勝工集團(tuán)總部績(jī)效考核管理制度

勝工公司總部績(jī)效查核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年十二月目錄目錄第一章總則1第二章查核的組織管理2第三章查核方法4第四章總部部門查核8第五章總部部門負(fù)責(zé)人查核12第六章總部部門員工個(gè)人查核13第七章年度個(gè)人能力評(píng)論17第八章申述與辦理19第九章附則20附表1：總部部門/部門負(fù)責(zé)人績(jī)效查鑒定性指標(biāo)評(píng)分表21附表2：總部部門/個(gè)人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單22附表3：總部部門/部門負(fù)責(zé)人績(jī)效查核計(jì)算表23附表4：總部部門個(gè)人績(jī)效查核表24附表5：?jiǎn)T工能力指標(biāo)定義表25附表6：?jiǎn)T工專業(yè)知識(shí)與技術(shù)指標(biāo)定義表29附表7：各種人員能力評(píng)論指標(biāo)表30附表8：中高層管理人員能力評(píng)論表31附表9：部門一般人員能力評(píng)論表32附表10：財(cái)務(wù)委派人員能力評(píng)論表33I績(jī)效查核管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司總部績(jī)效管理工作，保障組織系統(tǒng)的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)，連續(xù)不停地提升和改良公司總部部門和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和有關(guān)政策、制度的有效實(shí)行，特?cái)M訂本管理方法。第二條合用范圍本制度合用于勝工公司總部（以下簡(jiǎn)稱公司總部）部門和人員查核。第三條基根源則1、以提升部門和個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的原則2、重要性原則：績(jī)效查核不過(guò)針對(duì)重點(diǎn)任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，其實(shí)不可以涵蓋部門、業(yè)務(wù)單位和個(gè)人的全部工作3、定性與定量查核相聯(lián)合的原則4、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相聯(lián)合的原則5、結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向相聯(lián)合的原則6、公正、公正、公然的原則1績(jī)效查核管理制度第二章查核的組織管理第四條查核的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)區(qū)分(一)查核與薪酬委員會(huì)查核與薪酬委員會(huì)是公司查核的最高決議機(jī)構(gòu)，由公司總裁、副總裁、戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成，主要擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：1、公司查核管理規(guī)定及有關(guān)制度擬訂、訂正的審批；2、鑒定公司的各樣查核政策、查核方案、查核指標(biāo)；3、審議并確立部門和人員的查核結(jié)果；4、受理被查核部門和被查核人員的查核申述；5、執(zhí)行其余與查核有關(guān)的、應(yīng)由公司查核與薪酬委員會(huì)執(zhí)行的職責(zé)。(二)人力資源部人力資源部是公司績(jī)效查核工作的詳細(xì)組織和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：1、調(diào)整和訂正公司績(jī)效查核系統(tǒng)以及查核管理方法；2、負(fù)責(zé)組織擬訂公司總部部門、個(gè)人的績(jī)效查核指標(biāo)；3、在查核周期內(nèi)全程組織和參加目標(biāo)值的約定、改正和管理；4、組織實(shí)行查核，對(duì)查核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)察與檢查；5、規(guī)范查核過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)查核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；6、依據(jù)數(shù)據(jù)供給部門所供給的數(shù)據(jù)，對(duì)部門和個(gè)人的定性指標(biāo)進(jìn)行打分；7、采集與查核指標(biāo)有關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)查核評(píng)分結(jié)果；8、成立查核檔案，作為薪酬調(diào)整、目標(biāo)調(diào)整、崗位調(diào)換、培訓(xùn)、獎(jiǎng)賞懲戒等的依照；9、接收各部門和個(gè)人的查核申述，并落實(shí)詳細(xì)檢查工作。(三)戰(zhàn)略發(fā)展部和財(cái)務(wù)部1、在查核周期內(nèi)全程參加目標(biāo)值的約定、改正；2、向人力資源部供給部門查核的有關(guān)數(shù)據(jù)；2績(jī)效查核管理制度(四)各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考評(píng)工作的整體組織實(shí)行；2、負(fù)責(zé)幫助本部門員工擬訂工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)3、負(fù)責(zé)對(duì)部門員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分；4、負(fù)責(zé)部門員工的考評(píng)結(jié)果反應(yīng)，并幫助員工擬訂改良計(jì)劃；5、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)辦理本部門員工的考評(píng)申述。(五)其余有關(guān)部門負(fù)責(zé)查核數(shù)據(jù)的供給及查核工作的配合等。第五條回避制度人力資源部的部門查核評(píng)論結(jié)果和辦理應(yīng)當(dāng)回避本部門，其查核評(píng)論結(jié)果和處理建議由人力資源部的分管副總裁負(fù)責(zé)達(dá)成，最后結(jié)果交給人力資源部按往常程序流轉(zhuǎn)。3績(jī)效查核管理制度第三章查核方法第六條查核周期查核分為季度查核和年度查核。(一)季度查核：每季度首月的1日－10日內(nèi)達(dá)成上季度的季度考評(píng)；每季度末月的20－25日確立下季度的查核指標(biāo)；(二)年度查核：每年的1月1日－10日內(nèi)達(dá)成上年度的年度考評(píng)，假如春節(jié)在元月，則在春節(jié)前達(dá)成；每年的12月1日－20日確立下年度的年度查核指標(biāo)；第七條查核維度公司的查核系統(tǒng)采納均衡計(jì)分卡系統(tǒng)，而非傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)查核系統(tǒng)。財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)是一種滯后指標(biāo)，是公司過(guò)去行為的結(jié)果。均衡計(jì)分卡采納經(jīng)濟(jì)績(jī)效的動(dòng)因或前置指標(biāo)來(lái)增補(bǔ)這些滯后性財(cái)務(wù)指標(biāo)。依據(jù)公司的整體戰(zhàn)略以及成功重點(diǎn)因素，均衡計(jì)分卡將公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的指標(biāo)，并從而分解到總部各部門，再?gòu)亩纸獾絺€(gè)人。