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2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師自測(cè)提分題庫(kù)加精品答案
單選題(共80題)1、()是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.培訓(xùn)項(xiàng)目收益率C.培訓(xùn)項(xiàng)目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A2、(2015年5月)()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A3、()是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工,在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標(biāo)準(zhǔn)信息溝通【答案】C4、(2016年5月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法,正確的是()。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下,才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律法規(guī)和合同規(guī)范是利益爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭(zhēng)議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】A5、()是員工對(duì)各種管理問題滿意度的晴雨表。A.員工滿意度調(diào)查B.員工福利調(diào)查C.員工福利水平D.員工薪酬調(diào)查【答案】A6、()和定額工時(shí)相比,能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。A.實(shí)測(cè)工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)C.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】B7、勞動(dòng)定員的對(duì)象是()。A.勞動(dòng)者B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)量C.勞動(dòng)量D.勞動(dòng)工時(shí)【答案】B8、我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為()A.1~3年B.2~4年C.3~5年D.3~6年【答案】A9、在現(xiàn)代社會(huì)中,勞動(dòng)關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動(dòng)合同B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.集體合同D.形成勞動(dòng)關(guān)系【答案】A10、()用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D11、集體合同均為定期集體合同,我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為()年。A.5B.3C.1~5D.1~3【答案】D12、(2015年5月)()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A13、生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破()的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.預(yù)警線C.控制下線D.控制中線【答案】B14、一般來(lái)說,在人員招聘中,()往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng),成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B15、績(jī)效管理總體設(shè)計(jì)流程不包括()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.考評(píng)階段D.反饋階段【答案】D16、()是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試的人員選拔方法。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】D17、通過員工培訓(xùn)激勵(lì)及其配套制度的確立,最終形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。A.直接激勵(lì)B.精神激勵(lì)C.間接激勵(lì)D.利益激勵(lì)【答案】D18、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C19、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句,說明員工的各種()。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C20、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘,特別適合于招聘()。A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C21、()是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適合生產(chǎn)過程復(fù)雜,崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.關(guān)鍵事件法B.評(píng)分法C.因素比較法D.排列法【答案】B22、下列各項(xiàng)中,()屬于外部回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。A.紅利B.欣賞和認(rèn)可C.發(fā)展機(jī)會(huì)D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A23、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型存在風(fēng)險(xiǎn)不包括()A.與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差C.培訓(xùn)后導(dǎo)致員工跳槽D.對(duì)培訓(xùn)的深度和廣東難以把握【答案】A24、在工作豐富化過程中,應(yīng)考慮的要求有()。A.多樣化和任務(wù)的整體性B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C.趣味性和任務(wù)的整體性D.多樣化和任務(wù)的趣味性【答案】A25、對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是()。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評(píng)分法【答案】C26、企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括()A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價(jià)值【答案】B27、職工因工致殘退出工作崗位,二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C28、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)則【答案】B29、()是在績(jī)效管理末期,主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況,以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效考評(píng)面談B.績(jī)效總結(jié)面談C.績(jī)效計(jì)劃面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A30、理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇()的培訓(xùn)模式。A.以受訓(xùn)者為主B.角色扮演C.以培訓(xùn)者為主D.理論講授【答案】C31、有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說法錯(cuò)誤的是()。A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)一使用一考核一獎(jiǎng)懲的配套制度B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制,使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性,滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C32、根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定,()的集體合同不具有法律效力。A.口頭承諾B.口頭許諾C.口頭答應(yīng)D.口頭形式【答案】D33、崗位設(shè)置的基本原則是()A.最低數(shù)量原則B.成本最低原則C.因事設(shè)崗原則D.因人設(shè)崗原則【答案】C34、()不屬于選擇最優(yōu)培訓(xùn)方法的基本要求。A.簡(jiǎn)便易行,使用范圍廣泛B.應(yīng)針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇C.培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)【答案】A35、()評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。A.招聘預(yù)算B.招聘成本管理C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益【答案】D36、(2018年11月)以下關(guān)于零基定員法的表述,不正確的是()。A.對(duì)于工作量不飽和的崗位,實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ),按比例核算定員人數(shù)C.主要用來(lái)測(cè)定二、三線人員的定員人數(shù)D.以崗位勞動(dòng)量為依據(jù),一切從零開始【答案】B37、特別任務(wù)法常用于()。A.技能培訓(xùn)B.人職培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)【答案】C38、社會(huì)主義榮辱觀的主要內(nèi)容是()A.謙虛謹(jǐn)慎,戒驕戒躁,脫離低級(jí)趣味B.樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀C.牢記“兩個(gè)務(wù)必”D.八榮八恥【答案】D39、(2018年5月)下列關(guān)于集體合同的說法,不正確的是()。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國(guó)立法規(guī)定集體合同的期限為3~5年D.現(xiàn)階段我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議【答案】C40、()組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)B.管理C.執(zhí)行D.操作【答案】A41、()是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.購(gòu)買能力B.物價(jià)指數(shù)C.消費(fèi)指數(shù)D.