績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策有些

績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策有些績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策有哪些績(jī)效考核是企業(yè)人事管理的重點(diǎn)內(nèi)容，更是企業(yè)強(qiáng)有力的手段之一。但是績(jī)效考核存在著很多的問(wèn)題。下面為您精心推薦了績(jī)效考核的問(wèn)題，希望對(duì)您有所幫助。（一） 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)觀念隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績(jī)效考核方面還一直沿用黨政機(jī)關(guān)的人員考核方法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評(píng)而考評(píng)，扭曲了績(jī)效考核的真正意義。（二） 考核方式過(guò)于單一，無(wú)視了平時(shí)考核事業(yè)單位對(duì)于工作人員的考核，每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個(gè)人總結(jié)和考核評(píng)分二個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)平時(shí)的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)價(jià)考核，年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)，考核結(jié)果缺乏平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)依據(jù)，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效考核機(jī)制。（三） 考核內(nèi)容定性化，缺乏詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)目前大多數(shù)事業(yè)單位考核內(nèi)容，主要沿用“公務(wù)員”式的考核內(nèi)容，考核只有“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面等定性化內(nèi)容，考核不區(qū)分崗位類別、職務(wù)層級(jí)和內(nèi)容要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)彈性過(guò)大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。（四）考核缺乏有效的溝通和反應(yīng)績(jī)效考核的目的是改良職工的工作績(jī)效，而目前大多數(shù)事業(yè)單位在每年一次的考核結(jié)束后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有與職工進(jìn)行正式的溝通和反應(yīng)，沒(méi)有分析目前工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，也沒(méi)能提出改良工作績(jī)效的具體措施，考評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的改良和人的全面開(kāi)展沒(méi)有絲毫幫助。（五）考核結(jié)果使用不合理，缺乏鼓勵(lì)導(dǎo)向功能由于事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核可以說(shuō)是吃大鍋飯式的定性考核，缺乏鼓勵(lì)導(dǎo)向功能，致使很多人產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣、混日子的想法。另一方面，從目前事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其鼓勵(lì)導(dǎo)向功能，然而，實(shí)際上很多單位績(jī)效工資沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果有效結(jié)合，只與職務(wù)職稱掛鉤，缺乏鼓勵(lì)導(dǎo)向功能。制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核工程和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的工程和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核工程?？?jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核工程要盡量全面，服從效勞于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)根本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時(shí)，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。對(duì)一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件的'、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問(wèn)題的等，可設(shè)定為“一票否決”工程，取消參加考評(píng)資格。對(duì)一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時(shí)修改、完善考核細(xì)那么?？?jī)效管理考核方案對(duì)基層被考核單位而言，具有指南針、風(fēng)向標(biāo)的作用，因此，上級(jí)部門(mén)在每年年初就應(yīng)當(dāng)將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時(shí)公布修訂方案。改良考核方法，確?？己诉^(guò)程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的根本原那么。要做到公平公正，必須標(biāo)準(zhǔn)考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核本錢(qián)。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作?；鶎訂挝灰惨闪⑾鄳?yīng)的機(jī)構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責(zé)，以形成目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實(shí)施。二是改良考核方法和手段?？?jī)效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實(shí)地查驗(yàn)考核、隨機(jī)抽查考核、評(píng)估性考核等幾種形式，時(shí)間上可按月、按季、按半年、按年度進(jìn)行。在實(shí)際操作中，要針對(duì)不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準(zhǔn)確性，又有效降低考核本錢(qián)。