管理的表象與真相

管理的表象與真相第一頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日請(qǐng)大家研討請(qǐng)通過(guò)以下三個(gè)公司的管理現(xiàn)狀，判斷哪家公司更有前途？A企業(yè)：8點(diǎn)上班，實(shí)行打卡制，遲到或早退一分鐘扣50元；統(tǒng)一著裝，必須佩帶胸卡；每年有組織地組織一次旅游、兩次聚會(huì)、三次聯(lián)歡、四次體育比賽；同時(shí)每個(gè)員工每年要提出4項(xiàng)合理化建議。B企業(yè)：9點(diǎn)上班，但不考勤。每人一個(gè)辦公室，每個(gè)辦公室可以按照個(gè)人的愛(ài)好進(jìn)行布置；走廊的白墻上信手涂鴉不會(huì)有人制止；飲料和水果免費(fèi)敞開(kāi)供應(yīng)；上班時(shí)間可以去理發(fā)、游泳。C企業(yè)：想什么時(shí)候來(lái)就什么時(shí)候來(lái)；沒(méi)有專門(mén)的制服，愛(ài)穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時(shí)間去度假也不扣工資。2第二頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日答案公司A：廣東金正電子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月因管理不善，申請(qǐng)破產(chǎn)，生存期9年。公司B：微軟公司。1975年創(chuàng)立，全球最大的軟件公司，股票市值2883億美元。公司C：Google公司。1998年由斯坦福的兩名學(xué)生創(chuàng)立，目前每股股價(jià)402美元，上市一年翻了三番，已經(jīng)超越全球媒體巨人時(shí)代華納，直逼可口可樂(lè)。3第三頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日結(jié)論第一、管理不能流于形式，抓住要害才是高手。第二、管理沒(méi)有最好，只有合適不合適的區(qū)別。第三、管理不是點(diǎn)的問(wèn)題，任何一個(gè)點(diǎn)做到極致，卻不會(huì)使企業(yè)脫胎換骨。管理是一個(gè)周嚴(yán)的系統(tǒng)。4第四頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日金正倒閉的六大原因1、無(wú)肆擴(kuò)張、埋下隱患

2、股權(quán)頻變、企業(yè)動(dòng)蕩

3、表面繁榮、缺失誠(chéng)信

4、兵變斗爭(zhēng)、無(wú)序恩怨

5、管理混亂、流程冗長(zhǎng)

6、自我陶醉、資金繃斷6、資金繃斷、企業(yè)垮臺(tái)5第五頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日微軟成功的幾大原因比爾蓋茨先生幾乎每一次的決策都是正確的微軟前期的股票期權(quán)機(jī)制在17800員工中造就了3000多名百萬(wàn)富翁，創(chuàng)造了微軟“玩命工作，快速致富”的模式嚴(yán)格與獨(dú)到的招聘把住了入口——微軟的招聘、面試一直被企業(yè)所津津樂(lè)道微軟晉級(jí)機(jī)制：9級(jí)晉級(jí)微軟的淘汰機(jī)制：高達(dá)85%，但是5年以上的員工穩(wěn)定性極高“能者上，渾水摸魚(yú)者走人”。這是微軟的用人原則。不斷地裁掉最差的員工，是微軟的一貫做法。6第六頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日李開(kāi)復(fù)說(shuō)google的成功關(guān)鍵1)技術(shù)——用創(chuàng)新的精神把握技術(shù)發(fā)展的脈搏，以合理的研發(fā)體系保證企業(yè)的效率，以執(zhí)著的態(tài)度專注于軟件業(yè)的發(fā)展;2)領(lǐng)導(dǎo)——最高決策者擁有卓越的才識(shí)、明確的分工和完美的合作;3)人才——多渠道發(fā)現(xiàn)和聘用人才，有效的人才篩選機(jī)制，對(duì)人才的持續(xù)培養(yǎng)以及知人善用;4)企業(yè)文化——不懼挑戰(zhàn)、自我批評(píng)、靈活平等以及對(duì)客戶負(fù)責(zé)的態(tài)度已經(jīng)在Google形成了一種傳統(tǒng)，并得到了制度化的保證。7第七頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日懸念？第一、管理不能流于形式，抓住要害才是高手。要害是什么？第二、管理沒(méi)有最好，只有合適不合適的區(qū)別。合適講什么？第三、管理不是點(diǎn)的問(wèn)題，任何一個(gè)點(diǎn)做到極致，卻不會(huì)使企業(yè)脫胎換骨。管理是一個(gè)周嚴(yán)的系統(tǒng)。系統(tǒng)的含義是什么？8第八頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日培訓(xùn)脈絡(luò)第一章管理的核心價(jià)值第二章管理升級(jí)為什么一再失敗第三章管理升級(jí)“鐵三角”第四章成功升級(jí)的六大關(guān)鍵9第九頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第一章管理的核心價(jià)值

