企業(yè)管理與技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)管理與技術(shù)創(chuàng)新【摘要】企業(yè)管理在注重行政效率的同時，更應(yīng)兼具以人為本、尊重員工的思想和原則。人性化的管理能充分調(diào)動員工的積極性，激活和培育員工的創(chuàng)造性思維，從而為企業(yè)各方面的創(chuàng)新特別是技術(shù)創(chuàng)新奠定堅實的基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)管理；以人為本；創(chuàng)造性思維；創(chuàng)新一、企業(yè)管理的核心是以人為本以人為本，指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。堅持以人為本，企業(yè)的管理必須做到：.符合人的“本性”。管理的對象是人，而人的積極有效的活動是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵。因此，認識人的本性是管理的開端，使管理活動符合人的本性是管理創(chuàng)新的目的。關(guān)于人的本性，盡管古今中外相關(guān)論述很多，但通常而言，主要有3個方面的觀點：（1）強調(diào)人本性是善良的，天生都有側(cè)隱之心；（2）認為人天生就有“原罪”，本性是貪婪、是惡的；（3）認為人性無所謂善惡，人在出生之時本質(zhì)就像一張白板，只是后來的外在環(huán)境導(dǎo)致了人性向善或者向惡。這三種關(guān)于人性論的基本看法，并沒在對錯和高下之分。人性本身是很復(fù)雜的，不同的個體在性格方面可能千差萬別，關(guān)鍵是在管理實踐過程中，管理者應(yīng)該尊重員工的獨特個性，根據(jù)每個員工的性格特點，因人而異地制定相應(yīng)的管理策略，只有這樣，才能充分激發(fā)員工的積極性和主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。.滿足人的“欲望”。每個人都有自己的欲望和訴求，從一定意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控、滿足的過程。人的欲望豐富多彩，所導(dǎo)致的結(jié)果也千差萬別，但潛意識里，每個人都有渴望成功、獲得承認的欲望，此外，一般人都有追求物質(zhì)利益的沖動。人的這些欲望如果利用好了，就能刺激人的主觀能動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；反之，就可能帶來消極的影響。因而在管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)該充分滿足人的正常需要，在保證員工的有效工作獲得相應(yīng)的物質(zhì)報酬的同時，營造一個相互競爭、展現(xiàn)員工的才能的舞臺，讓他們感到在自己的企業(yè)中，不論是物質(zhì)方面還是精神方面都可以獲得成功、得到認可。.激活人的“智慧”。管理的根本目標(biāo)就是利用行之有效的行政手段，調(diào)動人的創(chuàng)造才能，從而充分發(fā)揮人的聰明才智。古人說：”駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求?！敝v的也是這個道理。谷歌的創(chuàng)始人謝爾蓋?布林曾經(jīng)說過：“我們公司的創(chuàng)造力就是我們的員工。我們以后如果遇到瓶頸，那一定是我們沒能以足夠快的速度雇到最聰明、最能干的員工。所以，我們必須要對員工負責(zé)，讓他們長期留在公司，為公司服務(wù)。”就企業(yè)而言，盡管需要支付員工一定的工資和酬勞，但總體而言，員工所創(chuàng)造的價值、對企業(yè)的貢獻往往遠遠超過企業(yè)為其所付出的成本。因此，員工特別是那些具有創(chuàng)造力和真正有能力的員工，自始至終都是任何一個公司所擁有的最重要的資源，同時也是不斷創(chuàng)新發(fā)展的根本動力。企業(yè)而且也是一個組織永續(xù)發(fā)展的持久動力的不竭源泉，因而必須根據(jù)每個員工的特點，營造良好的氛圍，讓他們充分發(fā)揮自己的智力和專長，做到人盡其才。當(dāng)然，以上3個方面是相互聯(lián)系在一起的，不能偏重于某一個方面，只有充分考慮到人的“本性”“欲望”“智慧”，才能做到以人為本。國外特別是在崇尚個人主義的美國，有很多大公司實施管理推進管理創(chuàng)新時非常注重以人為本。例如，以人為本的思想在谷歌的管理實踐中較好的得到體現(xiàn)。谷歌的企業(yè)文化中最重要的一點就是尊重個人、強調(diào)個性，發(fā)掘員工的創(chuàng)造潛能。