管理咨詢的方案設(shè)計

/如何做好員工培訓(xùn)一、背景企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，員工是企業(yè)進行生產(chǎn)、創(chuàng)建利潤的基礎(chǔ)，所以提高員工整體素養(yǎng)對企業(yè)的發(fā)展顯得至關(guān)重要，因此必需對員工進行培訓(xùn)，對于企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略和管理離不開培訓(xùn)體系的建立，良好的企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。進入新經(jīng)濟時代，企業(yè)組織生存的環(huán)境變得更加紛繁困難和快速多變，來自全球一體化信息網(wǎng)絡(luò)化學(xué)問和創(chuàng)新投資者組織的速度和變革等各種力氣的挑戰(zhàn)和沖擊，都對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)提出了新的要求現(xiàn)今的競爭環(huán)境要求企業(yè)在具備戰(zhàn)略眼光的同時，也要關(guān)注戰(zhàn)術(shù)性的回報否則，企業(yè)根本等不到戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的那天就已經(jīng)不復(fù)存在了。因此，培訓(xùn)將成為企業(yè)解決問題的手段。?尤其是在當(dāng)前金融危機的環(huán)境下,在選人、用人、育人、留人中,對員工進行培訓(xùn)有極高的價值。一方面,可以提高其技能,為企業(yè)創(chuàng)建更多的利益;另一方面,有助于員工自我實現(xiàn),提升自己在企業(yè)內(nèi)外部的競爭力。二、主要問題企業(yè)最重要的資源是人,提升人力資源素養(yǎng)是提高企業(yè)各方面品質(zhì)、生產(chǎn)力及競爭力的利器,而提升人力素養(yǎng)最干脆的方法,就是教化訓(xùn)練。人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)全部員工有效地工作和獲得良好的發(fā)展機會,并運用其全部和工作相關(guān)的技能達到工作效率的最大化。人力資源管理實踐的結(jié)果所關(guān)注的確定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。而員工真正須要的是什么?更高的薪酬?更好的福利?晉升?還是工作環(huán)境的改善？在談到培訓(xùn)和開發(fā)的時候，經(jīng)常能聽到這么一句話可能我們支出的每一元錢培訓(xùn)費中，至少有一半奢侈了，但是我們不知道奢侈在什么地方，培訓(xùn)開發(fā)體系之所以收效甚微，關(guān)鍵在于其沒能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)項目和日常業(yè)務(wù)和運營運作有效地結(jié)合，造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性，培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)流于形式的后果，這是一個很普遍的現(xiàn)象，尤其在國有企業(yè)中尤為突出。那么，培訓(xùn)開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培育和發(fā)展人才的手段?培訓(xùn)開發(fā)對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展有何幫助?將從何處入手去增加員工接受培訓(xùn)的機會并且改善培訓(xùn)效果?培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標(biāo)，有支配地對全體工作人員進行訓(xùn)練，使之提高和工作相關(guān)的學(xué)問、技藝、實力，以及看法等素養(yǎng)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為學(xué)問培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素養(yǎng)培訓(xùn)三種。所以，要切實搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素養(yǎng)。三、問題分析企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本投資,很多企業(yè)或多或少的做了一些培訓(xùn)，然而培訓(xùn)效果差強人意,緣由如下：從企業(yè)的角度講,在我國,培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)展并不充分，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)尚未形成系統(tǒng)的相識。其一，培訓(xùn)在短期內(nèi)不會給企業(yè)帶來干脆的經(jīng)濟效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二，盡管有些企業(yè)能夠意識到培訓(xùn)的重要性，但是還不能將培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。培訓(xùn)目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手，就像是給培訓(xùn)支了一個空架子，培訓(xùn)支配隨意性很強，培訓(xùn)什么，怎樣培訓(xùn)等沒有明確的規(guī)劃。其三，有些管理層認(rèn)為培訓(xùn)是給競爭對手做嫁衣，擔(dān)憂員工培訓(xùn)后跳槽，得不償失。從員工的角度講，大部分員工沒有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一些員工日復(fù)一日地工作，但是業(yè)績沒有得到改善，然而他們并不清楚自己業(yè)績停滯不前的緣由,更不懂得如何做培訓(xùn)需求分析，也就無法向企業(yè)提出合適的培訓(xùn)需求，因此企業(yè)制定的培訓(xùn)開發(fā)支配和員工的需求不能相互匹配，難以起到良好的培訓(xùn)效果。從培訓(xùn)的過程和結(jié)果角度講，人才培育是一個系統(tǒng)工程，要做好系統(tǒng)規(guī)劃；在具體行動上，領(lǐng)導(dǎo)的重視不單停留在口頭上，更要身體力行。然而,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于培訓(xùn)推動力不足,忽視對培訓(xùn)過程的管控;另外,缺乏對培訓(xùn)效果的評估和反饋，因此不能為下階段的培訓(xùn)提出參考性看法。四、解決方案一、建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)支配培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素養(yǎng)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)支配，以便達到最終目的。二、企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點要把握以下要點：要切實把握好“三性”。（1）、系統(tǒng)性：依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展支配。企業(yè)管理者必需對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、老師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和支配。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)和否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必需作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平和要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補這一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的須要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無目的”的全部項目一起上，確定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。其次，要有廣泛的員工參和。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，接受適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和一般員工一樣，進行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把全部那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，假如他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)和開發(fā)的措施往往落空。第三，要有反饋和溝通。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。