電力企業(yè)績(jī)效考核及考核指標(biāo)

行業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)庫大全之電力企業(yè)績(jī)效考核目錄第1章績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績(jī)效考核1.1績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)1.2績(jī)效考核方法1.３績(jī)效考核實(shí)用文案第2章電力企業(yè)績(jī)效考核全案2.1生產(chǎn)運(yùn)行部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.2工程管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.3技術(shù)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2.4安全監(jiān)察部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表2.5經(jīng)營策劃部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表2.6營銷管理部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表2.7發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核制度2.8供電企業(yè)績(jī)效考核制度 2.9安全監(jiān)察部績(jī)效考核方案第1章績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績(jī)效考核1.1績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)1.1.1績(jī)效考核概述1.績(jī)效考核績(jī)效考核，也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。2.績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績(jī)效水平。1.1.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)1.績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)是一種行為的信號(hào)，通常是以量化的形式來表述某種活動(dòng)特征的一種測(cè)量工具，這種測(cè)量既可以是絕對(duì)性的，也可以是相對(duì)性的。2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（1）具體的（Specific）績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。（2）可度量的（Measurable）績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。（3）可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。（4）現(xiàn)實(shí)的（Realistic）績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而并不是假設(shè)的。（5）有時(shí)限的（Time-bound）績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法（1）基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。（2）基于工作分析的設(shè)計(jì)方法通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應(yīng)該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)為績(jī)效考核的指標(biāo)。（3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。1.2績(jī)效考核方法1.2.1目標(biāo)管理績(jī)效考核法1.目標(biāo)管理概述管理大師彼得·德魯克最早提出了“目標(biāo)管理”（ManagementByObjectives,MBO）的概念。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績(jī)效的效果。2.目標(biāo)管理考核法操作流程目標(biāo)管理考核法的操作流程，如圖1-1所示。建立員工建立員工工作目標(biāo)列表明確業(yè)績(jī)衡量方法實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)圖1-1目標(biāo)管理考核法的操作流程（1）建立員工工作目標(biāo)列表員工工作目標(biāo)列表的編制由員工及其上級(jí)主管共同完成。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）明確業(yè)績(jī)衡量方法一旦某項(xiàng)目標(biāo)被確定用于績(jī)效考核，必須收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標(biāo)衡量業(yè)績(jī)，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。（3）實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在給定時(shí)間期末，將員工業(yè)績(jī)與目標(biāo)相比較，從而評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，識(shí)別培訓(xùn)需要，評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時(shí)期的目標(biāo)。1.2.2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效考核法1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)概述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，KPI），是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績(jī)效考核的效率。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的個(gè)數(shù)一般控制在5~12個(gè)之間。2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法操作流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的操作流程，如圖1-2所示。明確企業(yè)總明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)內(nèi)部流程的整合與分析部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系圖1-2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的操作流程（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)。（3）內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程服務(wù)的，對(duì)其他部門乃至企業(yè)的整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。