員工管理激勵方案(10篇)

員工管理激勵方案(10篇)員工管理激勵方案(完全版10篇)

作為一名管理人員，要知道，有效的激勵還必需以科學的評價體系為保證，這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。下面我給大家?guī)砹藛T工管理激勵方案(10篇)，供大家參考。

員工管理激勵方案精選篇1

一、制定目的

1、全員植入經(jīng)營意識;

2、提高經(jīng)營管理意識，以收入為主、利潤為輔激勵機制;3、事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。

二、參加范圍

綠舟文旅全員掩蓋

三、激勵方式1、物質(zhì)類激勵方式

1.1薪酬制度改革

1.1.1銷售人員(市場票務、市場會展、收銀員、自營營業(yè)員、客服助理、講解員)享受“提成工資制”;

1.1.2管理人員享受“績效浮動工資制”。1.2成本掌握管理

現(xiàn)有全面預算機制下，每月考核成本掌握力量，成本掌握為管理人員的基本義務，作為每月必需完成的責任目標，未完成依據(jù)成本類型進行相應罰款，完成不嘉獎;每月5日，由財務部公布預算執(zhí)行狀況，依據(jù)財務數(shù)據(jù)，分為以下兩種狀況：

1.3銷售完成率管理

參照成本掌握管理方法，現(xiàn)有全面預算機制下，考核每月銷售部門收入指標，每月未完成部門罰款200元，完成依據(jù)薪酬制度發(fā)放提成工資。1.4崗位技能提升激勵

依據(jù)工作崗位提升相關職業(yè)技能并取得資格證書。詳細實施方法詳見《員工助學嘉獎管理制度》

1.5收益性活動激勵

依據(jù)單次活動利潤率，單項活動核算員工嘉獎。詳細實施方法依據(jù)活動結束結算本次活動利潤，依據(jù)利潤狀況制定相應的嘉獎方法簽批至公司董事長方可執(zhí)行。

2、精神類激勵方式

2.1年度優(yōu)秀評比

依據(jù)全面經(jīng)營狀況，評比單項嘉獎，設置單項嘉獎。2.1.1團隊考核：

2.1.1.1成本掌握獎、銷售冠軍獎;獎項獵取依據(jù)財務供應數(shù)據(jù)供應支撐。2.1.1.2優(yōu)秀團隊獎

組織績效年度平均成果第一的部門。

2.1.2個人考核：

2.1.2.1優(yōu)秀個人

績效考核年度平均成果部門內(nèi)在10%之前，通過高層投票的方式選出

2.1.2.2優(yōu)秀中層

績效考核年度平均成果公司內(nèi)占30%，通過360°考評的方式選出2.1.2.4服務明星獎優(yōu)秀進步獎;

評獎細則依據(jù)年度經(jīng)營狀況單獨擬定。2.2培訓積分激勵

依據(jù)培訓內(nèi)容分為三級培訓，分別為：

一級培訓：文化類;二級培訓：專業(yè)類;三級培訓：管理類;級別從一級開頭晉升，員工須完成行政部下達的培訓積分要求方能晉級參加下一級培訓，行政部每年依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略制定培訓積分要求，并以積分為依據(jù)，評

選年度優(yōu)秀進步獎。詳細實施方法詳見《培訓實施管理方法》。2.3優(yōu)秀文化上墻凡涉及嘉獎均全員宣揚

2.4.1公司公共區(qū)域上墻(現(xiàn)場、辦公區(qū));2.4.2網(wǎng)絡上墻(OA、群)。2.4“才智樹方案”