在后勤保障方面，谷歌總部辦公樓隨處散落著健身設(shè)施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西，整個辦公空間采用了不同的色調(diào)搭配，明亮鮮活。這些都讓人感到輕松自在。為了讓員工舒心、把愛好變成創(chuàng)造力，從創(chuàng)立之初，谷歌就規(guī)定管理層不能限制員工在公司內(nèi)部自由流動，員工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情。此外，谷歌公司人人平等，管理職位更多是強調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見的機會。最為與眾不同的是，谷歌允許每位工程師擁有20%的自由支配時間，讓他們根據(jù)自己的興趣和愛好去做自己認為更重要的事情。可見，谷歌的企業(yè)文化始終堅持以人為本，在管理過程中，充分尊重人性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，其結(jié)果自然是吸引和留住更多人才，創(chuàng)造出最頂尖的技術(shù)，從而獲得最高價值收益，持續(xù)成為互聯(lián)網(wǎng)世界最有價值品牌。二、人性化的管理能激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維當(dāng)今時代，良好的制度和有效的管理在促進經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越大。制度經(jīng)濟學(xué)認為，以往被認為的經(jīng)濟增長的原因，如技術(shù)進步、投資增加、專業(yè)化和分工的發(fā)展等，并不是經(jīng)濟增長的原因，而是經(jīng)濟增長本身，經(jīng)濟增長的原因只能從引起這些現(xiàn)象的制度因素中去尋找。制度經(jīng)濟學(xué)的代表、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者諾斯在《西方世界的興起》一書中開門見山地指出：“有效率的經(jīng)濟組織是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵，一個有效率的經(jīng)濟組織在西歐的發(fā)展正是西方興起的原因之所在?！敝Z思認為，在影響人的行為決定、資源配置與經(jīng)濟績效的諸因素中，市場機制的功能固然是重要的，但是，市場機制運行并非是盡善盡美的，“外在性”在制度變遷過程中是不可否認的事實，而產(chǎn)生“外在性”的根源則在于制度結(jié)構(gòu)的不合理，因此，在考察市場行為者的利潤最大化行為時，必須把制度因素列入考察范圍，他強調(diào)，制度是內(nèi)生變量，它對經(jīng)濟增長有著重大影響。2001年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主斯蒂格利茨也曾提出，政府是一種自然壟斷性組織，壟斷條件下任何組織都可能導(dǎo)致低效率，因此，只有不斷進行制度和管理方面的創(chuàng)新，引入激勵和競爭精神，才能提高效率?，F(xiàn)代企業(yè)要推行有效的管理，必須堅持以人為本，通過人性化的管理，充分激發(fā)出員工的創(chuàng)造性潛能。企業(yè)要營造相對寬松、鼓勵創(chuàng)新和敢于創(chuàng)新的環(huán)境。當(dāng)今社會，人才是“第一資源”，創(chuàng)新已成為推動各方面不斷發(fā)展的根本動力。因此，必須尊重知識，尊重人才，努力創(chuàng)造生動活潑、寬松自由的環(huán)境，營造尊重個性特點、發(fā)揮專業(yè)特長、激勵創(chuàng)新的氛圍，形成一種能夠吸引、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，只有這樣，才能為創(chuàng)新提供良好的外部環(huán)境，從而有助于員工不斷開拓思路、培育自己的創(chuàng)造性思維。創(chuàng)造性思維要求員工敢于大膽懷疑，勇于提出自己的想法和方案。從創(chuàng)新的過程來看，創(chuàng)新首先是針對舊的。那么在面對舊的東西時，應(yīng)該持一種什么樣的科學(xué)態(tài)度，而這種態(tài)度有助于創(chuàng)新呢？毫無疑問，對舊的事物必須大膽懷疑。大膽懷疑是科學(xué)態(tài)度和理性精神的體現(xiàn)。