浙江省中小企業(yè)員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究

-當(dāng)今社會隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和發(fā)展，其中占據(jù)國家90%以上企業(yè)數(shù)量，并提供了80%以上的勞動就業(yè)以及70%以上的技術(shù)創(chuàng)新，同時作為60%以上GDP和50%以上稅收來源的中小企業(yè)，逐漸成為了國民經(jīng)濟(jì)來源的重要組成部分。改革開放以來，國家出臺相關(guān)政策來扶持中小企業(yè)發(fā)展，根據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布的數(shù)據(jù)可知，到2018年為止，東部地區(qū)中小企業(yè)占全國中小企業(yè)戶數(shù)的58.2%，而作為長三角經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)的重要一員，浙江省則是占據(jù)了全國10.8%，位居第三。其中工業(yè)作為浙江省的第一產(chǎn)業(yè)，根據(jù)浙江省統(tǒng)計(jì)局2019統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)如圖1，中小工業(yè)企業(yè)在全省工業(yè)企業(yè)占比98.63%，總產(chǎn)值高達(dá)51678.3億元，因此中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)占據(jù)了主要部分，給浙江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了極大的成效。但是相對的，大部分中小企業(yè)在發(fā)展過程中存在壽命短，更新快，籌集資金渠道有限等問題。其中人才管理方面的缺陷是企業(yè)發(fā)展問題的基礎(chǔ)，不能使員工與企業(yè)完全站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，并保留人才，激發(fā)員工潛能，提升企業(yè)績效以及核心競爭力，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)難以長久發(fā)展的重要原因之一。由此可見，員工激勵機(jī)制的優(yōu)化對于中小企業(yè)未來的發(fā)展方面起著一定的作用。圖1浙江省工業(yè)企業(yè)數(shù)規(guī)模分布圖相關(guān)概念及理論（一）激勵與激勵機(jī)制概念1.激勵激勵實(shí)際上就是為了能夠使人們向著其即定的目標(biāo)前進(jìn)，使用一定方式激發(fā)人們產(chǎn)生動力做出一定的行為。在企業(yè)管理中，激勵就是管理者為了使員工提高其為企業(yè)做出的業(yè)績，而使用例如加薪等外部因素，刺激員工產(chǎn)生積極性，完成其目標(biāo)，增加企業(yè)業(yè)績的行為。有效的激勵首先就是能夠提高員工的積極性，并激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，提高員工對工作的熱情，從而挖掘員工的潛在能力，能夠更好的為企業(yè)的業(yè)績做出貢獻(xiàn)，同時也能夠有效地吸引和保留人才。其次可以提升員工的綜合能力，通過各種不同的激勵方式營造一個良好的競爭環(huán)境，不僅能夠刺激員工將壓力轉(zhuǎn)化為動力，創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，同時也能在競爭中提升員工自身的工作能力與素養(yǎng)，增強(qiáng)工作效率。最后可以幫助員工完成個人的價(jià)值目標(biāo)和企業(yè)組織的業(yè)績目標(biāo)，不僅使員工能夠和企業(yè)共同進(jìn)步，讓員工能夠產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，而且也能進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而推動企業(yè)的發(fā)展。2.激勵機(jī)制激勵機(jī)制就是在一個激勵體系當(dāng)中的主體和客體之間通過一些激勵因素相互作用的方式，在企業(yè)中主要體現(xiàn)在企業(yè)的管理者對員工的管理。有效的激勵機(jī)制除了可以吸引人才，降低企業(yè)員工的離職率，還可以優(yōu)化資源的配置，合理安排人員崗位。同時能夠使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)明確，對于員工所獲得的激勵由其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值決定，促使員工為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略貢獻(xiàn)自己的一份力量。在企業(yè)所處的生命周期不同時，更改激勵機(jī)制的內(nèi)容，從而使員工的工作業(yè)績能夠被公平準(zhǔn)確的評價(jià)，員工可以以此來獲得晉升的機(jī)會。也可以憑借激勵機(jī)制來使員工感受到團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感和工作的責(zé)任意識，從而增強(qiáng)其使命感。此外，合理制定激勵制度保障，企業(yè)員工的離職率也會大幅度地下降。（二）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛需求層次理論從低到高把人的需求分成了五種相互依存的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，前三者為低一級需求，后二者為高一級需求。在企業(yè)對員工的管理中，生理需求是從員工的收入、工作環(huán)境舒適等方面來表現(xiàn)的，通過對員工的工資薪酬、休假、福利等的改變來體現(xiàn)激勵機(jī)制的。安全需求則是通過一系列制度對員工工作安全的一種保護(hù)。