全部公司總部部門和員工的查核也將從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行查核。每一個(gè)查核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不一樣的查核部門和個(gè)人，在不一樣查核時(shí)期，每一個(gè)查核維度將由不一樣的查核指標(biāo)構(gòu)成。(一)財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)維度是均衡計(jì)分卡的一個(gè)重要構(gòu)成部分。財(cái)務(wù)目標(biāo)是公司經(jīng)營(yíng)的最后目標(biāo)，公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于各個(gè)業(yè)務(wù)單位、職能部門、經(jīng)營(yíng)層、員工的共同協(xié)作。針對(duì)財(cái)務(wù)維度的查核能夠揭露公司組織內(nèi)部的協(xié)作能否致使了最后結(jié)果的改良。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)往常是一些傳統(tǒng)的滯后指標(biāo)。典型的指標(biāo)包含贏利能力、利潤(rùn)增長(zhǎng)率和經(jīng)濟(jì)增添值等指標(biāo)。4績(jī)效查核管理制度(二)客戶維度：為了實(shí)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)，公司組織一定回答兩個(gè)重要問(wèn)題：誰(shuí)是我們的目標(biāo)客戶？我們?yōu)橹?wù)的價(jià)值定位是什么？適合的價(jià)值定位對(duì)好多公司組織帶來(lái)各樣挑戰(zhàn)。成功的公司一定在深入認(rèn)識(shí)顧客需求的基礎(chǔ)上成立與顧客的長(zhǎng)久關(guān)系，想方想法知足特定顧客的需求。用另一句話說(shuō)，客戶目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。客戶維度的衡量指標(biāo)往常包含顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額和顧客獲得率等指標(biāo)。(三)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)維度：為了連續(xù)地增添顧客和股東價(jià)值，公司組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程一定實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)作才能更好的服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值定位。為了實(shí)現(xiàn)有效的運(yùn)作，公司組織一定第一辨識(shí)出一定改良的重點(diǎn)流程，而后對(duì)現(xiàn)有的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、制造、物流和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行完美改良，有時(shí)甚至需要擬訂嶄新的業(yè)務(wù)流程。針對(duì)平衡計(jì)分卡的內(nèi)部營(yíng)運(yùn)維度的績(jī)效查核就是辨識(shí)出這些重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程并擬訂盡可能好的指標(biāo)追蹤公司在流程改良上所獲得的進(jìn)展。(四)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：在均衡計(jì)分卡中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其余三個(gè)維度目標(biāo)的“加強(qiáng)劑”。從根本上說(shuō)，它們是均衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)。一旦公司確立了顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的指標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)，公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工技術(shù)和信息系統(tǒng)與為之實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)當(dāng)?shù)诌_(dá)的水平存在的差距。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)將有助于公司減小這種差距，并保證獲得未來(lái)可連續(xù)的績(jī)效。第八條查核指標(biāo)設(shè)置的原則(一)可控性：指標(biāo)能夠丈量或擁有明確的評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)，一定為被查核部門和個(gè)人所能影響；(二)當(dāng)期可丈量性：指標(biāo)能夠丈量的最短周期應(yīng)小于查核期；5績(jī)效查核管理制度(三)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，著重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的重點(diǎn)指標(biāo)，一般為8－10個(gè)；(四)業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)：指標(biāo)能直接反應(yīng)被查核部門或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，各部門和個(gè)人很清楚該如何努力達(dá)成該項(xiàng)指標(biāo)；(五)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門的目標(biāo)要以分解和達(dá)成公司目標(biāo)為基準(zhǔn)，員工個(gè)人目標(biāo)要以達(dá)成其部門目標(biāo)為基準(zhǔn)；(六)挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展展望、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)敵手的績(jī)效確立，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被查核部門或個(gè)人經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到；第九條指標(biāo)權(quán)重(一)查核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)查核指標(biāo)在查核指標(biāo)系統(tǒng)中的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中表現(xiàn)出作用；(二)指標(biāo)之間的權(quán)重差別最好不低于5%，以表現(xiàn)出不一樣指標(biāo)之間重要性的差別。(三)關(guān)于特別重點(diǎn)，影響全局性的指標(biāo)可建立為一票反對(duì)指標(biāo)，如安全工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成，本周期內(nèi)的查核得分為0分；(四)關(guān)于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可建立為單項(xiàng)反對(duì)指標(biāo)，并增添權(quán)重，若該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成，查核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。