所以說，要進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)細(xì)化的前提是進(jìn)行內(nèi)部流程整合與分析。（4）部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取通過對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)要注意根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。（5）形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說明書，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。1.2.3平衡記分卡績(jī)效考核法1.平衡記分卡概述平衡記分卡（BalancedScoreCard,BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維·諾頓設(shè)計(jì)的。平衡記分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng)績(jī)效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充說明財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個(gè)績(jī)效考核體系更趨完善。2.平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖1-3所示。建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)量化考核指標(biāo)的確定企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育績(jī)效目標(biāo)值的確定績(jī)效考核的實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整圖1-3平衡記分卡考核法的操作流程（1）建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)通過調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)信息資料，運(yùn)用態(tài)勢(shì)（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目標(biāo)市場(chǎng)價(jià)值定位分析等方法對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，進(jìn)而確立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)。（2）就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略任務(wù)，使其對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面設(shè)定具體的績(jī)效考核指標(biāo)。（3）確定量化考核指標(biāo)為上述四個(gè)方面的目標(biāo)找出具體的、可量化的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。（4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄危缈?、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語、會(huì)議等，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全體員工中進(jìn)行深入的傳達(dá)和解釋，并把績(jī)效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各級(jí)組織，乃至基層的每一位員工。（5）績(jī)效目標(biāo)值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。將每年企業(yè)員工的浮動(dòng)薪酬與績(jī)效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制。（6）績(jī)效考核的實(shí)施為切實(shí)保障平衡記分卡的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編、定崗、定員、定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。（7）績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整考核結(jié)束后，及時(shí)匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評(píng)估與反饋分析，對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。1.2.4全方位績(jī)效考核法1.全方位績(jī)效考核法概述全方位績(jī)效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績(jī)效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級(jí)同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。2.全方位績(jī)效考核法操作全方位績(jī)效考核法的操作流程，如圖1-4所示。上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)自我考核下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)客戶考評(píng)圖1-4全方位績(jī)效考核法的操作流程（1）上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者。（2）同級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。（3）下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。（4）自我考評(píng)自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。（5）客戶考評(píng)對(duì)于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。1.３績(jī)效考核實(shí)用文案1.3.1績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃文本名稱績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃受控狀態(tài)編號(hào)一、目標(biāo)概述本公司自××××年開始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。二、具體實(shí)施計(jì)劃1.××××年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。3.具體設(shè)想（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。（3）建議推行全員績(jī)效考核上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。三、注意事項(xiàng)1.績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門1.