社交需求體現(xiàn)在企業(yè)的工作環(huán)境和員工的人際關(guān)系，通過各類活動和聚會來加強(qiáng)企業(yè)人員的凝聚力。尊重需求則主要是表現(xiàn)在企業(yè)通過對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工公開表揚(yáng)或獎賞，然后員工從中體會到自豪感。而自我實(shí)現(xiàn)需求則是體現(xiàn)在企業(yè)中員工可以展現(xiàn)自己的才華，并得到重用的一種高級需求。企業(yè)可以利用該理論并建立在對員工需求進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，分別采取不同的激勵措施來促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。（三）赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論是基于馬斯洛的需求理論發(fā)展起來的，又被稱為“激勵——保健理論”，其中保健因素相當(dāng)于馬斯洛五種需求中的低一級需求，而激勵因素則相當(dāng)于馬斯洛需求理論的高一級需求，因此二者具有一定的順延性和兼容性。在工作中激勵因素是為了使員工對工作內(nèi)容的需求得到滿足，如工作挑戰(zhàn)性、職務(wù)晉升以及業(yè)績認(rèn)可度等；保健因素則主要是為了更好的滿足員工對外部條件的需求，如工資福利、工作環(huán)境以及員工關(guān)系等方面。在企業(yè)管理活動中，可以通過雙因素理論來調(diào)動員工的積極性，也類似于馬斯洛需求層次理論首先了解員工所需，然后進(jìn)行區(qū)分應(yīng)對。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與激勵機(jī)制現(xiàn)狀中小企業(yè)是包括中小型企業(yè)以及微型企業(yè)在內(nèi)的總稱，它是與大型企業(yè)在投資的總額、經(jīng)營的范圍、銷售額的大小、場地的大小、員工的人數(shù)等方面和其進(jìn)行相比而言的。中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟(jì)中的地位是不可忽視的，因此我國相關(guān)部門有頒布相關(guān)文件即《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》對這些企業(yè)進(jìn)行了區(qū)分。（一）中小企業(yè)基本組織結(jié)構(gòu)浙江省的中小企業(yè)大多為民營企業(yè)，是以家族式為主，組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)如圖2所示，以直線制或直線職能制為主，這是由于中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模相對較小和人員數(shù)量相對較少，集中化管理的程度較高，企業(yè)在傳遞信息時層層傳遞，也使得高層的管理人員制定出決策后進(jìn)行任務(wù)下達(dá)到一線員工的速度快，真實(shí)性高，從而相對的解決問題的速度極快。但也因?yàn)槠髽I(yè)的集中化程度較高，直接由高層管理者做出經(jīng)營決策后指定明確的經(jīng)營目標(biāo)，導(dǎo)致基層員工能夠參與決策的機(jī)會變少，施展才華的空間明顯缺少，壓制了人才的主動性和創(chuàng)造性。此外由于受限，不僅降低了員工的工作效率，同時也可能失去企業(yè)發(fā)展的先機(jī)。董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)子公司經(jīng)理子公司經(jīng)理子公司經(jīng)理子公司經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理圖2直線職能制組織結(jié)構(gòu)（二）中小企業(yè)員工激勵機(jī)制基本現(xiàn)狀1.薪資福利對于大部分員工來說，最在意的是自己的薪資酬勞，這也是保證最基礎(chǔ)的生理需求所需要具備的前提條件。而且員工的勞動價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪酬，這也是代表公司對員工價(jià)值的認(rèn)可。浙江省中小企業(yè)現(xiàn)有的薪資福利方面的激勵機(jī)制主要以薪資和福利兩部分為主，如表1是現(xiàn)今中小企業(yè)大致所涉及的薪資福利。表1薪資福利現(xiàn)狀薪資基本薪資工齡補(bǔ)貼交通通訊補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼高溫補(bǔ)貼技術(shù)性津貼年終獎金福利五險(xiǎn)一金生日福利帶薪年假雙休健康體檢團(tuán)建活動浙江省中小企業(yè)大部分員工的薪資主要由基本薪資、工齡補(bǔ)貼、交通通訊補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、技術(shù)性津貼以及年終獎金等構(gòu)成。其中企業(yè)的基本薪資以及年終獎金大部分主要是根據(jù)員工的學(xué)歷和部門職位以及市場總體經(jīng)濟(jì)形勢來決定的。當(dāng)今社會的中小企業(yè)最常用的薪酬激勵手段主要采用底薪加提成的制度，激發(fā)員工的動力，為企業(yè)創(chuàng)造利益。除此之外所涉及的各類補(bǔ)貼以及津貼，主要是根據(jù)各個企業(yè)所涉及的行業(yè)的整體情況而定。有些企業(yè)各類補(bǔ)貼都是具備的，比較全面，也有一些企業(yè)只是涉及其中幾類補(bǔ)貼。中小企業(yè)員工的福利待遇形式主要由五險(xiǎn)一金、生日福利、帶薪年假、雙休、健康體檢、團(tuán)建活動等構(gòu)成。與薪資相同，福利的發(fā)放現(xiàn)階段所涉及的范圍較小，以上所舉之例也并非全部被中小企業(yè)所使用。2.獎懲機(jī)制獎懲機(jī)制就是獎勵與懲罰，是企業(yè)對員工行為準(zhǔn)則判定采取的一定措施，其主要作用是可以加強(qiáng)企業(yè)員工的積極行為，減弱員工的消極行為。