第十條指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)依照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均依照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，詳細(xì)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表1。表1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義高出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)查核得分120、115、110、10100、95、985、80、75、765、6050050第十一條查核記錄6績(jī)效查核管理制度(一)各查核主體和人力資源部應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)被查核部門和被查核人的查核維度和指標(biāo)，并成立平時(shí)查核臺(tái)帳，將查核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為查核打分的依照，在被查核部門和被查核人有疑義時(shí)作為原始憑據(jù)，以便查核申述的辦理。(二)人力資源部依據(jù)各部門和個(gè)人查核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向各查核資料供給部門、督辦部門及有關(guān)副總裁或總裁提交資料/數(shù)據(jù)采集清單。查核期結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)回收資料/數(shù)據(jù)清單，進(jìn)行定量查核指標(biāo)打分。(三)查核檔案保留：人力資源部負(fù)責(zé)保留績(jī)效查核檔案，全部查核資料按部門歸檔保留。第十二條查核結(jié)果運(yùn)用查核結(jié)果的用途主要表此刻以下幾個(gè)方面：(一)薪酬分派(二)職級(jí)調(diào)整(三)崗位調(diào)整改動(dòng)(四)員工培訓(xùn)7績(jī)效查核管理制度第四章總部部門查核第十三條合用范圍本制度合用于公司總部部門查核。第十四條查核主體表2查核主體和查核權(quán)重表查核主體權(quán)重被考查對(duì)象部門分管領(lǐng)導(dǎo)50％被查核部門其余公司高層領(lǐng)導(dǎo)50％（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平均值）第十五條績(jī)效查核指標(biāo)系統(tǒng)成立公司總部部門查核指標(biāo)擬訂要以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ)，要表現(xiàn)出公司總部部門工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃支持和本部門年度工作計(jì)劃的重要內(nèi)容。詳細(xì)程序以下：(一)每年終，戰(zhàn)略發(fā)展部依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，組織擬訂公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略與估算委員會(huì)審批，最后從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的四個(gè)維度形成公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。(二)戰(zhàn)略發(fā)展部組織各部門議論，將公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作計(jì)區(qū)分解為各部門的年度、季度工作計(jì)劃和目標(biāo)，上報(bào)戰(zhàn)略與估算委員會(huì)審批后實(shí)行。(三)人力資源部組織各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過(guò)議論，并聯(lián)合歷史指標(biāo)達(dá)成狀況和同行業(yè)達(dá)成狀況，將各部門年度、季度工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)椴楹酥笜?biāo)，而且規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)根源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。(四)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的績(jī)效查核指標(biāo)進(jìn)行均衡性查驗(yàn)，防止指標(biāo)系統(tǒng)中存在互相矛盾的指標(biāo)。(五)人力資源部查驗(yàn)通事后的各部門查核指標(biāo)方案經(jīng)過(guò)公司薪酬與查核委員會(huì)審批后實(shí)行。8績(jī)效查核管理制度(六)審批經(jīng)過(guò)的績(jī)效查核指標(biāo)方案由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，而且在戰(zhàn)略發(fā)展部和人力資源部存案一份。部門績(jī)效查核指標(biāo)的擬訂一定恪守以下規(guī)則：(一)查核指標(biāo)方案一般不得任意改正，查核指標(biāo)的改正需經(jīng)被查核部門負(fù)責(zé)人及其直接上司約定，重要改正需報(bào)公司薪酬與查核委員會(huì)同意后，改正方可奏效。重要改正是指以下?tīng)顩r：（1）權(quán)重要于20%的工作任務(wù)撤消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超出20%。(二)查核指標(biāo)目標(biāo)值確實(shí)定要和公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有規(guī)定的項(xiàng)目，一般不得低于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值，可是查核指標(biāo)目標(biāo)值一般也不可以超出經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)值過(guò)多。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒(méi)有規(guī)定的項(xiàng)目，目標(biāo)值的設(shè)定要參照行業(yè)先進(jìn)水平并由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人磋商確立。第十六條季度查核流程公司總部部門季度查核流程包含以下幾個(gè)步驟：(一)查核資料采集：下季度首月4日內(nèi)（1）被查核部門負(fù)責(zé)人比較工作計(jì)劃和期初制定的績(jī)效目標(biāo)，向各自的考評(píng)主體提交季度工作報(bào)告。（2）查核數(shù)據(jù)供給部門負(fù)責(zé)向人力資源部供給查核所需各樣數(shù)據(jù)，填寫《總部部門/個(gè)人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見(jiàn)附表2）。(二)查核評(píng)分：季度首月5日到7日（1）各考評(píng)主體在獲得各部門的季度工作報(bào)告后，比較部門查核指標(biāo)和各項(xiàng)查核指標(biāo)計(jì)分方法，確立被查核部門的各項(xiàng)定性查核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《總部部門/部門負(fù)責(zé)人績(jī)效查鑒定性指標(biāo)評(píng)分表》（見(jiàn)附表1）。