弊端欲知其利，先知其弊第一、管理是需要成本的一是管理人員的費(fèi)用二是管理所需的時(shí)間第二、管理與創(chuàng)新是有沖突的管理要求按部就班創(chuàng)新要求打破常規(guī)第三、管理的效果體現(xiàn)是滯后的一方面不會(huì)象抓營(yíng)銷那樣的直接另一方面管理的效果是難以量化的10第十頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第一章管理的核心價(jià)值：現(xiàn)象管理是上了規(guī)模的企業(yè)不得不為的事情，換言之即時(shí)一種主動(dòng)的愿望，也是一種被動(dòng)的選擇！推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的四種力量一是機(jī)會(huì)推動(dòng)階段二是業(yè)務(wù)推動(dòng)階段三是管理推動(dòng)階段四是戰(zhàn)略推動(dòng)階段11第十一頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日成在經(jīng)營(yíng)，敗在管理的現(xiàn)象1第一、規(guī)模難題：小了難做大了難受——人治的利與弊不是人治不好，而是人治只適合創(chuàng)業(yè)階段一是靈活，導(dǎo)致后來(lái)管理隨意化的習(xí)慣二是權(quán)威，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者帶有土皇帝的色彩三是集中，導(dǎo)致權(quán)力下放不夠，干部工作難以開(kāi)展法治：規(guī)模型企業(yè)面對(duì)的不是選擇，而是必由之路規(guī)模大了，老板面臨兩個(gè)難題：一是精力；二是監(jiān)控。解套思路是——一是放權(quán)二是建立清晰的責(zé)權(quán)利體系三是包括老板自己在內(nèi)的要率先養(yǎng)成按照制度辦事12第十二頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日成在經(jīng)營(yíng)，敗在管理的現(xiàn)象2第二、速度難題：快了翻車，慢了撞車——管理脫節(jié)帶來(lái)擴(kuò)張風(fēng)險(xiǎn)人才跟不上，就會(huì)失敗管理跟不上，就會(huì)失控。一是跑冒漏滴，造成的費(fèi)用激增；二是貪污腐化，造成的風(fēng)氣不正。一旦有風(fēng)吹草動(dòng)時(shí)候，抗風(fēng)險(xiǎn)能力極其脆弱。擴(kuò)張必然考慮管控管控的能力有多大，再計(jì)劃企業(yè)做多大管控來(lái)自于一個(gè)系統(tǒng)，不是個(gè)人的能力和精力13第十三頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日成在經(jīng)營(yíng)，敗在管理的現(xiàn)象3第三、集團(tuán)管理：企業(yè)少了沒(méi)面子，企業(yè)多了沒(méi)日子——集團(tuán)化管理集團(tuán)化管理是目前企業(yè)必須面臨的課題。過(guò)于集中造成管理“兩層皮”現(xiàn)象過(guò)于放權(quán)不同程度的失控集團(tuán)管理要解決的問(wèn)題還很多集團(tuán)管控項(xiàng)目與管控方式法人治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題運(yùn)營(yíng)過(guò)程監(jiān)控與糾偏方式集團(tuán)文化灌輸子公司標(biāo)準(zhǔn)管理模式14第十四頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日管理的核心價(jià)值：結(jié)論管理能夠讓所有的資源和力量指向同一個(gè)目標(biāo)一是統(tǒng)一思想二是統(tǒng)一步調(diào)管理降低企業(yè)的擴(kuò)張風(fēng)險(xiǎn)首先是讓企業(yè)行為在受控的狀態(tài)下進(jìn)行，有利于過(guò)程糾偏其次是保持信息對(duì)稱，提前預(yù)警，利于企業(yè)調(diào)整，保持合理的步伐15第十五頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二章管理改造為什么一再失敗第一個(gè)，不能把制度等同于管理企業(yè)到了一定規(guī)模，法治是對(duì)的。