浙江省大部分中小企業(yè)的獎懲制度主要是根據(jù)各企業(yè)內(nèi)部自身制定的員工規(guī)范準(zhǔn)則來實(shí)施的，該準(zhǔn)則對員工例如遲到、早退、曠工等一系列違反規(guī)定的行為進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。但大多數(shù)企業(yè)都秉承著小懲大誡的原則，對員工的行為進(jìn)行約束，雖然可以加強(qiáng)對企業(yè)員工的行為管理，但是力度不大。3.績效考核績效考核是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基本導(dǎo)向，根據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)考核和依據(jù)，對企業(yè)員工的工作進(jìn)行綜合考核評價(jià)。評價(jià)的結(jié)果最終會以職位以及工資調(diào)整來表現(xiàn)。浙江省中小企業(yè)現(xiàn)階段最常使用的績效考核方法是目標(biāo)管理法。這種方法也就使得管理者從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，將營業(yè)收入、利潤和成本等企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素與績效考核標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來。4.教育培訓(xùn)浙江省多數(shù)中小企業(yè)現(xiàn)有的教育培訓(xùn)機(jī)制大多如圖3，主要有崗前培訓(xùn)、師帶徒一對一培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)以及外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。根據(jù)調(diào)查，部分企業(yè)還會不定期邀請一些高級專業(yè)人士來對企業(yè)重要的相關(guān)管理人員以及技術(shù)人員進(jìn)行各類培訓(xùn)講解，但是培訓(xùn)的時間間隔相距較長，更多是以在企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中遇到的問題進(jìn)行針對性培訓(xùn)解難。同時公司也鼓勵員工進(jìn)行業(yè)余時間自行學(xué)習(xí)。部分企業(yè)還會采用講座、網(wǎng)上學(xué)習(xí)等形式的教育培訓(xùn)。但是企業(yè)并不是所有員工都可以參加培訓(xùn)，大多是以管理層與技術(shù)類員工的教育培訓(xùn)為主。在企業(yè)中，作為基層員工所能接觸到的教育培訓(xùn)并不多。教育培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀教育培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀師帶徒一對一培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)崗前培訓(xùn)師帶徒一對一培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)崗前培訓(xùn)圖3教育培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀5.職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是職位的晉升與規(guī)劃，主要是針對年輕員工和有人生規(guī)劃的員工的激勵措施，可以提高且激發(fā)員工的工作積極性，也可以讓員工在適合的位置發(fā)揮自身的工作能力。浙江省大部分中小企業(yè)對于員工自身的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)階段只是一個籠統(tǒng)的規(guī)劃，員工按照企業(yè)制定的職位方向一步步晉升。只有較少部分的企業(yè)會在前期給員工選擇其未來發(fā)展的路線，并可以達(dá)到激勵員工的目的。6.企業(yè)文化在當(dāng)今社會中企業(yè)文化越來越被推崇。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠給員工帶來自信心與滿足感，同時也能給企業(yè)帶來良好的聲譽(yù)。浙江省中小企業(yè)多數(shù)運(yùn)用以“以人為本”為理念，管理者與員工友好相處、共同進(jìn)步，員工之間公平競爭、關(guān)系融洽，舉辦各類活動等方式，營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。激勵機(jī)制問題及原因分析（一）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)1.調(diào)查目的及對象設(shè)計(jì)問卷調(diào)查的目的主要是通過客觀的數(shù)據(jù)來反映浙江省中小企業(yè)員工對現(xiàn)有的激勵機(jī)制如薪資福利、獎懲機(jī)制、績效考核、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)文化等方面的滿意度，同時結(jié)合線下走訪相配合的方式，調(diào)查浙江省中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀以及員工的想法。通過調(diào)查結(jié)果并結(jié)合國家相關(guān)政策分析浙江省中小企業(yè)員工激勵機(jī)制方面存在的一些問題和原因，在此基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案和保障實(shí)施措施，從而形成更加完善有效的激勵機(jī)制。本次問卷調(diào)查對象主要以浙江省中小企業(yè)員工為主體。其中包括了不同年齡、性別、學(xué)歷以及崗位，為了保障問卷的科學(xué)性，但調(diào)查仍存在一定的局限性。2.