我國民營企業(yè)人才流失及對策研究分析

STRACT摘要運用定量和定性分析方法分析當前我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和點啟示和幫助。rprisesandABSTRACT我國民營企業(yè)人才流失及對策研究-以浙江TF公司為例源將是人才。80%，在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中發(fā)揮了極其重要的作用。但也不場競爭、資金競爭和技術競爭外，更多的將是面臨人才的競爭(特別是中小民營企業(yè))。民營企業(yè)不斷從各類人才市場招攬人才的同時，。民營企業(yè)人才流失緣何居高不下？如何減少人才流失已成為民(1)國內背景國民營企業(yè)的人才流失率接近30%。而優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應在年2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華離開創(chuàng)維公司后去(2)國外背景動中的突出現(xiàn)象。專家移民到美國和西歐。人才流失給俄羅斯造成損失高達數(shù)千億美除以某一時期內在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以100%。用公式表失總數(shù)/工資冊上的人才平均人數(shù))*100%等于某一時期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算王淑紅認為企業(yè)人才流失危機是指在企業(yè)使命和目標實現(xiàn)的過企業(yè)的正常工作無法正常開展，對企業(yè)目標或分目標的實現(xiàn)構成威(1)研究的目的民營企業(yè)人才流失經(jīng)管體系，為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基(2)研究的意義(1)理論意義(2)現(xiàn)實意義①有利于穩(wěn)定員工隊伍，促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展。民營企業(yè)相對③有利于提高民營企業(yè)危機經(jīng)管水平。在激烈競爭的市場經(jīng)濟條究現(xiàn)狀及分析肯尼迪(1999)和福佛特(2001)認為，影響員工流動的因素包括因素外，經(jīng)管人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業(yè)內關于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流希金(1997)和崔西(2001)認為：員工的流失會使企業(yè)增加五大能是多次面試)，對應試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費以及行國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；V.1997)首先提出的歸究現(xiàn)狀及分析要的意義。在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術，一旦目的達企業(yè)人力資源經(jīng)管診斷是經(jīng)管咨詢人員通過對企業(yè)人力資源經(jīng)管諸機經(jīng)管策略?！叭肆Y本”的概念來自舒爾茨(1960)和貝克(1961)爾在二力資本投資——勞動生產(chǎn)率提高——成本減少——較高的產(chǎn)出——。人才流失問題的發(fā)生。(1)馬斯洛需求層次理論(2)麥格萊倫的成就需要理論有所進步。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。最大的貢獻。失。(3)亞當斯的公平理論S經(jīng)管有著密不可分的聯(lián)系。人才流失的原因分析.1環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會因素很多，主要包括國家就業(yè)政.1.1經(jīng)濟發(fā)展水平2.1.2行業(yè)環(huán)境2.1.3社會保障和企業(yè)福利2企業(yè)因素民營企業(yè)的發(fā)展狀況是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。企薪酬等因素。