三、搞好企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系1、近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)當(dāng)從長計議，設(shè)計員工教化的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)覺，他們起先并不急于求成，而是留意發(fā)覺、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)建、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教化，為了提高員工的綜合素養(yǎng)，他們在教化上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所高校校，從而為迎接一流飛機、供應(yīng)一流服務(wù)，作了人才、智力準(zhǔn)備。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。2、在崗員工的職業(yè)教化和員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教化，不是純粹為教化而教化，其最終目的是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素養(yǎng)，挖掘、培育人才、調(diào)動、激勵員工的上進心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教化和其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是剛好“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教化投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教化和企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教化者不斷地從接愛教化中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。四、制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法和技術(shù)人員培訓(xùn)是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素養(yǎng)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有確定的社會閱歷及成熟的思維實力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必需依據(jù)企業(yè)發(fā)展的須要和個人發(fā)展的具體狀況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進行。1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。（1）、依據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素養(yǎng)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、財務(wù)學(xué)問、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等學(xué)問進行了專題的培訓(xùn)。（2）、滿足在崗員工要求駕馭更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長等)作好準(zhǔn)備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)平安部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位學(xué)問、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去特地從事學(xué)問或技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工探討生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進行培訓(xùn)。無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機幫助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會議和探討、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。3、部門互動式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，依據(jù)部門員工特點，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參和，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式綻開集體探討?？偨Y(jié)特長、改進不足，以不斷完善；此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家細(xì)致學(xué)習(xí)、努力駕馭培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織實力，還可通過探討闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使全部參和者獲得。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活和工作中不斷積累學(xué)問，提高綜合素養(yǎng)，以至于中心電視臺記者在該公司采訪時，贊美該公司員工的整體綜合素養(yǎng)之高，佩服該公司此種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事確定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由嫻熟而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，依據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和須要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必需提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行探討溝通，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。5、導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位閱歷或?qū)徫粻顩r不熟時，可接受此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲得實踐閱歷，以盡快達到崗位要求。6、專題案例探討：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進行專題分析、探討，主要用于分析問題、找尋差距、避開失誤。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是必需通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部快速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培育員工自我提高的實力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。五、總結(jié)培訓(xùn)是一種提高生產(chǎn)力的手段。通過培訓(xùn)這種手段，來增加企業(yè)的管理、文化、專業(yè)方面的素養(yǎng)，從而形成一種比較有效的生產(chǎn)力。然而很多企業(yè)并沒有很好地把握好培訓(xùn)的三階段，沒有轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的措施。應(yīng)好培訓(xùn)后的實踐(模擬實踐)環(huán)節(jié)的監(jiān)督和促進工作，只有將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到日常的生活中，才能轉(zhuǎn)化為日常工作中的生產(chǎn)力。企業(yè)做培訓(xùn)支配的同時要考慮好培訓(xùn)的評估和反饋問題，將培訓(xùn)后的實踐環(huán)節(jié)也應(yīng)做好周密的支配和支配，作為培訓(xùn)支配的一個必要部分處理，而且要賜予這個環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓(xùn)才是一個完整的有效的培訓(xùn)。

如何實現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)后的實踐(模擬實踐)環(huán)節(jié)，要依據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、本公司的具體狀況來設(shè)計和操作，切不行完全照搬其他企業(yè)的實踐模式，要做到有針對性。有時效性，只有這樣才能讓企業(yè)的培訓(xùn)為企業(yè)的發(fā)展帶來主動的動力，而不是漫天的“培訓(xùn)無用”埋怨。參考文獻[1]淺議如何提高企業(yè)職工培訓(xùn)質(zhì)量宋穎2006[2]吳忠權(quán).構(gòu)建提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資