（2）人力資源部在獲得《總部部門/個(gè)人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》，依據(jù)部門實(shí)質(zhì)達(dá)成狀況，比較各項(xiàng)定量查核指標(biāo)計(jì)分方法，確立被查核部門定量考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《總部部門/部門負(fù)責(zé)人績(jī)效查核計(jì)算表》（見(jiàn)附表3）中定量查核指標(biāo)的得分。9績(jī)效查核管理制度(三)統(tǒng)計(jì)匯總查核結(jié)果：下季度首月8日到10日（1）各考評(píng)主體將部門定性查核結(jié)果《總部部門績(jī)效查鑒定性指標(biāo)評(píng)分表》提交給人力資源部。（2）人力資源部負(fù)責(zé)將各部門的定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分，進(jìn)行整理、歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，填寫《總部部門績(jī)效查核計(jì)算表》。（3）人力資源部依據(jù)各查核主體權(quán)重，將各查核主體對(duì)部門定性指標(biāo)的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，獲得被查核部門各定性指標(biāo)的加權(quán)分。（4）人力資源部將定性查核指標(biāo)的加權(quán)分和定量查核指標(biāo)得分依據(jù)指標(biāo)組合以及各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出部門綜合查核得分。(四)審批查核結(jié)果（1）人力資源部將各部門的綜合查核得分提交給公司薪酬與查核委員會(huì)。（2）公司薪酬與查核委員會(huì)召開(kāi)會(huì)議，議論公司部門績(jī)效查核，審批各部門最后的查核結(jié)果，總裁署名審批。第十七條年度查核流程部門年度查核流程與季度查核流程基真同樣，可是詳細(xì)執(zhí)行時(shí)間與季度查核差別以下：(一)查核期結(jié)束后的次年1月1日—10日，達(dá)成上年度最后季度的季度查核；(二)1月11日：人力資源部啟動(dòng)部門年度查核程序；(三)1月11日－15日：查核資料采集(四)1月16日－18日：查核評(píng)分(五)1月19日－20日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總查核結(jié)果，形成各部門的綜合查核得分。(六)1月21日－25日：薪酬與查核委員會(huì)審批查核結(jié)果，總裁署名審批第十八條確立部門查核系數(shù)部門查核系數(shù)=部門綜合查核得分/（∑部門綜合查核得分/部門數(shù)目）第十九條查核結(jié)果反應(yīng)10績(jī)效查核管理制度(一)人力資源部負(fù)責(zé)將各部門的綜合查核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反應(yīng)給被查核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)以及被查核部門的負(fù)責(zé)人。(二)被查核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)和被查核部門的負(fù)責(zé)人就查核結(jié)果面談。被查核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被查核部門的成績(jī)與不足以及需要改良之處，聽(tīng)取被查核部門負(fù)責(zé)人的建議并詳盡記錄。關(guān)于在查核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由分管領(lǐng)導(dǎo)輔助被查核部門負(fù)責(zé)人擬訂績(jī)效改良計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)察部門績(jī)效改良工作。第二十條部門查核結(jié)果用途部門查核結(jié)果直接影響部門員工薪酬，詳細(xì)拜見(jiàn)《勝工公司總部薪酬管理制度》。(一)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的影響：部門查核內(nèi)容構(gòu)成部門負(fù)責(zé)人的部分查核內(nèi)容，影響其查核得分，從而影響其季度績(jī)效薪資和年度獎(jiǎng)金。(二)對(duì)部門內(nèi)其余員工的影響：部門查核系數(shù)直接決定部門績(jī)效薪資實(shí)質(zhì)發(fā)放總數(shù)（不含部門負(fù)責(zé)人績(jī)效薪資），從而影響部門員工季度績(jī)效薪資和年度獎(jiǎng)金。11績(jī)效查核管理制度第五章總部部門負(fù)責(zé)人查核第二十一條合用范圍本制度合用于公司總部部門負(fù)責(zé)人查核（包含正、副職）。第二十二條查核主體公司總部部門負(fù)責(zé)人的查核主體和其所在部門的查核主體同樣。第二十三條績(jī)效查核指標(biāo)系統(tǒng)成立公司總部部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效查核指標(biāo)和部門查核指標(biāo)同時(shí)確立，確立流程同樣。第二十四條查核流程公司總部部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效查核流程和部門查核流程同樣。第二十五條部門負(fù)責(zé)人查核系數(shù)部門負(fù)責(zé)人查核系數(shù)=部門負(fù)責(zé)人綜合查核得分/100第二十六條查核結(jié)果反應(yīng)(一)人力資源部負(fù)責(zé)將被查核人的綜合查核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反應(yīng)給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。(二)被查核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)和被查核人就查核結(jié)果面談。被查核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被查核人的成績(jī)與不足以及需要改良之處，聽(tīng)取被查核人的建議并詳盡記錄。關(guān)于在查核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由直接領(lǐng)導(dǎo)輔助被查核人擬訂績(jī)效改良計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)察績(jī)效改良工作。第二十七條查核結(jié)果用途公司總部部門負(fù)責(zé)人的查核結(jié)果直接影響其個(gè)人薪酬，詳細(xì)拜見(jiàn)《勝工公司總部薪酬管理制度》。12績(jī)效查核管理制度13績(jī)效查核管理制度第六章總部部門員工個(gè)人查核第二十八條合用范圍本管理制度合用于公司總部高層（包含總裁、副總裁）、部門負(fù)責(zé)人之外的所有人員查核，詳細(xì)包含總部公司總部部門職強(qiáng)人員、操作人員、業(yè)務(wù)單位財(cái)務(wù)委派人員。第二十九條查核主體表3查核主體和查核權(quán)重表考查對(duì)象查核主體部門職強(qiáng)人員、操作人員直接上司業(yè)務(wù)單位財(cái)務(wù)委派人員財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)第三十條確立個(gè)人績(jī)效查核指標(biāo)個(gè)人查核指標(biāo)擬訂要以公司的整體均衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，進(jìn)行公司－部門－個(gè)人的逐級(jí)分解。