2.2.1企業(yè)前景2.2.2企業(yè)規(guī)模2.2.3企業(yè)文化2.2.4企業(yè)制度企業(yè)制度對企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)經(jīng)管者的經(jīng)管理也就容易選擇跳槽。2.2.5企業(yè)薪酬人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。一.3個人因素2.3.1需求差異2.3.2個性差異從麥格雷戈提出X理論，即對“經(jīng)濟人”的假設概括；到霍桑實驗2.3.3擇業(yè)觀念追求高的物質報酬和好的福利待遇是目前我國大部分企業(yè)人才外資企業(yè)流失是我國企業(yè)特別是民營企業(yè)總體收入水平偏低的必然營企業(yè)人才流失影響分析出有效解決措施。3.1造成人力資源的浪費3.2影響企業(yè)的工作績效將選拔新的人才到崗位上所花費的一些成本以及新的人才要達到已離3.3削弱企業(yè)的競爭能力企業(yè)的核心技術人才或者貿易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企3.4損害企業(yè)的品牌形象3.5影響企業(yè)員工的士氣4.1背景介紹(1)TF集團公司簡況等國家和地區(qū)。(2)TF集團公司人力資源經(jīng)管及雇員流失狀況用人需求。57743303090770430252032193120進入公司離開公司662.67%50.00%51.76%52.38%60.61%21432人們的不滿情緒非常嚴重，因為這個得分與每個人的工資直接掛鉤。342福利方面公司除了給全體轉正員工向社會交納了國家規(guī)定的各(3)高人才流失率對TF集團公司的影響FF了什么問題?我是否也應該考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿的薪水達50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務與既定目標相差甚遠的重4.2.1調查技術方案的設計查表。作影響因素調查。從環(huán)境(如:專業(yè)不對口，人際關系，工作氛圍，領導作風等)，晉升機會、經(jīng)管者水平、工資待遇及之前我們把填寫不完全或不符合要求的問卷剔除，最終有效問卷為4.2.2調查數(shù)據(jù)的結果統(tǒng)計人數(shù)(人)百分比(%)742753428291(1)工作滿意程度工作滿意度是由個人所看重的事物與現(xiàn)實所提供的事物之間差頻率百分比有效百分比累積百分比合計頻率百分比有效百分比累積百分比與外部同類企業(yè)工2合計頻率百分比有效百分比累積百分比合計服從領導下達的指令，并竭(2)職業(yè)生涯抱負作內容等都不滿意，但他為了更長遠的改善機會和將來職業(yè)生涯機頻率百分比有效百分比累積百分比合計6(1)領導對人才的重視與培養(yǎng)頻率百分比有效百分比累積百分比合計4(2)用人機制頻率百分比有效百分比累積百分比有效經(jīng)管機制3718.7選拔使用機制6030.30.349.0合計外，留在公司工作的學生中僅有少數(shù)人擔任了工程經(jīng)理或技術負責(3)工資福利機制決其后顧之憂。頻率百分比有效百分比累積百分比合計(4)教育培訓對公司的做法持肯定意見，認為公司比較重視員工的繼續(xù)教育與培有效非常重視展和公司持續(xù)發(fā)展壯大都大有益處，但是在調查中發(fā)現(xiàn)，如下表12頻率百分比有效百分比累積百分比有效有規(guī)范書面的員工培訓8241.441.441.4(5)企業(yè)文化頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常完善，充分體現(xiàn)企4824.224.224.2合計(6)績效考核頻率百分比有效百分比累積百分比有效科學合理，與工作掛鉤7939.99.9領導一人說了算3015.25.1考核形式，無實際作用6532.832.887.9無考核2412.112.1100.0合計198100.0100.0在調查中我們可以看出60%的人對公司的績效考核持不滿意態(tài)人數(shù)(人)百分比(%)。工總是將自己做出貢獻所得的報酬之比與自己相關的人所做出的貢4.2.3調查結論是影響其人才流失的直接原因。以馬奇和西蒙的人才流失理論為基F人才流失與經(jīng)濟發(fā)展水平是密切相關的。在不同的經(jīng)濟發(fā)展時TF集團公司所處的地區(qū)雖說近年來有了長足的發(fā)展，但是相比沿海標較高的優(yōu)秀人才會選擇到更發(fā)達的地區(qū)。