修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。2.為保證績(jī)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期1.3.2績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告文本名稱績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告受控狀態(tài)編號(hào)一、總體運(yùn)行說明××××年度績(jī)效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)與不足，便于下年度績(jī)效考核工作的開展，特總結(jié)如下。二、本年度績(jī)效考核結(jié)果本年度績(jī)效考核已覆蓋公司所有員工，整個(gè)考核體系包括公司級(jí)KPI指標(biāo)考核、部門級(jí)KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就KPI達(dá)成情況做出說明。（一）公司級(jí)KPI指標(biāo)公司級(jí)KPI指標(biāo)一共10項(xiàng)，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設(shè)定的各項(xiàng)KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。（二）部門級(jí)KPI指標(biāo)××××年度各部門KPI完成情況如下表所示。××××年度各部門KPI完成情況表部門設(shè)定量完成量綜合得分指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲(chǔ)部9100%880%80財(cái)務(wù)部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85××××年度本公司所有員工KPI考核成績(jī)分布如下圖所示。707080906050人數(shù)分?jǐn)?shù)1004020406080員工KPI考核成績(jī)分布圖三、考核體系運(yùn)行中存在的問題（一）考核本身設(shè)計(jì)問題績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會(huì)導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面。（二）溝通問題考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。（三）認(rèn)識(shí)問題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來說只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過程中，有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。（四）推動(dòng)問題考核推動(dòng)仍然非常重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。四、應(yīng)對(duì)策略（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系通過本年度績(jī)效考核的實(shí)踐，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有針對(duì)性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)通過增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。（三）加強(qiáng)溝通人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動(dòng)的引導(dǎo)作用。（四）強(qiáng)力推行績(jī)效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。（五）與薪酬掛鉤績(jī)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第2章電力企業(yè)績(jī)效考核全案2.1生產(chǎn)運(yùn)行部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1發(fā)電計(jì)劃完成率月/年度其中發(fā)電量是指發(fā)電機(jī)組進(jìn)行能量轉(zhuǎn)換產(chǎn)出的電能數(shù)量經(jīng)營策劃部2臨檢損失電量月/年度當(dāng)期所轄設(shè)備因檢修或設(shè)備異常所造成的電量損失總量生產(chǎn)運(yùn)行部3供電標(biāo)準(zhǔn)煤耗月/年度即每供應(yīng)1千瓦時(shí)的電能需要的標(biāo)煤量，適用于火力發(fā)電公司的考核供電標(biāo)準(zhǔn)煤耗=其中，供電量＝發(fā)電量－發(fā)電廠自用電量生產(chǎn)運(yùn)行部4檢修計(jì)劃完成率月/年度生產(chǎn)運(yùn)行部5生產(chǎn)人身死亡及重傷事故月/年度事故的認(rèn)定根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定安全監(jiān)察部6主要設(shè)備完好率月/年度生產(chǎn)運(yùn)行部7主設(shè)備Ⅰ類數(shù)月/年度當(dāng)期未達(dá)到Ⅰ類標(biāo)準(zhǔn)的主設(shè)備臺(tái)數(shù)技術(shù)管理部2.2工程管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1重大工程事故發(fā)生次數(shù)季/年度考核期內(nèi)重大工程事故發(fā)生的次數(shù)工程管理部2工程質(zhì)量合格率季/年度工程管理部3工程檢查頻率月/年度指在考核期內(nèi)對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行檢查的次數(shù)材料管理部4工程任務(wù)量完成率季/年度工程管理部5工程預(yù)算準(zhǔn)確率月/年度工程管理部6工程成本控制率季/年度2.3技術(shù)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1公司用電率月/年度生產(chǎn)運(yùn)行部2供電標(biāo)準(zhǔn)煤耗月/年度生產(chǎn)運(yùn)行部3技術(shù)方案差錯(cuò)次數(shù)月/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案中出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)管理部4開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率月/年度技術(shù)管理部5廢水回收利用率月/年度生產(chǎn)運(yùn)行部6二氧化硫排放總量月/年度同一電廠所有機(jī)組的排放指標(biāo)之和，即為該電廠獲得的排放總量指標(biāo)經(jīng)營策劃部7技術(shù)服務(wù)滿意度月/年度對(duì)客戶進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查的技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值技術(shù)管理部2.4安全監(jiān)察部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全監(jiān)察部經(jīng)理部門安全監(jiān)察部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1部