2023年1月國開（中央電大）行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案

2023年1月國開（中央電大）行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案

2023年1月國開（中心電大）行管本科《公共部門人力資源治理》期末考試試題及答案說明：試卷號：1248；

適用專業(yè)及層次：行政治理、本科；

考試：形考手段為紙質(zhì)（比例30%），終考手段紙質(zhì)（比例70%）。

一、選擇題1.與西方國家相比擬，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為(ABCD)。

A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員治理的根本原則B.公職人員不是特別的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)視來實現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)視2.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細包括(ABCD)。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力治理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境3.關(guān)于我國公務(wù)員的降職，以下說法正確的選項是(ABD)。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減C.是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為4.通常，人力資源招募規(guī)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。

A.招募和選錄人員的數(shù)量和構(gòu)造B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對象、范圍和地點D.針對不同職位的甄選程序與方法5.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C編寫工作說明書和職位標(biāo)準(zhǔn)書D.工作分析信息的搜集二、推斷題6.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(對)7.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇?錯)8.人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)根底上的新人事治理稱為人力資源治理，把此之前的人事治理稱為傳統(tǒng)人事治理。(對)9.公共部門外部的生態(tài)壞境打算和制約著人力開發(fā)和治理的活動。(對)10.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(對)11.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更簡單發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。(錯)12.相對而言，公共部門在人力資源治理中比擬關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)。(錯)13.能崗匹配原則是任何組織進展人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。(對)14.品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)當(dāng)該職位的公務(wù)員本人。(錯)15.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和本錢與公共部門親密相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(錯)三、名詞解釋16.轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正值理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進展跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進展轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動。

17.角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并爭論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理力量的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列鋒利的人際沖突和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和沖突。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進展觀看和記錄，測評其素養(yǎng)潛能。

18.溝通培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的溝通對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫忙公職人員擴大學(xué)問面，增加在各種環(huán)境中處理問題的力量。

19.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力量、行政力量等。

四、簡答題20.公共部門人力資源開發(fā)與治理與人事行政治理有哪些不同？答：(1)公共部門人力資源治理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

(2)公共部門人力資源治理強調(diào)人力資源的能動性；

(3)公共部門人力資源治理的內(nèi)容不斷進展拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會進展和人力資源進展的需求，重視和增加了一些新的治理內(nèi)容；

(4)公共部門人力資源治理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

21.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標(biāo)；

(2)收集信息；

(3)進展供應(yīng)和需求猜測；

(4)制定并實施規(guī)劃；

(5)評估和反應(yīng)。

22.有效鼓勵應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)按需鼓勵原則。(2)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則。(3)適時適度原則。(4)公正原則。(5)多種鼓勵形式有機結(jié)合原則。(6)正向鼓勵為主、負向鼓勵為輔原則。(7)獎懲相結(jié)合原則。

五、論述題23.試述公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同。

答：公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同主要有以下方面：

(1)價值取向差異治理目標(biāo)不同。

公共部門治理追求的是公共利益，政府以公眾托付人身份供應(yīng)公共產(chǎn)品，對政府行政人員的治理是為了最大化的為社會利益效勞，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價值取向。

(2)治理對象行為取向的不同。

在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有制造性(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性打算的。作為行政部門總是不行避開的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不行能完全分別的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)力量。

(4)公共部門與私人部門人力資源治理重點的不同。人力資源治理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。

(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終