工商企業(yè)管理第六章54901課件

第6章

企業(yè)人力資源管理理解人力資源管理的含義與內(nèi)容掌握人力資源開發(fā)的基本方法；掌握人力資源評價的基本方法。11第6章

企業(yè)人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源評價人力資源的組織與使用效率管理

IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司”。帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會有一個更好的工廠。

———安德魯.卡內(nèi)基結(jié)論人是世界上最寶貴的

有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學(xué)畢業(yè)后，想找一份既能賺大錢，又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全齊美的工作。當(dāng)美國硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，了解到他真有做事的才能后，當(dāng)即表示滿足他的要求。于是泰特·喬治白天打高爾夫球，晚上工作，且工作效率和質(zhì)量很高，為公司開發(fā)出了很多好的成果，公司和他都感到非常滿意。

結(jié)論：使用人才是如此重要中國也有句老話：“得人才者得天下”

第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源的定義1、什么是資源資源是一個經(jīng)濟概念，是用來進行價值增值的財富，它包括自然資源和人工資源。隨著社會發(fā)展和科技進步，資源的范圍也在不斷拓寬和擴展。2、什么是人力資源？人力資源是推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力。包括智力勞動能力和體力勞動能力，包含現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力。三、人力資源管理的重要性人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟增長的動力人力資源是現(xiàn)代組織的首要資源

無論對社會還是對企業(yè)而言，人力資源都發(fā)揮著極其重要的作用，因此我們必須對人力資源引起足夠的重視，創(chuàng)造各種有利的條件，以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加、經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大。

人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析招聘與錄用職業(yè)生涯溝通績效評估激勵與薪酬員工培訓(xùn)四、人力資源開發(fā)和管理的基本內(nèi)容第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑人力投入（選擇適量并滿足需要的人力資源）人力配置（將人員安排到最能發(fā)揮作用的崗位）人力發(fā)展（培訓(xùn)）人員激勵（激發(fā)人員的熱情，調(diào)動人員的積極性）這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。1、招聘的含義招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。二、人員選聘R·韋恩·蒙迪認為：招聘是能及時的、足夠的吸引具備資格的個人，并鼓勵他們申請加入到組織中來工作的過程。羅伯特·L·馬希爾認為：招聘與選拔就是選擇潛在的任職者。西蒙·多倫認為：招募是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)通過一系列活動和過程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿足組織的需要；同時，也滿足申請人的需要，以增加他們留在組織中的可能性。詹姆斯·斯通納認為：招聘就是以人力資源管理計劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫，以在必要時可以從中選拔合格的人才。確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。2、招聘工作的程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序?qū)崉?wù)指南：一個招聘計劃的實例（一）招聘計劃根據(jù)1998年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)興里咨詢公司人力資源服務(wù)部實施。（二）招聘進程2月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日至2月20日，報名登記。2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名內(nèi)部招聘

來源：內(nèi)部提拔工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報1、刊登廣告2、職業(yè)中介機構(gòu)3、“獵頭”公司4、校園招聘5、親友介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自行應(yīng)征外部招聘3、確定招聘方式劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢內(nèi)外招聘之比較發(fā)布招聘信息的類型

報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭員工甄選的標準1、信度就是甄選出來的人員如果再用其他挑選標準或方法所得出的結(jié)果具有一致性。2、效度是指甄選所得的人員確實是組織所需要的人。3、普遍適用性是指甄選的過程和方法不是針對具體應(yīng)聘者而設(shè)立的，對于任何應(yīng)聘者都具有實用4、效用是指組織能夠用最小的成本支出挑選出組織所需要的人員。5、合法性是整個甄選過程要符合國家法律和法規(guī)的要求等。

員工甄選的方法員工甄選的方法主要包括：知識技能測試面試心理測試情景模擬等知識測試的評價知識測試的優(yōu)點公平費用較低迅速簡便知識測試的缺點試題可能不科學(xué)過分強調(diào)記憶能力閱卷不統(tǒng)一沒有可比性應(yīng)用知識測試的對策

1.建立題庫、保證合理

2.專家出題、保證科學(xué)

3.嚴格操作、保證公平

（二）面試

什么是面試定義

要求被試者用口頭語言來回答主試者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試的意義1.提供觀察應(yīng)聘者的機會2.給雙方提供了解工作信息的機會