事物是復(fù)雜的，也是永遠發(fā)展變化的，它展示出來的表象不一定就是其本質(zhì)，大膽質(zhì)疑，通過理性思維對此進行分析，是認識事物本來面目的關(guān)鍵；任何理論觀點，即使是被公認的所謂權(quán)威，同樣應(yīng)該接受理性精神的懷疑，只有通過不斷的懷疑，才能進行創(chuàng)新，發(fā)展才成為可能。當(dāng)然，大膽懷疑不是異想天開，而是一種合理懷疑。合理懷疑是科學(xué)理性的天性。在科學(xué)理性面前，不存在終極真理，不存在認識上的獨斷和絕對“權(quán)威”。創(chuàng)造性思維在現(xiàn)代社會中越來越受到關(guān)注和重視。主宰未來社會的將不是資本、信息，更不是石油、鋼鐵，而是具有創(chuàng)造性思維的人才。橫向思維的開創(chuàng)者德?博諾指出，好的創(chuàng)意和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)在商業(yè)運作中比事實和信息更加重要。美國通用電器公司曾開辦過“創(chuàng)造性工程課程”訓(xùn)練班逾十五年，使參加受訓(xùn)員工的創(chuàng)造力平均提高3倍。其他如美國鋁業(yè)公司、波音飛機制造公司、通用汽車公司、美國制鋼公司等均普遍推行創(chuàng)造性思維訓(xùn)練，成效顯著。今天，創(chuàng)新在各行各業(yè)中的地位越來直重要，特別是在我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策紅利下，具有創(chuàng)造性思維的人才更是大有用武之地，不僅如此，由于國家大力推行科技創(chuàng)新，各種政策、資源和財力等都自然向創(chuàng)新方面傾斜，只要有好的點子、好的想法、好的設(shè)計等，很快就會得到市場的認可和追捧。三、創(chuàng)造性思維是創(chuàng)新的基礎(chǔ)具有創(chuàng)造性思維是能否開展創(chuàng)新的前提條件。首先，思維方式轉(zhuǎn)變了，視野就開闊了，觀念也會不斷進行更新，認識才有可能從一個層次上升到更高的層次；思維一旦僵化刻板了，認識就只會在原來的層面上打轉(zhuǎn)，更不要提進行創(chuàng)新了。培育形成了創(chuàng)造性思維，就可以使觀念不斷適應(yīng)于新條件下的新實踐。同時，更新了的觀念又產(chǎn)生更深層次的創(chuàng)新，從而進一步推進新的實踐。觀念，作為社會存在的客觀反映，無疑應(yīng)當(dāng)反映客觀變化著的事物，體現(xiàn)時代精神和風(fēng)貌。然而，觀念天生有一種惰性，并不會隨著時代的步伐自然而然地變革，因此，只有具有創(chuàng)造性思維的人，才會不斷適時的更新觀念。“觀念更新，萬兩黃金”，跳出思維定勢，轉(zhuǎn)變一下思考角度，往往在推進企業(yè)創(chuàng)新方面會收到意想不到的效果。其次，創(chuàng)造性思維有助于突破教條主義和所謂權(quán)威的束縛。創(chuàng)造性思緒強調(diào)發(fā)揮人的主觀能動性，倡導(dǎo)創(chuàng)造精神。教條主義最基本的信條就是方法、思路一旦形成就是一陳不變的。實際情況并非如此，任何以前行這有效的管理方法、深受市場歡迎的產(chǎn)品以及新開發(fā)出來的技術(shù)，都會隨著時間的推移以及市場風(fēng)格的轉(zhuǎn)向，而逐漸失去其以前的光芒，因此，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，不斷進行各種形式的創(chuàng)新，不斷提出和市場的實際發(fā)展情況相符合的新的方式、模式和技術(shù)，避免陷入迷信理論框框的教條主義的困境。另一方面，具有創(chuàng)造性思維，有助于擺脫所謂權(quán)威的束縛。從一定意義上講，權(quán)威的存在是必要的，但是，無論權(quán)威的地位勢力影響多大，都必須采取冷靜觀察、理性剖析和選擇繼承的態(tài)度。冷觀權(quán)威，就是要求不唯書，不唯上，不能迷信權(quán)威；要喚起理性的力量，樹立“冷眼觀察”的態(tài)度，即使是權(quán)威，也要進行深入的分析思考，也要多問幾個為什么、如何可能，只有這樣，才是真正科學(xué)的態(tài)度，才能為真正意義上的創(chuàng)新提供必要的保障。最后，創(chuàng)造性思維可以幫助企業(yè)看清行業(yè)的未來趨勢，從而抓住機遇，實現(xiàn)彎道超車、跨越性發(fā)展。機遇是企業(yè)創(chuàng)新和飛速發(fā)展的契機，盡管機遇不是創(chuàng)新的決定性條件，但如果被利用好了，對整個企業(yè)都具有重要的戰(zhàn)略意義。諾基亞的發(fā)展歷程充分說明看清行業(yè)大勢、抓住機遇是何其重要。