人才管理、職業(yè)發(fā)展與領導力培養(yǎng)

人才管理、職業(yè)發(fā)展與領導力培養(yǎng)

VincentThomas

全球人力資源處長（Director)

巴克萊資本2今天的課程目標讓國家開發(fā)銀行了解巴克萊資本的人才管理與職業(yè)發(fā)展的概況

從宏觀上解釋巴克萊內(nèi)部的人才管理的做法從微觀上說明員工可以采取哪些不同的方式在組織內(nèi)提高自己，實現(xiàn)職業(yè)上的發(fā)展3人才管理與職業(yè)發(fā)展框架市場組織戰(zhàn)略不斷變化定位內(nèi)部人才庫保留非畢業(yè)生畢業(yè)生其他人才-績效評估-9格表/后備計劃-ITP-CPE高潛力者保留外部人才庫組織為主自己為主項目-iLead(處長)

-學習與發(fā)展核心內(nèi)容工具-PDP

-CDP

-工作門戶網(wǎng)站

-招聘會-其他學習方式項目

老鷹項目（Eagle）

(處長)

-VP項目

(副總裁)

-助理副總裁項目

(AVP)

-指導工具PDP

-CDP

-工作門戶網(wǎng)站

-招聘會

-其他學習方式4巴克萊的人才畢業(yè)生持續(xù)進行的績效管理和指導

巴克萊資本的畢業(yè)生項目的結構12345678月9101112131415161718-243年

技術輪崗1輪崗2ITPITPITP輪崗1輪崗2輪崗3輪崗1輪崗2輪崗3ITP針對日常工作的培訓延續(xù)職業(yè)教育(CPE)延續(xù)職業(yè)教育(CPE)延續(xù)職業(yè)教育(CPE)職業(yè)資格（CIMA）延續(xù)職業(yè)教育(CPE)日常工作所需要的許可或資格

每年–約有600名畢業(yè)生、100名項目經(jīng)理

ITP--初始培訓項目前臺運營財務56巴克萊的人才

非畢業(yè)生評估和識別人才7評估和識別人才非畢業(yè)生其他人才高潛力者-績效評估-9格表/后備計劃評估人才項目-iLead(處長)

-學習與發(fā)展核心內(nèi)容工具-PDP

-CDP

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-招聘會-其他學習方式項目

老鷹項目（Eagle）

(處長)

-VP項目

(副總裁)

-助理副總裁項目

(AVP)

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-招聘會

-其他學習方式8評估和識別人才–流程巴克萊用來評估人才和管理績效的工具：績效評估人才9格表/后備計劃9設計績效管理流程，在以下方面幫助員工：在自己的崗位上提高在公司內(nèi)建立自己的未來形成對公司的高績效標準的意識盡管正式的評估是每年進行兩次，但是員工的發(fā)展應該是持續(xù)不斷的。評估人才–績效評估年中

評估制定未來的目標

持續(xù)不斷的發(fā)展與反饋年末

Appraisals制定未來的目標持續(xù)不斷的發(fā)展與反饋10向上的反饋下屬給他們的部門經(jīng)理的保密性反饋有要求時才需要進行向下的評估經(jīng)理用各種相關的績效數(shù)據(jù)來考核向他們直接報告的員工的績效經(jīng)理和直接向他們報告的員工開會討論他們的績效、給與/接受反饋、討論他們的發(fā)展需求、審核完善他們未來的目標自評員工需要寫自評報告來幫助他們準備和你的評估會議，告訴你他們對自己在評估期中的績效的想法360度反饋由你的部門/業(yè)務領域內(nèi)外的員工提供的360度反饋有要求時才需要進行績效評估

–評估類型11績效管理–經(jīng)理審核評估表：總體績效總結在業(yè)務審核評估會議前填完：等級表，按照對員工所取得的成績的預期（目標/結果）和他們的工作情況（只是/技能/行）來進行綜合評估；可以轉(zhuǎn)變成數(shù)字加以比較經(jīng)理審核評估的核心是總體績效總結。

其設計能夠幫助經(jīng)理進行有效的談話：簡單靈活，重點突出。加強對反饋和指導的重視。除了總體評價，績效總結幫助經(jīng)理更清楚地了解其實力和發(fā)展的機會。對所有員工都要求有風險證明，旨在強調(diào)將有風險的行為也加以考慮識別人才