門工作計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100%2部門費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)部門費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)3安全頻率5%考核期內(nèi)安全的次數(shù)不低于次/周4全年連續(xù)安全生產(chǎn)天數(shù)15%考核周期內(nèi)安全生產(chǎn)天數(shù)無中斷5生產(chǎn)人身死亡及重傷事故10%考核周期內(nèi)控制為06安全隱患整改率15%考核期內(nèi)在%以上7公司安全規(guī)范考試合格率10%考核期內(nèi)在%以上8臨檢、非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)10%考核周期內(nèi)控制為09安全培訓(xùn)覆蓋率5%考核期內(nèi)安全培訓(xùn)覆蓋率達(dá)100%10員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績(jī)效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.5經(jīng)營策劃部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位經(jīng)營策劃部經(jīng)理部門經(jīng)營策劃部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1部門工作計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100%2部門費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)部門費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)3公司發(fā)展戰(zhàn)略制定及時(shí)率10%考核期內(nèi)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定及時(shí)率達(dá)100%4經(jīng)營計(jì)劃完成率10%考核期內(nèi)達(dá)100%5統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率15%考核期內(nèi)達(dá)100%6策劃方案通過率15%考核期內(nèi)在%以上7部門協(xié)作滿意度10%考核期內(nèi)滿意度評(píng)分達(dá)到分以上8合同文本準(zhǔn)確率10%考核期內(nèi)達(dá)100%9員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績(jī)效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.經(jīng)營計(jì)劃完成率經(jīng)營計(jì)劃完成率指公司月/年度經(jīng)營計(jì)劃分解到各個(gè)部門，在經(jīng)營策劃部督辦下的完成情況2.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率=3.部門協(xié)作滿意度對(duì)各業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)作、配合程度通過發(fā)放“部門滿意度評(píng)分表”進(jìn)行考核，計(jì)算滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值4.合同文本準(zhǔn)確率是指在一定期限內(nèi)不存在錯(cuò)誤數(shù)據(jù)的合同文本數(shù)量同一定期限內(nèi)簽訂的所有合同的數(shù)量的比較被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.6營銷管理部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位營銷管理部經(jīng)理部門營銷管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1部門工作計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100%2部門費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)部門費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)3電量營銷計(jì)劃達(dá)成率20%考核期內(nèi)在%以上4客戶投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)客戶的投訴次數(shù)控制在次以內(nèi)5核查測(cè)算并編制電費(fèi)結(jié)算單的及時(shí)率10%考核期內(nèi)電費(fèi)結(jié)算單編制的及時(shí)率達(dá)100%6電費(fèi)回收的及時(shí)性15%考核期內(nèi)按照相關(guān)合同或協(xié)議的時(shí)間按時(shí)完成7電費(fèi)回收率10%考核周期內(nèi)達(dá)100%8客戶滿意率20%考核周期內(nèi)達(dá)100%9員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績(jī)效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.電量營銷計(jì)劃達(dá)成率電量營銷計(jì)劃達(dá)成率＝2.電費(fèi)回收率電費(fèi)回收率＝3.客戶滿意度接受調(diào)研的客戶對(duì)營銷部工作滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.7發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核制度制度名稱發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第1章總則第1條目的1.評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)通過對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作能力進(jìn)行評(píng)估，為確定個(gè)人報(bào)酬和人事決策提供依據(jù)，從而不斷提高員工和部門的績(jī)效水平，改善整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。2.確定培訓(xùn)需求①通過績(jī)效評(píng)價(jià)來分析員工與工作有關(guān)的行為，從而確定需要培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)的內(nèi)容，為制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。②同時(shí)幫助員工了解自己的工作績(jī)效，并為實(shí)現(xiàn)各自的職業(yè)目標(biāo)而制訂自我改善的行動(dòng)計(jì)劃。3.拓展內(nèi)部溝通渠道通過考核過程中的交流和考評(píng)后的績(jī)效面談，讓員工更加了解企業(yè)對(duì)他們的工作期望，最終達(dá)到目標(biāo)一致，減少內(nèi)部消耗。第2條績(jī)效考核的原則1.明確公開原則績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感，愿意接受考核的結(jié)果。2.公正客觀原則考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說話，盡量避免受主觀和感情因素干擾。3.