詳細(xì)程序以下：(一)在人力資源部組織和指導(dǎo)下，直接上司依據(jù)本部門工作計(jì)劃、部門查核指標(biāo)、被查核人的崗位職責(zé)，經(jīng)過(guò)和被查核人的共同議論磋商，確立被查核人下季度或下年的個(gè)人工作計(jì)劃和個(gè)人查核指標(biāo)，而且規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)根源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。(二)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)全部人員的績(jī)效查核指標(biāo)進(jìn)行均衡性查驗(yàn)，防止指標(biāo)系統(tǒng)中存在互相矛盾的指標(biāo)(三)人力資源部查驗(yàn)后的個(gè)人績(jī)效查核指標(biāo)報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行。(四)審批后實(shí)行的個(gè)人工作計(jì)劃和績(jī)效查核指標(biāo)方案由被查核人、直接上司各執(zhí)一份，而且在人力資源部存案一份。個(gè)人績(jī)效查核指標(biāo)的擬訂一定恪守以下規(guī)則：14績(jī)效查核管理制度(一)查核指標(biāo)方案一般不得任意改正。工作計(jì)劃和查核指標(biāo)的改正需經(jīng)被考核人及其直接上司約定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，改正方可奏效。(二)個(gè)人查核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)當(dāng)依據(jù)部門查核指標(biāo)、聯(lián)合部門工作計(jì)劃、被查核人的崗位職責(zé)，個(gè)人工作計(jì)劃、個(gè)人工作目標(biāo)、個(gè)人歷史指標(biāo)達(dá)成情況、部門內(nèi)其余人員指標(biāo)達(dá)成狀況來(lái)綜合確立。(三)個(gè)人查核指標(biāo)確實(shí)定一定由被查核員工、直接上司共同約定，而不是由上司指定。被查核員工一定理解從公司－部門－個(gè)人全部分級(jí)均衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。假如被查核員工、直接上司沒(méi)法達(dá)成一致時(shí)，被查核人員所在部門的直接分管領(lǐng)導(dǎo)擁有最后決定權(quán)。第三十一條季度查核流程季度查核流程包含以下幾個(gè)步驟：(一)查核資料采集：季度首月4日內(nèi)被查核人比較個(gè)人工作計(jì)劃和上期初制定的績(jī)效查核目標(biāo)，向直接上司提交個(gè)人季度工作報(bào)告。(二)查核評(píng)分：季度首月5日到7日:各查核主體在獲得被查核人的季度工作報(bào)告后，依據(jù)被查核人的實(shí)質(zhì)工作完成狀況以及定量指標(biāo)的實(shí)質(zhì)達(dá)成值，比較個(gè)人工作計(jì)劃、績(jī)效查核指標(biāo)和計(jì)分方法，確立被查核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《總部部門個(gè)人績(jī)效查核表》，并依據(jù)各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出被查核人的綜合查核得分。(三)統(tǒng)計(jì)匯總查核結(jié)果：季度首月8日到10日各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門全部員工的《總部部門個(gè)人績(jī)效查核表》，并提交給人力資源部。人力資源部經(jīng)過(guò)初步審查總部部門員工的綜合查核得分以及相應(yīng)的查核資料/數(shù)據(jù)后，匯總后提交給公司薪酬與查核委員會(huì)。(四)審批查核結(jié)果15績(jī)效查核管理制度查核結(jié)果由薪酬與查核委員會(huì)進(jìn)行審議，總裁署名審批。第三十二條年度查核流程部門年度查核流程與季度查核流程同樣，可是詳細(xì)執(zhí)行時(shí)間與季度查核差別如下：(一)查核期結(jié)束后的次年1月1日—10日，達(dá)成上年度最后季度的季度查核；(二)1月11日：人力資源部啟動(dòng)年度查核程序；(三)1月11日－15日：查核資料采集；(四)1月16日－18日：查核評(píng)分；(五)1月19日－20日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總查核結(jié)果，形成被查核人的綜合查核得分；(六)1月21日－25日：薪酬與查核委員會(huì)審批查核結(jié)果，總裁署名審批。第三十三條查核結(jié)果反應(yīng)(一)人力資源部負(fù)責(zé)將被查核人的綜合查核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反應(yīng)給被查核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。(二)被查核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)和被查核人就查核結(jié)果面談。被查核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被查核人的成績(jī)與不足以及需要改良之處，聽(tīng)取被查核人的建議并詳盡記錄。關(guān)于在查核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由直接領(lǐng)導(dǎo)輔助被查核人擬訂績(jī)效改良計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)察績(jī)效改良工作。第三十四條確立員工個(gè)人查核系數(shù)員工個(gè)人查核系數(shù)=個(gè)人綜合查核得分/（∑員工個(gè)人綜合查核得分/部門員工人數(shù)）第三十五條個(gè)人查核結(jié)果的用途16績(jī)效查核管理制度個(gè)人季度查核結(jié)果直接影響季度績(jī)效薪資，詳細(xì)拜見(jiàn)《勝工公司總部薪酬管理制度》。個(gè)人年度查核結(jié)果直接影響被查核人年度獎(jiǎng)金（詳細(xì)拜見(jiàn)《勝工公司總部薪酬管理制度》），并作為職務(wù)起落、薪資等級(jí)起落、崗位職務(wù)聘用、培訓(xùn)等工作的依照。第三十六條特別規(guī)工作查核特別規(guī)工作查核是針對(duì)崗位職責(zé)之外，對(duì)員工個(gè)人交辦的重要特別任務(wù)、重要暫時(shí)工作的查核。特別規(guī)查核指標(biāo)依據(jù)詳細(xì)工作狀況，主要以任務(wù)績(jī)效為查核維度。當(dāng)重要暫時(shí)任務(wù)周期小于一個(gè)季度，列入季度查核計(jì)算；當(dāng)重要暫時(shí)任務(wù)周期超出一個(gè)季度，列入年度查核計(jì)算。詳細(xì)的查核結(jié)果辦理的計(jì)算方法可選擇以下：(一)強(qiáng)迫設(shè)定權(quán)重：將慣例查核結(jié)果系數(shù)與重要暫時(shí)任務(wù)的查核結(jié)果系數(shù)進(jìn)行強(qiáng)迫性權(quán)重分派，將慣例工作查核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為X，重要暫時(shí)任務(wù)的權(quán)重占比率為（1—X），加權(quán)計(jì)算的結(jié)果作為當(dāng)期的最后查核結(jié)果。