高校教師激勵研究報告

-.z國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文〔國家職業(yè)資格二級〕論文題目：高校教師鼓勵研究姓名：耿炳莉**號：8**號：所在省市：**省**市所在單位：**飛洋職業(yè)技術學院高校教師鼓勵研究耿炳莉**飛洋職業(yè)技術學院中文摘要：人力資源已經(jīng)成為一個國家經(jīng)濟和社會開展最重要的戰(zhàn)略資源，教育的質(zhì)量直接決定人才的質(zhì)量，教師是提高人才質(zhì)量的關鍵。教師在高等教育系統(tǒng)中的重要作用，也決定了高校教師鼓勵問題研究的重要性。開展知識經(jīng)濟體制下的高校教師鼓勵問題研究，在高校建立新的鼓勵機制是高校主動適應市場經(jīng)濟體制，深化高校內(nèi)部管理體制改革的重要內(nèi)容，必將有利于調(diào)動教學和科研人員參與教學改革的積極性，增強高校的活力，迅速提高高校的適應力與競爭力。關鍵詞：高校教師鼓勵引言當前高校面臨著巨大的開展機遇和挑戰(zhàn)，高校通過一系列的改革措施，實現(xiàn)招生規(guī)模的擴大，科技產(chǎn)業(yè)開展和后勤社會化的穩(wěn)步推進。當然，我們也清楚地看到其人力資源管理滯后的一面，如何留住和使用高素質(zhì)教師已成為現(xiàn)在各高校面臨的重大問題，如果這個問題不能得到很好的解決，將影響學校長遠開展。因此，高校教師鼓勵問題是學校前和今后研究的重要課題，是高校改革的核心內(nèi)容。高校教師鼓勵就是激發(fā)教師的干勁，以調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的動機，使之產(chǎn)生指向需要目標的動力的心理過程，從而到達提升學校的核心競爭力的目的。對高校教師進展合理有效的、科學的鼓勵，可以優(yōu)化高校人力資源、持續(xù)地增強教師為提高教育質(zhì)量而工作的積極性。一、高校教師鼓勵現(xiàn)狀分析〔一〕高校人事制度缺乏競爭鼓勵，嚴重挫傷了教師的積極性。高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會，形成一種“體制性劣勢〞。目前，多數(shù)高校人事管理是實行對人的多頭管理。高校人事管理一般設置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對人的管理則在不同科室分項進展，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓等，存在部門或科室之間的協(xié)調(diào)問題，不可防止在廣闊教職工整體素質(zhì)的提高、技能的增進和人格的完善等方面存在時間延誤的問題，存在忽略鼓勵、忽略人的潛能開發(fā)的問題。〔二〕收入不能滿足教師需要，造成人才流失。在市場經(jīng)濟的社會里，收入與分配差異對每一個人來說，是他們個人之間的收入比擬以及由此帶來的個人之間的經(jīng)濟關系和社會地位的差異。教師對其社會地位的認知，很大程度上與其經(jīng)濟收入有關?，F(xiàn)在高校均紛紛進展人事分配制度改革，很多措施使高校教師根本上實現(xiàn)了收入的相對公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠遠沒有到達高校教師對提高收入絕對值的需要，教師工資待遇低，收入遠離期望值，“平均主義〞痕跡依然很深，科學技術作為“要素〞參與分配更多的還停留在理論層面，使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個性得不到開展，無法安心工作，都在跳槽的問題上躍躍欲試，結(jié)果導致高?？蒲泻徒虒W能力的下降，因此，收入偏低是影響高校教師積極性的一個非常重要的因素?！踩彻膭罘绞絾我唬C合鼓勵缺失。物質(zhì)鼓勵受到重視，但激發(fā)教師工作動機的其它方式還頗為缺乏。相對于我國經(jīng)濟社會長期奉行的“精神萬能〞、“君子喻于義，小人喻于利〞的觀念而言，這是一個巨大的進步，至少我們成認了知識的價值和人才的價值。不過，物質(zhì)鼓勵有其限度，即物質(zhì)鼓勵在滿足人們一定需求后，對人的鼓勵作用不呈正相關的關系。根據(jù)奧爾德弗的“ERG〞三種需要理論，基于生存需要的物質(zhì)鼓勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，不顧教師群體的豐富多樣的需求，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的鼓勵，最終也不能到達組織目標的圓滿實現(xiàn)?！菜摹辰處熉殑掌溉沃拼嬖谡`區(qū)現(xiàn)在，在推行教師職務聘任制的過程中出現(xiàn)了怪圈。