人力資源規(guī)劃年終績效考核與薪酬設計方案

年度人力資源規(guī)劃、年終績效考核與薪酬設計方案人士課程說明：果應該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵21050課程特色：針對性：針對性的課程開發(fā),真正做到講你想聽的,給你所想要的;15,15工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具,價值不菲,拿回去就能用;實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤,消化課程知識,讓學員把錯誤犯在課堂里,只把正確方法帶回去;教學模式相關認證可選資格證書：高級人參加認證考試的學員須交納比費,不參加認證考試的學員無須交備 注：1.凡參加認證的學員,在培訓結束參加考試合格者由IOCL<3．課程結束后20天內(nèi)將證書快遞寄給學員;課程目標我們要去哪里1、提升人力資源認知的能力；2、提升人力資源戰(zhàn)略制定與選擇的能力；3、提升人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的能力；4、提升年終績效考核與結果運用的能力；5、掌握績效考核理念科學宣導的方法和技巧；6、掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧；7、掌握正激勵性績效考核制度設計的方法和技巧；8、掌握三級KPI體系科學構建的方法和工具；9、正確理解平衡計分卡；10、掌握公司、部門BSC構建的方法和技巧；11、掌握崗位KPI構建的方法和技巧；12、掌握科學設計績效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激勵方案設計的方法和技巧；14、提升確保BSC體系得以實現(xiàn)的能力;15、掌握科學設計績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；16、掌握績效考核結果科學運用的方法和工具；17、掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設計的方法和工具；18、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧；20、掌握企業(yè)薪資方案設計的方法和工具；21、掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；課程大綱：課程內(nèi)容我們能學什么第一部分：年度人力資源規(guī)劃一、年度人力資源規(guī)劃認知431、人力資源規(guī)劃的目的2、人力資源規(guī)劃的定義3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵4、人力資源規(guī)劃角色分工5、人力資源規(guī)劃難點問題與對策1、勞動定額規(guī)劃員工數(shù)量2、歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃員工數(shù)量3、人力資本效率規(guī)劃員工數(shù)量4、預算控制規(guī)劃員工數(shù)量5、工作量分析規(guī)劃員工數(shù)量三、年度人力資源規(guī)劃之員工結構與能力規(guī)劃28－451、員工年齡結構規(guī)劃2、員工性別結構規(guī)劃3、員工學歷結構規(guī)劃4、員工職稱結構規(guī)劃5、員工技術等級結構規(guī)劃6、能力素質(zhì)認知7、基于戰(zhàn)略發(fā)展需要的能力素質(zhì)規(guī)劃第二部分：年終績效考核1、什么是年度績效考核2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別3咨詢案例：某公司年度績效考核為何失敗4、年度績效考核準備事項5、年度績效考核實施步驟二、年終績效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作計劃考核方略3、年度素質(zhì)考核方略4、年度績效考核焦點問題以及應對策略5、年度績效考核結果運用技巧三、年終績效考核之KPI實施與評估技巧1、KPI2、KPI指標目標值設計3、KPI指標權重設計4、KPI指標評分標準設計咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過業(yè)績招標而實現(xiàn)年度業(yè)績增長501、如何與員工簽訂績效合同2、如何統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)3、如何計算績效分數(shù)1、如何建立目視化的業(yè)績龍虎榜2、企業(yè)實施績效考核常見問題的對策分析BSC咨詢案例：某客戶公司BSC1、公司BSC設計總體思路2、公司BSCA、明確公司使命BCDEF、設計平衡計分卡3、公司BSC體系設計可能存在的問題與對策分析五、年終績效獎金分配管理1、年終獎金分配總額設計2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設計3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬六、年終績效面談技巧咨詢案例：1、績效面談流程2、績效面談主要內(nèi)容3、績效結果反饋技巧訓練4、業(yè)績改善技巧訓練5、績效計劃溝通技巧訓練6、年度面談六大特殊問題處理七、年終績效結果運用技巧咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長501、如何實施績效面談2、如何運用績效結果實施人事配置3、如何運用績效結果做好培訓4、如何運用績效結果做好績效改善5、如何運用績效結果做好動態(tài)薪酬管理八：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設計技巧咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長501、什么是崗位價值評估2、為什么要實施崗位價值評估3、如何進行崗位價值評估4、崗位價值評估注意事項5、如何設計“H”型的薪酬職等6、如何進行職等劃分7、職等劃分注意事項第三部分：年終薪酬結構設計一、外部有競爭力的薪酬結構設計1、如何進行外部薪酬調(diào)查2、如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)3、如何根據(jù)調(diào)查結果調(diào)整薪酬結構4、如何確定企業(yè)的薪酬策略5、如何設計薪點表6、薪點表的應用技巧7、如何運用薪點表科學套薪8、如何明確薪點表與績效結果動態(tài)調(diào)整的關系9、招