中小企業(yè)人力資源組織與管理

/中小企業(yè)人力資源組織和管理一、題型分析此課程考試題型一共有6種：分別是單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、名詞說明、簡(jiǎn)答題、論述題、案例分析題。1.單項(xiàng)選擇題一共占卷面分值的20%，題量固定在20個(gè)，每個(gè)小題1分，主要以各章節(jié)的基礎(chǔ)學(xué)問概念為主要出題點(diǎn)，參考考試大綱的考核學(xué)問點(diǎn)，是整個(gè)卷面中較輕松得分部分。2.多項(xiàng)選擇題一共占卷面分值的10%，題量固定在5個(gè)，每小題2分，此部分的主要難點(diǎn)在于選項(xiàng)A-E5個(gè)選項(xiàng)都要有所駕馭，全部選擇正確方可得分，主要以綜合學(xué)問、概念、方法、案例為主要出題點(diǎn)。3.名詞說明一共占卷面分值的15%，題量固定在5個(gè)，每小題3分，此部分須要以熟記各章節(jié)的重要概念及定義為主，參考考試大綱的考核學(xué)問點(diǎn)。4.簡(jiǎn)答題一共占卷面分值的25%，題量固定在5個(gè)，每小題5分，此部分須要熟記各重點(diǎn)章節(jié)的領(lǐng)悟部分的內(nèi)容，例如特征、原則、作用等，主要以前6章的重點(diǎn)考核學(xué)問點(diǎn)為主。5.論述題一共占卷面分值的20%，題量固定在2個(gè)，每小題10分，題量少分值高，不易得分。6.案例分析題一共占卷面分值的10%，題量固定在1個(gè)，每小題10分，題量少分值高，不易得分。二、考點(diǎn)學(xué)問點(diǎn)1、常見的組織結(jié)構(gòu)有：1、直線型2、職能型3、直線-職能型4、事業(yè)部型5矩陣型學(xué)問點(diǎn)2、激勵(lì)體系的構(gòu)成要素包括：1、工資2、獎(jiǎng)金3、福利4、培訓(xùn)5、精神激勵(lì)學(xué)問點(diǎn)3、愛好：人們力求相識(shí)探究某種事物和從事某種活動(dòng)的相識(shí)傾向?qū)W問點(diǎn)4、趨勢(shì)預(yù)料法：屬于時(shí)間序列方法，是利用企業(yè)的歷史資料，依據(jù)某些因素的改變趨勢(shì)，預(yù)料相應(yīng)的某段時(shí)期的人力資源的需求。學(xué)問點(diǎn)5、跨文化：是跨越了不同國家和民族界線的文化，是不同民族、國家及群體之間的文化差異，是通過越過體系以經(jīng)驗(yàn)文化歸屬性的人和人之間的互動(dòng)關(guān)系。學(xué)問點(diǎn)6、人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：1)健康衛(wèi)生指標(biāo)2)教化狀況指標(biāo)3)勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況指標(biāo)4)勞動(dòng)看法指標(biāo)。第一章第一節(jié)P3學(xué)問點(diǎn)7、人的須要特點(diǎn)為：1、對(duì)象性2、驚慌性3、動(dòng)力性4、起伏性。其次章第四節(jié)P19學(xué)問點(diǎn)8、工作分析的原則：1、系統(tǒng)原則2、動(dòng)態(tài)原則3、目的原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、職位原則6、應(yīng)用原則。第四章其次節(jié)P48學(xué)問點(diǎn)9、績效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)是能。學(xué)問點(diǎn)10、外方人員提倡言行直截了當(dāng)，中方人員則習(xí)慣于含蓄和示意，這種文化差異的表現(xiàn)屬于行為觀念差異。學(xué)問點(diǎn)11、提出Y理論，實(shí)行工作擴(kuò)大化和工作豐富化，最符合的是自動(dòng)人假設(shè)。學(xué)問點(diǎn)12、X理論是對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的概括。學(xué)問點(diǎn)13、需求層次理論包括：生理須要、平安須要、交往須要、敬重須要、自我實(shí)現(xiàn)須要。第八章其次節(jié)P116學(xué)問點(diǎn)14、勞動(dòng)合同訂立和變更的原則：1合法原則2、同等自愿原則3、協(xié)商一樣原則。第十二章其次節(jié)P179學(xué)問點(diǎn)15、舉例說明對(duì)企業(yè)中層管理者如何進(jìn)行激勵(lì)第？答：1、中層管理人員是企業(yè)的中流砥柱，既是部門帶頭人又是企業(yè)的連接中樞。對(duì)他們的激勵(lì)方式必需針對(duì)他們的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)2、充分授權(quán)3、業(yè)績工資4、年終嘉獎(jiǎng)5、教化訓(xùn)練，在職訓(xùn)練和工作輪調(diào)。第八章第三節(jié)P123學(xué)問點(diǎn)16、聯(lián)系實(shí)際說說跨文化沖突的處理模式：1、凌越模式2、折衷模式3、融合模式4、移植模式。第十一章第一節(jié)P169學(xué)問點(diǎn)17、具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，對(duì)從事詳細(xì)生產(chǎn)操作的員工較合適的績效管理類型是效果主導(dǎo)型。學(xué)問點(diǎn)18、工作分析：是指通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查探討和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)當(dāng)具備的必要條件。學(xué)問點(diǎn)19、參和激勵(lì)：是指管理者通過肯定的制度和形式，讓員工參和組織的決策、支配的制定、對(duì)某些事情的處理和對(duì)某些問題的探討和管理。學(xué)問點(diǎn)20、簡(jiǎn)述馬斯洛須要層次理論。生理須要；平安須要；交際須要；敬重須要；自我實(shí)現(xiàn)須要。學(xué)問點(diǎn)21、利用一些從直線管理者或員工那里收集到的有關(guān)工作表現(xiàn)的特殊事例對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法是關(guān)鍵事務(wù)法。