量化原則為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。4.可持續(xù)執(zhí)行原則績(jī)效考核制度一旦確定下來，應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時(shí)綜合考慮各種因素。第2章考核主體及其權(quán)責(zé)分配第3條考核涉及部門及其權(quán)責(zé)分配1.人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)員工（高層管理人員除外）個(gè)人的考核。2.經(jīng)營策劃部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的考核、考核數(shù)據(jù)的界定。3.財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供部門、分/子公司成本費(fèi)用開支、經(jīng)營績(jī)效方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。4.安全監(jiān)察部提供部門、分/子公司和個(gè)人安全考核方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。5.生產(chǎn)運(yùn)行部等提供生產(chǎn)運(yùn)行等方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。6.其他部門對(duì)職能部門、分/子公司的協(xié)作性提供考核意見。第4條個(gè)人考核中各主體責(zé)任1.人力資源部①負(fù)責(zé)對(duì)考核事務(wù)進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)和控制，按時(shí)發(fā)放和回收考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和保存。負(fù)責(zé)員工獎(jiǎng)懲的記錄。②協(xié)調(diào)一般員工的考核爭(zhēng)議。③為其他管理者提供有關(guān)考核和面談技巧的咨詢。④會(huì)同被考核者的部門領(lǐng)導(dǎo)處理考核中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。⑤制定員工培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)職的工作方案。2.直接上級(jí)①對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行全面考核，同被考核者確定被考核者的工作目標(biāo)，并對(duì)被考核者的工作進(jìn)行實(shí)時(shí)指導(dǎo)。②及時(shí)了解被考核者工作績(jī)效情況，按時(shí)完成績(jī)效考核。③同被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，了解員工心態(tài)，協(xié)助被考核者明確改進(jìn)方向，以改進(jìn)被考核者的績(jī)效。3.下屬主要對(duì)被考核者在管理方面的績(jī)效、激勵(lì)、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力提供評(píng)估意見。4.被考核者在考核期內(nèi)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫相關(guān)表格，及時(shí)同直接上級(jí)針對(duì)績(jī)效中存在的問題進(jìn)行討論。5.協(xié)作崗位某些部門或人員的工作業(yè)績(jī)，受被考核者的工作行為或工作結(jié)果的影響，即作為被考核者的協(xié)作崗位，對(duì)被考核者的工作績(jī)效、協(xié)作性提供評(píng)價(jià)意見。第3章考核內(nèi)容第5條部門考核內(nèi)容部門考核內(nèi)容如下表所示?？己隧?xiàng)考核依據(jù)財(cái)務(wù)角度依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營指標(biāo)來進(jìn)行考核安全角度依據(jù)安全生產(chǎn)考核實(shí)施細(xì)則客戶角度根據(jù)部門服務(wù)的外部客戶和內(nèi)部客戶定期滿意度調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行考核員工管理角度考核員工總體的遵紀(jì)守規(guī)情況以及部門在完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)的協(xié)作情況第6條個(gè)人考核內(nèi)容個(gè)人考核內(nèi)容根據(jù)考核對(duì)象分成A類和B類。1.月度A類考核（1）考核對(duì)象及考核內(nèi)容考核對(duì)象及考核內(nèi)容詳見下表。考核對(duì)象適用于經(jīng)營管理類、管理服務(wù)類和后勤服務(wù)類員工考核內(nèi)容基本指標(biāo)計(jì)劃性是否按工作計(jì)劃完成各項(xiàng)工作原則性是否按原則辦事主動(dòng)性不需上級(jí)的指示或命令，能主動(dòng)改善工作方法責(zé)任心要求對(duì)本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭(zhēng)做到自己和上級(jí)滿意合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)工作效率考察完成工作的效率紀(jì)律性日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況。服務(wù)性考核本職工作給服務(wù)對(duì)象的滿意度主要指標(biāo)工作質(zhì)量是否全部完成工作內(nèi)容，按完成工作的百分比進(jìn)行評(píng)分工作成果是否達(dá)到工作完成的效果（2）月度B類臨時(shí)任務(wù)考核對(duì)于日常工作之外的臨時(shí)任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確完成任務(wù)的時(shí)間要求、應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、可提供的資源支持等事項(xiàng)。如果任務(wù)重大，則視下屬的工作負(fù)荷，保證其有足夠的時(shí)間和精力能夠按要求完成。（3）月度A類考核的實(shí)施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核。在考核總分外加分或減分。2.月度B類考核（1）考核對(duì)象及考核內(nèi)容，詳見下表。考核對(duì)象適用于生產(chǎn)類和技術(shù)類員工考核內(nèi)容工作態(tài)度主動(dòng)性不需上級(jí)的指示或命令，能主動(dòng)改善工作方法責(zé)任心要求對(duì)本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭(zhēng)做到自己和上級(jí)滿意合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)紀(jì)律性日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況服務(wù)性考核本職工作給服務(wù)對(duì)象的滿意度服從性能否積極貫徹主管上級(jí)的安排工作業(yè)績(jī)部門費(fèi)用控制能否將預(yù)算控制在合理的計(jì)劃范圍內(nèi)部門規(guī)范化管理情況部門規(guī)章制度是否健全，部門流程是否通暢工作任務(wù)完成情況是否按照公司規(guī)定按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù)（2）月度A類考核的實(shí)施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核。