管理學(xué) 第七章 激勵(lì)

管理學(xué)第七章激勵(lì)第一頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日一、激勵(lì)的性質(zhì)1.激勵(lì)的意義2.激勵(lì)的過程3.需要及分類第二頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日1.激勵(lì)的意義激勵(lì)就是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，即調(diào)動(dòng)人的積極性。第三頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日2.激勵(lì)的過程需要心理緊張反饋滿足目標(biāo)動(dòng)機(jī)行為產(chǎn)生引起導(dǎo)致達(dá)到帶來提供第四頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日行為周期小結(jié)行為是因感受到某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的；行為是有方向性的，是為了獲得滿足其需要的資源；行為終止于需要的滿足，已滿足的需要不再具有激勵(lì)性；要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。第五頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日3.激勵(lì)的性質(zhì)⑴激勵(lì)的復(fù)雜性①激勵(lì)的因素的復(fù)雜性，②激勵(lì)過程的復(fù)雜性。⑵受環(huán)境因素的影響

B=f（P，E）

B—人的行為

P—人自身的特點(diǎn)

E—環(huán)境第六頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日4.需要及分類內(nèi)在需要和外在需要。外在性需要分為：物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要。內(nèi)在性需要分為：過程導(dǎo)向性需要和結(jié)果導(dǎo)向性需要。內(nèi)在激勵(lì)產(chǎn)生驅(qū)引力，外在需要產(chǎn)生牽動(dòng)力。第七頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日二、激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次理論2.赫茲伯格的雙因素理論3.期望理論4.波特—?jiǎng)诶漳Ｐ?.亞當(dāng)斯的公平理論6.強(qiáng)化理論7.歸因理論第八頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日1.馬斯洛的需要層次理論著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛（A.Maslow）提出，人是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)的因素。然而需要又是以層次的形式出現(xiàn)的，由低到高分為五個(gè)層次。第九頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日馬斯洛的需要層次理論模型自我實(shí)現(xiàn)的需要自尊需要?dú)w屬需要安全需要生理需要第十頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日各層次需要的含義1.生理需要：人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要。如衣、食、住等。2.安全需要：人類免除危險(xiǎn)和威脅的需要。包括眼前和今后。人身安全、就業(yè)安全、未來安全。3.社交需要：感情和歸屬的需要。關(guān)心、友愛、接納等。4.尊重需要：對(duì)工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和較高評(píng)價(jià)。5.自我實(shí)現(xiàn)需要：工作有成就、事業(yè)有建樹、能實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)。第十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日赫茨伯格的“雙因素理論”“雙因素理論”是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）提出的。他對(duì)200多名工程師和會(huì)計(jì)師的調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，使員工對(duì)工作感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素是不同的。第十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日2.赫茲伯格的雙因素理論（1）沒有滿意滿意激勵(lì)因素不滿沒有不滿保健因素不滿意滿意傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)第十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日赫茲伯格的雙因素理論（2）保健因素：工作條件，人際關(guān)系，工資，安全，政策，管理等。激勵(lì)因素：成就，認(rèn)可，工作本身，責(zé)任，進(jìn)步，成長(zhǎng)等。第十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日赫茨伯格的雙因素理論

與馬斯洛層次需要理論的關(guān)系保健因素——生理需要、安全需要、社交需要激勵(lì)因素——尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要第十五頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日需要的性質(zhì)1.人的需要是多種多樣的；2.人的需要處在動(dòng)態(tài)發(fā)展之中；3.人的需要具有潛在性。第十六頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日3.弗魯姆的期望理論期望理論是美國(guó)耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家弗羅姆（V.Vroom）提出的。他認(rèn)為人積極工作是因?yàn)楣ぷ骰蚪M織目標(biāo)會(huì)幫助他達(dá)到自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。激勵(lì)的強(qiáng)度取決于期望值和效價(jià)。M=V·EM—激勵(lì)強(qiáng)度。

