕，標準參照當?shù)刈畹蜕畋ＷC額，在合同期內出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先選用。第四章薪資調整第一條個人薪資調整1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在以下狀況下進行調整：〔1〕崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變?！?〕職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。〔3〕工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼?！?〕績效變化。業(yè)績表現(xiàn)特別或業(yè)績下降，進行調整?！?〕特別調整。2、無變動的個人薪資等級調整：部門或個人申請調薪的，必需通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。3、于崗位變化的個人薪資調整：4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。第二條全公司普調1、薪資普調：指公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。依據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。2、有以下狀況者，無資格參加薪資普調：〔1〕病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；〔2〕曠工一天及以上者；〔3〕該年度受到重大處罰或記過一次以上者；〔4〕加薪實施日前離職者。第五章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬策略本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經(jīng)公司董事長批準后實施。第二條薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。第三條薪酬發(fā)放1、薪資計算〔1〕薪資計算項目月薪酬=〔崗位基礎工資+職級工資+獎金〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕。月薪酬=〔崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕。月薪酬=〔崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕。月薪酬=〔計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕?！?〕考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結合當月人員請假狀況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認表?！?〕提成/計件工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必需在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間?！?〕員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù)?！?〕員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數(shù)。崗位基礎工資低于當?shù)厣鐣ｋU最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。3、各種休假的支付標準〔1〕病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資管理辦法》，依據(jù)員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資?！?〕事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資。3、其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業(yè)實際狀況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施?！?〕婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；〔2〕喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；〔3〕產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；〔4〕陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；〔5〕年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；〔6〕工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。2、工資審批〔1〕薪資必需由公司董事長批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人；〔2〕薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表〞后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員〔3〕所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；〔4〕如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表〞由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3、薪資發(fā)放〔1〕薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延至下一個工作日?！?〕未辦理工資卡的員工，必需由本人攜帶有效證件到財務部提取；〔3〕因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；第四條以下各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款