采購(gòu)能力指數(shù)【答案】B42、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大,一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高,那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A43、()可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用。A.激發(fā)受訓(xùn)者的積極性B.聘請(qǐng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師C.培訓(xùn)方法的創(chuàng)新D.培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用【答案】D44、下列關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法,錯(cuò)誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B45、下列關(guān)于人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估說法錯(cuò)誤的是()。A.有利于改進(jìn)招聘方式和方法B.能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)C.有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)D.是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)【答案】D46、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)組B.管理組C.執(zhí)行組D.操作組【答案】A47、企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種行為規(guī)范,稱為()A.崗位規(guī)范B.崗位培訓(xùn)規(guī)范C.崗位員工規(guī)范D.崗位勞動(dòng)規(guī)則【答案】D48、績(jī)效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是()。A.適用范圍較小B.打分容易出錯(cuò)C.核算相當(dāng)復(fù)雜D.反饋比較困難【答案】A49、我國(guó)的集體合同體制以()為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A50、領(lǐng)導(dǎo)情境理論主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容:一是(),二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務(wù)承受度C.業(yè)務(wù)成熟度D.環(huán)境承受度【答案】A51、難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B52、違約行為、仲裁行為和司法行為,均可稱為()A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素D.勞動(dòng)法律事實(shí)【答案】A53、一般形式以提出問題、設(shè)定問題的若干個(gè)答案,由被調(diào)查對(duì)象答題的調(diào)查方法是()。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D54、(2018年5月)()是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)試法。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競(jìng)賽法D.角色扮演法【答案】D55、(2019年5月)如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大,一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高,那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A56、目標(biāo)導(dǎo)向模型的精髓包括()。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估培訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為最后考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】D57、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的()協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】A58、(2017年11月)菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了()A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.行為評(píng)估C.投資回報(bào)率評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C59、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為()。A.5天B.7天C.9天D.10天【答案】D60、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平,以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。A.財(cái)政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B61、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A.人員需求計(jì)劃B.人員供給計(jì)劃C.工作崗位分析D.工作崗位調(diào)查【答案】C62、工作說明書的分類不包括()。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.班組工作說明書D.公司工作說明書【答案】C63、下列關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說法,錯(cuò)誤的是(?)。A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B.績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5~9級(jí)C.將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用【答案】A64、一般來(lái)說,在人員招聘中,筆試往往作為應(yīng)聘者的()。A.初次競(jìng)爭(zhēng)B.二次競(jìng)爭(zhēng)C.三次競(jìng)爭(zhēng)D.最終競(jìng)爭(zhēng)【答案】A65、管理者訓(xùn)練法的簡(jiǎn)稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C66、在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準(zhǔn)則中,“忠誠(chéng)”的含義是()A.認(rèn)真擔(dān)負(fù)職責(zé),尋求實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)效果的強(qiáng)烈態(tài)度和意向B.從不欺騙自己,內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動(dòng)C.在企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)怎樣要求職工,職工就應(yīng)該怎樣行動(dòng)D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠(chéng)的最高境界【答案】A67、培訓(xùn)有效性評(píng)估最常用到的方法是()。A.前后對(duì)照法B.測(cè)試法C.問卷調(diào)查法D.觀察法【答案】C68、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D69、()是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A70、()為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別【答案】C71、下列選項(xiàng)中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是()。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績(jī)效薪酬體系【答案】B72、影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是()A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.政治法律環(huán)境D.社會(huì)文化環(huán)境【答案】C73、對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù),體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的()。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)【答案】C74、以下各選項(xiàng)屬于勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法的是()。A.按指標(biāo)定額計(jì)算B.按工時(shí)定額計(jì)算C.按質(zhì)量定額計(jì)算D.按水平定額計(jì)算【答案】B75、在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí),應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、()等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會(huì)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】B76、薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道,體現(xiàn)了()。A.員工價(jià)值觀B.企業(yè)的價(jià)值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)【答案】B77、在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的分工協(xié)作原則中,分工過粗的缺點(diǎn)是()。A.權(quán)大責(zé)小B.協(xié)調(diào)工作量增加C.過分強(qiáng)調(diào)局部利益D.影響專業(yè)化水平【答案】D78、(2018年5月)下列有關(guān)短文法的表述,不正確的是()。A.考評(píng)者以示例說明員工表現(xiàn)而不是評(píng)價(jià)量表,能減少考評(píng)的偏見B.它適用范圍適度,可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C.它有利于激發(fā)員工表現(xiàn),促進(jìn)其開發(fā)自身的專業(yè)技能D.它以被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文作為主管考評(píng)的依據(jù)【答案】B79、考評(píng)重點(diǎn)著眼于“干什么”“如何去干”,屬于()考評(píng)方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B80、以改善生產(chǎn)方法和管理造成的失業(yè),稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C多選題(共40題)1、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題包括()A.