V—效價(jià)?；顒?dòng)結(jié)果對(duì)個(gè)人的價(jià)值。

E—期望值。個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。第十七頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日弗魯姆的期望理論模型個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要程度激勵(lì)力第十八頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日4.波特—?jiǎng)诶占?lì)模型美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家波特（）和勞勒（）在期望理論和公平理論的基礎(chǔ)上發(fā)展了一個(gè)更全面的激勵(lì)模型。第十九頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日波特—?jiǎng)诶占?lì)模型努力績(jī)效與成就內(nèi)部報(bào)酬外部報(bào)酬對(duì)公平的認(rèn)識(shí)滿意環(huán)境對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)與能力效價(jià)對(duì)努力與報(bào)酬期望值的認(rèn)識(shí)第二十頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日從波特—?jiǎng)诶占?lì)模型看到激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，因此要使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期效果，就必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列的綜合因素，還要注意個(gè)人的滿意度在激勵(lì)中的反饋。第二十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日改進(jìn)管理人員的激勵(lì)步驟1.判斷每個(gè)人想要的結(jié)果；2.確定組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；3.確定這個(gè)業(yè)績(jī)是可以達(dá)到的；4.把個(gè)人想象的結(jié)果和組織所需的工作表現(xiàn)想聯(lián)系；5.對(duì)各種沖突、矛盾的預(yù)期情形作全面的分析；6.確保優(yōu)厚的報(bào)酬；7.確保整個(gè)制度的公平性。第二十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日5.亞當(dāng)斯的公平理論（1）公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（）于60年代提出來的。也稱為社會(huì)比較理論，主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。第二十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日亞當(dāng)斯的公平理論（2）分配公平感的特點(diǎn)1.相對(duì)性2.主觀性3.不對(duì)稱性4.擴(kuò)散性第二十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日亞當(dāng)斯的公平理論（3）

Op/Ip=Or/Ir第二十五頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日公平感的恢復(fù)1.從實(shí)際上擴(kuò)大自己的所獲2.心理調(diào)整3.改變參照對(duì)象4.退出比較第二十六頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日6.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（）首先提出。該理論認(rèn)為人的行為與環(huán)境對(duì)他的刺激有關(guān)。如這種刺激對(duì)他有利則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；如對(duì)他不利則這種行為就會(huì)減弱直至消失。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化：就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化：就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失。第二十七頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日激勵(lì)的強(qiáng)化理論將來的反應(yīng)反應(yīng)結(jié)果刺激反應(yīng)①②③④⑤第二十八頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日7.歸因理論歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德（Heider）首先提出來的。后由美國(guó)斯坦福大學(xué)的羅斯（L.Ross）等人加以發(fā)展。歸因理論認(rèn)為，人對(duì)過去的成功或失敗，一般會(huì)有四種歸因：努力程度（相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因），能力的大小（相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)因），任務(wù)難度（相對(duì)穩(wěn)定的外因）以及運(yùn)氣和機(jī)會(huì)（相對(duì)不穩(wěn)定的外因）。第二十九頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日歸因理論羅斯等人認(rèn)為把工作和學(xué)習(xí)的失敗原因，歸于內(nèi)、外中相對(duì)穩(wěn)定因素還是相對(duì)不穩(wěn)定因素，是影響今后工作、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。即如果把失敗歸于相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)、外因素，就會(huì)使人動(dòng)搖信心，而不再堅(jiān)持努力行為。而如果把失敗歸于相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)、外因素，則人們會(huì)繼續(xù)保持努力行為。第三十頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日激勵(lì)的歸因模型對(duì)自己行為的觀察（自我知覺）對(duì)于滿足、績(jī)效及未來的各種誘因（內(nèi)部、外部的）的影響外部原因歸因于外在的激勵(lì)內(nèi)部原因歸因于內(nèi)在的激勵(lì)第三十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日三、激勵(lì)的技巧激勵(lì)應(yīng)因人而宜。不同的人有不同的需要。美國(guó)的一種調(diào)查表，工人想從工作中得到什么工作有保障；對(duì)工作評(píng)價(jià)較高；有提升的機(jī)會(huì)；有得體的訓(xùn)練；有較高的工資；對(duì)工作有感情；工作有趣味；管理者對(duì)工人以誠(chéng)相待；工作條件好；體貼工人的個(gè)人問題。第三十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日與激勵(lì)相關(guān)的工作特性1.工作所需技能的多樣性2.工作的整體性3.任務(wù)的重要性4.工作的自主權(quán)5.工作反饋第三十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日四、激勵(lì)的實(shí)踐方法1.目標(biāo)激勵(lì)2.內(nèi)在激勵(lì)3.形象激勵(lì)4.榮譽(yù)激勵(lì)5.興趣激勵(lì)6.參與激勵(lì)7.感情激勵(lì)8.榜樣激勵(lì)第三十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，2022年，8月28日激勵(lì)結(jié)語(yǔ)激勵(lì)是管理者需要掌握的最重要、也是最復(fù)雜、最具有挑戰(zhàn)性的技能。激勵(lì)包含高深的科學(xué)與理論，但更多的是藝術(shù)。由于它的多因性，不存