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)及實(shí)施問卷采取不記名方式進(jìn)行調(diào)查，主要有四部分。其中第一部分是調(diào)查對象基本信息。第二部分是員工對所在企業(yè)現(xiàn)有的激勵機(jī)制情況的大致調(diào)查。第三部分是從薪資福利、獎懲機(jī)制、績效考核、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)文化這幾個方面進(jìn)行了滿意度的調(diào)查，其中設(shè)置了很滿意、滿意、一般、不滿意以及很不滿意五個選項(xiàng)。第四部分是對員工對未來中小企業(yè)激勵機(jī)制某些方面改進(jìn)的意見與建議的調(diào)查。問卷調(diào)查主要采取網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的形式，同時結(jié)合線下企業(yè)走訪。在調(diào)查過程中遇到了很多阻力，比如地域、人員不配合等。為了保證調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性和有效性，調(diào)查采用了全面調(diào)查的方法，不同階層的員工均可參與調(diào)查，但仍存在局限性。本次調(diào)查發(fā)放問卷229份，回收了229份，回收率為100%，其中有效問卷為214份，有效率為93.45%，15份調(diào)查問卷因顯示地域非浙江省內(nèi)而被剔除。（二）激勵機(jī)制存在的問題及原因分析1.薪資福利體系分析表2薪資福利方面滿意度調(diào)查結(jié)果匯總調(diào)查內(nèi)容滿意度占比很滿意滿意一般不滿意很不滿意員工收入水平32.24%25.23%28.97%7.94%5.61%五險(xiǎn)一金水平36.45%24.77%23.83%6.54%8.41%休假制度32.24%25.23%27.57%6.07%8.88%福利制度35.05%27.1%22.9%7.48%7.48%根據(jù)表2薪資福利滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，浙江省中小企業(yè)各階層大部分員工對于現(xiàn)有的收入水平、五險(xiǎn)一金水平、休假制度以及福利制度滿意度較高，其中滿意以及很滿意之和基本都處于50%以上。但是根據(jù)線下走訪調(diào)查，還是有部分員工對于現(xiàn)有的薪資福利不夠滿意，而上表中也還存在40%左右的員工對于所處企業(yè)薪資福利待遇感受一般或不滿。其中收入水平與休假制度相對于五險(xiǎn)一金水平和福利制度的滿意度較低。圖4各階層員工對收入水平的滿意度上圖4所示是各階層員工的收入水平滿意度統(tǒng)計(jì)圖，從中可以看出滿意度最高的是高層管理者，高達(dá)85.71%。不滿意度最高的是基層員工15.49%，技術(shù)類員工11.76%次之。造成其原因可能是基層員工大致的學(xué)歷并不高，所從事的崗位是可以隨時被替代的，而技術(shù)類員工雖然有一定的技術(shù)支撐，但是在企業(yè)中并不能有效參與企業(yè)發(fā)展的流程，對于企業(yè)的歸屬感也少。圖5各階層員工對休假制度的滿意度從圖5可見，在休假制度方面管理層的滿意度低于基層員工的滿意度，這可能是因?yàn)榛鶎訂T工的每日工作任務(wù)是不變化的，按照各企業(yè)規(guī)定的工作日工作即可，而管理層的工作存在不固定性，隨著企業(yè)的發(fā)展而在不斷變化。導(dǎo)致無法滿足管理層的生理需求，從側(cè)面這也說明企業(yè)的休假制度還不夠完善?？傮w來說，浙江省中小企業(yè)員工對于現(xiàn)階段企業(yè)的薪資福利制度是相對滿意的，但是結(jié)合19年1月1日起執(zhí)行新政，進(jìn)行社保改革，社保交由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收，從前未繳或少繳的企業(yè)都需要按員工工資收入及上下限來繳納社保費(fèi)用。對于一些以往少繳漏繳的企業(yè)來說，其稅費(fèi)成本逐漸增加，這對于一個企業(yè)來說其未來的發(fā)展成本也提高了，一旦無法維持，極可能會影響企業(yè)員工的工資收入和各類福利。2.獎懲機(jī)制分析表3獎懲機(jī)制方面滿意度調(diào)查結(jié)果匯總調(diào)查內(nèi)容滿意度占比很滿意滿意一般不滿意很不滿意實(shí)施情況35.51%21.96%29.91%6.07%6.54%現(xiàn)有獎懲機(jī)制30.84%25.23%30.84%6.54%6.54%表3是對浙江省中小企業(yè)獎懲機(jī)制方面滿意度的調(diào)查，從表中數(shù)據(jù)可見，不論是實(shí)施還是設(shè)置，在獎懲機(jī)制方面滿意度較高，都達(dá)到了50%以上。但也有部分存在不滿情況。圖6員工工作最關(guān)注的方面據(jù)調(diào)查造成這一現(xiàn)象的原因主要是大部分的企業(yè)實(shí)施的獎懲機(jī)制是以薪資作為手段，如圖6對于員工來說薪資是其最關(guān)心的事，但是長期以此，可能會導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的關(guān)系惡化，所以對于企業(yè)來說設(shè)置多方面的獎懲機(jī)制措施是十分有必要的。3.績效考核體系分析表4績效考核方面滿意度調(diào)查結(jié)果匯總調(diào)查內(nèi)容滿意度占比很滿意滿意一般不滿意很不滿意績效考核公平性35.51%21.96%30.37%6.07%6.07%獎金分配制度30.84%28.97%26.64%7.01%6.54%與自己的能力付出相比，對自己的總收入滿意30.37%29.91%27.1%7.94%4.67%浙江省中小企業(yè)員工的績效考核體系的滿意度如表4可見，滿意度較高，皆達(dá)到50%以上，40%左右的員工對于績效考核方面存在一定的不滿或無感，但是據(jù)調(diào)查來說，對于企業(yè)中進(jìn)行銷售工作的員工的績效考核方面相對比較完善，企業(yè)對員工的績效主要按照其業(yè)績與貢獻(xiàn)來評判，但是對于其他類型的企業(yè)員工的考核方式還不夠明確，大多是結(jié)合了企業(yè)規(guī)定的員工行為準(zhǔn)則來進(jìn)行評價(jià)，但更多的是以管理者本人對員工的平時印象來進(jìn)行考核，又由于直線職能制的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致管理者無法做到客觀全面的對每一個員工進(jìn)行評價(jià)，這也導(dǎo)致部分員工覺得缺乏一定的公平性。