3.了解應(yīng)聘者的知識技巧能力等4.觀察被試者生理特點5.了解被試者非語言行為6.了解被試者其他信息面試的分類類型主要內(nèi)容平時面談

在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。正式面試

在規(guī)定時間和規(guī)定地點，圍繞某一中心向被試者提出一系列問題要求被試者當(dāng)場以口頭語言回答。隨即問答

事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關(guān)問題。論文答辯

要求被試者先完成一篇測試委員會指定的論文，在指定的時間和地點，請被試者報告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當(dāng)場回答。確

定

目

標工

作

分

析編

制

問

題制定標準答案使用面式控制板面試設(shè)計的程序

提高面試效果應(yīng)注意的事項

1.緊緊圍繞面試目的7.避免過于自信2.制造和諧氣氛8.避免刻板印象3.避免重復(fù)談話9.注意非語言行為4.對每一個被試者前后一致10.防止不必要的誤差5.不問與工作無關(guān)的問題11.注意第一印象6.對被試者充分重視12.要防止與我相似心理面試的評價面試的優(yōu)點1.適應(yīng)性強2.可以進行雙向溝通4.有人情味4.可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息面試的缺點1.時間較長2.費用比較高3.可能存在各種偏見4.不容易數(shù)量化應(yīng)用面試的對策

1.不要大規(guī)模的應(yīng)用面試

2.面試前不要了解太多的被試者資料

3.要運用有程序的結(jié)構(gòu)形式

4.盡量提問與工作有關(guān)的問題

5.運用標準的評分表

6.及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)

7.運用一塊面試控制板

8.培訓(xùn)主試（三）心理測試

心理測試是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種方法。心理測試可以幫助組織了解應(yīng)聘者的潛在心理和適合配置的崗位。心理測試主要包括智力測試、個性測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)興趣測試和特殊能力測試等。智力測試

智力通常指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。這種能力又包括了觀察能力、記憶思維能力和想象能力等等。智力的高低通常以IQ來表示。IQ一智力年齡(或心理年齡)／實際年齡×100％平常人的智商為90％～109％；優(yōu)秀者的智商在120％～139％；非常優(yōu)秀者的智商在140％以上。智力缺陷者的智商在69％以下。在招聘工作中運用智力，測出應(yīng)聘者的智商水平，就可以為組織適人適位地招聘、配置員工打下科學(xué)的基礎(chǔ)。巴特—皮里智商測驗一

選擇特殊詞指導(dǎo)語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導(dǎo)、教導(dǎo)、訓(xùn)練；5.物體、時間、房子、人員、理由。612262151824

類推指導(dǎo)語—在每個問題中添補缺失的數(shù)字。

性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標準可以將人們的性格劃分成不同的類型。性格內(nèi)涵：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀（個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分）對性格測試的方法主要可以歸結(jié)為兩大類。一是自陳式測試；二是投射式測試。

性格測試性格測試1、自陳式測試，就是向被試者提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)度方面的問題，被試者根據(jù)自己的實際情況回答，測試者將被試者的回答和標準進行比較，從而判斷他們的性格，2、投射式測試，就是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由地做出反應(yīng)，測試者通過分析反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷被試者的性格。羅夏墨跡測試和主題理解測試。卡特爾16因素人格個性測評1.因素A：樂群性