但是不能迷信制度，因?yàn)橹贫饶軌蚪鉀Q的問(wèn)題是極其有限的。制度是依據(jù)，管理是動(dòng)作，換言之，制度只是管理的起點(diǎn)，還有很長(zhǎng)的路要走！制度的作用一是實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，解決反復(fù)發(fā)生的問(wèn)題二是彌補(bǔ)管理者能力缺失制度產(chǎn)生實(shí)效的幾個(gè)因素制度必須和動(dòng)作聯(lián)系起來(lái)制度必須經(jīng)過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)、貫徹和堅(jiān)持制度最終的效果是讓員工養(yǎng)成習(xí)慣16第十六頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二章管理改造為什么一再失敗第二個(gè)原因：忽視管理基盤(pán)，追求標(biāo)新立異最近幾年中國(guó)的管理界和企業(yè)界很熱鬧，一方面是學(xué)術(shù)界百家爭(zhēng)鳴，百花齊放，另一方面是企業(yè)界盲目的崇洋媚外。管理的精髓在于簡(jiǎn)單，越花俏的東西越?jīng)]有實(shí)用價(jià)值，對(duì)于中國(guó)多數(shù)企業(yè)而言，管理的創(chuàng)新就是規(guī)范，先學(xué)會(huì)走，再學(xué)習(xí)跑。實(shí)效才是硬道理！根據(jù)金藍(lán)盟十年咨詢的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為——不要追求完美的管理不要一味標(biāo)新立異扎扎實(shí)實(shí)做好基盤(pán)是中國(guó)企業(yè)急需的，更是現(xiàn)實(shí)的把關(guān)鍵的事情簡(jiǎn)單化，重復(fù)去做，必然收效頗豐17第十七頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二章管理改造為什么一再失敗第三個(gè)原因：管理推動(dòng)中遭遇組織抵御首先，害怕改變是人的天性畏懼未知的事情寧肯煮蛙，也不會(huì)主動(dòng)奮力一搏其次，不是人人都關(guān)注企業(yè)的未來(lái)的第三，改造難免牽動(dòng)某些人的利益可見(jiàn)的，或無(wú)形的所以，科特勒說(shuō)，管理變革有三種阻礙：一是學(xué)習(xí)緩慢；二是迅速遺忘；三是組織抵御。此言甚善！18第十八頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二章管理改造為什么一再失敗第四個(gè)原因：管理方案缺乏系統(tǒng)思考，埋下失敗的因素?fù)浠鹦偷墓芾砥髽I(yè)是一個(gè)大的系統(tǒng)六大功能是編織在一起：你中有我，我中有你一個(gè)指標(biāo)的達(dá)成，通常要牽扯很多事件人與事是混雜在一起的密不可分管理是系統(tǒng)部署的過(guò)程存在結(jié)構(gòu)化力量存在系統(tǒng)影響19第十九頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第三章管理升級(jí)鐵三角運(yùn)營(yíng)規(guī)范文化護(hù)航機(jī)制保障團(tuán)隊(duì)20第二十頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第一、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題