在考核總分外加分或減分。3.年度考核A類人員和B類人員年度考核為月度考核平均分和年終考核的結(jié)果之和。第4章考核周期和考核權(quán)重第7條考核周期1.部門考核實(shí)行季度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法。2.員工考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法。第8條考核權(quán)重部門考核權(quán)重部門考核權(quán)重，如下表所示?？己藘?nèi)容部門業(yè)績(jī)安全生產(chǎn)日常工作員工管理權(quán)重分配50%25%15%10%2.員工月度考核權(quán)重員工月度考核權(quán)重如下表所示。A類B類考核內(nèi)容基礎(chǔ)績(jī)效主要績(jī)效工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度和能力權(quán)重分配30%70%80%20%備注對(duì)員工安全指標(biāo)的考核，獨(dú)立評(píng)分，在考核總得分外進(jìn)行加減分3.員工年度考核權(quán)重（1）年度A類員工考核權(quán)重年度A類員工考核權(quán)重如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)工作能力安全指標(biāo)班組長以上其他客觀指標(biāo)量化考核班組長以上其他直接上級(jí)權(quán)重65%80%65%80%單獨(dú)評(píng)分進(jìn)行獎(jiǎng)懲協(xié)作崗位權(quán)重20%20%20%20%直接下級(jí)權(quán)重15%15%年終考核分基本績(jī)效分×50%+工作能力分×50%員工年度考核分月度考核平均分×80%+年終考核分×20%（2）年度B類員工考核權(quán)重年度B類員工考核權(quán)重，如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)工作能力安全指標(biāo)班組長以上其他員工客觀指標(biāo)量化考核班組長以上其他員工直接上級(jí)權(quán)重65%80%65%60%單獨(dú)評(píng)分進(jìn)行獎(jiǎng)懲協(xié)作崗位權(quán)重20%20%20%20%直接下級(jí)權(quán)重15%15%20%年終考核分基本績(jī)效分×50%+工作能力分×50%員工年度考核分月度考核平均分×80%+年終考核分×20%第5章考核實(shí)施第9條考核程序1.月度考核實(shí)施程序①每月5日前，人力資源部將考核表和其他相關(guān)部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個(gè)部門。②被考核者的直接上級(jí)整理被考核者日?？己嗽加涗?，并在兩天內(nèi)填寫完畢考核表，并在每月8日前將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。③每月12日前，人力資源部公布考核結(jié)果，被考核者對(duì)考核結(jié)果有爭(zhēng)議的，每月13日前向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭(zhēng)議。④人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財(cái)務(wù)部，并將考核表匯總、存檔。2.部門季度考核實(shí)施程序①每季度5日前，經(jīng)營策劃部將上一季度的考核表和相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)放到各個(gè)部門，人力資源部配合。②部門經(jīng)理填寫考核表，并在3日內(nèi)填寫完畢，上交給經(jīng)營策劃部。如果部門經(jīng)理對(duì)考核的具體事項(xiàng)存在，可在每季度8日前向經(jīng)營策劃部提出，由經(jīng)營策劃部和人力資源部進(jìn)行綜合協(xié)商并報(bào)主管副總經(jīng)理審核后解決。③經(jīng)營策劃部匯總各個(gè)部門上交的考核表，會(huì)同人力資源部進(jìn)行審核，并報(bào)主管副總審核簽字后，于每季度12日前公布上一季度的部門考核結(jié)果。第6章考核面談第10條每次考核后，直接上級(jí)都要及時(shí)地與下屬進(jìn)行一次單獨(dú)的績(jī)效面談，雙方都應(yīng)將面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。第11條面談準(zhǔn)備工作。上級(jí)在考核結(jié)果公布兩天內(nèi)確定面談時(shí)間和地點(diǎn)，并及時(shí)通知下級(jí)，讓對(duì)方做好準(zhǔn)備。第12條面談重點(diǎn)。檢查上次考核面談時(shí)制訂的計(jì)劃是否完成，討論本考核期內(nèi)下級(jí)的工作業(yè)績(jī)和工作行為，分析工作中存在的問題，并探討解決問題的辦法，從而制訂業(yè)績(jī)改善的行動(dòng)計(jì)劃。第7章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用第13條月度考核作為員工月度績(jī)效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，作為員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的參考依據(jù)。第14條部門季度考核的結(jié)果作為部門季度獎(jiǎng)懲實(shí)施的依據(jù)。第15條年度員工考核作為員工下一年度基薪調(diào)整、職務(wù)升降的依據(jù)，作為評(píng)選先進(jìn)職工的依據(jù)。第16條年度部門考核作為年度先進(jìn)部門的考核依據(jù)，并為公司制定下一年度的經(jīng)營目標(biāo)提供參考。第8章附則第17條本考核制度由人力資源部和經(jīng)營策劃部共同協(xié)商制定，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字后生效執(zhí)行。第18條人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)人員考核提出修改意見和建議，經(jīng)營策劃部負(fù)責(zé)對(duì)部門考核提出改進(jìn)意見和建議。本考核制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期2.8供電企業(yè)績(jī)效考核制度制度名稱供電企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第1章總則第1條目的1.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jī)優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。3.建立以績(jī)效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第2條原則1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，收入與勞動(dòng)掛鉤。2.堅(jiān)持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強(qiáng)考核的透明度。3.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則，績(jī)效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績(jī)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。