績(jī)效考核管理制度(試行)

（試行）第一章總則第一條目的KPI）感謝閱讀及重點(diǎn)工作（KBI）的績(jī)效管理辦法。第二條指導(dǎo)思想全員考核、分級(jí)實(shí)施、責(zé)任到人、結(jié)果導(dǎo)向、兼顧過程。第三條考核原則客觀、公平、公正，注重計(jì)劃、指導(dǎo)、反饋和激勵(lì)。第四條適用范圍適用于公司范圍內(nèi)所有正式員工（計(jì)件、試用期員工、后勤保障員工、總經(jīng)理批準(zhǔn)同意不參與績(jī)效考核者除外）感謝閱讀.第二章職責(zé)權(quán)限及管理要求第五條職責(zé)（一）成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)成員：其他各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理辦法的審定、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)定、績(jī)效考核異議申訴的調(diào)解與裁定。精品文檔放心下載（二）公司人力資源部“歸口管理”公司績(jī)效，其職責(zé)為：精品文檔放心下載1、制訂人力資源制度、表單模板、管理工具，并組織實(shí)施；感謝閱讀2、負(fù)責(zé)總公司各部門經(jīng)理級(jí)（含）以上人員的績(jī)效管理；謝謝閱讀3、協(xié)助總經(jīng)理管理各關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效；感謝閱讀4、輔導(dǎo)各部門及關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）的績(jī)效管理。（二）公司各部門負(fù)責(zé)人“分級(jí)管理”所轄員工績(jī)效。負(fù)責(zé)本部門主管級(jí)（含）以下人員的績(jī)效管理，制訂其部門目標(biāo)及績(jī)效考核辦法、匯總績(jī)效成績(jī)簽字后報(bào)人力精品文檔放心下載資源部備案。第六條精品文檔放心下載.第七條績(jī)效管理周期：績(jī)效管理考評(píng)為月度績(jī)效考評(píng)。第三章月度關(guān)鍵績(jī)效（KPI）管理的內(nèi)容第八條考評(píng)的范圍與指標(biāo)月度關(guān)鍵績(jī)效（KPI）考評(píng)適用于總經(jīng)理/副總經(jīng)理或總監(jiān)級(jí)及經(jīng)理級(jí)崗位。經(jīng)理級(jí)以下管理崗位由各部門參照感謝閱讀本制度制定考核量化指標(biāo)予以分解后考核考評(píng)。指標(biāo)以KPI指標(biāo)為主、KBI謝謝閱讀第九條KPI指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)定（一）指標(biāo)選取原則：1、績(jī)效指標(biāo)需符合“具體、量化、實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限”等原則，由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃設(shè)計(jì)，KPI組合與權(quán)重精品文檔放心下載因部門工作職責(zé)、特點(diǎn)的不同而分別選取。2、各考核崗位月度KPI指標(biāo)原則上不超過5個(gè)。精品文檔放心下載3KPI指標(biāo)要求能提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)和計(jì)算方法；KBI目標(biāo)值要求上級(jí)與被考核者溝通確認(rèn)。感謝閱讀（二）指標(biāo)權(quán)重：每個(gè)指標(biāo)權(quán)重為5的整倍數(shù)，所有指標(biāo)權(quán)重合計(jì)100分。謝謝閱讀.（三）目標(biāo)值和指標(biāo)計(jì)算方法的確定：目標(biāo)值確定的方法：根據(jù)組織目標(biāo)和上級(jí)指標(biāo)分解；根據(jù)預(yù)算確定；參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)制定；根據(jù)階段精品文檔放心下載任務(wù)確定；目標(biāo)值的確定需要考核者和被考核者溝通確認(rèn)。謝謝閱讀指標(biāo)計(jì)算方法中涉及到按計(jì)劃完成指標(biāo)時(shí)，被考核者應(yīng)制訂具體實(shí)施計(jì)劃，經(jīng)審批后提交至數(shù)據(jù)來源部門，數(shù)精品文檔放心下載據(jù)來源部門根據(jù)計(jì)劃完成情況提供實(shí)際數(shù)據(jù)；被考核者未制訂計(jì)劃，直接上級(jí)評(píng)分時(shí)按0分計(jì)算。