建立員工建議通道，對公司經(jīng)營管理、工作崗位效率提升等方面提出可行性建議，并被公司接受運用，賜予嘉獎。詳細實施方法詳見《才智樹方案制度》。

四、建立優(yōu)職檔案

建立優(yōu)秀職員檔案，集團評優(yōu)參加以檔案為依據(jù)。檔案內(nèi)容包含個人績效成果、單項嘉獎獵取、才智樹成果。

員工管理激勵方案精選篇2

為表彰先進，激勵后進，增加員工仆人翁意識，營造關懷優(yōu)秀員工氛圍，使優(yōu)秀員工珍惜榮譽，倍加努力，影響和帶動全體員工奮勉有為、樂觀向上，促使企業(yè)呈健康態(tài)勢進展，特制訂優(yōu)秀員工嘉獎實施方法如下：

一、物質(zhì)嘉獎：

對評比的月度星級員工及星級車間，實行現(xiàn)金嘉獎，詳細標準詳見《江蘇沂州煤焦化有限公司“爭先創(chuàng)優(yōu)”評比活動方案》(蘇焦[20__]36號文)。對評比的年度先進，執(zhí)行集團嘉獎政策。

二、精神嘉獎：

1、對評比的先進集體頒發(fā)循環(huán)紅旗,先進集體、個人照片在《蘇焦通訊》上刊登。

2、由行政辦制作《星級員工光榮榜》，企管部定期在光榮榜上公布先進集體及個人.。

3、對評比的先進個人，由行政辦組織，每人發(fā)放《蘇焦通訊》一份、慶賀信一封。

4、公司組織的重大文體活動，依據(jù)狀況邀請獲得星級員工三次以上人員家屬參與，并發(fā)放紀念品。

5、每年由行政辦、調(diào)度室聯(lián)合組織一次先進事跡報告會。對獲得星級員工五次(含)以上人員的先進事跡、閱歷進行重點宣揚或推廣。

6、由行政辦每季度組織一次先進個人旅游活動，到集團所屬基地徐州、臨沂范圍內(nèi)景點進行參觀，增加個人榮譽感。

7、由行政辦、調(diào)度室每半年組織一次先進個人座談會，征求公司管理的看法或建議，暢談個人工作的得與失。三、以上方法自公布之日起實施。由行政辦負責解釋。

年七月二十五日

員工管理激勵方案精選篇3

一、總則

目的：

為了促進公司進展和提高員工的工作樂觀性，對優(yōu)秀員工賜予嘉獎，以激勵員工奮勉向上，特制定本制度。范圍：

都市圈全體員工

職責：

行政人事部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作;總經(jīng)辦、財務部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(一)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、程序

(一)年度“優(yōu)秀團隊”獎：

1.評比標準：

本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)。在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營方案、業(yè)績的不斷提升;

2.評比對象：公司各部門(以部門為單位)

3.評比流程：

年度考核業(yè)績(部門)依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準;

4.嘉獎標準：獎金1000-3000元。

(二)年度“優(yōu)秀員工獎”：

1.評比標準：

①保持樂觀的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。②本職工作突出，對公司進展能提出合理化建議。③全年無警告以上懲處。

④專心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成精彩;能換位思索，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準。

2.評比對象：公司全體員工;

3.評比流程：

由部門內(nèi)部推舉并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意(推舉)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準;

4.嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(三)年度“特殊貢獻”獎：

員工管理激勵方案精選篇4

一、建立健全員工薪酬體系和福利制度

1、績效激勵：

為更好調(diào)動員工的工作樂觀性，使員工的工作目標與嘉獎有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統(tǒng)一。人事部門應在依市場薪資指導及行業(yè)水平制定的薪酬體系上依據(jù)賣場銷售業(yè)績的達成狀況設定月度績效和年度績效考核嘉獎方法。依據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績達成狀況對工作表現(xiàn)突出、業(yè)績達成較好的員工實施嘉獎，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據(jù)，達到確定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最終就都一個樣，只會越來越差。

2、技能工資：

依據(jù)門店中一些管理崗位(店長，店秘)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定賜予技能工資發(fā)放，不僅激勵員工的工作熱忱，同時也穩(wěn)定門店的崗位技術人員，在肯定程度上有效的掌握人員的流淌率，究竟管理人員的培育時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量削減管理人員不必要的流失，確保門店技術力氣穩(wěn)定。