4.堅(jiān)持靈活性原則，必須針對(duì)工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。第2章考核對(duì)象第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎(jiǎng)金的發(fā)放。第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配第5條公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面。1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。2.接受相關(guān)部門和員工對(duì)考核制度、考核辦法提出的意見和建議。3.處理績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭(zhēng)議問題。4.指導(dǎo)日?？?jī)效考核工作的實(shí)施。第6條公司人力資源部為公司績(jī)效考核工作的執(zhí)行部門和績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開展。1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會(huì)議，并對(duì)考核結(jié)果公示。2.編制考核績(jī)效合同范本和各類考核表格。3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。第4章考核內(nèi)容第7條考核主要內(nèi)容如下表所示?？己隧?xiàng)目適用對(duì)象考核范圍工作規(guī)范遵守情況所有考核對(duì)象1.考勤制度遵守2.材料和報(bào)表管理3.會(huì)議規(guī)范遵守4.夜間值班制度5.工作時(shí)間著裝和胸卡佩戴6.環(huán)境衛(wèi)生安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門1.安全制度管理2.安全操作規(guī)程遵守情況?！叭比啤钡淖袷?.安全隱患的消除4.安全事故處理設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門1.基礎(chǔ)管理工作（1）建立健全供電設(shè)備臺(tái)賬（2）按用電性質(zhì)建立用電臺(tái)賬（3）建立用戶電能表臺(tái)賬（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理（5）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾2.設(shè)備運(yùn)行及營銷管理（1）變電設(shè)備運(yùn)行管理（2）35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理（3）低壓設(shè)備管理線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門1.35KV線損管理。線損指標(biāo)完成情況2.10KV線損管理。線損指標(biāo)完成情況3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況電費(fèi)管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門1.電費(fèi)如期收繳情況2.電費(fèi)回收率3.陳舊電費(fèi)回收率第5章考核周期和權(quán)重第8條考核周期1.對(duì)人員考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法。2.對(duì)部門考核實(shí)行年度綜合考核的考核辦法。第9條考核權(quán)重1.部門主管級(jí)以上人員考核權(quán)重分配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jī)得分×70%（2）年度考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%2.一般員工考核權(quán)重分配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jī)得分×60%（2）年度考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%3.部門考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個(gè)部門制定的量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。第6章考核實(shí)施第10條月度考核1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對(duì)于考核表中不明確的項(xiàng)，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級(jí)考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。6.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎(jiǎng)金分配情況。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。第11條員工年度考核1.下列人員不參加年度考核（1）到職未滿半年者。（2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留職察看之處分者；。（5）中途離職者。不參加年度考績(jī)的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。3.考核流程（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評(píng)價(jià)部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。（2）人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)年度考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。（3）年度員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)年度獎(jiǎng)金。第12條部門年度考核1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。2.評(píng)分結(jié)果送各個(gè)部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。3.績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門年度考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一年度部門工作目標(biāo)。第7章考核結(jié)果應(yīng)用第13條考核結(jié)果應(yīng)用1.用于員工月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。2.用于員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放。3.作為評(píng)選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。第8章附則第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。第15條本考核辦法若有與上級(jí)有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)有