長期采取這樣的方式，對于心有不滿的員工會造成失落感，不利于企業(yè)與員工的良好關(guān)系，也會造成工作業(yè)績的下滑。4.教育培訓(xùn)機(jī)制分析總體來說浙江省中小企業(yè)現(xiàn)階段對員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃還不夠明確，也沒有形成完整系統(tǒng)的教育培訓(xùn)和管理制度。雖然每個企業(yè)對于員工都會采取一定的教育培訓(xùn)，但是所涉及的范圍并不夠廣泛，據(jù)調(diào)查企業(yè)對于員工在人際交往、溝通能力、思維方式及安全意識等方面的培訓(xùn)幾乎沒有。中小企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)主要在于現(xiàn)階段員工所需要掌握的知識，以及在該企業(yè)工作所需要具備的基本常識，基本僅限于在該企業(yè)所會涉及的知識與技能，對于額外的技術(shù)知識基本不會涉及，只注重自身領(lǐng)域。而且這些教育培訓(xùn)更多的是針對管理層，或者是技術(shù)類員工，對于基層員工的教育培訓(xùn)極少。表5教育培訓(xùn)機(jī)制方面滿意度調(diào)查結(jié)果匯總調(diào)查內(nèi)容滿意度占比很滿意滿意一般不滿意很不滿意教育培訓(xùn)內(nèi)容29.44%29.91%28.5%5.61%6.54%教育培訓(xùn)方式和過程28.97%28.5%31.78%6.54%4.21%培訓(xùn)效果對自己能力的提24.3%35.05%28.97%6.07%5.61%公司里學(xué)習(xí)和成長機(jī)會28.5%28.97%29.44%6.07%7.01%如表5可見，中小企業(yè)員工對于自身的教育培訓(xùn)相對比較滿意，效果也比較明顯。但企業(yè)的教育培訓(xùn)方式和過程以及學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會方面一般的占比較高，說明在這兩方面也還是存在一定的不足。如圖7的培訓(xùn)方式可見，大部分的培訓(xùn)主要以工作人員自行討論以及上級培訓(xùn)，都高達(dá)40%以上，除此之外，還有專家現(xiàn)場培訓(xùn)、專家視頻培訓(xùn)以及不拘形式靈活的培訓(xùn)方式。但這些都只是以企業(yè)員工提高工作效率并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的為主，更多的是針對管理層和技術(shù)類員工，并不能很好的提高企業(yè)員工整體的素質(zhì)。對于各階層員工自身的教育需求存在一定的忽視，所以在培訓(xùn)方面也還是有局限性和片面性。圖7培訓(xùn)方式5.企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展及晉升規(guī)劃分析表6員工職業(yè)發(fā)展方面滿意度調(diào)查結(jié)果匯總調(diào)查內(nèi)容滿意度占比很滿意滿意一般不滿意很不滿意是否有清晰的職業(yè)規(guī)29.91%29.44%27.57%8.41%4.67%晉升機(jī)制27.1%30.37%29.44%7.01%6.07%從表6可見，中小企業(yè)對于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃還是相對注重的，員工對自身的發(fā)展也比較明確。從圖8中也可見，中小企業(yè)員工對于現(xiàn)在所處各自企業(yè)的未來發(fā)展空間較大，其中41.12%的員工認(rèn)為有一定的發(fā)展空間，22.43%的員工認(rèn)為發(fā)展空間很大。這對于一個企業(yè)來說，是吸引人才、保留人才的一個關(guān)鍵點(diǎn)，尤其對于剛剛畢業(yè)，有著雄心壯志的大學(xué)生來說，一個良好的晉升機(jī)制是十分吸引人的事情。但是部分企業(yè)也存在晉升機(jī)制不夠明確，企業(yè)員工分級不夠明確的缺陷，尤其是基層員工的分級，員工與員工之間的分級很模糊，有些新員工與老員工的分界線也存在不確定性。雖然員工自身有一定的規(guī)劃，但是企業(yè)的晉升職位可能有一定沖突。這與企業(yè)的組織形式分不開，太過單一籠統(tǒng)，也使晉升不夠明顯，無法激發(fā)員工積極性。由此可見，中小企業(yè)在員工分級以及晉升機(jī)制和職業(yè)發(fā)展方面需要強(qiáng)化，制定一個比較有公平競爭意義的體制，能夠使員工之間互相競爭，提高員工的積極性。同時使員工對自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，得到尊重感與認(rèn)同感。圖8當(dāng)前職業(yè)發(fā)展空間6.企業(yè)文化建設(shè)分析表7企業(yè)文化方面滿意度調(diào)查結(jié)果匯總調(diào)查內(nèi)容滿意度占比很滿意滿意一般不滿意很不滿意領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持31.78%29.44%25.23%7.01%6.54%團(tuán)隊(duì)合作27.1%32.71%28.04%7.48%4.67%與同事關(guān)系35.51%32.71%22.43%4.67%4.67%公司文化氛圍32.24%30.37%25.7%6.07%5.61%公司開展的文娛活動28.5%28.04%28.04%9.35%6.07%公司的工作授權(quán)35.05%25.7%27.1%7.01%5.14%從表7中我們可以看出現(xiàn)代中小企業(yè)的企業(yè)文化方面發(fā)展的較好，員工的滿意度也較高。