舉例：慣例查核結(jié)果分?jǐn)?shù)為A，權(quán)重為X；重要暫時(shí)任務(wù)的查核結(jié)果分?jǐn)?shù)為B，權(quán)重為（1—X）；當(dāng)期最后得分為查核結(jié)果分?jǐn)?shù)C=A*X+B*（1—X）。(二)按周期折合權(quán)重：將重要暫時(shí)任務(wù)的查核結(jié)果分?jǐn)?shù)依照年度周期折共計(jì)算。舉例：當(dāng)期慣例查核結(jié)果分?jǐn)?shù)為A，周期為365天；重要暫時(shí)任務(wù)的查核結(jié)果分?jǐn)?shù)B，周期為X天；最后得分為查核結(jié)果分?jǐn)?shù)C=（365*A+X*B）/（365+X）(三)對(duì)特別規(guī)工作獨(dú)自進(jìn)行查核，賜予一次性獎(jiǎng)賞。17績(jī)效查核管理制度第七章年度個(gè)人能力評(píng)論第三十七條查核周期公司總部人員的能力評(píng)論按年度進(jìn)行。第三十八條能力定義指被評(píng)論人達(dá)成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特別能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不一樣評(píng)論對(duì)象的評(píng)論主體、能力指標(biāo)不一樣。能力評(píng)論分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流能力、判斷與決議能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識(shí)與技術(shù)等七類。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄5。第三十九條評(píng)論用途年度能力評(píng)論是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和追蹤。除高層管理人員外,年度能力評(píng)論結(jié)果不與今年度薪資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依照。第四十條評(píng)論關(guān)系表格4：?jiǎn)T工能力評(píng)論關(guān)系表評(píng)論對(duì)象評(píng)論主體總部高層管理人員直接上司（董事會(huì)）、同級(jí)、下級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上司、同級(jí)、直接下級(jí)部門一般人員直接上司、部門同級(jí)公司總部直接上司、受派單位直接上司、財(cái)務(wù)委派人員受派單位同級(jí)、受派單位直接下級(jí)直接上司（公司總部分管領(lǐng)導(dǎo)）、公司總部下單位經(jīng)營(yíng)層部其余高層領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、直接下級(jí)18績(jī)效查核管理制度第四十一條個(gè)人能力評(píng)論流程(一)1月11日：人力資源部啟動(dòng)年度個(gè)人能力評(píng)論程序；(二)1月11日－18日：能力評(píng)分（1）各部門負(fù)責(zé)人組織各考評(píng)主體對(duì)部門人員進(jìn)行能力評(píng)論評(píng)分；部（2）門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)委派人員、部下單位經(jīng)營(yíng)層、高層管理人員由人力資源部組織各考評(píng)主體對(duì)其進(jìn)行能力評(píng)論評(píng)分；(三)1月19日－20日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總被查核人的評(píng)分，形成被查核人的綜合查核得分；(四)1月21日－25日：人力資源部組織薪酬與查核委員會(huì)經(jīng)過(guò)年度查核會(huì)對(duì)公司總部人員能力評(píng)論結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢，確立最后評(píng)論結(jié)果并做出賞罰建議，由總裁同意后執(zhí)行。(五)直接上司將能力評(píng)論結(jié)果與賞罰決定反應(yīng)給被查核人，兩方面談，確立被查核人下一步個(gè)人發(fā)展計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃。19績(jī)效查核管理制度第八章申述與辦理第四十二條申述受理機(jī)構(gòu)人力資源部：被查核部門或個(gè)人如對(duì)查核結(jié)果不清楚或許擁有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申述。人力資源部是查核管理工作的平時(shí)做事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)檢查協(xié)調(diào)，提出建議。薪酬與查核委員會(huì)：薪酬查核委員會(huì)召開(kāi)會(huì)議議論被查核部門或個(gè)人的申述，依據(jù)人力資源部的檢查和委員會(huì)成員對(duì)實(shí)質(zhì)狀況的認(rèn)識(shí)，做出最后判決；第四十三條申述與辦理程序(一)提交申述被查核人或被查核部分負(fù)責(zé)人以書面形式向人力資源部提交申述書。申述書內(nèi)容包含：申述人/部門、部門負(fù)責(zé)人、申述事項(xiàng)、申述原因。(二)申述受理人力資源部接到申述后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出能否受理的回復(fù)。關(guān)于申述事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依照，僅憑主觀臆斷的申述不予受理。(三)申述辦理受理的申述事件，第一由人力資源部對(duì)申述內(nèi)容進(jìn)行檢查，提出辦理建議提交公司薪酬與查核委員會(huì)。(四)申述辦理回復(fù)公司薪酬與查核委員會(huì)作出最后判決后，人力資源部要實(shí)時(shí)通知申述部門或申訴人以及有關(guān)部門，關(guān)于因?yàn)椴徽_的查核遇到的損失，公司要賜予賠償。20績(jī)效查核管理制度第九章附則第四十四條本方法由人力資源部提出制定、改正建議，公司公司薪酬與考核委員會(huì)審議通事后由公司總裁署名后實(shí)行，人力資源部負(fù)責(zé)解說(shuō)。第四十五條本方法實(shí)行后，原有查核制度自行停止，與本方法有反抗的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。第四十六條本方法自公布之日起實(shí)行。21總部績(jī)效查核管理制度附表1：總部部門/部門負(fù)責(zé)人績(jī)效查鑒定性指標(biāo)評(píng)分表（由每個(gè)查核主體填寫）被查核部門:部門負(fù)責(zé)人:查核人:查核時(shí)期：年月至年月查核時(shí)間:層面績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/公式計(jì)分規(guī)則查核主體評(píng)分指標(biāo)1財(cái)務(wù)指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4客戶指標(biāo)5內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)6學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)722總部績(jī)效查核管理制度附表2：總部部門/個(gè)人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單（由人力資源部負(fù)責(zé)采集統(tǒng)計(jì)）_______________部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年月日——年月日層面績