個(gè)體的問(wèn)題一是人員素養(yǎng)低下職場(chǎng)心理陰暗二是工作積極性普遍不高我們到底是為誰(shuí)工作？三是流動(dòng)速度快、流失率高忠誠(chéng)度已是昨日黃花四是“80后”管理問(wèn)題已經(jīng)迎面撲來(lái)雙方面都要作出適應(yīng)性的改變21第二十一頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第一、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題

干部的問(wèn)題干部隊(duì)伍是極其重要而又薄弱的環(huán)節(jié)第一種是管理方式強(qiáng)硬第二種是老好人第三種是弄權(quán)22第二十二頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第一、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題

團(tuán)體的問(wèn)題一是配合不力從領(lǐng)導(dǎo)班子到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位分工越細(xì)，效率越低下二是內(nèi)耗不斷正常的事情需要大量的協(xié)調(diào)三是效率低下管控流程冗長(zhǎng)，大企業(yè)病凸顯出來(lái)四是派系林立存在隱形與顯形的小團(tuán)隊(duì)23第二十三頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第一、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題

解決思路不是僅僅通過(guò)教育、要求能夠徹底解決的人的提升來(lái)自于一個(gè)結(jié)構(gòu)我們歸納為：鐵三角24第二十四頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二、運(yùn)營(yíng)規(guī)范是前提管理是給經(jīng)營(yíng)服務(wù)的，經(jīng)營(yíng)是給戰(zhàn)略服務(wù)的，戰(zhàn)略的指向一定是兩點(diǎn)：一是賺錢(qián)，二是賺大錢(qián)。首先，企業(yè)所有活動(dòng)都是圍繞著增值活動(dòng)展開(kāi)的一是生產(chǎn)二是營(yíng)銷三是資本運(yùn)營(yíng)其次，管理如果偏離了運(yùn)營(yíng)是運(yùn)行不了的第一、先進(jìn)企業(yè)的模式只能提供借鑒，不能全面復(fù)制第二、也是不能產(chǎn)生管理效益的直接因素運(yùn)營(yíng)規(guī)范的結(jié)果體現(xiàn)就是管理模式25第二十五頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二、運(yùn)營(yíng)規(guī)范是前提從炒菜說(shuō)開(kāi)去——管理模式的設(shè)計(jì)思路梳理流程：解決了怎么干出來(lái)的問(wèn)題完善組織：解決分工分權(quán)配合的問(wèn)題過(guò)程監(jiān)控：工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施監(jiān)控信息反饋：信息反饋給指揮者，或者決策者實(shí)施考績(jī)：一是人的評(píng)判；二是改善事情26第二十六頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二、運(yùn)營(yíng)規(guī)范是前提生產(chǎn)管理模式規(guī)范梳理流程：工藝>操作>管理完善組織：哪些下放到生產(chǎn)系統(tǒng)，哪些集中過(guò)程監(jiān)控：品質(zhì)、成本、效率、現(xiàn)場(chǎng)、物料、安全信息反饋：班組、車間、部門(mén)、系統(tǒng)、公司實(shí)施考績(jī)：工人；干部；指揮者27第二十七頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二、運(yùn)營(yíng)規(guī)范是前提營(yíng)銷管理模式規(guī)范梳理流程：客戶開(kāi)發(fā)流程、客戶維護(hù)流程完善組織：四定過(guò)程監(jiān)控：客戶、市場(chǎng)、產(chǎn)品、收支、訂單、團(tuán)隊(duì)信息反饋：下行：規(guī)劃，計(jì)劃/上行:總結(jié)實(shí)施考績(jī)：提成、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、淘汰28第二十八頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二、運(yùn)營(yíng)規(guī)范是前提采購(gòu)管理模式梳理流程：采購(gòu)計(jì)劃流程，采購(gòu)實(shí)施流程；采購(gòu)稽核流程完善組織：四定過(guò)程監(jiān)控：及時(shí)性、質(zhì)量、價(jià)格、戰(zhàn)略采購(gòu)信息反饋：計(jì)劃表，月報(bào)表實(shí)施考績(jī)：獎(jiǎng)罰機(jī)制等29第二十九頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第三、機(jī)制保障是基礎(chǔ)模式僅僅是要求人，機(jī)制是要區(qū)分人。概括起來(lái)講實(shí)現(xiàn)三個(gè)目的：第一、選人適合性；第二、工作積極性；第三、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性。