但是從圖9中可見，目前員工的現(xiàn)有思維中對于自身與企業(yè)的關(guān)系中32.24%的員工認(rèn)為只是維持一種簡單的雇傭關(guān)系，工作也只是其謀生的工具，其中28.97%的員工認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的地方。這也從側(cè)面說明很多員工對于企業(yè)其實(shí)沒有歸屬感，企業(yè)文化并沒有完全深入員工內(nèi)心，改變其想法。可以用馬斯洛的需求層次理論解釋為在滿足了收入等生理需求后，對于社交需求的追求也在加大。這也表示企業(yè)在這一方面雖然已經(jīng)做的很好，但是還是缺乏能夠沖擊員工內(nèi)心深處的力度，還需加強(qiáng)。圖9員工思想中與企業(yè)的關(guān)系中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的優(yōu)化及實(shí)施保障措施（一）激勵機(jī)制的優(yōu)化1.構(gòu)建合理的薪酬體系獲取薪資福利是員工工作最直接的目的。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時除了在原有的按勞分配原則的基礎(chǔ)上，可以設(shè)立不同崗位不同工資的制度，讓不同崗位員工的勞動都能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并且工資的設(shè)置可以隨著員工工作年限的增加以及工作水平的提高有所區(qū)別。對于基層人員，其知識水平的提高若有利于公司發(fā)展，可以進(jìn)行工資嘉獎，這種方式也會加強(qiáng)員工對自身的追求與滿足感。除此之外在現(xiàn)有的薪資福利體系下，由于社保的改革，對于有沖突的中小企業(yè)，可以采用對中層以上管理者采用股權(quán)激勵的方式，既可以穩(wěn)定人心，降低職工薪酬成本，同時也能使管理層產(chǎn)生歸屬感，在企業(yè)決策以及對未來的規(guī)劃時更盡心盡力。在休假方面，可以對于管理層制定一個靈活性的休假體系，例如在忙碌期按時工作，在空閑期可調(diào)整休假，滿足其生理需求，防止管理層產(chǎn)生疲憊感而影響工作效率。2.合理創(chuàng)新完善獎懲機(jī)制獎懲機(jī)制的優(yōu)化主要是對獎懲內(nèi)容和方式的完善。單一的薪資獎懲對于長期考核員工會產(chǎn)生消極作用，造成人員流失。因此在處罰方面除了扣除績效獎金和部分薪酬福利以外，可以對員工進(jìn)行紀(jì)律處分和離崗培訓(xùn)等方式相互結(jié)合來督促員工規(guī)范自身行為。在獎賞方面對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)當(dāng)增加獎勵力度，如頒發(fā)證書等形式，鼓勵員工強(qiáng)化積極行為，這也是滿足了馬斯洛需求層次理論中的高層次需求。獎懲分明的制度能夠有效提高員工激勵的效果，且緩和企業(yè)與員工的關(guān)系。3.加強(qiáng)績效考核績效考核的加強(qiáng)可以建立在多勞多得的基礎(chǔ)上，并結(jié)合薪酬福利機(jī)制和獎懲制度等。然后在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立一個專門的考核管理組織，在每個季度和年度對企業(yè)每位員工進(jìn)行考核。這個考核組織可以由各部門的經(jīng)理和組長組成，且考核的人員可以互相交叉工作，被考核成員有權(quán)監(jiān)督考核人員的公正性?？己藘?nèi)容可以分為態(tài)度、能力和業(yè)績?nèi)矫?，然后根?jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇考核。一個企業(yè)能夠擁有一套適合自己的完整考核機(jī)制，可以減少員工內(nèi)心的不公感。4.完善教育培訓(xùn)系統(tǒng)企業(yè)的教育培訓(xùn)可以制定一個專門的體系，根據(jù)企業(yè)員工的知識水平不同以及不同崗位等開展不同的教育培訓(xùn)，也可使員工進(jìn)行自發(fā)性學(xué)習(xí)，使各階層的員工都能得到相對的教育培訓(xùn)。企業(yè)的人事部門可以根據(jù)管理層以及基層員工的要求專門設(shè)立教育培訓(xùn)管理組織，對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行定期檢查，并可以結(jié)合相關(guān)考核制度等，確保培訓(xùn)的有效性。而且完善的教育培訓(xùn)在提升企業(yè)員工的知識水平和技術(shù)能力的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了員工的各方面素質(zhì)，讓基層員工也能夠感受到企業(yè)的重視，同時有利于企業(yè)價(jià)值的提升。5.強(qiáng)化職業(yè)規(guī)劃管理企業(yè)可以根據(jù)自身需求來設(shè)置多層次的晉升崗位，比如在除管理層外的其他每個崗位設(shè)立三個等級從初級、中級到高級，從而實(shí)現(xiàn)同級不同崗，每位新員工在入職后都從基層員工的初級崗開始，然后依據(jù)績效考核的結(jié)果和教育培訓(xùn)考核的結(jié)果來進(jìn)行職位晉升。這對于員工來說晉升的速度與期望有一定的可比性，也不會因此而產(chǎn)生晉升速度與自身努力不成比例的失落感。此外也可以在初期給員工進(jìn)行測試，按照員工自身的特色安排職業(yè)規(guī)劃，到中期在進(jìn)行測試，觀察員工是否需要調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。6.加強(qiáng)精神激勵機(jī)制精神激勵機(jī)制可以從管理者和員工分別來加強(qiáng)。從管理者的角度來加強(qiáng)精神激勵機(jī)制，管理者可以定期深入群眾，與員工打好關(guān)系，了解員工的想法與需求，將信息匯總后考慮實(shí)施的可能性，盡可能滿足員工的需求，從而加強(qiáng)精神激勵。從員工的角度可以主動將需求反饋給管理者，兩者進(jìn)行協(xié)商，使企業(yè)能夠更好的發(fā)展。除此之外企業(yè)也可以開展各類文娛活動來促進(jìn)企業(yè)與員工的交流，滿足員工的社交需求。