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)分規(guī)則使用部門/使用崗位所需供給的資料/數(shù)據(jù)被查核周期目標(biāo)值達(dá)成值公式業(yè)務(wù)單位內(nèi)容指標(biāo)1財(cái)務(wù)指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4客戶指標(biāo)5指標(biāo)6內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)7指標(biāo)8學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)923總部績(jī)效查核管理制度附表3：總部部門/部門負(fù)責(zé)人績(jī)效查核計(jì)算表（由人力資源部填寫）被查核部門:部門負(fù)責(zé)人:被查核周期:查核時(shí)間:層面定性指標(biāo)指標(biāo)1內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)2層面定量指標(biāo)指標(biāo)1財(cái)務(wù)指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4客戶指標(biāo)5內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)6學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)7綜合查核得分A

計(jì)分規(guī)則查核主體評(píng)分權(quán)重(bi%)加權(quán)分(Ai)權(quán)重（ai%)查核人1查核人2查核人3查核人4查核人1查核人2查核人3查核人4計(jì)分規(guī)則信息根源目標(biāo)值實(shí)質(zhì)達(dá)成值得分(Ai)權(quán)重（ai%)A=∑Ai*ai%24總部績(jī)效查核管理制度附表4：總部部門個(gè)人績(jī)效查核表被查核人：所在崗位：所在部門：被查核周期:查核時(shí)間:層面定性指標(biāo)計(jì)分規(guī)則查核人評(píng)分權(quán)重(bi%)加權(quán)得分(Ai)權(quán)重（ai%)查核人1查核人2內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)1層面定量指標(biāo)計(jì)分規(guī)則信息根源目標(biāo)值實(shí)質(zhì)達(dá)成值得分(Ai)權(quán)重（ai%)指標(biāo)1財(cái)務(wù)指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4客戶指標(biāo)5內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)6學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)7綜合查核得分AA=∑Ai*ai%25總部績(jī)效查核管理制度附表5：?jiǎn)T工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)項(xiàng)目包含幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)1.人際交往能力關(guān)系成立：ABCD易與他人成立可信能夠與他人成立可較為自我，不易與獨(dú)行獨(dú)斷,不易與他賴的踴躍發(fā)展的長(zhǎng)信任的長(zhǎng)久關(guān)系他人成立長(zhǎng)久關(guān)系人相處，自我關(guān)閉期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作：ABCD擅長(zhǎng)與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，不可以與他人很好合事，互相支持，充事，互相支持，保對(duì)工作有影響作，獨(dú)行獨(dú)斷散發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的達(dá)成保持優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)工作氣氛解決矛盾：ABCD奇妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法僵硬，碰到矛盾不知如何解決不一樣矛盾矛盾，不致對(duì)工作影響工作順利進(jìn)行解決產(chǎn)生大的負(fù)面影響敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)懷，容能關(guān)懷他人，諒解有時(shí)能關(guān)懷他人，不太關(guān)懷他人，對(duì)易感知他人的想法，他人，領(lǐng)悟他人的領(lǐng)會(huì)人的苦處他人的需求毫無(wú)感諒解他人，擅長(zhǎng)領(lǐng)懇求，有時(shí)幫助想覺(jué)會(huì)他人的懇求，并方法解決付之于適合的言行2.影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人交流，能夠依據(jù)公司公司尚能與人合作，但沒(méi)法與人協(xié)調(diào)踴躍促使團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要求努力促使團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)不善，影響工在團(tuán)隊(duì)中是自然的的協(xié)作和交流，使作核心人物，并能引工作順利展開(kāi)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)說(shuō)服力：ABCD能夠表述自己的主能說(shuō)服下級(jí)、同事、說(shuō)服他人比較困難沒(méi)法說(shuō)服他人，或張、論點(diǎn)及原因，上司接受某一看法盛氣凌人，或躲避比較簡(jiǎn)單的說(shuō)服別與建議讓步人接受某一看法與建議高出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力：ABCD26影響能力：3.領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：反應(yīng)和培訓(xùn)：受權(quán)：激勵(lì)：

總部績(jī)效查核管理制度待人處世很靈巧，待人處世較靈巧，對(duì)公司的變化或角待人處世刻板，適擅長(zhǎng)審時(shí)度勢(shì)，很能夠依據(jù)公司發(fā)展色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，應(yīng)性差簡(jiǎn)單適應(yīng)崗位、職要求，認(rèn)同公司變工作展開(kāi)有困難位或管理的變化所化所帶來(lái)的沖擊，帶來(lái)的沖擊，并能并能順利的達(dá)成轉(zhuǎn)適應(yīng)其變化很快適變應(yīng)環(huán)境，獲得主動(dòng)ABCD能踴躍影響他人的能以自己踴躍的言有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響思想方式和發(fā)展方行率領(lǐng)大家努力工力或完整操控利用向作他人ABCD能合理評(píng)論他人的能較為合理的評(píng)論能夠按公司公司要沒(méi)法正確評(píng)估他人技術(shù)和績(jī)效，使下他人的技術(shù)和績(jī)效，求對(duì)他人作評(píng)估屬心悅誠(chéng)服，并能指出其不足使部下明確努力方向ABCD擅長(zhǎng)認(rèn)識(shí)部下需要，能夠依據(jù)實(shí)質(zhì)狀況，不可以很好的利用反對(duì)部下的工作無(wú)反經(jīng)過(guò)一對(duì)一的反應(yīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和反應(yīng)幫饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)和培訓(xùn)以幫助他人助他人成長(zhǎng)和發(fā)展成長(zhǎng)和發(fā)展ABCD擅長(zhǎng)分派工作與權(quán)能夠順利分派工作短缺分派工作、權(quán)不善分派工作與權(quán)力，并能踴躍教授與權(quán)利，有效教授力及指導(dǎo)部下之方力，缺少指導(dǎo)員工工作知識(shí)，指引部工作知識(shí)，達(dá)成任法，任務(wù)進(jìn)行偶有的方法，內(nèi)部時(shí)有屬達(dá)成任務(wù)務(wù)困難不服牢騷ABCD認(rèn)識(shí)他人的需求，有制度，能夠利用有必定的制度，但工作主要靠命令與擅長(zhǎng)指引下級(jí)踴躍獎(jiǎng)賞和表彰等方式不可以充散發(fā)揮作用，指示主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)提升員工踴躍性無(wú)改良舉措，員工勵(lì)和表彰等方式提踴躍性不高高踴躍性，并使員工踴躍努力地工作27成立希望：責(zé)任管理：4.