設(shè)計院轉(zhuǎn)型EPC業(yè)務(wù)的薪酬設(shè)計方案要點(diǎn)

設(shè)計院轉(zhuǎn)型EPC業(yè)務(wù)的薪酬設(shè)計方案要隨著越來越多的設(shè)計院轉(zhuǎn)型展開EPC業(yè)務(wù)，如何有效展開EPC業(yè)務(wù)項目管理人員的薪酬及激勵機(jī)制建設(shè)或優(yōu)化，是設(shè)計院面臨的重要問題。只有建立適合EPC業(yè)務(wù)發(fā)展的薪酬體系，才能吸引外部優(yōu)秀的EPC業(yè)務(wù)項目管理人員及內(nèi)部人員推動設(shè)計院EPC業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。設(shè)計院在EPC業(yè)務(wù)發(fā)展初期，對EPC業(yè)務(wù)項目管理人員的薪酬設(shè)計可采用相對穩(wěn)定的薪酬設(shè)計，并給出一定的業(yè)務(wù)開拓獎勵，以便激發(fā)相關(guān)人員努力推動業(yè)務(wù)的發(fā)展。當(dāng)EPC業(yè)務(wù)發(fā)展到一定階段，即EPC業(yè)務(wù)相對成熟，成為與設(shè)計業(yè)務(wù)并行的業(yè)務(wù)，EPC業(yè)務(wù)的薪酬設(shè)計方案應(yīng)該重點(diǎn)考慮EPC業(yè)務(wù)的特性，而不能只參考設(shè)計業(yè)務(wù)體系的薪酬激勵方式。01EPC業(yè)務(wù)特性分析EPC業(yè)務(wù)與傳統(tǒng)的設(shè)計業(yè)務(wù)相比，EPC業(yè)務(wù)的項目周期長，參與的人員類型多；EPC業(yè)務(wù)項目風(fēng)險大，需要多層多方集體決策；EPC業(yè)務(wù)的集成化系統(tǒng)化強(qiáng)，對相關(guān)的人員的管理水平要求比較高，項目的工作成果一般是團(tuán)隊共同的成果。從EPC業(yè)務(wù)的人員主要偏向于EPC業(yè)務(wù)的管理人員，包括職能管理類、項目管理類和技術(shù)管理類員工，工作內(nèi)容主要是管理類的工作。所以，激勵體系需要重視EPC的業(yè)務(wù)特性，比方業(yè)務(wù)發(fā)展前期以崗位價值賦薪，業(yè)務(wù)發(fā)展成熟階段以業(yè)務(wù)發(fā)展效益(績效)賦薪等，在不同階段應(yīng)設(shè)計適合業(yè)務(wù)并能促動業(yè)務(wù)的發(fā)展的薪酬體系，從而起到激勵作用。本文主要針對EPC業(yè)務(wù)發(fā)展相對成熟階段，其業(yè)務(wù)部門的正副職及相關(guān)項目管理人員的薪酬設(shè)計方案實(shí)行解1、EPC業(yè)務(wù)部門正副職對于EPC業(yè)務(wù)部門正副職的薪酬設(shè)計主要闡述以下兩(1)部門正副職實(shí)行EPC業(yè)務(wù)利潤分享EPC業(yè)務(wù)部門正副職主要承擔(dān)了業(yè)務(wù)經(jīng)營和生產(chǎn)組織公司要具備能吸引優(yōu)秀的人才并能留住現(xiàn)有的高級人才的理念，通過實(shí)行EPC業(yè)務(wù)利潤分享的方式，對于部門正副職具有強(qiáng)大的激勵性。可通過每年目標(biāo)責(zé)任書約定的利潤分享相關(guān)條件及比率，實(shí)行EPC業(yè)務(wù)利潤分享的薪年度薪酬=基本工資+利潤分享薪酬。基本工資可參照公司對應(yīng)行政部門同一層級人員的崗位工資執(zhí)行。利潤分享薪酬=部門EPC業(yè)務(wù)年度凈利潤額*計獎比例。例。公司EPC業(yè)務(wù)年度凈利潤是指部門營收減掉費(fèi)用(包含部門的管理費(fèi)用、稅費(fèi)、辦公費(fèi)用、人力成本、EPC項目成本等)后的局部。建議設(shè)為部門EPC業(yè)務(wù)凈利潤的5%~10%左右，過高了可能影響到其他的利益分配和公司的發(fā)展需要，過低了則起不到激勵作用。注：利潤提成后的薪酬僅適用于部門正職，副職的薪酬比率為正職的60%~90%。實(shí)行EPC業(yè)務(wù)利潤分享的薪酬設(shè)計主要適用于EPC業(yè)務(wù)利潤偏低，公司想進(jìn)一度提升EPC業(yè)務(wù)利潤的情形。(2)年薪制EPC業(yè)務(wù)部門正副職能夠?qū)嵭心晷街疲耗晷街?年薪制=基本年薪+效益年薪。年薪制與實(shí)行EPC業(yè)務(wù)利潤分享的區(qū)別在于給部門正副職確定了一個考核指標(biāo)，完成了考核指標(biāo)才能拿到對應(yīng)的薪酬，而EPC業(yè)務(wù)利潤分享只與本部門EPC業(yè)務(wù)的凈利潤相關(guān)，不存有其他指標(biāo)，取得的利潤高相對應(yīng)的薪酬就EPC業(yè)務(wù)部門正副職的年薪與公司EPC業(yè)務(wù)的經(jīng)營效益緊密相關(guān)，讓部門正副職與公司結(jié)成利益共同體，在分享效益的同時，承擔(dān)公司EPC業(yè)務(wù)經(jīng)營風(fēng)險。