9-格表9超級巨星

描述：極大地超過了目標，顯示出極大的潛力。有離開的風險?？赡艿男袆樱簯摽紤]下一步變動，保留是關鍵。因此重點是積極性和對公司的價值。8頂尖人才描述：高潛力。達到了目標，但是沒有全面超越?？赡苁且驗閯偨邮止ぷ??？赡艿男袆樱杭哟笠蟮闹笜?，來評估全部能力；提供恰當?shù)陌l(fā)展支持，適當時考慮下一步變動。4新員工描述：新招聘來，很有潛力。

可能的行動：密切管理，制定SMART目標，在工作中成長。目標是讓他們在6個月內(nèi)移動到另一格。績效關鍵人才數(shù)潛力6技術專家描述:極大地超過了目標，不想進一步的變動，或沒有這樣的空間?？赡艿男袆樱罕Ａ羰顷P鍵，考慮獎勵機制。3橫向發(fā)展人員描述：業(yè)務績效可以接受，但是潛力低。被認為是可以放心的員工?？赡艿男袆樱盒枰?jīng)理對其輔導和支持，以提升潛力?？紤]橫向調(diào)動。如果一段時間后沒有提高，考慮調(diào)到較低的職位或辭退。1淘汰候選人描述：潛力小，業(yè)務績效極差?？赡艿男袆樱嚎紤]辭退，或調(diào)到較低領導工作/崗位。7績效最佳者描述：極大地超過了目標，有潛力面對下一步的變動?？赡艿男袆樱喊l(fā)展?jié)摿?，?jīng)理給予輔導，加大管理任務，力爭在兩年內(nèi)升職。如果是技術/專業(yè)職位–考慮有更大權限的崗位。5主要發(fā)展對象描述：以可接受的方式達到預期，但是還有潛力可以做得更多?？赡苁且驗閯傋鲞@一工作?？赡艿男袆樱杭哟笕蝿?，進行培訓和輔導，來提高績效和潛力，力爭在兩年內(nèi)晉升。如果一段時間后仍沒有提高，就要考慮調(diào)到較低的崗位。2受監(jiān)督人員描述：有潛力，但是目前沒有達到目標。繼續(xù)努力或淘汰。可能的行動：密切管理，下達比較緊的指標，將工作做得更好。如果沒有提高，考慮調(diào)到一個更合適的崗位，或辭退。高潛力中潛力低潛力12識別人才--后備計劃概況6技術專家3橫向發(fā)展人員1淘汰候選人7績效最佳者5主要發(fā)展對象2受監(jiān)督人員9超級巨星8頂尖人才4新員工績效潛力

考慮晉升或下一步的變動3-4年內(nèi)，兩次變動或無限考慮晉升或下一步變動兩年內(nèi)再變動一次保留在現(xiàn)有崗位橫向發(fā)展辭退沒有進一步的進步。調(diào)任或辭退。在目前的崗位上成長達到基本/沒有達到一貫達到極大超過1314識別人才