從理論上講，高校關于這方面的一些政策、制度、法規(guī)制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實際工作中，往往存在著這樣那樣的問題，其原因是：一是認為“職務即職稱〞，由于對職務聘任制度的宣傳力度不夠，另外教師以往實行的職稱評定所形成的“職務、職稱不分，職務與職責別離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務終身〞等觀念根深蒂固，使教師的觀念始終不能轉(zhuǎn)到職務聘任上來，潛意識當中的“職務即職稱〞的定式結(jié)實存在，而且在許多領導心目中也存在這種想法，正是由于“上下一心〞的情況存在，使得職務聘任制實施了這么多年，卻仍然沒有完全實施，沒有走出職稱評定的怪圈。二是認為評上、聘上即是終身，這種觀念在教師中也有相當一局部人存在，一些教師在職稱評定前，為到達要求，努力工作，寫文章，寫書。一旦評上了，就放松了對自己的要求，甚至幾年都沒有任何科研成果，這種現(xiàn)象在評聘高級職務，特別是在評上教授后顯得尤為突出。三是平均主義、論資排輩現(xiàn)象嚴重。由于長期以來實行職稱評定所帶來的弊端，使得一些高校重資歷、講年頭、輕水平、無視能力的現(xiàn)象普遍存在，挫傷了有真才實學的教師，特別是一些青年教師的積極性。由于以上原因，相當一局部高校重評審、輕聘任的現(xiàn)象嚴重，要么評聘不分，要么評聘完全別離，一旦評上任職資格，就無視了對其的考核，使得聘任制流于形式，合同書變成了走過場。如職稱評定和崗位確實定往往是以量化的方式來衡量的，然而，教師工作的獨有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化。比方教學態(tài)度、奉獻精神等，以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級來評定教師能力也容易造成急功近利和短視效應，客觀上導致了粗制濫造，近年來飽受學術界及輿論垢病的“學術腐敗〞不能不說與此有很大關系，為學術而學術者太少，為功名而學術者太多?！参濉撑嘤柫Χ炔粔?，不能滿足教師提高的需要面對高校教師日益增長的繼續(xù)學習需要，高校明顯投入缺乏，主要表達在師資培養(yǎng)費和編制的問題上。高校用于師資培養(yǎng)的經(jīng)費嚴重缺乏，因而教師培訓形成了梯隊，甚至一批一批排隊進展。同時很多高校在定編定崗時沒有考慮教師進修的因素，假設派出教師學習，則學校保證不了為學生上課安排足夠的教師，導致教師的培訓時間得不到保障。二、高校教師鼓勵中產(chǎn)生諸多問題的原因〔一〕體制原因在舊的方案經(jīng)濟體制下，政府方案如同一個巨大的杠桿。制約著整個國家的經(jīng)濟秩序，規(guī)*著全國各行各業(yè)的經(jīng)濟生活，由此形成了下級服從上級、地方服從中央、全國一盤棋的經(jīng)濟格局。方案、服從、均等的觀念不僅在國家經(jīng)濟生活中深入人心，而且對包括大學學術生活在內(nèi)的其它社會生活都產(chǎn)生了重大影響。全國大學學術管理也以政府方案為根本依據(jù)，政府集權(quán)為根本組織原則。大學依照政府主管部門的方案辦學，大學的主體意識淡薄。大學之間的學術競爭意識為政府方案所抑制，因而，形成了千校一面的局面?！捕秤^念滯后其主要表現(xiàn)在缺乏人本主義的理念。工業(yè)文明所帶來的“工具理性〞的泛濫和人的異化在高校也不同程度地存在著。人更多地被視為工具和手段而不是目的本身，導致價值判斷的單一性和人文精神的喪失。這一觀念上的缺失不僅影響了高校整體上教師鼓勵機制的建立和完善，也間接地對人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。另外表現(xiàn)在缺乏人力資源管理理念。許多高校仍然把師資管理納入傳統(tǒng)的“人事工作〞*疇，沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度對待教師鼓勵機制建立的意義。觀念上的滯后表現(xiàn)在行為上則是“重管理、輕效勞〞、“重使用、輕培訓〞、“重短期利益，輕長遠考慮〞，高校不改變“人事〞觀念，就不能建立完善的教師鼓勵機制。三、高校教師鼓勵方法和途徑基于對我國高校教師鼓勵現(xiàn)狀的認識和原因的分析，我認為可以從以下幾個方面來改革和完善?！惨弧碃I造尊重知識和尊重學者的人文環(huán)境高校要切實加大對現(xiàn)有優(yōu)秀人才的宣傳力度，從而在學校內(nèi)部形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣，使高校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利，默契雙贏的局面。為此，一方面，應根據(jù)學校對教師的要求和教師對學校的期望來確定教師主體與學校雙方的權(quán)利、義務、利益關系。另一方面，學校與教師一道建立起共同愿望，在此根底之上就雙方共同的利益和期望達成共識。學校提供一個培養(yǎng)教師實現(xiàn)自我開展的良好環(huán)境，而教師作為學校的主體也積極參與學校的管理。如此，教師對學校的心理期望與學校對教師主體心理期望之間就能達成一種“默契〞，在彼此之間建立起信任與承諾關系，并在這種雙贏的合作關系之上，實現(xiàn)共同成長和開展?！