低分數(shù)特征（以下簡稱“低”）：緘默、孤獨、冷淡

高分數(shù)特征（以下簡稱“高”）：外向、熱情、樂群2.因素B：聰慧性

低：思想遲鈍、學(xué)識淺薄、抽象思考能力弱

高：聰明、富有才識、善于抽象思考3.因素C：穩(wěn)定性

低：情緒激動、易煩惱

高：情緒穩(wěn)定而成熟、能面對現(xiàn)實4.因素E：恃強性

低：謙遜、順從、通融、恭順

高：好強、固執(zhí)、獨立、積極自陳式測試5.因素F：興奮性

低：嚴肅、審慎、冷靜、寡言

高：輕松興奮、隨遇而安6.因素G：有恒性

低：茍且敷衍、缺乏奉公守法的精神

高：有恒負責(zé)、做事盡職7.因素H：敢為性

低：畏怯退縮、缺乏自信心

高：冒險敢為、少有顧慮8.因素I：敏感性

低：理智、尊重現(xiàn)實、自持其力

高：敏感、感情用事9.因素L：懷疑性

低：信賴、隨和、易與人相處

高：懷疑、固執(zhí)己見10.因素M：幻想性

低：現(xiàn)實、合乎成規(guī)、

高：幻想的、狂放任性11.因素N：世故性

低：坦白、直率、天真

高：精明能干、世故12.因素O：憂慮性

低：安詳、沉著、通常有自信心

高：憂慮抑郁、煩惱自擾13.因素Q1：實驗性

低：保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標準

高：自由批評、激進、不拘泥于現(xiàn)實14.因素Q2：獨立性

低：依賴、隨群附和

高：自力自強、當(dāng)機立斷15.因素Q3：自律性

低：矛盾沖突、不顧大局

高：知己知彼、自律嚴謹16.因素Q4：緊張性

低：心平氣和、閑散寧靜

高：緊張困擾、激動掙扎羅夏墨跡測試

測試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。投射式測試分析變量：回答總數(shù)回答時間（總時間、每張圖第一回答時間）決定回答的因素圖的形狀、色彩看成運動墨色濃淡聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想的是動物、人、物大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等能力測試能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試兩種。

1、一般能力測試。一般能力包括9種職業(yè)能力傾向：一般能力(G)、言語能力(V)、數(shù)理能力(N)、書寫能力(Q)、空間判斷力(s)、形狀知覺(P)、運動協(xié)調(diào)(K)、手指靈活度(F)以及手腕靈巧度(M)。2、特殊能力測試。特殊能力指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。特殊能力測試的方法主要有：明尼蘇達辦事員測試、西肖音樂能力測試以及梅爾美術(shù)判斷能力測試等等。特殊能力測試

特殊能力，就是指某些人具有他人所不具備的能力。

聽覺特別敏銳

視覺特別敏銳

嗅覺特別敏銳

味覺特別敏銳

特別擅長操作

精巧的動作

力氣特別大

對數(shù)字計算特別內(nèi)行等情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情景中處理與該職位相關(guān)的各種問題。情景模擬的主要內(nèi)容有：模擬公文處理直聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，以觀察應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗和風(fēng)格等等。角色扮演應(yīng)聘者扮演其應(yīng)聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見問題。測試故意設(shè)置一些“特別事件”讓應(yīng)聘者臨場發(fā)揮加以解決，以觀察應(yīng)聘者的個應(yīng)變能力和心理素質(zhì)。談話應(yīng)聘者模擬所應(yīng)聘的角色與相關(guān)人員進行談話，在談話過程中，觀察應(yīng)聘者的人際交往能力、語言表和處理問題的能力等等。這種談話中可以引申為談判，讓應(yīng)聘者作為談判測試者作為談判的另一方，就模擬的一個談判項目進行談判。（四）情景模擬

5錄用和評估一、最終篩選與錄用二、招聘工作評估三、撰寫招聘小結(jié)最終篩選與錄用1、資料查證對應(yīng)聘者的原始申請表格、面試或測試過程的全部文件進行查證。查證的內(nèi)容包括：①材料的真實性。②材料的合法性和客觀性。③所用方法的科學(xué)性和技巧性。④面試或測試結(jié)果的可信性。2、補充信息如果在資料查證中，出現(xiàn)信息遺漏或不清楚、不明確的地方，就要補充信息或證實信息。補充或者證實信息的方法有：人員調(diào)查、電話調(diào)查或問卷調(diào)查等等。3、最終篩選在資料查證和補充之后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)會同用人部門共同對最終錄員作出考慮。一般應(yīng)當(dāng)考慮以下六個因素：①招聘的目的和招聘崗位的職責(zé)知識技能要求；②應(yīng)聘人員在幾輪面試或測試中的各種表現(xiàn)；③應(yīng)聘者對有關(guān)職位的薪酬要求；④應(yīng)聘者的其他要求；⑤應(yīng)聘者的潛在能力；⑥公司對應(yīng)聘者的要求的可能反應(yīng)。4、錄用由人力資源管理部門和職能部門共同定出錄用名單。組織關(guān)鍵職位的錄用由總經(jīng)理會議決定。由人力資源部門寄出錄用通知書并通知被錄用者正式的各種注意事項。

招聘工作評估(一)招聘成本評估1．招聘成本即招聘工作中的各項支出。員工招聘的總成本包括有形成本和無形成本。目前組織的招聘成本評估，只對有形成本、或者只是對有形成本中的直接成本作出評估，但是在總體上評估員工招聘成本的時候，應(yīng)當(dāng)包括它們，這樣才能對組織的招聘工作作出客公正的評價。2．直接成本核算員工招聘的直接成本核算，就是對應(yīng)招聘預(yù)算中的相關(guān)項目，列出招聘的實際支出，加以計算和評估。3．其他成本的估計其他成本估計是指對員工招聘的間接成本和無形成本進行估計。（二）錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。應(yīng)聘比