從而使企業(yè)只能面對現(xiàn)太優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作。(1)在業(yè)績考核上，缺乏恰當?shù)牧炕?guī)范(2)在人才激勵上，激勵點過分集中，整體激勵不足F境。(3)對員工培訓認識不足，缺乏戰(zhàn)略觀念(4)缺乏企業(yè)文化的有效建設(1)個人需要與追求得不到滿足感覺。(2)人才自身素質差異屬于公司行政中心的人事部改為受公司執(zhí)行總裁直接領導的人力資(1)進行工作分析和崗位評估(2)創(chuàng)新考核方法對各崗位的考核采用常規(guī)關鍵業(yè)績指標加本考核期重點工作任管人員基本素質指標中工作協(xié)作性這一指標的各等級描述及考核評(3)制定了比較科學的薪酬制度各崗位的規(guī)范薪資根據(jù)本崗位在己制定的崗位級別矩陣中的位(4)完善專業(yè)技術人員的福利體系(5)將內部股權制入企業(yè)長期激勵體系(6)建立了內部干部選拔制度(7)引入規(guī)范線淘汰制高工作效率。(8)制定了全方位的培訓計劃(9)建立了多種溝通渠道(10)不定期做員工需求和滿意度調查(11)幫助員工制定或修改職業(yè)規(guī)劃經(jīng)管或短期內沒有空缺行政經(jīng)管職位可提拔的資深專業(yè)人員和技術(12)創(chuàng)造團結和諧、積極向上的企業(yè)人文環(huán)境的尊重和地位。(13)加強約束機制的建設TF集團公司在人才經(jīng)管上必須建立約束機制，對在合同期內不在企業(yè)手中。(1)TF集團公司人才危機經(jīng)管效果到別的地方也未必能干好，大家努力吧!”有些話讓經(jīng)管者聽了都很(2)TF集團公司人才危機經(jīng)管體系存在的問題流失對策研究5.1誠信招聘留住人才性越來越成問題)，再配合簡短的面談就決定錄用與否，對招聘這一工流失就是因為人才與組織搭配不適當而造成的。近來有關研究顯聘失誤必將付出昂貴的代價，因為讓一個并不合格的人進入空缺職極的影響。(1)適用的原則(2)雙向選擇的原則需要的職員；應聘者根據(jù)自身條件自由選擇職業(yè).這是勞動力市場上身的綜合素質。(3)與企業(yè)文化相適合的原則(4)效率優(yōu)先原則企業(yè)在招聘過程中應當盡量用較少的招聘費用錄取到高素質、適所造成的損失。(5)公開、公平原則這一原則主要是針對大規(guī)模招聘時，對符合條件的人要提供平等5.2高效培訓留住人才員工培訓的意義企業(yè)經(jīng)營者往往忽視人才的精神需求:工作滿意的程度、事業(yè)發(fā)于:滿足人才自我提升的需要:提高工作效率和組織績效。強化企業(yè)精2培訓的主要形式培訓的常見誤區(qū)(1)不培訓決策層(2)不培訓操作層(3)籠統(tǒng)培訓經(jīng)管層(4)對培訓結果期望過高5.3恰當評估留住人才5.3.1評估方法(1)對比法：對比法是評價活動中最常用的方法之一，是通過(2)企業(yè)評價法：即快速企業(yè)評價法，是建立在人類學、社會評估與考核周期評估結果轉化評價結論的形成和運用,是企業(yè)實用人才評價的真正意義所在。評價結束后,要把評價結果與被評價者的一貫表現(xiàn)結合起來；要剔除理顯績與潛績、主觀努力與客觀條件等關系,既要看到那些看得見、摸得著的成績,又要明察那些為了長遠發(fā)展所做的基礎性工作,既要看到被評價者能力的發(fā)揮程度,又要客觀看待外部環(huán)境的促進與制約。,5.4合理待遇留住人才薪酬留人(1)薪酬調整的依據(jù)及其必要性(2)薪酬必須體現(xiàn)公平原則才的努力水平，盡可能讓足夠的人參與評估，使評估結果全面可靠.(3)確定報酬要考慮的因素干勁，其實事情并沒有這么簡單.如果企業(yè)僅僅滿足了員工低層次的福利留人的提供也為企業(yè)帶來了諸多好處，因為這樣可以解除員工的后顧之。在亞洲企業(yè)界，汽車也已經(jīng)成為公司提供的最為普通的生活方式福福利，由于政府不愿意提供免費的社會醫(yī)療等服務，政的沉重負擔。5.4.3員工持股的新型方法5.5職業(yè)發(fā)展留住人才合理安排事業(yè)崗位.2構建內部晉升渠道職業(yè)生涯發(fā)展計劃員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其各種知識和技5.6企業(yè)文化留住人才掉，在這種狀態(tài)下工作怎么可能有積極性呢?