30第三十頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于適合性：招聘機(jī)制幾個(gè)問(wèn)題徐庶是不是人才？岳飛是不是人才？秦檜是不是人才？為我所用的才是人才招聘機(jī)制是所有管理問(wèn)題的源頭適合企業(yè)：規(guī)模、風(fēng)格、行業(yè)適合崗位：首要的不是能力是特質(zhì)積極性的判斷：工作意愿穩(wěn)定性的判斷：個(gè)人特點(diǎn)招聘機(jī)制——招聘人員的描述招聘組織與流程31第三十一頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于積極性：升遷機(jī)制從本質(zhì)上講：升遷機(jī)制極大影響了員工作風(fēng)升遷具有極強(qiáng)的激勵(lì)作用上級(jí)是下級(jí)的榜樣，對(duì)下級(jí)的行為具有導(dǎo)引作用使用了什么樣的干部，就決定了是什么樣的管理風(fēng)格從影響上講：為什么升遷比升遷本身重要100倍制度化標(biāo)準(zhǔn)：最好有，并且依據(jù)成文的升遷標(biāo)準(zhǔn)升遷標(biāo)準(zhǔn)要符合公司的用人文化從風(fēng)氣上講：怎樣升遷比為什么升遷還重要任命機(jī)制：利于管理，弊在派系委員會(huì)機(jī)制競(jìng)聘機(jī)制（）32第三十二頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于積極性金錢(qián)是個(gè)必要因素，但是不是一個(gè)強(qiáng)相關(guān)的因素薪酬太低，一是不利于招人，二是員工對(duì)公司不在意。我們的管理是難以實(shí)施的薪酬水平高于行業(yè)和地區(qū)的平均值的時(shí)候，有利于吸納人才，但是吸納人才不等于能夠發(fā)揮人才的積極性薪酬水平高于平均水平50%以上的時(shí)候，員工會(huì)很在意這份工作，團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出穩(wěn)定的態(tài)勢(shì)，但是也不等于他會(huì)有積極性老板希望通過(guò)漲工資拉升士氣，但是有時(shí)只是漲了員工的脾氣。所以，從管理者的角度來(lái)看，漲工資不重要，重要的是漲工資的理由，是不是能夠?qū)б蠹遗Φ姆较颍?3第三十三頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于積極性員工的積極性來(lái)自于三個(gè)方面，且是三個(gè)方面相互作用的合力第一是員工覺(jué)得為自己干公平感是首要的其次是這份工作與自己連結(jié)的密切程度第二是員工處于一個(gè)積極的氛圍之中決定人的行為有三點(diǎn)：一是理智；二是情緒；三是性格。氛圍會(huì)改變?nèi)说那榫w企業(yè)要花大力氣狠抓公司的氛圍第三是員工覺(jué)得干不好的壓力不僅僅是金錢(qián)一是在意面子：利用面子的正向與反向激勵(lì)二是在意喪失機(jī)會(huì)簡(jiǎn)而言之就是：激勵(lì)、壓力、氛圍34第三十四頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于積極性：激勵(lì)第一、激勵(lì)產(chǎn)生效果的四個(gè)必要條件一是你給的正是我想要的二是可以通過(guò)努力工作得到的三是公平感四是與壓力機(jī)制配合起來(lái)才能事半功倍第二、三種基本手段物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)地位激勵(lì)35第三十五頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于積極性：激勵(lì)第三、激勵(lì)方式是需要?jiǎng)?chuàng)新的談?wù)効?jī)效考核：績(jī)效文化是推動(dòng)的前提談?wù)劰蓹?quán)激勵(lì)：比結(jié)婚還要小心談?wù)劶?lì)下移：各級(jí)干部都有一點(diǎn)獎(jiǎng)罰權(quán)比較好一些第四、激勵(lì)周期越短越好年底給了100萬(wàn)元，會(huì)不會(huì)維持一年的積極性？靈活運(yùn)用天激勵(lì)、周激勵(lì)、月激勵(lì)第五、強(qiáng)調(diào)的是不同的崗位適合不同的激勵(lì)高層KPIKCI業(yè)務(wù)工人36第三十六頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于積極性：壓力第一、壓力機(jī)制產(chǎn)生效果的因素失去的恰好是我在意的處罰是有理有據(jù)的執(zhí)法的“熱爐原則”處罰不要產(chǎn)生大大沖突懲治本人，告誡他人第二、造成員工壓力的一些手段罰款批評(píng)降職降薪開(kāi)除法辦37第三十七頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于穩(wěn)定性第一、員工主動(dòng)離職的五大原因薪酬發(fā)展機(jī)會(huì)主管粗暴企業(yè)文化沖突其他因素第二、需要穩(wěn)定的幾個(gè)崗位第一位：高層第二位：核心崗位第三位：中層第四位：標(biāo)兵第五位：熟練員工38第三十八頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)于穩(wěn)定性第四、穩(wěn)定核心人才的安全策略力促百花齊放，切忌一枝獨(dú)秀主動(dòng)淘汰推動(dòng)四高第五、“飲鴆止渴”的幾種舉措容忍“大牌”“激勵(lì)”惡性行為害怕走人，不敢管理招收“叛徒”不能用管理?yè)Q效益！