招聘完成比

錄用比應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比=--------------×100%計劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)招聘完成比=--------------×100%計劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)錄用比=--------------×100%

應(yīng)聘人數(shù)（三）、撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)

主要內(nèi)容

招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定撰寫原則真實負責(zé)人撰寫指出成功、失敗案例研究：兩則面試實例某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日某時在位于某某大廈公司總部同一時間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應(yīng)聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結(jié)果，就是這些堅持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這是一個典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅忍不拔的意志。然而，許多人失去了機會。公司準備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對提出的問題做出回答。每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!”其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應(yīng)呆板，沒有應(yīng)變能力。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題?！贝巳耸刂新杂泄?，處事老練，只是機智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對外。第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進來，放在離考官一米遠處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當(dāng)“時間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。請問：如何理解這句話？培訓(xùn)是很“貴”的，但是不培訓(xùn)則更“貴”。三、員工培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)的概念：員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。對企業(yè)而言：①有利于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，是調(diào)整人與事之間的矛盾、實現(xiàn)人事和諧的重要手段②有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性③能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力（具體而言，表現(xiàn)在：可提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力；可改善工作質(zhì)量；可降低損耗；可減少事故的發(fā)生；可減少礦工和遲到現(xiàn)象；可改善管理內(nèi)容）對員工而言：④可增強就業(yè)能力⑤可增加獲得較高收入的機會⑥可獲得除收入以外的其他報酬⑦可增強職業(yè)的穩(wěn)定性2、員工培訓(xùn)的作用和意義

3、員工培訓(xùn)的原則

激勵原則個體差異原則(要針對員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同的要求以及其他差異，區(qū)別對待。即因人施教）實踐原則（注重實踐機會的創(chuàng)造）效果反饋和結(jié)果強化原則（反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差；強化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵和懲罰。）設(shè)置明確的培訓(xùn)目標（目標的設(shè)置要合理、適度，同時對每個人的具體工作相聯(lián)系，是接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)）培訓(xùn)效果的延續(xù)性原則1、新員工入門培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)（康師傅）2、上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)（惠普《跨國公司上》P161）3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)4、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)5、管理人員培訓(xùn)A、高層管理人員培訓(xùn)

B、中層管理人員培訓(xùn)

C、后備管理人員培訓(xùn)4、員工培訓(xùn)的種類員工培訓(xùn)：

以公司目標、戰(zhàn)略、文化及應(yīng)崗技能培訓(xùn)。新員工“入模子”培訓(xùn)實例聯(lián)想簡介、聯(lián)想歷史聯(lián)想文精神聯(lián)想人澄清個人價值觀確立行動準則聯(lián)想制度、禮儀職業(yè)素質(zhì)團隊訓(xùn)練…

聯(lián)想公司新員工培訓(xùn)新員工（文化、制度、技能）基層干部（管理技能）中層干部（領(lǐng)導(dǎo)能力）高級干部（戰(zhàn)略能力）聯(lián)想簡介、歷史基本管理理念帶隊伍管理理念、領(lǐng)導(dǎo)技能管理趨勢、外界環(huán)境聯(lián)想文化、制度基本管理技能個人生產(chǎn)力人力資源管理、有效授權(quán)前瞻能力、戰(zhàn)略能力聯(lián)想禮儀、團隊訓(xùn)練溝通能力、團隊精神財務(wù)管理、信息管理國際觀、規(guī)劃能力工作環(huán)境、接口部門時間管理、制度執(zhí)行質(zhì)量管理、戰(zhàn)略執(zhí)行竟爭能力應(yīng)崗素質(zhì)、工作技能作業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)組織管理、專業(yè)技術(shù)前瞻性技術(shù)聯(lián)想公司基本培訓(xùn)體系5、員工培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法T小組授課計劃性指導(dǎo)T小組游戲案例研究研討會

角色扮演培訓(xùn)法（情景模擬法）

根據(jù)培訓(xùn)主題，給受訓(xùn)員工提出一組情景，要求一些成員擔(dān)任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束后進行情況匯報和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對整個情況進行討論。其精髓在于“以行動作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。是針對問題采取某種實際行動，從而提高學(xué)員的實際處理問題的能力和水平。

T小組

又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓(xùn)者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)時沒有固定的日程安排，討論點問題往往涉及到小組形成中現(xiàn)時、現(xiàn)地的問題