（二）激勵機(jī)制實(shí)施保障措施1.完善組織結(jié)構(gòu)，明確分工為了保障以上激勵機(jī)制的實(shí)施，首先需要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，完善組織結(jié)構(gòu)，成立員工激勵工作小組，并分為考核小組、教育培訓(xùn)小組等。主要負(fù)責(zé)人要組織激勵機(jī)制的實(shí)施，要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各個部門參與到激勵機(jī)制落實(shí)之中，并對落實(shí)工作進(jìn)行全面監(jiān)督，對出現(xiàn)的問題要及時解決，督促各個節(jié)點(diǎn)完成相關(guān)工作任務(wù)。2.強(qiáng)化“以人為本”的思想企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的理念，企業(yè)管理者要給予員工相應(yīng)的尊重，要時刻關(guān)注員工并了解員工所需，然后及時給予關(guān)心與幫助，使員工能夠深刻體會到企業(yè)與員工是一家人。同時加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，在企業(yè)運(yùn)行的過程中，讓員工在這個過程中能夠體會到尊重和個人的價(jià)值需要管理層可以根據(jù)需要盡可能地給員工提供一些參與管理的機(jī)會。而且隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)可以利用企業(yè)公眾號這些新型方式進(jìn)行文化宣傳，在這些平臺上使員工可以了解企業(yè)激勵機(jī)制優(yōu)化落實(shí)的目標(biāo)，以及取得的效果。3.健全制度，加強(qiáng)監(jiān)督企業(yè)自身需要健全制度，通過企業(yè)的監(jiān)督管理部門把優(yōu)化激勵機(jī)制的工作納入其中，在實(shí)施過程中要嚴(yán)格對每一環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管和控制并按方案進(jìn)行落實(shí)。在監(jiān)督管理部門發(fā)現(xiàn)與方案不符時，則應(yīng)當(dāng)及時制止并整改，必須要確保采取新的激勵措施實(shí)施后能達(dá)到企業(yè)管理者和員工的期望。4.做好實(shí)施效果跟進(jìn)工作企業(yè)監(jiān)督部門不僅需要監(jiān)督激勵機(jī)制的實(shí)施過程，同時也要及時進(jìn)行效果反饋，并對之后的實(shí)施工作進(jìn)行跟進(jìn)，做好后期檢查?？偨Y(jié)與展望（一）總結(jié)對于中小企業(yè)而言，要想留住高端人才和優(yōu)秀人才，就必須完善相應(yīng)的激勵措施。通過有效的激勵機(jī)制，才能進(jìn)一步提升員工的工作積極性，有利于企業(yè)未來發(fā)展，也有利于提升企業(yè)的員工質(zhì)量。以上所優(yōu)化的薪資福利體系、獎懲機(jī)制、績效考核體系、教育培訓(xùn)系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體制和企業(yè)文化制度，在企業(yè)的激勵機(jī)制優(yōu)化實(shí)施中可以相互結(jié)合，使企業(yè)的激勵機(jī)制多元化。同時按照企業(yè)自身的需求進(jìn)行長期激勵和短期激勵的措施劃分，并按照調(diào)查企業(yè)員工的不同需求的結(jié)果進(jìn)行多層次的激勵機(jī)制實(shí)施。使企業(yè)在人員管理方面更進(jìn)一步，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。同時浙江省中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能促進(jìn)浙江省整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（二）對未來的展望本文僅以浙江省為例進(jìn)行問卷調(diào)查與訪問，存在一定的不足，并且激勵機(jī)制的研究是一個長期持續(xù)的動態(tài)過程，我會不斷學(xué)習(xí)，不斷完善，爭取掌握比較系統(tǒng)的激勵機(jī)制理論和實(shí)踐基礎(chǔ)，為中小企業(yè)更好發(fā)展盡一份力量。參考文獻(xiàn)[1]慕鑫.提高企業(yè)員工積極性的激勵方法略談[J].現(xiàn)代營銷,2019:197.[2]竇勝宇.企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào),2019:142-144.[3]崔毅珩.L公司員工激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].青島科技大學(xué),2019.[4]時昕.土地服務(wù)行業(yè)中小企業(yè)員工激勵問題研究[D].山東師范大學(xué),2019.[5]張方昕.精英型員工激勵的困境及破解之道[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2019(01):120.[6]鄭蜻.論中小企業(yè)管理中的精神激勵機(jī)制[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2018,2616:195-196.[7]趙昉.基于期望理論的90后員工激勵研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(14):61-62.[8]崔剛.淺析企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].化工管理,2017(34):34.[9]鄭向陽.激勵理論在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用探究[J].財(cái)經(jīng)界,2017(2):75.[10]李舵,劉軼倫,劉歡.