39第三十九頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日文化是保障管理規(guī)則一是顯規(guī)則：制度二是潛規(guī)則：企業(yè)文化企業(yè)文化的形成過(guò)程首先是核心團(tuán)隊(duì)的習(xí)慣轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的作風(fēng)演變成團(tuán)隊(duì)的風(fēng)氣最后影響團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀提升管理不能不重視團(tuán)隊(duì)的潛規(guī)則80%的問(wèn)題是共性的，20%的問(wèn)題是個(gè)性，就是來(lái)自潛規(guī)則顯規(guī)則要么扭轉(zhuǎn)潛規(guī)則，要么被同化40第四十頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)必須弘揚(yáng)的幾種文化人企共生的文化解決員工的抵觸情緒不斷宣傳“人企共生”的關(guān)系執(zhí)行第一的文化學(xué)習(xí)軍隊(duì)的服從弘揚(yáng)儒家思想制度至上的文化制度第一，老板第二有制度看制度41第四十一頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)必須弘揚(yáng)的幾種文化有序競(jìng)爭(zhēng)的文化企業(yè)處于一個(gè)全球競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境推動(dòng)人才競(jìng)爭(zhēng)，最大限度的做到“能者上，庸者下”變革創(chuàng)新的文化企業(yè)處于一個(gè)巨大的變局之中鼓勵(lì)創(chuàng)新，并承受創(chuàng)新失敗帶來(lái)的損失。42第四十二頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日怎樣使企業(yè)文化“落地”？第一、梳理實(shí)效化的理念，形成《企業(yè)文化手冊(cè)》需要什么樣的精神，就提煉出來(lái)別唱高調(diào)，實(shí)際、實(shí)在、實(shí)效、實(shí)用是關(guān)鍵抓住重點(diǎn)，不要面面俱到第二、強(qiáng)力滲透開(kāi)展形式多樣的宣傳、教育，進(jìn)行疏導(dǎo)樹(shù)立員工典型第三、干部任命體現(xiàn)出文化符合企業(yè)文化的作為一條重要標(biāo)準(zhǔn)不符合的，應(yīng)該作為反面典型43第四十三頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日怎樣使企業(yè)文化“落地”？第五、把企業(yè)文化作為“憲法”梳理企業(yè)制度是不是符合企業(yè)文化的理念要么是制度錯(cuò)了，要么理念有問(wèn)題但是我們一旦確定下來(lái)的理念，就要遵循第六、組織保障是關(guān)鍵要素領(lǐng)導(dǎo)首先要變?cè)O(shè)立企業(yè)文化專員44第四十四頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第四章管理升級(jí)的六大關(guān)鍵第一，從高到低依次推行第二，發(fā)動(dòng)群眾才能成功第三，鐵腕處理抵御事件第四，模塊切割按部就班第五，追求落地逐步完善第六，力主堅(jiān)持形成習(xí)慣45第四十五頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第一，從高到低依次推行改變要從高層做起，讓大家看到實(shí)實(shí)在在的變化老板必須有決心，并且有態(tài)度高層班底必須支持組織抵制的解決方法“競(jìng)聘上崗”來(lái)打破原有的“死水一潭”管理者動(dòng)起來(lái)，管理才能動(dòng)起來(lái)！46第四十六頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第二，發(fā)動(dòng)群眾才能成功開(kāi)展形式多樣的宣傳教育，進(jìn)行造勢(shì)抓思想難，但是要比抓行為有效得多，持久的多灌輸灌輸：一個(gè)是醍醐灌頂；一個(gè)是源源不斷。兩者的結(jié)合就在潛移默化之中改變?nèi)说南敕ǔ闪T工委員會(huì)有利于改善勞資關(guān)系改善管理的第二司令部開(kāi)辦各種活動(dòng)花錢(qián)少，作用大進(jìn)行多種管理競(jìng)賽進(jìn)行文體活動(dòng)等47第四十七頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第三，鐵腕處理抵御事件第一、打擊迎風(fēng)上的人風(fēng)氣就是潛規(guī)則，就是企業(yè)文化GE變革不惜代價(jià)革除官僚者第二、樹(shù)一面鮮明的旗子一個(gè)響亮的口號(hào)一個(gè)振奮人心的目標(biāo)第三、重用改革派，冷卻老好人企業(yè)選擇什么樣的管理，看企業(yè)用了什么樣的人多數(shù)企業(yè)的干部不是在做領(lǐng)導(dǎo)，也不是做管理，更象是和稀泥的和事佬企業(yè)到底應(yīng)該用什么樣的干部48第四十八頁(yè)，共五十四頁(yè)，2022年，8月28日第四，模塊切割按部就班企業(yè)解決不了問(wèn)題，普遍的原因就是：要么太貪，希望一個(gè)制度什么都能解決要么太急，二十年的問(wèn)題3