3、帶薪年假：

對于在公司服務滿一年的員工在福利方面開頭賜予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數(shù)進行肯定的增加來確定員工的辛勤工作，以此作為鼓舞。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。

4、服務年限嘉獎：

為了激勵長期為公司服務的員工，依據(jù)肯定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻賜予確定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務，穩(wěn)定員工隊伍，提高忠誠度。

二、健全內(nèi)部培訓及晉升制度

員工是門店各項工作得以順當開展的有利保證，只有給員工供應更多的培訓機會;為員工的職業(yè)生涯進展制造機會、供應渠道，才能維護和提高門店的競爭力。

1、內(nèi)部培訓：加強門店各級主管的內(nèi)訓工作，為員工供應全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增加門店競爭力。

2、內(nèi)部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，削減大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內(nèi)部培育機制。結合內(nèi)部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統(tǒng)的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內(nèi)部各級干部的儲備及培育工作，加重內(nèi)部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增加門店的凝聚力，削減人員的流失，避開因人員過度流失增加人事聘請、培訓費用產(chǎn)生的成本。

三、合理化建議嘉獎制度

為真正做到以店為家，提高員工的主動參加意識，門店應建立合理化建議及嘉獎制度，鼓舞員工參加門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被接受的建議應賜予相應嘉獎。員工在一線，許多時候能發(fā)覺更現(xiàn)實的問題，而且群眾在才智是不行估量的，要鼓舞更多員工參加公司進展及目標制定，更熱忱、期盼地投入到工作中。

四、定期開展技能比武，服務競賽

依據(jù)崗位的不同，為激勵員工爭創(chuàng)最佳業(yè)績及優(yōu)質(zhì)服務品質(zhì)，門店人事部門應聯(lián)合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：

1、銷售服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務大賽，通過競賽選拔區(qū)域銷售服務標兵，賜予一次性經(jīng)濟嘉獎及晉升優(yōu)先考慮，支配至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務熱忱。

2、辯論，房產(chǎn)學問比武：定期開展銷售人員技術比武，評比“優(yōu)秀學員”、“服務之星”等，張榜表揚并頒發(fā)獎狀及一次性嘉獎，通過技術比武提高業(yè)務人員的技能及工作熱忱，削減業(yè)務人員的工作誤差率和人員流失率。

在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思索、發(fā)覺、開發(fā)各種經(jīng)濟或非經(jīng)濟的激勵手段來激發(fā)員工的工作熱忱，才能更有效的帶動員工的工作樂觀性，同員工共同創(chuàng)建“雙贏”局面。

員工管理激勵方案精選篇5

關于老師參與各級教研公開課的嘉獎方案

為了貫徹落實上級大興教研、以研促學、以研促教的精神;也為了提高老師參與教研的專心性、主動性。實現(xiàn)老師取眾家之長，提升業(yè)務水平的目的，特擬定本嘉獎方案。

嘉獎對象：凡在沐義片及上級組織的教研活動中擔當有賽課和公開課任務的老師。

嘉獎方法：按參賽老師獲獎級別，每期末參照《沐義學校常規(guī)考核方案》，加相應分值計入個人總分，并賜予以下嘉獎。

沐義片級：參加獎：50元;優(yōu)秀獎及三等獎：60元;二等獎：70元;一等獎：80元。

維新鎮(zhèn)級：參加獎：100元;優(yōu)秀獎及三等獎：110元;二等獎：120元;一等獎：130元。

片區(qū)教研聯(lián)組級：參加獎：200元;優(yōu)秀獎及三等獎：220元;二等獎：240元;一等獎：260元。

縣級：參加獎：400元;優(yōu)秀獎及三等獎：430元;二等獎：460元;一等獎：490元。

市級：參加獎：800元;優(yōu)秀獎及三等獎：840元;二等獎：880元;一等獎：920元。

省級：參加獎：1200元;優(yōu)秀獎及三等獎：1300元;二等獎：1400元;一等獎：1500元。

本嘉獎方案自20__年春期起執(zhí)行，解釋權歸教務處。

__學校

20__年3月1日

員工管理激勵方案精選篇6

20__年管理人員嘉獎方案

為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作專心性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20__年公司各項工作順當開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下嘉獎方案，請董事會進行審議：