精品文檔放心下載計(jì)算方法用比率法、減分法、層差法等，明確說明如何計(jì)算實(shí)際結(jié)果對(duì)應(yīng)的分值。精品文檔放心下載第十條數(shù)據(jù)來源、績(jī)效考核量表的確定1、數(shù)據(jù)來源：原則上定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來源由職能歸口部門提供。2、績(jī)效考核量表確定：經(jīng)理級(jí)以上被考核崗位的《績(jī)效考核量表》由公司制定（經(jīng)理級(jí)以下管理崗位的《績(jī)效考核量表》由各部門制定感謝閱讀精品文檔放心下載第十一條月度重點(diǎn)工作（KBI）1、依據(jù)崗位職能和年度工作計(jì)劃在月度的分解結(jié)果，確定當(dāng)月重點(diǎn)工作項(xiàng)目。謝謝閱讀2、指標(biāo)25個(gè)，上級(jí)視工作需要可增減重點(diǎn)工作項(xiàng)目。謝謝閱讀3感謝閱讀.第四章績(jī)效考核評(píng)價(jià)第十二條績(jī)效量表實(shí)際值1、數(shù)據(jù)來源部門每個(gè)考核周期根據(jù)績(jī)效考核量表指標(biāo)計(jì)算方法提供準(zhǔn)確的實(shí)際值，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交人力感謝閱讀資源部，數(shù)據(jù)來源部門負(fù)責(zé)人對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性承擔(dān)責(zé)任；精品文檔放心下載2、被考核者對(duì)實(shí)際值有爭(zhēng)議，應(yīng)及時(shí)主動(dòng)與數(shù)據(jù)來源部門核實(shí)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有變化由數(shù)據(jù)來源部門更改，書面遞謝謝閱讀交人力資源部門；雙方對(duì)數(shù)據(jù)未達(dá)成一致意見，被考核者可書面提出申訴，先按原數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，最終數(shù)據(jù)以申訴謝謝閱讀處理結(jié)果為準(zhǔn)。第十三條評(píng)價(jià)方式及流程1、評(píng)分原則：獨(dú)立考核量表的崗位，采用百分制計(jì)分法。非銷售類人員績(jī)效考核得分，最低分為0分，最高分為滿分的1.2倍。銷售類績(jī)效得分最低分0分。其中利潤(rùn)指謝謝閱讀標(biāo)最低為0分、最高為權(quán)重分。銷量指標(biāo)最低分為0分，得分上不封頂，超出滿分1.2倍部分滾動(dòng)至下個(gè)考核周期謝謝閱讀結(jié)算績(jī)效工資，直至年底一次性補(bǔ)齊；績(jī)效考核設(shè)置了總經(jīng)理加減分（共計(jì)10謝謝閱讀.評(píng)校正、平衡?？偨?jīng)理可根據(jù)績(jī)效考核實(shí)際情況予以加減或放棄。謝謝閱讀謝謝閱讀績(jī)效工資后再績(jī)效績(jī)效考核。但銷售類崗位（即以提成為主的崗位）缺勤不與績(jī)效薪酬掛鉤。感謝閱讀2、評(píng)價(jià)流程：KPI精品文檔放心下載總分=關(guān)鍵績(jī)效KPI+月度重點(diǎn)工作KBI得分，考評(píng)分?jǐn)?shù)以最終審定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，人力資源部門復(fù)核修訂的，精品文檔放心下載以修訂分為準(zhǔn)。第十四條績(jī)效考核量表內(nèi)容的變更（一）提出更改：如因客觀原因發(fā)生變化或《績(jī)效考核量表》的指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重、計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來源、實(shí)際值等任何環(huán)節(jié)精品文檔放心下載不能有效反映考核指標(biāo)的真實(shí)績(jī)效時(shí)，可以提出更改，但必須滿足以下條件：精品文檔放心下載1、被考核部門書面要求更改的；2、關(guān)聯(lián)部門向被考核部門或人資部門書面提出更改建議的；精品文檔放心下載3、公司總經(jīng)理提出更改要求的；4、數(shù)據(jù)來源部門連續(xù)2個(gè)月不能提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)在提供數(shù)據(jù)時(shí)書面注明，被考核崗位應(yīng)在下個(gè)考核周期內(nèi)謝謝閱讀.