這對企業(yè)內部環(huán)境的沖5.7情感經(jīng)管留住人才5.7.1情感經(jīng)管和人才流失的關系.2如何進行情感經(jīng)管(1)有效溝通是聯(lián)絡感情的基礎(2)重視關愛與表揚5.8人才流失危機處理5.8.1確定危機級別并制定相應計劃劃。危機處理計劃是企業(yè)事先制訂的在緊急狀態(tài)下進行危機預控和以使危機經(jīng)管執(zhí)行人員在處理危機的過程中做到心中有數(shù)，有條不危機處理小組(1)危機處理小組成員(2)對危機處理小組成員的素質要求、5.8.3人才流失危機處理措施(1)分析原因任何事情都是在不和諧——解決矛盾——和諧——解決新的矛(2)挽留面談(3)梳理工作(4)多方溝通5.8.4危機溝通事實上往往是因為企業(yè)內部的溝通渠道不暢導致人才流失危機5.9人才流失事后處理5.9.1成功的處理危機后的經(jīng)管5.9.2失敗的處理危機后的經(jīng)管(1)修正企業(yè)的人力資源經(jīng)管制度。之所以發(fā)生人才流失危機(2)重塑企業(yè)形象，人才流失危機的爆發(fā)必然成為企業(yè)其他員結論分析統(tǒng)計年鑒、我國民營經(jīng)濟發(fā)展報告和人才經(jīng)管報告中的相關數(shù)上減少流出意愿。7附件您好!感謝您在百忙之中抽出寶貴的時間填寫這份調查問卷。我正在對集團公司的人力資源經(jīng)管狀況進行調查研究，調研的主要內容由填表人的基本情況、密，衷心感謝您的支持與合作!答卷說明:題目。1、您的性別()A、男B、女2、您的年齡()ABCD、本科E、碩士及以上4、您在當前企業(yè)工作的時間()5、您在本企業(yè)所擔任的職務()A、普通員工B、基層經(jīng)管人員/初級技術人員CD級技術人員您的月收入水平(僅指工資部分)()部分：個人有關因素A、已盡我所能B、我的能力未能完全發(fā)揮8、您目前工作的主要目的()AB平C、自尊和受人尊重D、實現(xiàn)自我價值9、您目前所從事的工作()A、自主性強，富有挑戰(zhàn)性B、非?，嵥?，專業(yè)要求不高10、您目前的工資狀況()A與外部同類企業(yè)工資水平相當B、高于外部同類企業(yè)工資水平CD部分：企業(yè)有關因素A、重視B、較重視C、不夠重視D、不重視14、您認為影響本單位人才成長的3個主要因素()A、缺乏培養(yǎng)措施B、論資排輩觀念嚴重C、單位不能放手使用D、工作環(huán)境條件限制E、人才自身不完善F、任人為親，裙帶關系嚴重17、您認為公司工資高低與以下哪3個主要因素有關()18、您認為公司福利制度存在的缺陷是()21、您認為公司的企業(yè)文化()A、非常完善，充分體現(xiàn)企業(yè)的核心文化B、正在建設但沒有系統(tǒng)形成部分：離職因素調查22、如果您離職，請依據(jù)重要程度依次選出5個主要原因()A工資水平B、工資分配公平性C、企業(yè)前景D、人際關系融洽IJ機會K、晉升機會L、公司體制MN效與薪酬的相關度O、其他參考文獻[1]蔡敏.民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應對策略研究[D].對外經(jīng)濟貿易大學,2007.[2]辜勝阻.“四不”難題擋住民企創(chuàng)新困[N].中華工商時報,2006-09-26.[3]張曉娜.企業(yè)人才流失影響因素及控制機制研[究D].吉林大學,2007.社,1999:213-218.[5]張永紅.民營企業(yè)人才流失與激勵機制[D].對外經(jīng)濟貿易大學,2002.[6]周才芳.企業(yè)人才流失及對策研究[D].廣西大學,2006.[7]Jean-Marie.Hiltrop.TheQuestfortheBest:HumanResourcepracticestoAttractandRetainTalent.EuropeanManagementJournal[M].Vol.17,No.4,1999:422-430.[8]Iverson,RoderickD.1999.Aneventhistoryanalysisofemployee[9]RichardA.Swanson,ElwoodF.2008.Holton.Results:HowtoAssesssM成等譯.北京:中信出版社,2003:16.[11]張云靜.民營企業(yè)人員流失問題研究[D].對外經(jīng)濟貿易大學,2007.D西南師范大學,J002.08.P4.J業(yè)與科技.2002.09.P21.[16]JamesPrice.TheStudyofTurnover[J].LowaStateUniversityPress.1977.M].北京:高等教育出