2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、招募成本效用的計算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.招募成本費用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.招募成本費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】B2、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目標D.掌握操作規(guī)程【答案】B3、在培訓方法中，()適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A4、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調提出想法的數(shù)量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調提出想法的質量【答案】D5、從內容上講。狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.人員培訓計劃C.薪酬福利計劃D.人員配備計劃【答案】D6、人員晉升計劃的內容不包括（）。A.晉升預案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時間【答案】A7、以下關于勞動定額的說法，不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額B.基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時，其結果是相同的【答案】C8、(2016年11月)已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A9、下列哪項是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境【答案】B10、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產(chǎn)生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協(xié)調困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權力平衡D.需要頻繁召開會議協(xié)調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C11、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任【答案】D12、關于工資指導價位和最低工資標準的說法，不正確的是（）。A.最低工資標準按照一定的法定程序制定B.工資指導價位的低位數(shù)不同于最低工資標準C.工資指導價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內只能有一個工資指導價位【答案】D13、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的基礎是（）。A.人力資源開發(fā)體系B.培訓需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結構分析【答案】B14、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C15、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權與管理權相結合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責任和權力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質【答案】A16、技能培訓的主要任務是解決參訓者（）的問題。A.“知”B.“會”C.“創(chuàng)”D.“適”【答案】B17、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是（）。A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C18、勞動爭議仲裁委員會的成員不包括()。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表【答案】C19、在培訓過程中，工作任務表的作用不包括（）。A.提高學習的效果B.關注信息的反饋C.減少培訓的成本D.強調課程的重點【答案】C20、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D21、處理員工素質測評結果的常用數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法不包括（）。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B22、人員晉升計劃的內容不包括（）。A.晉升預案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時間【答案】A23、領導人員的繼任計劃側重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進行招募、選拔和培養(yǎng)C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀【答案】D24、以（）為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產(chǎn)出D.工作方式【答案】C25、（）的薪酬結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導向B.以行為為導向C.以技能為導向D.以績效為導向【答案】C26、在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高l5％，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設計的（）。A.激勵性原則B.公平性原則C.經(jīng)濟型原則D.競爭性原則【答案】D27、對培訓成果進行反應評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調查【答案】C28、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C29、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D30、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受（）。A.基礎性培訓B.特定性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C31、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富實踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A32、工資集體協(xié)商開始前()內,協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A33、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A34、在績效考評過程中，克服考評結果分布誤差的最佳方法是()A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.評價中心法【答案】C35、企業(yè)的培訓風險不包括()。A.人才流失帶來的經(jīng)濟損失B.培訓成本超出預算C.專業(yè)技術的保密難度增大D.送培人員選拔失當【答案】B36、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C37、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A38、勞動爭議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請和受理；③仲裁文書的送達；④案件仲裁準備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A39、下列選項中，（）屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.發(fā)展戰(zhàn)略D.經(jīng)濟環(huán)境【答案】D40、把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費德勒權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】D41、()是企業(yè)的“憲法”。A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.行為規(guī)范D.員工手冊【答案】B42、在設計KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()A.增值產(chǎn)出的原則B.習慣導向的原則C.結果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B43、員工素質測評標準體系的構成要素不包括()A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C44、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B45、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權、責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C46、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C47、（）容易使營銷人員與企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B48、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。A.人力資源的需求預測B.人力資源管理系統(tǒng)的設計C.人力資源的供給預測D.人力資源供給平衡和協(xié)調【答案】A49、按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類型，其中（）具有較低的經(jīng)營風險。A.（穩(wěn)態(tài)，簡單）B.（動態(tài)，簡單）C.（穩(wěn)態(tài)，復雜）D.（動態(tài)，復雜）【答案】C50、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準【答案】A51、相對與其他在培訓所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優(yōu)點，下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是（）。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜【答案】B52、被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()A.勞務協(xié)議B.勞動合同C.派遣協(xié)議D.勞務合同【答案】B53、進行組織結構設計時。要選擇不同的部門結構模式，（）不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B54、()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心理特征D.業(yè)績特征【答案】B55、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D56、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B多選題（共23題）1、以下屬于國家基本勞動制度的有()。A.勞動合同制度B.勞動保護制度C.集體合同制度D.定額定員制度E.勞動調解制度【答案】AC2、社會主義職業(yè)道德的特征包括()A.繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一B.客觀性和法律性相統(tǒng)一C.階級性和人民性相統(tǒng)一D.先進性和廣泛性相統(tǒng)一【答案】ACD3、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者【答案】ABCD4、替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。A.替補發(fā)生后，受訓者可較快適應新的工作B.增強開發(fā)者的積極性和主動性C.替補訓練者可能感到前途渺茫D.積極性上升E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能【答案】ABC5、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（）。A.顧客力量分析B.現(xiàn)有競爭對手分析C.供應商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產(chǎn)品或服務威脅的分析【答案】ABCD6、勞動法律包括()。A.主體B.客體C.權利D.義務E.內容【答案】AB7、培訓激勵制度的主要內容包括()。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準【答案】ACD8、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD9、在()情況下，勞動者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復發(fā)【答案】BC10、人的實際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應能力E.理解能力【答案】AC11、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的()A.普遍性B.有效性C.標準化D.多樣性E.系統(tǒng)性【答案】ABC12、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的結構C.勞動力隊伍的數(shù)量D.勞動力隊伍的質量E.社會或本地區(qū)的人口規(guī)模【答案】BCD13、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位應具備的條件是（）。．A.注冊資本不得少于200萬元人民幣B.注冊資本不得少于50萬元人民幣C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度D.有與開展業(yè)務相適應的固定經(jīng)營場所和設施E.必須在城市注冊【答案】ACD14、人員錄用的原則包括（）。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴愛相濟原則【答案】BCD15、年薪制中基本工資的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.員工績效考評結果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BC16、制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確()。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標B.關鍵成功因素C.實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃D.核心的競爭力E.實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD17、選項中適合采用集中培訓方式的是（）。A.高層培訓B.管理培訓C.員工文化培訓D.基本技能培訓E.專業(yè)技能培訓【答案】ABCD18、團隊的有效性的構成包括()A.績效B.成員滿意度C.溝通D.團隊設計E.外人的滿意度【答案】AB19、以下關于下級考評的說法，正確的是()。A.所占比重約為10%B.對被考評者容易心存顧慮C.常受到人際關系的影響D.考評結果缺乏客觀公正性E.能充分調動被考評者的積極性【答案】ABD20、員工配置的基本方法包括()。A.以人為標準進行配置B.以崗位為標準進行配置C.以性別為標準進行配置D.以單向選擇為標準進行配置E.以雙向選擇為標準進行配置【答案】AB21、面試的發(fā)展趨勢有（）。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】ABCD22、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當前社會E.表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC23、當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括（）。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC大題（共12題）一、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選二、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表?【答案】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調查表；②預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調查表；⑨企業(yè)各類人員流動調查表；⑩企業(yè)人員培訓調查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設備變動情況調查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。三、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設計可經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據(jù)之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。四、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。五、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。六、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。七、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）八、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。《勞動法》第23條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。九、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。一十、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務?？?/p>