一、公司總經(jīng)理的嘉獎方案由董事會制定。

二、工程部部長的年終嘉獎金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤__萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例嘉獎給部門部長。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的嘉獎金額，按該部門20__年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：

1.新簽合同額到達_萬元之間、回收貨款在_萬元之間、公司年終利潤額在_萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的_~_，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-】/×;

2.新簽合同訂貨額在_萬元之間、回收貨款在_萬元之間，公司年終利潤額在_萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的~，計算公式為年工資總額×+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-】/×;

3.新簽合同訂貨額在_萬元以上，回收貨款在__萬元以上，公司年終利潤額在__萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。版權全部

四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：

1.假如公司年終實現(xiàn)利潤額在_萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的~，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-】/×;

2.假如公司年終實現(xiàn)利潤額在_萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的~，計算公式為年終獎金=年工資總額×+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-】/×;

3.假如年終實現(xiàn)利潤額在_萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。

六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，賜予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經(jīng)理個性獎和董事長特別獎，由總經(jīng)理依據(jù)詳細狀況以特別的方式賜予嘉獎。

七、公司上述人員獲得的年終獎金依據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。

八、上述人員假如在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的嘉獎。

員工管理激勵方案精選篇7

隨著學問經(jīng)濟時代的到來和人本管理理念的深化人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的熟悉，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：員工是作為企業(yè)的合伙人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同進展的手段。哈佛高校的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵”，教授認為一個人的力量僅能發(fā)揮20%-30%，假如加以激勵，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵機制的創(chuàng)新對于處于進展階段的民營企業(yè)起到至關重要的作用。那么民營企業(yè)如何做好自身激勵機制的創(chuàng)新?華恒智信依據(jù)多年從事人力資源詢問服務的閱歷為您供應以下建議以供參考。

首先，為員工供應滿足的工作崗位。

喜愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工制造一份滿足的工作需要留意以下幾點：

(1)為員工供應一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必需為員工供應良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素養(yǎng)越高，工作越精彩。但是，假如讓一個高素養(yǎng)人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會是怎樣，信任不需要很長時間，這位人才肯定會棄企業(yè)而去。

(2)工作的內(nèi)容要豐富、具有肯定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，樂觀性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，樂觀性就會下降。假如適當調(diào)整其工作內(nèi)容，采納工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的愛好。

為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是進展前途。沒有員工會滿足沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告知員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的進展機會。

其次，注意激勵性的薪酬和福利制度。

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得肯定的物質(zhì)酬勞。酬勞，是與人的生存需要親密相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，酬勞的凹凸甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權激勵”

據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采納了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為嘉獎員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充分調(diào)動員工樂觀性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。

股票期權。這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。它授予員工享有將來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。由于對于大部分一般員工而言，他們可能得到的股權不行能許多;企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。

最終，人性化的管理手段。

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿意員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

(1)授權激勵?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參加管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參加決策的需要。滿意員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期進展。授權的過程中還要留意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權還要避開重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

(2)目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調(diào)動樂觀性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是由于目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?/p>

(3)競爭激勵。許多管理者可怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓舞他們迎頭趕上;對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們連續(xù)領先。在企業(yè)內(nèi)制造一個公正的競爭環(huán)境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作.。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。

(4)企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀全都時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的敬重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到傲慢，會對自己的企業(yè)產(chǎn)生劇烈的歸屬感，情愿為企業(yè)奉獻自己的才智。

員工管理激勵方案精選篇8

企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿足，才能讓他更開心地為外部客戶服務，使外部客戶更滿足，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

那么如何讓員工滿足，就離不開高超的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿意員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動狀態(tài)，在這種驅動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿意個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的專心性和制造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