交流能力口頭交流：聆聽(tīng)：書面交流：5.判斷和決議能力戰(zhàn)略思慮：創(chuàng)新能力：

總部績(jī)效查核管理制度高出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD擅長(zhǎng)與員工交流，能夠與員工交流，能夠給部下訂立工沒(méi)法給員工成立期給部下訂立明確合給部下訂立明確的作標(biāo)準(zhǔn)和分派任務(wù)望理的工作目標(biāo)和標(biāo)希望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并成立合理的期望ABCD能夠充分與部下溝能夠與部下交流，雖能與員工交流但聽(tīng)任自流通，督導(dǎo)員工的工著重過(guò)程管理，指缺少對(duì)員工的指導(dǎo)作進(jìn)展實(shí)時(shí)反應(yīng)和導(dǎo)和輔助員工達(dá)成和輔助培訓(xùn)，讓部下對(duì)自任務(wù)己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任ABCD簡(jiǎn)潔簡(jiǎn)要，擁有出抓住重點(diǎn)，表達(dá)意語(yǔ)言欠清楚，但尚模棱兩可，企圖不色的講話技巧，易圖，陳說(shuō)建議，不能表達(dá)企圖，有時(shí)明于理解太需要重復(fù)說(shuō)明需頻頻解說(shuō)ABCD能夠很好的聆聽(tīng)別能夠注意聆聽(tīng)，力能夠聆聽(tīng)，有時(shí)一不注意聆聽(tīng)，常常人的傾述，很快明求理解知半解不知對(duì)方所云白傾述人的想法和要求ABCD表達(dá)清楚、簡(jiǎn)短，幾乎不需改正增補(bǔ)，文章不夠通暢，但文理不通，企圖不易于理解，無(wú)可挑比較正確的表達(dá)意尚能表達(dá)清楚主要清，需作大改正剔見(jiàn)企圖ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看實(shí)質(zhì)，能夠依據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工對(duì)公司的未來(lái)不太掌握組織面對(duì)的挑解組織面對(duì)的挑戰(zhàn)作，有時(shí)也會(huì)注意關(guān)懷，也不注意工戰(zhàn)和機(jī)遇，兼?zhèn)涠毯蜋C(jī)遇公司的遠(yuǎn)景和對(duì)策作上可能出現(xiàn)的機(jī)期和長(zhǎng)久目標(biāo)等問(wèn)題會(huì)和挑戰(zhàn)ABCD工作中能不停提出工作中能夠努力學(xué)安步就班，極少提因循保守，墨守成新想法、新舉措，習(xí)，提出新想法、出新想法、新舉措規(guī)擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)，注意規(guī)新舉措與新的工作與新的工作方法避風(fēng)險(xiǎn)，決心求新，方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在工作中有較大創(chuàng)新28解決問(wèn)題的能力：推測(cè)評(píng)估能力：決議能力：6.計(jì)劃和執(zhí)行能力正確性：效率：計(jì)劃和組織：

總部績(jī)效查核管理制度高出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD能快速理解并掌握問(wèn)題發(fā)生后，能夠發(fā)生問(wèn)題，能夠去碰到問(wèn)題，束手無(wú)復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨重點(diǎn)問(wèn)題，找想解決方法，但有策明確重點(diǎn)問(wèn)題、找到解決方法，并設(shè)時(shí)抓不注重點(diǎn)到解決方法法解決ABCD對(duì)所做決議有優(yōu)秀大概能作出正確的對(duì)事物有大體的判對(duì)平時(shí)工作常常判的衡量和判斷評(píng)估判斷和評(píng)估斷和評(píng)估，缺少方斷失誤，耽擱工作法和手段，結(jié)果不進(jìn)度能十分可信ABCD擅長(zhǎng)確立決議機(jī)遇，擅長(zhǎng)確立決議機(jī)遇，能夠確立決議機(jī)遇，遇事猶豫不決，缺提出可行方案，合提出可行方案，但但極少提出可行方乏主見(jiàn)理衡量，優(yōu)化選擇，在衡量、選擇時(shí)偶案，常求援于幕僚對(duì)困難的事辦理果有適合，大部分日斷適合常事務(wù)辦理堅(jiān)決得當(dāng)ABCD能夠依照計(jì)劃嚴(yán)格能依照計(jì)劃執(zhí)行，能大概按計(jì)劃執(zhí)行，工作無(wú)計(jì)劃，任意，執(zhí)行，并保證在每比較注意細(xì)節(jié)，偶不太注意細(xì)節(jié)，偶常出差錯(cuò)個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)有差錯(cuò)發(fā)生并能迅有差錯(cuò)發(fā)生速更正ABCD時(shí)間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需工作不分主次、效達(dá)到最正確，工作效分清主次，能夠按要他人幫助才能完率低，常常完不可率高，達(dá)成任務(wù)速時(shí)達(dá)成工作，基本成任務(wù)任務(wù)度快，質(zhì)量高，效保證質(zhì)量益好ABCD擁有極強(qiáng)的擬訂計(jì)能依據(jù)公司公司工擬訂計(jì)劃和組織實(shí)做事無(wú)計(jì)劃，缺少劃的能力，能自如作的要求，擬訂相施有難度，需要?jiǎng)e組織能力的指揮調(diào)動(dòng)部下，應(yīng)程序和計(jì)劃，在人幫助方能進(jìn)行經(jīng)過(guò)有效的計(jì)劃提權(quán)限范圍內(nèi)配置資高工作效率，以最源，明確目標(biāo)和方佳的結(jié)果為目的針，以及保證供給的保障29總部績(jī)效查核管理制度附表6：?jiǎn)T工專業(yè)知識(shí)與技術(shù)指標(biāo)定義表專業(yè)知識(shí)與技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)A知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深研究A專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立看法，是本專業(yè)內(nèi)的專家實(shí)務(wù)知識(shí)A全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精曉實(shí)務(wù)內(nèi)容，除優(yōu)秀達(dá)成本員工作外，還可以指導(dǎo)同事的工作A技術(shù)技巧本員工作操作和處理關(guān)系嫻熟，擁有各樣本員工作所需要的資格證書

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