命題恰當(dāng)B.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績(jī)復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD2、我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)包括()。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABCD3、企業(yè)確定合理人工費(fèi)用時(shí),應(yīng)以()等因素為基準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況C.工資的市場(chǎng)行情D.社會(huì)消費(fèi)水平的高低E.員工的生計(jì)費(fèi)用【答案】AC4、為了做到人盡其才、人事相宜,進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標(biāo)準(zhǔn)D.工作崗位E.用人基本狀況【答案】D5、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.合理分配職責(zé)原則C.明確責(zé)任與權(quán)限原則D.分配利益原則E.先定崗再定員原則【答案】ABC6、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是()A.知識(shí)要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.經(jīng)歷要求D.參考性培訓(xùn)大綱E.能力要求【答案】BD7、企業(yè)制度低成本戰(zhàn)略的原則包括()A.領(lǐng)先原則B.性價(jià)比優(yōu)化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD8、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度D.濕度E.綠化【答案】ABCD9、崗位評(píng)價(jià)的基本功能為()。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)E.縱向比較崗位的價(jià)值【答案】ABCD10、三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于()的培訓(xùn)需求分析方法。A.崗位分析B.組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)C.人才測(cè)評(píng)D.未來(lái)培訓(xùn)需求分析E.崗位勝任力【答案】C11、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個(gè)性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC12、工作崗位分析是對(duì)崗位的()進(jìn)行系統(tǒng)研究,并制定出崗位人事規(guī)范的過程0A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動(dòng)環(huán)境E.員工社會(huì)關(guān)系【答案】ABCD13、勞動(dòng)定額定期修訂的步驟包括()。A.準(zhǔn)備階段B.修訂階段C.審查平衡和總結(jié)階段D.調(diào)查階段E.拆分階段【答案】ABC14、(2017年5月)()屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩rD.進(jìn)行員工薪酬水平長(zhǎng)期預(yù)測(cè)E.報(bào)告期內(nèi)對(duì)人工成本進(jìn)行核算【答案】ABC15、有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容有()等。A.培訓(xùn)目標(biāo)或成果、目標(biāo)學(xué)員、培訓(xùn)師應(yīng)具備的資格條件B.學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時(shí)間分配C.課程綱要、培訓(xùn)活動(dòng)安排D.輔助材料、前期準(zhǔn)備E.培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】ABCD16、面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的()等方面的情況。A.社會(huì)背景B.求職動(dòng)機(jī)C.工作經(jīng)驗(yàn)D.個(gè)人修養(yǎng)E.心理生理狀況【答案】ABCD17、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括()。A.少而精的原則B.界限清晰C.便于測(cè)量D.綜合性E.可比性【答案】ABCD18、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型需要解決()三個(gè)層次的問題。A.人事管理層面B.組織整體層面C.作業(yè)層面D.個(gè)人層面E.企業(yè)層面【答案】BCD19、(2018年11月)以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有()。A.集體合同的爭(zhēng)議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD20、面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標(biāo)的區(qū)別有()。A.雙方面試目的并不完全相同B.雙方之間是雙向選擇的關(guān)系C.面試考官始終處于主導(dǎo)地位D.應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位E.雙方需要?jiǎng)?chuàng)造融洽的氣氛【答案】ABC21、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括()。A.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.實(shí)際成效C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.越過目標(biāo)E.必須建立管理信息系統(tǒng)【答案】ABC22、處于衰退期的產(chǎn)品可采取的營(yíng)銷策略有()。A.維持策略B.集中策略C.收縮策略D.放棄策略E.快速滲透策略【答案】ABCD23、(2015年5月)下列關(guān)于Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型的說法,正確的有()A.建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上B.組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提C.該模型提供了一個(gè)連續(xù)的反饋信息流D.任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況E.人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析【答案】BD24、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容,包括()。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后,方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后,培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個(gè)人和組織需要,向培訓(xùn)管理部門提出申請(qǐng)【答案】ABCD25、(2018年11月)在面試過程中,面試考官可以考察應(yīng)聘者()。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD26、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的基本原則、內(nèi)容要協(xié)調(diào)包括()。A.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理B.依據(jù)要科學(xué)C.方法要先進(jìn)D.計(jì)算要統(tǒng)一E.形式要簡(jiǎn)化【答案】ABCD27、人力資源費(fèi)用支出控制的原則有()A.及時(shí)性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則E.責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則【答案】ABC28、(2017年11月)關(guān)于筆試法的表述,正確的有()A.成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀B.花較少的時(shí)間達(dá)到高效率C.提高了知識(shí)能力測(cè)試的信度與效度D.可同時(shí)對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選E.成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加下輪面試【答案】BCD29、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有()A.能比個(gè)體需要的時(shí)間少B.能增加決策的可接受性C.能增加決策過程的民主性D.能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息E.能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案【答案】BCD30、福利管理的主要原則包括()A.合理性原則B.必要性原則C.計(jì)劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.針對(duì)性原則【答案】ABCD31、某大型企業(yè)要招聘一位具有10年消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理,一般應(yīng)選擇()為招聘渠道。A.校園招聘B.租賃公司C.內(nèi)部招聘D.獵頭公司E.在專業(yè)期刊發(fā)布廣告【答案】CD32、制定企業(yè)薪酬管理原則應(yīng)掌握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容,包括()。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B.關(guān)鍵成功因素C.實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃D.核心的競(jìng)爭(zhēng)力E.實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD33、下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)權(quán)費(fèi)對(duì)應(yīng)則的表述。正確的有()。A.為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),各項(xiàng)工作必須明確責(zé)任B.企業(yè)組織成員要承擔(dān)責(zé)任,就必須要有相應(yīng)的權(quán)力C.權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生主義,無(wú)政府狀態(tài),使組織系統(tǒng)產(chǎn)生矛盾D.