2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案

單選題（共80題）1、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)D.性格測(cè)驗(yàn)【答案】D2、評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術(shù)人員C.管理者D.基層員工【答案】C3、()是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。A.績(jī)效管理的信度B.績(jī)效管理的效度C.績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效管理的要求【答案】B4、人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是()A.試驗(yàn)和探索階段B.選擇或定向階段C.加強(qiáng)階段D.融合階段【答案】B5、在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B6、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個(gè)以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B7、原國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B8、()是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】C9、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)關(guān)系【答案】A10、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中,()是對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)記B.標(biāo)度C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)志【答案】B11、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法，錯(cuò)誤的是()。A.例會(huì)制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報(bào)表包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類D.正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A12、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理D.平等協(xié)商【答案】D13、系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的（）。A.相對(duì)數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對(duì)數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C14、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D15、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】A16、不屬于對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識(shí)B.創(chuàng)造性C.主動(dòng)性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C17、在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5％，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設(shè)計(jì)的（）。A.激勵(lì)性原則B.公平性原則C.經(jīng)濟(jì)型原則D.競(jìng)爭(zhēng)性原則【答案】D18、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，不正確的有（）。A.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性B.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等D.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征【答案】B19、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指()。A.工會(huì)代表與用人單位B.工會(huì)與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動(dòng)者與用人單位【答案】D20、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C21、建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以()為目的的評(píng)估。A.保留培訓(xùn)項(xiàng)目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D.激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象【答案】C22、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法?D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D23、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實(shí)例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D.完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法【答案】A24、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會(huì)為中心【答案】C25、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C26、()是生產(chǎn)要素的需求者。A.市場(chǎng)B.居民戶C.勞動(dòng)者D.企業(yè)【答案】D27、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么【答案】D28、關(guān)于選拔性測(cè)評(píng)，下列描述錯(cuò)誤的是()A.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】B29、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時(shí)提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】B30、下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性【答案】A31、績(jī)效考評(píng)過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個(gè)人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對(duì)比偏差【答案】B32、()是請(qǐng)專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對(duì)權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D33、相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。．（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0【答案】D34、()不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價(jià)值觀【答案】B35、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為()A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C36、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A.應(yīng)聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾37、決定績(jī)效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括()A.管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績(jī)效考評(píng)信息的有效性D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D38、SWOT分析法中，W代表（）。A.優(yōu)勢(shì)B.機(jī)會(huì)C.劣勢(shì)D.威脅【答案】C39、()是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。A.培訓(xùn)教師B.生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門C.受訓(xùn)人員D.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)【答案】A40、關(guān)于員工團(tuán)隊(duì)溝通會(huì)談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄B.要明確重點(diǎn)，管理者應(yīng)控制會(huì)談進(jìn)程C.對(duì)個(gè)別難題，可占用較多時(shí)間力求得到全面解決D.涉及個(gè)人績(jī)效方面的嚴(yán)重問題，不應(yīng)輕易列為會(huì)談話題【答案】C41、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得()為決策準(zhǔn)則。A.經(jīng)濟(jì)效益B.社會(huì)效益C.最低成本D.最大利潤【答案】D42、()就是通過多方面信息的采集和處理，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)法【答案】B43、美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】B44、培訓(xùn)的（）評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)可程度。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】C45、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。A.組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該包括組織理論C.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該大于組織理論D.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該小于組織理論【答案】A46、（）的功能在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)。A.社會(huì)保險(xiǎn)制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度D.職業(yè)培訓(xùn)制度【答案】A47、工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長(zhǎng)水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B48、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D49、()勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構(gòu)建的。A.利益激勵(lì)型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C50、對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D51、（）是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.績(jī)效B.成員滿意度C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度【答案】C52、()薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大。A.高穩(wěn)定類B.高風(fēng)險(xiǎn)類C.折中類D.高彈性類【答案】A53、把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成的一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式是()A.多維立體組織B.模擬分權(quán)組織C.流程型組織D.網(wǎng)絡(luò)型組織【答案】A54、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵(lì)機(jī)制B.