捕程岣咝匠晁焦ぷ骱酮劤陮€人的價值越大，其引力就越大，這時鼓勵教師積極性的作用就越大。許多高校師資管理工作者在師資管理過程中常發(fā)現(xiàn)這樣一些現(xiàn)象:學校從有限的教育經(jīng)費中撥出一定金額用于師資培養(yǎng)，而不少青年教師取得高學位后往往以“學校設備不行〞、“專業(yè)不對口〞等為理由另謀高職，使學校師資培訓方案落空，還有局部大學教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現(xiàn)工作動力缺乏、熱情不高的情況。為解決這些具體問題，我們至少可從兩個方面入手：一方面，提高內(nèi)在獎酬的吸收力，如通過工作本身來滿足教師自我實現(xiàn)的需要或其他較高層次成長需要；另一方面，提高外在獎酬如工資、提升等由學校控制的獎酬的吸引力，增加教師的滿意感?！踩巢扇《喾N鼓勵形式教師作為一個特殊群體，對于他們的具體需求更應從獎酬內(nèi)容、獎酬制度等多方面來考慮。在現(xiàn)階段，對教師而言，物質(zhì)需要和精神需要同樣重要，二者均需滿足。高校教師因存在各種不同年齡檔次、不同學歷檔次的情況，在年齡、性別、資歷、社會地位以及經(jīng)濟條件等方面均存在差異，高校應該采取個性化管理。高校對教師應采取物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵并存的鼓勵方案，以到達鼓勵機制的最正確平衡點。在具體實踐中可采取物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵同步進展的手段，對教師所做出的努力與成績，要及時予以表揚和肯定；同時，高校應為教師開展提供更廣闊的空間，全力滿足不同教師的不同層次開展需要。〔四〕建立全員聘任和有效鼓勵的管理機制聘任制是我國現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。通過聘任制的真正實施，可望徹底改變過去那種吃大鍋飯的狀況，并真正實現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下的按勞分配原則。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。通過教師職務聘任制過程中的雙向選擇，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最少的人力資源獲得最多的組織利益。在實施聘任制的過程中要真正表達聘任制的內(nèi)涵，即按需設崗、擇優(yōu)聘任、堅持標準、全面考核，使聘任工作制度化、規(guī)*化、科學化。在實施全員聘任制的過程中，為了穩(wěn)住和吸引人才，建立一支業(yè)務精良、構(gòu)造優(yōu)化、積極進取的教師隊伍，必須建立起切實有效的競爭鼓勵機制，徹底破除職務和身份的終身制，實行真正的聘任制。聘任制的主要程序為：根據(jù)實際需要設置專業(yè)技術工作崗位，規(guī)定明確的職責；在定編定員的根底上，確定高中級專業(yè)技術職務的合理比例；由行政領導在經(jīng)過評審委員會認定的符合相應條件的專業(yè)技術人員中聘任教師。實行聘任制可以從兩個方面著手：一是進一步完善教師職務評審工作，包括規(guī)*評審條件，使職稱評審工作增加可比性，減少隨意性；運用鼓勵機制，不拘一格選拔人才；堅持**評議、公平競爭的原則，保證評審質(zhì)量等；二是對不能履行崗位職責和不思進取、不安心工作的教師予以不聘、解聘；對不能認真履行高級職務的教師，要實行“高資低聘〞?！参濉硰娀嘤柟ぷ?，全面提高教師素質(zhì)和學歷層次。在今后相當長一段時期內(nèi)，高校教師隊伍將面臨著知識構(gòu)造的調(diào)整與更新，因此教師培訓工作必須加強。要認真貫徹?高等學校教師培訓工作規(guī)程?，從根本性培訓和學歷補償性教育逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿嫣岣呓處熕刭|(zhì)和學歷層次的繼續(xù)教育。教師培訓要堅持立足國內(nèi)，在職為主，形式多樣，加強實踐。在具體操作時，要與教師隊伍構(gòu)造優(yōu)化，學科建立、專業(yè)調(diào)整、學術骨干和學科帶頭人的選拔培養(yǎng)相結(jié)合。前階段的高校教師培訓，在途徑和形式上，大多樂于攻讀學位和出國做學者；在培訓內(nèi)容上，多以專業(yè)理論培訓為主，缺乏教學技能和思想政治方面的培訓；在管理過程中，主管部門只注重學歷，教師培訓與教師考核、職稱晉升脫節(jié)。誠然，提高學歷層次是教師培訓的目的之一，但上述培訓工作中存在的偏差應注意糾正?？傊?，高校應把人才資源作為最主要的資源，把對人力資源管理系統(tǒng)進展戰(zhàn)略性定位，作為學校的質(zhì)量、規(guī)模、效益協(xié)調(diào)開展的關鍵因素，并圍繞學校的辦學目標，合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才構(gòu)造，充分發(fā)揮高校人才資源的效益，