有權(quán)無(wú)責(zé)或權(quán)大責(zé)小,就會(huì)束縛企業(yè)管理人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.有責(zé)無(wú)權(quán)或責(zé)大權(quán)小,很容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的指揮和濫用權(quán)力【答案】ABC34、觀察法比較適合于收集()的培訓(xùn)需求信息。A.技術(shù)工作人員B.生產(chǎn)作業(yè)人員C.管理工作人員D.銷售工作人員E.服務(wù)工作人員【答案】B35、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個(gè)性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC36、培訓(xùn)需求分析的模型包括()。A.連續(xù)評(píng)估模型B.Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型C.循環(huán)評(píng)估模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型E.三維培訓(xùn)需求分析模型【答案】BCD37、培訓(xùn)過程中,教學(xué)方案的制訂程序包括()A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD38、以下關(guān)于強(qiáng)制分布法特點(diǎn)的表述,正確的有()。A.亦稱強(qiáng)迫分配法,它假設(shè)員工工作行為和績(jī)效整體呈正態(tài)分布B.它按一定百分比,將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類型中C.它能比較員工差別,并在診斷績(jī)效問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息D.類別一般是五類,從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定E.可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義【答案】ABD39、下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效管理調(diào)查問卷基本信息的是()。A.姓名B.崗位C.年齡D.學(xué)歷E.工齡【答案】ABCD40、用于崗位評(píng)價(jià)的方法包括()。A.排序法B.崗位歸類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.配對(duì)比較法E.加權(quán)選擇量表法【答案】ABCD大題(共10題)一、某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整,廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi),提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測(cè)評(píng)小組,首先,對(duì)已經(jīng)試用行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定,通過工作日寫實(shí),發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn),甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分,乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分,丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分,根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外,根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量,該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次,才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請(qǐng)根據(jù)上述資料:(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái))。(8分)(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。(10分)【答案】(1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù),即看管定額。由于多人一機(jī)共同進(jìn)行看管設(shè)備,其崗位定員人數(shù),亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算,公式是:班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間一個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間)(4分)則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2(人/臺(tái))即0.5(臺(tái)/人)(4分)(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí),按設(shè)備定員的計(jì)算公式是:定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X開動(dòng)班次)/(員工看管定額X出勤率)(5分)則:該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104(人)(5分)二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦,2006年上級(jí)主管部門特拔下15萬(wàn)元獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中,該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為:工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo),不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任,還要負(fù)法律責(zé)任。因此,會(huì)議決定,將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次:礦長(zhǎng)3000元,副礦長(zhǎng)2500元,科長(zhǎng)800元,一般管理人員500元,工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜,但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí),礦工們說:“我們拿的安全獎(jiǎng)少,沒那份安全責(zé)任,干部拿的獎(jiǎng)金多,讓他們干吧!”還有一些工人說:“老子受傷,就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?!闭?qǐng)結(jié)合本案例,回答下列問題:(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案,并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說明理由?!敬鸢浮浚?)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括:①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別,得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上,只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí),才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義,對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多,基數(shù)大,每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多,尤其是基層礦工,每個(gè)人才50元,員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱,很難起到激勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括:①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工,區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工,借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式,不同分配方式的激勵(lì)力度不同,不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎(jiǎng)金分配方案:A煤礦員工人數(shù)多,基數(shù)大,如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去,每個(gè)員工得到的金額很少,起不到激勵(lì)的作用,因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn),把他們分成若干個(gè)小組,每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量,并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下:①激勵(lì)效果大;②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感;③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái);④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn),又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生;⑤促進(jìn)考核的公平性。三、(6)去年年初,某民營(yíng)企業(yè)的400多名員工,集體聯(lián)合起來(lái)抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告,知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo),對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會(huì),而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對(duì)法律方面了解甚少。正好,負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來(lái)到該企業(yè),而且高某為人比較熱心,和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉,對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來(lái)代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同,從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了,由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。