–步驟每季度一次的人材流動論壇

–了解潛在的人才，審核超級巨星，討論如何流動–經(jīng)理使用人才9-格表來為員工“排名”晉升

–每年一次，使評估流程的組成部分

要由部門經(jīng)理在評估系統(tǒng)中提出直接向他們報告的人員的晉升要求，然后由高級管理層審核同意

想晉升員工的部門經(jīng)理必須仔細考慮每一程度的晉升標準，衡量他們提名的人員是否達到了這些標準在巴克萊資本內(nèi)公司層面有：

局長、處長、副總裁、助理副總裁、分析師和行員全球后備計劃

--支持并舉辦團隊行動，找出潛在的人才，填補人才黑洞–使用人才概況模板識別關鍵人才

–高級領導力項目或參加相關的“人力項目”，以便進一步發(fā)展15人才概況

–姓名：

公司職稱：

業(yè)務領域：

部門經(jīng)理：

開始日期：

在巴克萊資本的年限：

上一次晉升：

地點：優(yōu)勢與發(fā)展需求*注：可以選擇的行動類型包括：

體驗/正式/職位變化績效等級回合等級09年末

09年中9格表489257136績效高中低潛力

離開的風險（高/中/低）：評價優(yōu)勢發(fā)展需求（3大重點）行動類型*行動時間段評價

崗位：16后備計劃模板業(yè)務領域負責人關鍵：人才職位1姓名職位2姓名職位3姓名職位4姓名

緊急情況下已經(jīng)準備好1-2年準備好xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

緊急情況下已經(jīng)準備好1-2年準備好XXXX：直接報告后備計劃17優(yōu)勢

發(fā)展需求

1)1)2)2)3)3)風險評估按照你的看法，這個人有可能離開公司嗎？后備計劃（確定將來擔任該職位的人員）緊急接班人現(xiàn)在已經(jīng)準備好的接班人1-2年后準備好的接班人按照你的考核內(nèi)容，捕捉以下部分或全部數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)捕捉（兩部分之一）18事業(yè)通道（確定此人下一步可能去哪里，下一項工作調(diào)動可能是什么）時間段崗位/工作現(xiàn)在已經(jīng)準備好1-2年準備好預測的晉升年份預測的晉升年份評價/假設/限制2008200920102011備注數(shù)據(jù)捕捉（兩部分之二）19巴克萊的人才

非畢業(yè)生高潛力者20評估和識別人才所有其他員工其他人才高潛力者-績效評估-9格表/后備計劃項目-iLead(處長)

-學習與發(fā)展核心內(nèi)容工具-PDP

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-招聘會-其他學習方式項目

老鷹項目（Eagle）

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-助理副總裁項目

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-其他學習方式21高潛力者什么是高潛力者？他們是被視為有潛力、能在3-5年內(nèi)晉升1或2級的員工他們除了可以享有普通的學習發(fā)展服務外，還會被邀請參加為高潛力者專門設計的領導力項目和機構內(nèi)的一位“導師”建立聯(lián)系22高潛力者–量身定制的項目類型對每個級別的人，我們都提供了不同的發(fā)展項目：

被確認為具有高潛力的人會被邀請參加這些項目。級別項目處長老鷹項目副總裁副總裁項目助理副總裁助理副總裁項目所有級別指導23高潛力者發(fā)展項目范例面向處長的老鷹項目覆蓋整個基礎設施的高級領導力項目面向各個基礎設施領域中的潛力大的高級主管巴克萊和外部機構一起提供該項目項目持續(xù)8個月，包括3個在教室內(nèi)進行的單元，每個單元兩天半地點：第1個單元在倫敦，第2個單元在紐約，第3個在新加坡第1單元（倫敦）找到你真正的領導力的聲音第2單元（紐約）領導力的藝術：來自體育、軍事和藝術的經(jīng)驗第3單元（新加坡）培養(yǎng)重要的能力在這些單元之間，參與者會通過電話或面對面地接受1-1的指導24高潛力者—指導“指導是一個過程，其中一人（導師）積極地鼓勵另一個人（被指導者）為了個人和公司的利益，在其正常的部門管理層關系之外進行發(fā)展?！?5高潛力者—指導的目的讓高潛力者能夠：

更快地融入、發(fā)展和成長建立更廣泛的個人關系網(wǎng)絡在有新的想法/計劃時，可以有人咨詢26高潛力者—指導的益處對組織文化/價值觀的更快融入和轉(zhuǎn)變利于培養(yǎng)自我為指導的個人和職業(yè)的發(fā)展增強領導者的模范作用在整個組織里分享和發(fā)揮戰(zhàn)略知識與技能的作用27高潛力者–指導不是部門經(jīng)理的替代發(fā)牢騷的機會閑聊影響晉升的方式政治游戲被指導者避免解決問題的機會免費的心理治療28巴克萊的人才非畢業(yè)生其他人才29評估和識別人才所有其他員工其他人才高潛力者績效評估9格表/后備計劃項目-iLead(處長)

-學習與發(fā)展核心內(nèi)容工具-PDP

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-招聘會-其他學習方式項目

老鷹項目（Eagle）

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-其他學習方式30其他人才–學習與發(fā)展的核心內(nèi)容將重點從培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)到理解業(yè)務中面臨的問題將這些問題轉(zhuǎn)化為有效的培訓重點是完美的執(zhí)行保證對需求和成本的清楚認識實現(xiàn)–不創(chuàng)造需求，完美地執(zhí)行31其他人才—學習與發(fā)展的核心內(nèi)容核心內(nèi)容例子金融產(chǎn)品項目管理技能項目新加入管理層、分派工作的藝術、面試的技巧、評估的技巧人際關系技能項目作報告介紹的技巧、堅持主張的技巧、談判的技巧桌面項目微軟單元電子學習金融課程、管理課程量身定制的項目工作場所外的團隊建設外部項目會議、專業(yè)資格（CFA）32其他人才—學習與發(fā)展的核心內(nèi)容參加核心內(nèi)容課程的流程員工和部門經(jīng)理在評估期間每6個月討論一次發(fā)展的目標一起確定發(fā)展項目