需要注意的是年薪并不是到了年底就自然拿到了，即使效益非常好，在年終結(jié)算薪酬的時候，也是要實(shí)行延期支付的。舉例：基本年薪收入=(0.5A+0.5B)*2*RA—本地區(qū)人均平均薪資的2倍；B—本部門員工平均薪資的2倍；R—EPC業(yè)務(wù)本部門經(jīng)營規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)。模50億≤經(jīng)營規(guī)模20億≤經(jīng)營規(guī)模<50億10億≤經(jīng)營規(guī)模<20億R值效益年薪隨EPC業(yè)務(wù)效益的增減，同高同低。在設(shè)定效益年薪時候，一般將效益年薪直接與EPC業(yè)務(wù)經(jīng)營效益掛鉤，效益年薪設(shè)定為風(fēng)險年薪，如：在年度經(jīng)營指標(biāo)(指標(biāo)包含合同、到賬、利潤等指標(biāo))完成率低于60%時，取消部門正職的效益年薪；在完成年度經(jīng)營指標(biāo)60—70%時，取得50%的效益年在完成70-80%時，取得60%的效益年薪；在完成80-90%時，取得80%的效益年薪；在完成90-100%,取得100%效益年薪；每超額完成10%,在效益年薪的基礎(chǔ)上再獎勵2%,上注：副職的年薪為正職的60%~90%。實(shí)行年薪制的薪酬設(shè)計主要適用于公司在保證利潤和規(guī)模不縮減的前提下，想進(jìn)一步增強(qiáng)EPC業(yè)務(wù)的發(fā)展的2、EPC業(yè)務(wù)項目管理人員(1)項目經(jīng)理項目經(jīng)理作為EPC項目的主要負(fù)責(zé)人，其薪酬應(yīng)和EPC項目目標(biāo)達(dá)成情況緊密關(guān)聯(lián)。薪酬設(shè)計有兩種思路：①年度薪酬①年度薪酬=固定工資+浮動工資。固定薪酬以崗位工資為主，是保障人員基本生活的薪酬局部?？筛鶕?jù)崗位價值確定等級，并根據(jù)素質(zhì)水平確定浮動工資=項目管理獎+項目效益獎。項目管理獎為浮動工資主要構(gòu)成，直接與項目的目標(biāo)責(zé)任書(包含進(jìn)度、風(fēng)險、質(zhì)量、成本等目標(biāo))掛鉤，通過目標(biāo)考核來確定項目管理獎；項目效益獎是激勵項目經(jīng)理在項目管理工作中通過創(chuàng)新或提升項目管理水平而額外創(chuàng)造的的效益，從額外創(chuàng)造的的效益中提取一定比例作為獎勵即為項目效益②年薪制=固定基礎(chǔ)工資+績效年薪固定基礎(chǔ)工資，即基薪，可參考行業(yè)基本工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)績效年薪可根據(jù)項目的規(guī)模并參考市場行情實(shí)行設(shè)定，并根據(jù)項目進(jìn)度、成本、質(zhì)量、風(fēng)險等實(shí)行績效考核，最終確定所能得到績效年薪的比例。(2)其他項目管理人員其他項目管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)也可設(shè)計為：固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬=崗位工資(含福利),可通過以下方式確定：①崗位工資根據(jù)崗位價值確定等級。根據(jù)崗位工作分析和評估結(jié)果，確定不同崗位價值高低。因為單個EPC項目員工數(shù)量不多，主要通過不同崗位的重要性和專業(yè)技術(shù)要求，來確定基本薪酬等級。②根據(jù)素質(zhì)水平確定檔位?？紤]到每位員工所具備的素質(zhì)水平差異較大，結(jié)合公司一般員工薪酬等級帶寬幅度過低，無法有效激勵員工實(shí)行更好的工作，設(shè)置薪酬等級的帶寬，以保證水平的提升有相對應(yīng)的回報，從而達(dá)到激勵作用，并增強(qiáng)人員的穩(wěn)定性。浮動薪酬=績效工資+項目獎，可通過以下方式確定：①績效工資根據(jù)績效考核體系確定。明確以崗位為基礎(chǔ)，增大績效考核力度，向負(fù)責(zé)EPC項目相關(guān)工作的業(yè)績要成果，強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績的重要性。根據(jù)差異化的崗位類別制定合理的績效考核體系，項目一般員工使用月度績效考核方法，來確定每月的績效工資。②項目獎是指每準(zhǔn)時或提前完成項目的一個重大節(jié)點(diǎn)，EPC業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合項目在此階段的相關(guān)成本、質(zhì)量、范圍、風(fēng)險等方面實(shí)行考核，若達(dá)到獎勵要求，給予項目團(tuán)隊成員的獎勵。項目獎的來源為每次項目回款額中提取1%,在每個重要節(jié)點(diǎn)根據(jù)考核結(jié)果確定是否發(fā)放，若最終項目獎沒有發(fā)放