(18分)【答案】答:(1)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),以高某為最高代表所簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的,沒有成立工會(huì)組織的,由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中,高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工,故其簽訂的集體合同無(wú)效。該民營(yíng)企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表,再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人,而副總經(jīng)理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。(9分)四、某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作,要求人力資源部的小曾制定一個(gè)關(guān)于員工績(jī)效管理考評(píng)的方法,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次工作十分重視。本企業(yè)有20~35歲員工400名在第一線工作,技術(shù)人員90名,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)使用哪種方法會(huì)對(duì)一線員工有激勵(lì)作用,并且不會(huì)產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對(duì)一線員工進(jìn)行激勵(lì)最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn),即工作業(yè)績(jī),而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程,所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用,對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語(yǔ)句分別列入量表中,作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。其使用方法如下:①通過工作崗位調(diào)查和分析,采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料,并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。②對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5~9個(gè)等級(jí))評(píng)判,合并同類項(xiàng)目,刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)分的加權(quán)平均數(shù),將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。五、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下:1.負(fù)責(zé)公司的勞資管理,并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰;2.負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況,制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工;3.按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》;4.負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果;5.負(fù)責(zé)管理人事檔案;6.負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核;7.負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書?!敬鸢浮咳肆Y源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容:(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)(亦即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面的識(shí)別信息。(2分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(1分)(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(1分)(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。(1分)(5)工作權(quán)限。(1分)(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境。(1分)(7)工作時(shí)間。(1分).(8)資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(2分)(9)身體條件。(1分)(10)心理品質(zhì)要求。(1分)(11)專業(yè)知識(shí)和技能要求。(1分)崗位職責(zé)梳理示例請(qǐng)參見工作說明書中崗位職責(zé)部分,其中:(1)崗位職責(zé)的全面性(是否包含所有重要職責(zé))。(1分)六、2015年1月小張到某公司工作,雙方未簽訂勞動(dòng)合同,但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定,從全體職工的工資中抽出20%作為績(jī)效工資,如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo),績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人,如果公司完不成指標(biāo),績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起,小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此,小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。?(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ鳎匆研纬呻p方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償?!秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!逼摺?5)2012年10月,l9歲的趙某從農(nóng)村來(lái)到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū),經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月,已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器,雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間,當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門認(rèn)定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后,被當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能力,給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下,他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi),并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算,一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問題:(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定,趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案:(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù);趙某要求支付安家費(fèi)沒有法律的依據(jù),不予以支持(因趙某是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇);趙某要求一次性支付58萬(wàn)元撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí),應(yīng)退出生產(chǎn)崗位,保留勞動(dòng)關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金,趙某為四級(jí)工傷,撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%,退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn),按比例支付,直到死亡;發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金,趙某為四級(jí)工傷,可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金;患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí),由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。(10分)八、2013年1月小張到某公司工作,雙方未簽訂勞動(dòng)合同,但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定,從全體職工的工資中抽出20%作為績(jī)效工資,如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo),績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人,如果公司完不成指標(biāo),績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起,小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此,小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。結(jié)合本案例,回答下列問題:(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定,小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹J紫刃埵窃趧趧?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償?!秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元?!秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!本?、(二)小李是位優(yōu)秀的物流管理人才,有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出,在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特,一投入市場(chǎng),便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái),隨著業(yè)務(wù)量的激增,物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢,物流成本不斷增加,效率
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