利益妥協(xié)機(jī)制C.綜合平衡機(jī)制D.利益博弈機(jī)制【答案】A55、保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的重要組成部分是()。A.薪酬管理B.績(jī)效考核C.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制D.薪酬調(diào)整【答案】D56、下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】A57、（）能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績(jī)效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A58、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級(jí)C.崗等D.職級(jí)【答案】A59、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾他人的正常生活，你認(rèn)為（）。A.養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義，應(yīng)該禁止所有的居民養(yǎng)犬B.治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅C.提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D.人們應(yīng)相互寬容理解【答案】C60、(2016年11月)企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】D61、某企業(yè)的薪酬水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著市場(chǎng)中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A62、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D.面試時(shí)間過長(zhǎng)【答案】D63、SWOT分析法中，O表示()A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D64、處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由（）所在地管轄。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)B.被派遣勞動(dòng)者C.用工單位D.勞動(dòng)合同約定【答案】A65、崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.重點(diǎn)突出B.使用簡(jiǎn)易C.精細(xì)深入D.記憶方便【答案】C66、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法【答案】A67、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是（）。A.在學(xué)習(xí)上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無C.在對(duì)外交往中堅(jiān)持重大義、不計(jì)小利D.對(duì)自己的言行，堅(jiān)持“吾日三省吾身”【答案】D68、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A.感情效應(yīng)B.近因相似效應(yīng)C.以點(diǎn)概面效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)【答案】C69、(2015年5月)并不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實(shí)是指（）A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責(zé)差異原理【答案】A70、勞動(dòng)法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】C71、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.以人為本B.預(yù)防為主C.獎(jiǎng)懲分明D.安全第一【答案】C72、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請(qǐng)你參加他的婚宴，此時(shí)你會(huì)（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調(diào)整時(shí)間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A73、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A.短期醫(yī)療保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.長(zhǎng)期醫(yī)療保險(xiǎn)D.特殊醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】B74、你工作中出了一點(diǎn)差錯(cuò)，一個(gè)平時(shí)愛打小報(bào)告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對(duì)你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會(huì)（）。A.主動(dòng)找上司進(jìn)行解釋B.找打小報(bào)告的同事說理C.找平時(shí)被打小報(bào)告的同事，一起研究對(duì)付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D75、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有"關(guān)系"沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系A(chǔ).用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者D.雇主與雇員【答案】C76、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括()。A.共通性B.顯著性C.可觀察性D.可衡量性【答案】B77、在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點(diǎn)。下列選項(xiàng)中，不屬于其優(yōu)點(diǎn)的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B78、工資總額的項(xiàng)目不包括（）。A.計(jì)件工資B.符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)C.津貼補(bǔ)貼D.加班加點(diǎn)工資【答案】B79、高層管理人員的層次分析能力和決策能力占（）％。A.52B.38C.10D.20【答案】A80、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法C.馬爾科夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A多選題（共40題）1、社會(huì)福利的內(nèi)容包括()。A.公共設(shè)施B.財(cái)政補(bǔ)貼C.居民住房D.生活補(bǔ)貼E.集體福利【答案】ABCD2、員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（）。A.結(jié)果不公開B.結(jié)果公開C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)或者全面廣泛E.測(cè)評(píng)結(jié)果強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】ACD3、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)E.灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】AC4、為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞（）展開。A.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息B.為員工晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)C.對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)D.對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施E.挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法【答案】ABCD5、制定薪酬計(jì)劃所需要的員工基本資料包括（）。A.當(dāng)前薪酬水平B.所在崗位C.上次調(diào)薪情況D.當(dāng)前的薪酬級(jí)別E.所在薪酬級(jí)別的最高薪酬【答案】ABCD6、情境模擬測(cè)試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD7、績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有()A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級(jí)關(guān)系，給被考評(píng)者過高的評(píng)價(jià)【答案】AB8、組織公正與報(bào)酬分配的原則有（）。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC9、管理人員薪酬的構(gòu)成包括（）。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.紅利D.福利E.津貼【答案】ABCD10、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD11、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價(jià)位制定D.公開發(fā)布E.反饋建議【答案】ACD12、人力資源預(yù)測(cè)中，環(huán)境的不確定性指的是（）。A.金融風(fēng)暴B.政府政策變動(dòng)C.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D.知識(shí)水平的限制E.關(guān)鍵人員的離職【答案】AB13、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.自我中心效應(yīng)C.評(píng)價(jià)指標(biāo)D.績(jī)效分布誤差E.后繼效應(yīng)【答案】ABD14、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()。A.半年或一年以后B.課程結(jié)束時(shí)C.三個(gè)月或半年以后D.課程進(jìn)行時(shí)E.公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)【答案】BD15、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.個(gè)人特征與工作的匹配E.崗位職務(wù)不斷提升【答案】ABCD16、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.經(jīng)濟(jì)環(huán)境C.科技環(huán)境D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E.法律文化環(huán)境【答案】BC17、勞務(wù)派遣用工只能在（）的工作崗位上實(shí)施。A.臨時(shí)性B.輔助性C.長(zhǎng)期性D.主營性E.替代性【答案】AB18、在行為描述的面試過程中，面試考官應(yīng)把握住關(guān)鍵的要素是()A.動(dòng)力B.情境C.目標(biāo)D.行動(dòng)E.結(jié)果【答案】BCD19、績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的具體內(nèi)容包括（）。A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)組織結(jié)構(gòu)的評(píng)估D.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估E.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估【答案】ABD20、以下關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述正確的有（）。A.總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任B.企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任C.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任D.工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)E.