諾基亞最初的主要業(yè)務(wù)是造紙，后來又逐步向膠鞋、輪胎、電纜等領(lǐng)域發(fā)展，諾基亞發(fā)展的前幾十年，基本和手機沒有半點關(guān)系，直到1902年，其管理者米其林才突發(fā)奇想，說服諾基亞創(chuàng)始人弗雷德里克增加了一個電信部門，這個部門后來發(fā)展成了鼎鼎大名的諾基亞手機公司。在1960年時，時任諾基亞總裁的威斯特倫德認為未來的電信行業(yè)是科技發(fā)展的趨勢，于是他進一步建立了諾基亞電子部，到1980年時，諾基亞已經(jīng)是歐洲數(shù)一數(shù)二的電信巨頭了，當(dāng)時的諾基亞就像是今天的蘋果，已經(jīng)有實力引領(lǐng)一個行業(yè)的發(fā)展。那時的諾基亞，是手機行業(yè)當(dāng)之無愧的王者，從1996年開始到2010年，連續(xù)14年銷量世界第一，它的全球銷量甚至比三星和蘋果的銷量加起來還多，可見當(dāng)時諾基亞有多牛。但是，由于過分自信和盲目自大，諾基亞沒有看到當(dāng)時手機已經(jīng)從硬件設(shè)備過渡到以軟件為核心的智能時代，在面對新操作系統(tǒng)的智能手機興起時，諾基亞拒絕使用谷歌開發(fā)的安卓系統(tǒng)，從而錯過了重大的戰(zhàn)略發(fā)展機遇，諾基亞衰敗之快，簡直匪夷所思，2013年，諾基亞將手機業(yè)務(wù)打包以54.4億歐元的價格賣給微軟，象征著諾基亞徹底退出手機市場。這個手機行業(yè)曾被認為無敵的王者，幾乎是一夜之間猝死在全世界消費者的面前。、技術(shù)創(chuàng)新是推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的根本動力企業(yè)實現(xiàn)以人為本的管理，員工具有創(chuàng)新性的思維，只有這樣，真正的技術(shù)創(chuàng)新才能形成。近些年來，由于國內(nèi)外諸多形勢發(fā)生變化，我國企業(yè)普通面臨發(fā)展乏力、營利能力下降的困境。這其中，一個重要的原因就是我國企業(yè)大多數(shù)產(chǎn)業(yè)還是集中在低附加值領(lǐng)域，很多企業(yè)缺乏核心競爭力，技術(shù)創(chuàng)新能力不足，盡管有一些技術(shù)具有一定的知識產(chǎn)權(quán)，但絕大部分特別是很多核心技術(shù)仍然掌握在美國、歐洲和日本等發(fā)達國家手中。從整體上看，我國仍處于技術(shù)上的引進和模仿階段，主要是通過購買、代理等金錢方式來獲得某項專利在一定期限內(nèi)的使用權(quán)，或者干脆為國外一些高科技公司貼牌，為其代工，通過加工賺取低廉的利潤。因此，只有通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展自己的高端技術(shù)，才可以讓中國企業(yè)復(fù)興實現(xiàn)真正意義的轉(zhuǎn)型升級，從而在中高端領(lǐng)域迎來新的發(fā)展機遇。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在熊彼特看來，創(chuàng)新是在生產(chǎn)體系中引入新產(chǎn)品、新技術(shù)、新市場等以前從沒有過的全新要素，從而形成生產(chǎn)系統(tǒng)新的組合。在企業(yè)的諸多創(chuàng)新中，技術(shù)創(chuàng)新對于培育企業(yè)的核心競爭力、獲得良好的經(jīng)濟效益尤其重要，它決定著一個企業(yè)的是否能在激烈的競爭立于不敗之地。美國福特汽車的興衰印證了這一點。福特汽車公司的創(chuàng)始人老福特，是一個農(nóng)民的兒子，根據(jù)美國當(dāng)時的特點，生產(chǎn)出了簡單操作，結(jié)實耐用，價格低廉的“T”型車，迎合大多數(shù)人的需要，很快,福特汽車在世界汽車市場的68%。在這個過程，老福特不斷創(chuàng)新，先后推出“八小時工作制”，“五美圓工資”，“生產(chǎn)流水線”，還創(chuàng)造性提出了“科學(xué)管理”的管理理論。到20世紀20年代的時候，美國人的購買力不斷增強，消費水平也相應(yīng)提高。小福特建議老福特推出豪華型轎車，但不為老福特所采納。到1926年,老福特的支柱“T”型車開始全面滯銷，而到1927年則被迫全部停產(chǎn)，在殘酷的現(xiàn)實面前，福特公司開始根據(jù)小福特的意見推出豪華性轎車，但是先機已經(jīng)失去，直到今天，福特汽車也沒有回到它昔日龍頭老大的寶座。近幾年來，歐洲和日本的經(jīng)濟表現(xiàn)乏善可陳，但美國經(jīng)濟整體表現(xiàn)卻十分搶眼。根據(jù)報道,2015年,美國的GDP強勁增長、通脹率和失業(yè)率雙雙走低、企業(yè)利潤和實際工資持續(xù)增長，又一次出現(xiàn)平衡的經(jīng)濟增長期。這次美國經(jīng)濟進入一個增長周期，很大意義上是眾多科技類公司不斷推進技