學(xué)問點(diǎn)22、保密條款并不是每一個(gè)勞務(wù)合同所必備的。學(xué)問點(diǎn)23、論述外部聘請(qǐng)方法及各方法的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。廣告聘請(qǐng)，信息發(fā)布快速，覆蓋面廣，可引起較多求職者響應(yīng)備選率大；成本較低；使應(yīng)聘者對(duì)組織有所了解，削減盲目性；可同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位信息；可給組織保留很多操作上的優(yōu)勢(shì)。人才聘請(qǐng)會(huì)，可削減聘請(qǐng)過程中的硬件投入；避開信息傳遞過程中的失真現(xiàn)象；實(shí)現(xiàn)了人才和用人單位的雙向選擇；聘請(qǐng)主題明確，流程規(guī)范，信譽(yù)度高。校內(nèi)聘請(qǐng)，能夠達(dá)到干脆、深度溝通，避開雙方選擇的盲目性，可錄用率高，從而提高聘請(qǐng)效率；形式敏捷，運(yùn)作便利，并節(jié)約大量的宣揚(yáng)費(fèi)用；具有良好的社會(huì)效應(yīng)，是校企雙方的宣揚(yáng)良機(jī)。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，針對(duì)性強(qiáng)，命中率高；應(yīng)聘者范圍較廣，不易形成裙帶關(guān)系；聘請(qǐng)過程短，效率高；中介機(jī)構(gòu)的良好服務(wù)可幫助組織強(qiáng)化聘請(qǐng)效果，提高美譽(yù)度，獵頭組織，聯(lián)系面廣，針對(duì)性強(qiáng)，勝利率較高；幫助組織的高層管理節(jié)約很多聘請(qǐng)和選拔高級(jí)主管等特地人才的時(shí)間。學(xué)問點(diǎn)24、常用的工作評(píng)價(jià)方法中，屬于非量化分析的是排序法、分類法。學(xué)問點(diǎn)25、工作分析信息收集方法包括：視察法、訪談法、問卷調(diào)查法工作日志法、關(guān)鍵事務(wù)法。學(xué)問點(diǎn)26、試述勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)者和組織之間設(shè)定勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的詳細(xì)規(guī)定。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，包括法定條款和協(xié)定條款。法定條款是勞動(dòng)合同必備的內(nèi)容，包括：合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)酬勞、勞動(dòng)愛護(hù)和條件、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。協(xié)定條款是勞資雙方經(jīng)過協(xié)商在合同中約定的條款，一般包括：試用期條款、保密條款、禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款及違約金條款等。學(xué)問點(diǎn)27、內(nèi)部聘請(qǐng)渠道中職工晉升的優(yōu)點(diǎn)包括提高經(jīng)濟(jì)效益、具有激勵(lì)作用、易相互適應(yīng)、不簡(jiǎn)單引獨(dú)創(chuàng)爭(zhēng)暗斗。學(xué)問點(diǎn)28、人力資源：企業(yè)組織內(nèi)外具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)實(shí)力、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的總和，詳細(xì)描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。學(xué)問點(diǎn)29、薪酬：是工資和薪金的總稱，是指員工從事企業(yè)所須要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)酬勞。學(xué)問點(diǎn)30、組織設(shè)計(jì)：是指管理者將組織內(nèi)各要素進(jìn)行合理組合，以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)，建立和實(shí)施一種特定組織結(jié)構(gòu)的過程。學(xué)問點(diǎn)31、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的目的：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于找出解決問題的方法；有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)料分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方面達(dá)成共識(shí)。學(xué)問點(diǎn)32、簡(jiǎn)述員工聘請(qǐng)的流程。確定需求階段；招募階段；甄選階段；錄用階段；聘請(qǐng)?jiān)u估和反饋階段。學(xué)問點(diǎn)33、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的原則。合法性原則；公允性原則；規(guī)范化原則；可操作化原則；可調(diào)整性原則。學(xué)問點(diǎn)34、簡(jiǎn)述人力資源的特征：能動(dòng)性；可再生性；雙重性；時(shí)效性；社會(huì)性。學(xué)問點(diǎn)35、試述績效考核的影響因素。客觀影響因素：考評(píng)者實(shí)力、水平、閱歷的差異會(huì)使考評(píng)產(chǎn)生偏差；考評(píng)方法本身會(huì)產(chǎn)生偏差；信息收集渠道及牢靠度差異會(huì)產(chǎn)生偏差。主觀影響因素：暈輪效應(yīng)誤差；近因誤差；感情效應(yīng)誤差；示意效應(yīng)偏差；偏見誤差；趨中傾向；對(duì)比效應(yīng)。