員工在學習與發(fā)展系統(tǒng)上申請項目經(jīng)理需要批準這些申請確定課程時間，將日期通知給員工，員工按時參加33巴克萊的人才非畢業(yè)生通用的工具34工具其他學習方式專業(yè)發(fā)展計劃職業(yè)發(fā)展計劃工作門戶網(wǎng)站招聘會35反饋優(yōu)點和缺點–他們的績效如何，特別擅長的是什么，為了提高績效他們需要做些什么360度反饋有挑戰(zhàn)性的任務可能要解決具體的問題、跨職能部門的綜合性方法、團隊合作、接觸到高級主管、需要說服而不是下命令有針對性地培訓，解決能力上的不足借調(diào)與輪崗影響大的領導力輔導教導、指導、支持，促使發(fā)生變化培訓輔導指導有挑戰(zhàn)性的任務輪崗反饋每個人都有發(fā)展的需要。并不是完全要依靠培訓項目—還有其他的學習方式

工具36工具?BusinessSkills?ManagementandLeadership?TechnicalKnowledge?CommercialEffectiveness?ControlEnvironment?Personal&InterpersonalSkills

發(fā)展需求是什么？

（即能/行為/知識/態(tài)度）相關的巴克萊資本的能力？

（對有關選項打勾）審核日期

（要具體）幫助和支持應該來自何處？（經(jīng)理/同事？）具體的發(fā)展需求可能的發(fā)展解決方案（框架/指導方針）理想的結果/衡量你應該開始做什么？你應該停止做什么？你應該多做些什么？你應該少做些什么？專業(yè)發(fā)展計劃（PDP）37工具你的長期職業(yè)目標是什么？你會用什么工具來確定自己需要發(fā)展的領域，例如360度反饋總結你的個人優(yōu)勢（技能、知識、態(tài)度）總結你要發(fā)展的領域（技能、知識、態(tài)度）你需要發(fā)展哪些領域才能實現(xiàn)自己的長期職業(yè)志向或目標？需要的時間和資源職業(yè)發(fā)展計劃（CDP）38工具內(nèi)部招聘會

招聘會的目標是讓部門內(nèi)的員工有機會了解同一部門內(nèi)的其他團隊的工作一旦他們更好地了解了其他團隊的工作后，就能更好地規(guī)劃自己的職業(yè)道路，這反過來又能鼓勵職業(yè)發(fā)展和流動性鼓勵員工通過綜合性的游樂活動，更好地團結在一起

39工具內(nèi)部招聘會

通常都在某個部門內(nèi)部舉行（例如IT部門或財務部）部門內(nèi)部的每個團隊都得到一小筆經(jīng)費，用此設計一個展臺來說明他們的工作（要盡量有創(chuàng)意）他們也可以重點突出其團隊內(nèi)部的空缺他們在里面包括游戲、獎品和關系“速配”等等這些展臺會搭建在活動舉辦的大廳里，為活動當天使用40內(nèi)部招聘會的照片41工具工作門戶網(wǎng)站巴克萊資本有一個內(nèi)部工作門戶網(wǎng)站其目標是公開所有的空缺，以便有意的內(nèi)部員工申請這也有利于組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展和流動，最后也能幫助保留好的人才要想達到另一個內(nèi)部職位的考慮資格，員工在申請時必須已在現(xiàn)崗位上至少工作了12個月42工具工作門戶網(wǎng)站43職業(yè)發(fā)展績效形象可見度44巴克萊的人才領導力培養(yǎng)45做自己的工作新的發(fā)展解決技術問題工作管理，通過他人完成工作，讓他人有生產(chǎn)力組織人員和資源，規(guī)劃、工作/任務指導、審核流程、確定工作得以完成起到催化的作用，讓人們?yōu)榱艘粋€清楚明確的愿景而不懈地努力，堅韌地追求；激勵團隊取得卓越的績效理解人員，以有意義的方式來激勵和溝通各個程度的領導力個人貢獻者管理者領導力46缺口分析：長期目標所有人才“研究表明少于15%的公司識別它們的人才。但是最棒的人才的業(yè)績通常都比普通員工高出50%?！保∕cKinsey研究）局長副總裁處長針對公司中每一職位的管理與領導力核心內(nèi)容面向企業(yè)中的每一職位的人才項目適當時要有針對業(yè)務的項目4797%領導力：重點是處長老鷹處長領導力學習內(nèi)容