對(duì)一些定量考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計(jì)，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、客觀性;對(duì)一些定性指標(biāo)，要在實(shí)地檢查的根底上，進(jìn)行綜合評(píng)估，做到定性準(zhǔn)確、客觀公正;對(duì)一些階段性考核目標(biāo)，要特別注意平時(shí)考核資料的積累，加大日常考核督查力度，并建好臺(tái)帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實(shí)行人機(jī)結(jié)合考核，使考核工作最終向計(jì)算機(jī)考核開(kāi)展，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、客觀性。三是及時(shí)公布考核結(jié)果?？?jī)效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改良、推開(kāi)工作。完善考核鼓勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要表達(dá)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核鼓勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來(lái)。在完善考核鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以從表彰或批評(píng)、立功或處分、晉職或降級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)或扣款等多方面制定鼓勵(lì)措施。例如，可以規(guī)定，對(duì)考核優(yōu)秀單位主要負(fù)責(zé)人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級(jí)別或級(jí)別工資;對(duì)工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣的人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評(píng)比、競(jìng)賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎(jiǎng)之外，還可列入上一級(jí)后備干部，優(yōu)先提拔使用;對(duì)連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級(jí)或撤職處分。通過(guò)考核鼓勵(lì)，適當(dāng)拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，真正表達(dá)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)到達(dá)鼓勵(lì)爭(zhēng)先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性的目的。強(qiáng)化考核結(jié)果分析。首先，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比擬好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對(duì)完成情況工作工程或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問(wèn)題，究其原因，并針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展專題調(diào)研，尋求解決問(wèn)題的方法和途徑，必然會(huì)推開(kāi)工作的全面進(jìn)步。對(duì)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)參與者進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)組織者的培訓(xùn)。首先，讓績(jī)效考評(píng)的考評(píng)者認(rèn)識(shí)到是績(jī)效考評(píng)，為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，怎么樣組織好績(jī)效考評(píng)。要讓考評(píng)者盡量減少由于認(rèn)識(shí)缺乏，理解力不到位導(dǎo)致的執(zhí)行情況出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。讓考評(píng)者減少個(gè)人主觀因素對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的不良影響。對(duì)被考評(píng)者的培訓(xùn)。讓被評(píng)估者參與到績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中來(lái)是非常有必要的，績(jī)效考評(píng)管理活動(dòng)是一項(xiàng)雙方互動(dòng)，甚至多方互動(dòng)的過(guò)程。讓被評(píng)估者認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的實(shí)際意義，以及對(duì)自身工作業(yè)績(jī)的提高的作用，讓大家認(rèn)真地參與到績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中來(lái)，積極地配合績(jī)效考評(píng)活動(dòng)，真正做到員工個(gè)人和企業(yè)的共同業(yè)績(jī)的提高，到達(dá)企業(yè)和個(gè)人雙贏的效果。評(píng)估者要多元化傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)主要由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，這種單向的考評(píng)方式雖然操作簡(jiǎn)單，但是缺點(diǎn)也十清楚顯。要促進(jìn)業(yè)績(jī)的改良，就要實(shí)行多元化的考評(píng)，首先，員工要自我評(píng)價(jià)，然后由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等對(duì)其評(píng)價(jià)，這樣就防止了考評(píng)結(jié)果的片面性，提高了考核的綜合性，同時(shí)，通過(guò)客戶的評(píng)價(jià)和監(jiān)視來(lái)推開(kāi)工作質(zhì)量和工作效率的提高。遵循績(jī)效考評(píng)的原那么(1)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)要與企業(yè)的整體開(kāi)展戰(zhàn)略相一致?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要與企業(yè)的總體目標(biāo)保持一致，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)確而有效地分解到企業(yè)的每位員工，每位員工都要承當(dāng)各自的具體任務(wù)和崗位職責(zé)。只有員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)才能提高整體績(jī)效，企業(yè)和員工才能到達(dá)雙贏。(2)績(jī)效考評(píng)要與企業(yè)文化相一致。企業(yè)文化是企業(yè)的象征，表達(dá)了企業(yè)的精神和價(jià)值觀念，要通過(guò)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)，讓員工知道企業(yè)提倡什么，禁止什么，讓員工有一定的行為準(zhǔn)那么，從而適應(yīng)企業(yè)的管理理念。比方某企業(yè)禁止員工在