學(xué)問點(diǎn)36、人力資源管理：人力資源管理是指依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有支配地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的聘請(qǐng)、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一些列過程，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)建價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理活動(dòng)。學(xué)問點(diǎn)37、工作分析：工作分析是指通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查探討和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)當(dāng)具備必要條件。學(xué)問點(diǎn)38、員工培訓(xùn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的學(xué)問、機(jī)能、價(jià)值觀念和行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)支配的對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行的有支配、有步驟地培育和訓(xùn)練。學(xué)問點(diǎn)39、薪酬：薪酬是工資和薪金的統(tǒng)稱，它是指員工從事企業(yè)所須要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)酬勞。學(xué)問點(diǎn)40、勞動(dòng)爭(zhēng)議：指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)力、履行勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛。學(xué)問點(diǎn)41、請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。直線型組織結(jié)構(gòu)、職能型組織結(jié)構(gòu)、直線-職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)學(xué)問點(diǎn)42、請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、政治和法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境學(xué)問點(diǎn)43、請(qǐng)簡(jiǎn)述激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的原則。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心、以提升企業(yè)效益為根本目標(biāo)、符合社會(huì)的整體價(jià)值觀和員工個(gè)人發(fā)展的須要、以安排制度為主體、使激勵(lì)機(jī)制等云性富有效率。學(xué)問點(diǎn)44、請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的目的。有助于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)料分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。學(xué)問點(diǎn)45、請(qǐng)簡(jiǎn)述福利的類型和特點(diǎn)。福利可分為社會(huì)福利和企業(yè)福利兩部分。福利的特點(diǎn)有：補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性。學(xué)問點(diǎn)46、試述跨國企業(yè)跨文化沖突的表現(xiàn)和處理模式。表現(xiàn)：民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突、行為模式不同導(dǎo)致文化沖突、對(duì)文化意義符號(hào)的不同理解導(dǎo)致文化沖突、語境障礙導(dǎo)致文化沖突、政治體系不同導(dǎo)致文化沖突、宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突。處理模式：凌越模式、折衷模式、融合模式、移植模式。學(xué)問點(diǎn)47、動(dòng)機(jī)：推動(dòng)和維持人們活動(dòng)的內(nèi)部緣由和動(dòng)力學(xué)問點(diǎn)48、常見的組織結(jié)構(gòu)有：1、直線型2、職能型3、直線-職能型4、事業(yè)部型5矩陣型學(xué)問點(diǎn)49、激勵(lì)體系的構(gòu)成要素包括：1、工資2、獎(jiǎng)金3、福利4、培訓(xùn)5、精神激勵(lì)學(xué)問點(diǎn)50、趨勢(shì)預(yù)料法：屬于時(shí)間序列方法，是利用企業(yè)的歷史資料，依據(jù)某些因素的改變趨勢(shì)，預(yù)料相應(yīng)的某段時(shí)期的人力資源的需求。學(xué)問點(diǎn)51、人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：1)健康衛(wèi)生指標(biāo)2)教化狀況指標(biāo)3)勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況指標(biāo)4)勞動(dòng)看法指標(biāo)。學(xué)問點(diǎn)52、人的須要特點(diǎn)為：1、對(duì)象性2、驚慌性3、動(dòng)力性4、起伏性。其次章第四節(jié)P19學(xué)問點(diǎn)53、工作分析的原則：1、系統(tǒng)原則2、動(dòng)態(tài)原則3、目的原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、職位原則6、應(yīng)用原則。第四章其次節(jié)P48學(xué)問點(diǎn)54、需求層次理論包括：生理須要、平安須要、交往須要、敬重須要、自我實(shí)現(xiàn)須要。第八章其次節(jié)P116學(xué)問點(diǎn)55、勞動(dòng)合同訂立和變更的原則：1