-iLead系列

3%4848對處長的重視是什么？

<5-10%的員工提名參與人員

資源密集

–成本與時間量身定制–以最關鍵的技能為重點由導師/輔導員帶領時間安排靈活人才項目核心內(nèi)容iLead“系列”

所有的員工公開報名管理成本與時間適中通用型設計—覆蓋多種通用技能自我管理時間安排開放

所有的處長公開報名管理成本與時間適中量身定制

–以最關鍵的技能為重點自我管理時間安排靈活49老鷹項目概況 11月3月6月1單元找到你真正的領導力的聲音指導2單元來自軍事、藝術和體育的經(jīng)驗3單元發(fā)展重要的能力指導50對你個人的領導力風格及其對周圍的人的影響有更深入的了解。本單元讓你能掌握相關的技巧，提升個人有效性，了解阻礙成功的因素和運用個人長處的最佳方式。本單元將幫助你管理自己的資源，更有韌性。通過對神經(jīng)科學和體育界的深入了解，你將明確需要哪些資源來幫助你和你的團隊在面臨工作上的挑戰(zhàn)時，更有韌性、生產(chǎn)力和恢復力。培養(yǎng)戰(zhàn)略性思考和操怍的能力。本單元給你呈現(xiàn)相關的理論和技巧，讓你能超越日常的經(jīng)營活動，在組織政策中游刃有余，并因此能更好實現(xiàn)業(yè)務上的目標。本單元探索你自己和他人的能動因素，及可能存在的阻力?？紤]不同的理論和角度，你將探索如何增加在工作中的積極性，及明確要如何才能成為一個激勵型領導。將你的存在和對別人的個人影響最大化。本單元讓你有機會審視和練習各種技巧，確保你成為一個自信、可信和有影響力的人。iLead系列151副總裁發(fā)展系列什么是副總裁發(fā)展系列？

面向各個基礎設施中的副總裁的全球性發(fā)展項目，由6個課堂培訓大師班組成6個核心大師班經(jīng)過精心設計，提高副總裁需要有的核心軟性技能，以便能協(xié)助調(diào)動團隊的積極性，幫助企業(yè)前進，最終能為他們自己的職業(yè)發(fā)展做出貢獻有的課題和負責人事管理的副總裁更有關（將會清楚標明）每個大師班3個半小時52副總裁發(fā)展系列由一系列的大師班組成：發(fā)揮團隊潛力（經(jīng)理）對話指導（經(jīng)理）從IQ到EQ管理變革（經(jīng)理）專業(yè)形象跨地域工作53副總裁發(fā)展系列……副總裁發(fā)展系列面向誰？大師班面向所有基礎設施中的副總裁班級人數(shù)限制在15人以內(nèi)，保證對每個人有最大的影響，進行有意義的討論

……副總裁項目的設計和提供？大師班由基礎設施中的處長和學習與發(fā)展團隊聯(lián)合設計。由基礎設施中的一位處長和一位外部培訓師一起進行教學。這樣做是為了保證你能從兩個世界里都獲得最大的收益：深入了解專業(yè)理論，處長提供實戰(zhàn)經(jīng)驗54VPDevelopmentSeries55目標：

對他們的管理和溝通風格有更清楚的認識

了解和支持當?shù)仃P鍵的人力資源政策和程序

展示助理副總裁必須具有的核心人力管理技能

拓展關系網(wǎng)絡

助理副總裁學院56助理副總裁學院以和地區(qū)有關的關鍵人力資源政策和程序為重點上課時間2小時重點是提升對好的管理和自我管理風格、自己的交流溝通方式等的認識1天的課程以他人為中心，重點是如何成為一個靈活的管理者，滿足他人的需求，聚焦好的管理者需要的技能和價值觀1天的課程焦點是在更大的組織體系內(nèi)管理1天的課程單元各節(jié)課程支持