更換指標(biāo)計(jì)算方法或更換指標(biāo)，超過一個(gè)考核周期未更改，該項(xiàng)得分為0；謝謝閱讀5、指標(biāo)更改期間該項(xiàng)指標(biāo)的得分由其直接上級(jí)按指標(biāo)完成情況定性評(píng)分。感謝閱讀（二）更改流程：由被考核部門對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行更改、經(jīng)被考核人簽字確認(rèn)、其直接上級(jí)審批，公司核準(zhǔn)后人力資源部門備案實(shí)謝謝閱讀施。第五章績(jī)效等級(jí)評(píng)定和績(jī)效工資系數(shù)第十五條績(jī)效考核等級(jí)1、根據(jù)《KPI績(jī)效考核量表》實(shí)際考評(píng)得分核發(fā)績(jī)效工資：精品文檔放心下載績(jī)效工資=月度考核得分對(duì)應(yīng)的系數(shù)*月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資精品文檔放心下載、績(jī)效考核分ABC、D精品文檔放心下載考核得分X100100X＞91＜≤86＜≤969691X86X70等級(jí)確定卓越A優(yōu)秀B良好C合格D待改進(jìn)E差F謝謝閱讀.績(jī)效系數(shù)1.21.00.90.80.70.6謝謝閱讀月度績(jī)效工資1.2*績(jī)效分1.0*績(jī)效分0.9*績(jī)效分0.8*績(jī)效分0.7*績(jī)效分0.6*績(jī)效分精品文檔放心下載第六章績(jī)效管理流程及時(shí)間進(jìn)度要求第十六條績(jī)效管理流程1、績(jī)效管理辦法制定流程：人力資源工會(huì)、績(jī)效相關(guān)部門績(jī)效管理小組討論人力資源部討論草案定稿發(fā)文、培訓(xùn)、實(shí)施2、績(jī)效考核實(shí)施流程：3、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用流程：調(diào)任.第十七條月度績(jī)效管理時(shí)間進(jìn)度要求1、月度重點(diǎn)工作：每月3感謝閱讀將上月重點(diǎn)工作評(píng)分填入《績(jī)效考核量表》中；2、績(jī)效數(shù)據(jù)征集：每月1日人力資源部將《績(jī)效數(shù)據(jù)征集表》分發(fā)至績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供部門，3日非財(cái)務(wù)部門提交非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)至人感謝閱讀力資源部，7日下班前財(cái)務(wù)部提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；3、數(shù)據(jù)錄入分發(fā)：人力資源部一個(gè)工作日內(nèi)（8日）錄入、分發(fā)績(jī)效數(shù)據(jù)到各部門；感謝閱讀4、績(jī)效考評(píng)：910日，各部門對(duì)《KPI績(jī)效考核量表》評(píng)分，10日下班前將評(píng)分后的量表原件提交人力資源部；謝謝閱讀5、績(jī)效復(fù)核：人力資源部12日復(fù)核《KPI6、績(jī)效分?jǐn)?shù)匯總、提交：.人力資源部13日匯總所有崗位績(jī)效分?jǐn)?shù)和強(qiáng)制分布成績(jī)，提交財(cái)務(wù)部核算工資。精品文檔放心下載第七章新入職、轉(zhuǎn)崗、離職、異動(dòng)員工的績(jī)效管理第十八條新入職員工的績(jī)效考核新入職員工如有特殊約定無試用期的，需參與本績(jī)效考核。入職日期在15日（含）之前的按績(jī)效達(dá)成率發(fā)放薪感謝閱讀酬，在16日（含）之后入職的，績(jī)效分?jǐn)?shù)按滿分記發(fā)績(jī)效薪酬；謝謝閱讀試用員工自轉(zhuǎn)正審批通過的次月起執(zhí)行績(jī)效考核，其《績(jī)效考核量表》或考核辦法由用人部門根據(jù)公司績(jī)效管感謝閱讀理辦法制定，經(jīng)其上級(jí)審批后人資備案實(shí)施。第十九條轉(zhuǎn)崗員工的績(jī)效考核1、轉(zhuǎn)崗員工的績(jī)效工資、指標(biāo)等，隨崗位變動(dòng)而同步變動(dòng)。謝謝閱讀2、轉(zhuǎn)崗員工提出調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)與上級(jí)書面達(dá)成一致，人資備案后實(shí)施。