工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對(duì)各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任【答案】ABCD21、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括（）。A.責(zé)任分析B.任職條件分析C.工作分析D.組織變革分析E.組織文化分析【答案】ABC22、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括（）。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力【答案】ACD23、按設(shè)備定員，即根據(jù)()來計(jì)算定員人數(shù)。A.出勤率B.設(shè)備需要開動(dòng)班次C.工人看管定額D.設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)E.生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量【答案】ABCD24、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括()A.可以隨時(shí)組建、重建和解散閉隊(duì),提高組織靈活性B.有利于加強(qiáng)各職能部門間的與通協(xié)作,及時(shí)解決問題C.能解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾D.對(duì)于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權(quán)工具E.將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使其學(xué)到更多技能【答案】ABC25、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的()。A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績(jī)【答案】AB26、勞動(dòng)法律體系的勞動(dòng)合同制度是指勞動(dòng)合同()的規(guī)則。A.訂立B.解除C.履行D.終止E.變更【答案】ABCD27、關(guān)于貨幣工資的計(jì)算公式，正確的有（）。A.貨幣工資=計(jì)件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量B.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間C.貨幣工資=小時(shí)工資率×實(shí)際工作時(shí)間D.貨幣工資=計(jì)件工資率×總的產(chǎn)品數(shù)量E.貨幣工資=計(jì)時(shí)工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC28、薪酬定級(jí)性調(diào)整包括（）。A.對(duì)試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級(jí)B.對(duì)已工作過但借調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級(jí)C.對(duì)在職員工的薪酬等級(jí)重新定級(jí)D.對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級(jí)E.對(duì)已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級(jí)【答案】AD29、參加招聘會(huì)前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備，說法正確的有()。A.招聘人員的服裝服飾整潔大方B.現(xiàn)場(chǎng)人員要有用人部門的人員C.所有的人在回答問題時(shí)要口徑一致D.現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員E.對(duì)求職者可能問到的問題對(duì)答如流【答案】ABCD30、（）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素。A.市場(chǎng)需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)D.追加培訓(xùn)的需求E.勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)【答案】ABCD31、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A.信念B.目標(biāo)C.遠(yuǎn)景D.策略E.方向【答案】ABCD32、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對(duì)薪酬福利水平的滿意度B.對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)的滿意度C.對(duì)薪酬福利差距的滿意度D.對(duì)薪酬福利調(diào)整的滿意度E.對(duì)精神激勵(lì)的滿意度【答案】ABCD33、心理測(cè)驗(yàn)在（）方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。A.編制B.施測(cè)C.評(píng)分D.分析E.解釋【答案】ABC34、為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)人員必須（）。A.堅(jiān)持原則，公正不偏B.作風(fēng)正派、辦事公道C.有主見，善于獨(dú)立思考D.具有較高的專業(yè)知識(shí)E.有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)【答案】ABC35、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的有()A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E.勞動(dòng)爭(zhēng)議雖影響范圍大但不會(huì)造成嚴(yán)重影響【答案】ABC36、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.企業(yè)勞動(dòng)定員B.人力資源現(xiàn)狀分析C.人員供需平衡D.人力資源費(fèi)用控制E.人員需求與供給預(yù)測(cè)【答案】ABC37、同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位有高、中、低之分，是由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.勞動(dòng)力供求總量D.企業(yè)類型E.不同層次的勞動(dòng)者【答案】AB38、測(cè)評(píng)目標(biāo)的選擇不能任意指定，一般采用（）相結(jié)合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測(cè)驗(yàn)C.層次分析D.問卷分析E.多元分析【答案】AC39、以下有關(guān)工作崗位設(shè)計(jì)的說法，正確的有()。A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則B.崗位應(yīng)以"事"和"物"為中心設(shè)置C."因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則D.組織中崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的E.崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對(duì)人、財(cái)、物的支配使用權(quán)【答案】AB40、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.企業(yè)員工總數(shù)C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC大題（共10題）一、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。二、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語言。三、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡(jiǎn)稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础＃?）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：四、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲(chǔ)：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢公司來做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評(píng)估。五、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測(cè)模型，并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：六、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后再涉及加薪或提職時(shí)，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時(shí)，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候，人力源部經(jīng)理評(píng)論說：“王工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，找出問題，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。七、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項(xiàng)工程，就是承包了一個(gè)即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時(shí)候，他是按小時(shí)給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進(jìn)度都非常慢，而且一到下午4點(diǎn)，李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因?yàn)樾^(qū)交房在即，時(shí)間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個(gè)小時(shí)回家?？墒抢罱闶潞螅€是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時(shí)20元。趙陽認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，但是目前還有幾個(gè)小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計(jì)算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)趙陽請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度?！敬鸢浮?1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計(jì)劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對(duì)其進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)。③評(píng)估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。八、K(中國)公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對(duì)員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對(duì)性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對(duì)性。⑤注重公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。九、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來有針對(duì)性地評(píng)估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫出具體評(píng)價(jià)方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。C．對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。B．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級(jí)分配分值。③編制計(jì)時(shí)表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。④對(duì)考官的培訓(xùn)。在評(píng)分前，應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場(chǎng)地。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測(cè)評(píng)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。C．評(píng)價(jià)者的觀察要點(diǎn)