激勵理論在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用探討[J].中國高新技術(shù)企業(yè)(中旬刊),2016(12):212-213.[11]李佳琴.企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制分析[J].人力資源管理,2016(1).[12]倪玉忠.國內(nèi)外激勵理論問題研究[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2015,65(12):123-124.[13]劉恭懿.中小企業(yè)融資難的原因及對策研究[J].中國商貿(mào),2013(17):92-93.[14]熊超群.保健和激勵因素對員工激勵作用的調(diào)查分析[M].北京:北京大學(xué)出版社,2013.[15]姜彬.簡述企業(yè)管理中的激勵機(jī)制[J].中外企業(yè)家,2013(14):155-155.[16]徐淑英,邊燕杰,鄭國漢.服裝企業(yè)制造工人激勵因素研究[M].北京:北京大學(xué)出版社,2012.[17]林澤炎.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].廣東:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2009:99-102.[18]TanjaM,BostjanJ.TheImportanceandprevalenceofmodernformsofstafftraininginthecorporateenvironmentsoftransitioncountries:Thecaseofslovenia[J].Southeasteuropeanjournalofeconomicsandbusiness,2016(8):2.[19]VasylKovalchuk.TeachingStaffAdvancedTraininginRussia,theRepublicofKazakhstan,theUSAandCanada[J].ComparativeProfessionalPedagogy,2016(5):4.

致謝通過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，我對財(cái)務(wù)管理這一專業(yè)有了一定的了解。作為這個專業(yè)的學(xué)生不僅僅需要對財(cái)務(wù)知識要有一定的認(rèn)知，同時對于管理方面也需要擁有相應(yīng)的能力。在這幾年過程中，感謝每位任課老師的指導(dǎo)教授，讓我從中學(xué)到了很多知識。這次的論文撰寫首先要感謝我的論文指導(dǎo)教師朱玲老師。感謝老師在百忙之中對我的論文進(jìn)行了多次指導(dǎo)，從論文的選題、構(gòu)思以及修改等各方面提出了許多寶貴的意見，傾注了大量的心血。對于現(xiàn)在的我來說還存在很多不足，但是在老師的幫助下，盡可能的對論文進(jìn)行了深入研究。同時老師兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度使我受益頗多，真摯的感謝老師的指導(dǎo)。其次要感謝同學(xué)和家人朋友們的支持和開導(dǎo)，讓我在撰寫過程中釋放了壓力。最后感謝論文所借鑒引用的專家、學(xué)者的研究成果，給了我很多幫助。本科生涯即將結(jié)束，希望在未來可以在現(xiàn)有的知識基礎(chǔ)上能夠有更深入的了解和學(xué)習(xí)！俞月菲2020年4月12日附錄浙江省中小企業(yè)員工基本調(diào)查尊敬的先生/女士：您好！非常感謝您在百忙之中抽出時間來回答該問卷。請您根據(jù)題目要求選擇最符合您實(shí)際情況的答案。本問卷調(diào)查結(jié)果僅用于本人的論文研究，謝謝您的合作！1.您的性別[單選題]*○男○女2.您的年齡[單選題]*○30歲以下○30~39歲○40~49歲○50歲以上3.您的學(xué)歷[單選題]*○研究生及以上○本科○大?！鸶咧屑耙韵拢ê毟?、中專、中技等）4.您在公司的工作年限[單選題]*○半年以下○半年~1年○1年~3年○3年以上5.您在公司的職位[單選題]*○基層員工○技術(shù)類員工○中層管理○高層管理6.您的平均月收入情況[單選題]*○3000以下○3000~4000○4000~5000○5000以上7.您認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)能否給您提供職業(yè)發(fā)展空間[單選題]*○幾乎沒有再往上發(fā)展的空間○有一定的發(fā)展空間○發(fā)展空間很大8.現(xiàn)在的工作是否能滿足您的成就感[單選題]*○很滿足○比較滿足○一般○沒有滿足感9.工作中您最關(guān)心的是什么[單選題]*○被認(rèn)同感○被尊重感○工資薪水○自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)10.您的上級領(lǐng)導(dǎo)是否公正[單選題]*○非常公正○基本公正○不清楚○不公正11.在您的思想里，您把工作和公司的關(guān)系定義為[單選題]*○只是一種簡單的雇傭關(guān)系，工作只是一種謀生的工具○沒有深入思考這個問題，覺得這個問題沒有思考的必要○希望能在公司實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值并為公司創(chuàng)造利益○只把公司當(dāng)做積累經(jīng)驗(yàn)的地方12.您在公司是否能感受愛與歸屬[單選題]*○完全可以○比較可以○一般○感受不到13.您與您的上司有良好的溝通嗎[單選題]*○經(jīng)常溝通○有溝通○很少溝通○從不溝通14.當(dāng)職工違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求時，公司的處罰方式是[單選題]*○批評○警告○降級○扣工資○根據(jù)不同行為有所劃分15.培訓(xùn)時間與頻率[單選題]*○不固定，需要即組織○每周一次○每月一次○每兩周一次16.您認(rèn)為已經(jīng)或?qū)绊懩ぷ鞣e極性的原因[多選題]*□薪酬不合理□生活福利待遇低□上司辦事不公，才能