謝謝閱讀3、員工調(diào)崗，15日前調(diào)整的按新崗位考評(píng)，15日后調(diào)整的按原崗位考評(píng)。精品文檔放心下載第二十條離職員工的績(jī)效考核1、月度考核：15日前正常離職者，其績(jī)效成績(jī)按上月績(jī)效結(jié)果算；15日后正常離職者，其績(jī)效成績(jī)按實(shí)際考謝謝閱讀核結(jié)算；非正常離職者不結(jié)算當(dāng)月績(jī)效工資。.2、自動(dòng)離職未辦離職手續(xù)者，作自動(dòng)放棄績(jī)效考核處理；精品文檔放心下載3、中途因個(gè)人責(zé)任原因受處罰等非正常離職者，考評(píng)分為0；因正當(dāng)理由自愿離職或公司解除勞動(dòng)關(guān)系者，按精品文檔放心下載實(shí)際在崗考核核算績(jī)效工資；4、非正常離職員工的考評(píng)，不計(jì)算期間的績(jī)效工資。第二十一條異動(dòng)崗位的績(jī)效考核1、中途調(diào)崗、職務(wù)升降、正常離職者：原則上到實(shí)際完成崗位工作移交時(shí)止，分段計(jì)算，崗變薪變。謝謝閱讀2、因病事假、工傷休養(yǎng)未在崗位的，按在崗天數(shù)分?jǐn)偪?jī)效工資后再予以正?？己?。感謝閱讀3、離任審計(jì)者：財(cái)務(wù)、采購、工程項(xiàng)目等與經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度高的崗位和總監(jiān)級(jí)（含）以上崗位，須接受離任審計(jì)后精品文檔放心下載方能結(jié)算績(jī)效考核工資。第二十二條特殊崗位績(jī)效考評(píng)特殊崗位：指項(xiàng)目組、階段性工作崗位或其他特殊崗位?？己藛挝桓鶕?jù)公司的項(xiàng)目/階段目標(biāo)制訂具體的考評(píng)/感謝閱讀獎(jiǎng)勵(lì)辦法，經(jīng)總經(jīng)理（或授權(quán)人）審批，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。精品文檔放心下載第八章薪酬有關(guān)資料提交.第二十三條與薪酬有關(guān)的資料提交各部門5感謝閱讀精品文檔放心下載獎(jiǎng)勵(lì)分配表》等，各部門須先行按考勤、加班、工價(jià)、提成辦法和獎(jiǎng)勵(lì)辦法等據(jù)實(shí)進(jìn)行核算與分配，將分配的結(jié)果感謝閱讀連同對(duì)應(yīng)的辦法一并報(bào)送。第九章績(jī)效面談與績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四條績(jī)效面談1、被考核者得分為E級(jí)或以下級(jí)的，其上級(jí)須安排績(jī)效面談；女職工應(yīng)在開放空間并有兩人及以上參與面談。感謝閱讀2、被考核人的直接上級(jí)確定面談時(shí)間，經(jīng)理級(jí)（含）以上連續(xù)兩次或累計(jì)三次被評(píng)為D級(jí)的，人力資源部參與謝謝閱讀約談。3、績(jī)效面談包括但不限于如下內(nèi)容（見附件《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚┚肺臋n放心下載謝謝閱讀評(píng)周期重點(diǎn)工作與目標(biāo)。4、績(jī)效面談應(yīng)形成面談?dòng)涗?，并交人力資源部存入員工檔案。謝謝閱讀.第二十五條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效工資計(jì)算；2、績(jī)效溝通、改進(jìn)、提升；3、人才勝任能力評(píng)價(jià)；4、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；5、辭退。第十章申訴及申訴處理第二十六條申訴及處理1、申訴形式：對(duì)績(jī)效考核辦法、流程、結(jié)果有異議的，以書面形式申訴。感謝閱讀26）提供包括但不限于如下資料：申訴請(qǐng)求、事由、事實(shí)證據(jù)、謝謝閱讀相關(guān)數(shù)據(jù)等。3、口頭申訴、無數(shù)據(jù)或事實(shí)支撐、證據(jù)不足的申訴，不予受理。精品文檔放心下載4、申訴流程：有績(jī)效考核量表的崗位，如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，向本部門書面申訴，對(duì)處理結(jié)果仍有異議，向人力資源部書精品文檔放心下載.面提出申訴，人力資源部不能解決則申報(bào)公司績(jī)效管理小組最終裁