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧二、內(nèi)部公平的薪酬結構設計1、什么是崗位價值評估2、為什么要實施崗位價值評估3、如何進行崗位價值評估4、崗位價值評估存在的問題與對策分析5、如何進行職等劃分6、職等劃分存在的問題與對策分析三、企業(yè)薪資方案設計1、薪酬如何與績效掛鉤2、如何讓員工與企業(yè)同喜同悲3、如何設計年薪制4、如何通過長期激勵留住人才5、銷售人員薪酬方案設計6、研發(fā)人員薪酬方案設計7、職能管理薪酬方案設計8、生產(chǎn)人員薪酬方案設計1、薪酬轉(zhuǎn)型套型注意事項2、薪酬轉(zhuǎn)型如何平穩(wěn)過渡3、崗位勝任力不足員工的薪酬處理五、人力成本控制管理1、如何進行人力成本預算2、如何通過總成本控制人工成本3、如何通過人員控制人工成本4、如何通過增幅控制人工成本5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本6、如何運用比較降低法降低人工成本咨詢案例聽完就能模仿咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標分解轉(zhuǎn)化落地的該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的該咨詢客戶是如何通過績效目標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結構提升回款率該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的該咨詢客戶是如何通過建立公司授權體系而使員工感覺有成就感的該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應不足的現(xiàn)場實操做過不會忘記企業(yè)KPIKPIKPI崗位KPI績效考核表設計現(xiàn)場實操做過不會忘記建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標體系至某一具體崗位設計某一具體崗位的績效考核表運用崗位價值評估模型評估崗位價值設計企業(yè)薪點表設計企業(yè)授權體系設計晉升、職業(yè)發(fā)展通道績效考核制度企業(yè)KPI庫參考指標KPI目標落地分解矩陣圖崗位目標設計職責分析法績效考核表標準模板1個崗位價值評估模型H型薪酬架構模板企業(yè)薪點表設計模板授權體系標準模板晉升、職業(yè)發(fā)展通路設計模板講師介紹：朱會友國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師,長期致力于人力資源管理理論、技術、實踐的研究個人資歷：AACTP注冊培訓師澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師舟ft市委組織部人才評價中心特聘顧問北京大學高管研修班特聘講師美國弗羅里達大學商學院交流學者成功出版服務行業(yè)績效考核、店面績效考核2套光盤,市場銷量已過萬套2010年3月8招輕松搞定素質(zhì)模型、人才梯隊8問管理即將上市2010年5月企業(yè)績效2倍增長之總裁績效管理、人力資源經(jīng)理績效管理、中層干部績效管理即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓投資回報率之企業(yè)培訓管理流程優(yōu)化、內(nèi)部講師體系建設與優(yōu)化、培訓學習地圖建設、標準課程包開發(fā)、案例庫開發(fā)即將上市職業(yè)特點：1項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石;項目中轉(zhuǎn)移顧問技能,持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢;2．培訓方面：81050300多家企業(yè)內(nèi)訓課程主要采用的是教練式授課法,采用MBA管理案例教學的模式,引用行業(yè)案例,貼近學員實際,遵循學員的學習規(guī)律,穿針引線,引導學員找到答案;授課語言風趣幽默,親和力強,是位極具人格魅力的講師,平均培訓滿意度高達98％,人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構均排第1名;服務客戶：廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟ft電信、ft等;地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等;電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等;汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等;IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等;物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等;化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等;生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰控客戶評價摘錄：－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼－新疆醫(yī)科大學第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長－東莞電信網(wǎng)絡部湯滿榮－上海移動人力資源部張志強總經(jīng)理－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理朱老師,我們的同事都反饋這個課程講的很好,我們選對了;－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理朱老師為我們技術顧問部的70多位專業(yè)技術人員提供了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的課程,本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法,課程的針對性很強,是為公司量身定做的,解決了目前公司在技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題;－廣州賽意信息技術公司技術顧問部總監(jiān)蔡勝龍針對不同層面KPIBSC構建公司的KPIKPI－中捷通信人力資源部王經(jīng)理課程網(wǎng)址：森濤培訓