一、激勵理論的討論與進展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、平安需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、敬重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，劇烈程度不一樣;未滿意的需求是主要激勵源，已滿意的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿意后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求打算的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。精彩的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。由于成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關懷如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公正理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——訓練背景、資格、閱歷、忠誠、時間、努力、制造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會轉變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、轉變參照對象、轉變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿意個人需要的價值，“期望”是指員工打算努力到達這個目標的可能性。這一打算包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期酬勞的可能性。所以一項目標假如對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿意需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，準時兌現(xiàn)嘉獎;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當掌握期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思索外部競爭，又要內(nèi)部公正。

5、雙因素理論：滿足感是激勵員工努力工作的重要力氣，而導致滿足和不滿足的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動愛護等，這些方面滿意了只能消退“不滿足”，而不能令員工“滿足”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感謝你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和敬重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿足”，發(fā)揮激勵作用，反之假如不具備也不會“不滿足”，只是“沒有滿足”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍舊有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條布滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在一般員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增加員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的嘉獎往往更能激勵人。

2、內(nèi)激和外激相結合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與勝利感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指嘉獎貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲處違反組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費勁，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，準時予以懲處，消退員工的僥幸心理，而且懲處的刺激比嘉獎更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿意，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公正公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點，實行獨具特色的激勵方法，點燃團隊.。推舉以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增加其工作動機，平常帶給資源，削減障礙，年終進行評估。一個興奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不行及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正情愿實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任方案、末位淘汰、嘉獎等激勵措施打下良好的基礎，否則許多激勵措施都難以實施。所以績效考核力氣要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采納也最重要的激勵手段，也較簡單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，擔當風險越大的人需要的補償越多;就應把可怕風險的人放在薪水固定的位置，把情愿擔當風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必需激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其專心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要緣由。

薪酬既是對員工過去工作的確定和補償，也是員工對將來工作得到酬勞的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公正，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被敬重被認可的喜悅，從而激發(fā)制造性。每年依據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹慎，由于人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時間越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股方案，讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增加員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動專心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)待的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平掌握在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢掌握高級人才日益積累的浩大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長期平安性越受威逼，長期嘉獎占酬勞比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將相宜的人放到(或兼職)相宜的位置，既能夠實現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與進展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照看所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔當整個任務，并賜予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增加工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲憊和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參加和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身進展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)進展對話，為部屬帶給指導和推舉，進行贊揚和批判，開展針對性培訓，準時有效輸送高素養(yǎng)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任方案，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培育接班人而使部門永久離不開他的經(jīng)理，肯定不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任方案，既能夠培育人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素養(yǎng)的持續(xù)提升，同時也是增加在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、依據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

依據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業(yè)生存與進展，能夠增加企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避開因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

詳細如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。

6、嘉獎激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的準時性、針對性和多樣性，依據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓舞、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并賜予相應物質(zhì)嘉獎。詳細嘉獎名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培育人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新奇性，嘉獎方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作嘉獎菜單，讓受獎者自我點菜，嘉獎時間也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。

7、學問員工激勵。學問員工激勵的四個主要因素為職業(yè)進展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤共享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參加激勵。制造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表看法，增進了解，讓員工感受到關懷。平常留意心情調(diào)整，學習和運用一些心理示意技巧來影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必定會布滿活力。

要擅長支持制造性推舉，充分挖掘員工聰慧才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推舉，一旦受到否定，員工可能再也不敢提看法了，而且專心性也會受到損傷。誰提出的推舉能夠讓誰負責去落實，委以重任，假如有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展?jié)M足度調(diào)查?！凹顝牟粷M足開頭?！敝挥辛私鈫T工不滿足什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿足度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關懷員工需求和看法。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)受、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、愛好愛好、.交往)，關懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類愛好小組和體育消遣活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿意其追求歡樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要留意針對性、實效性，又要留意多樣性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力氣，讓全部人情愿把力氣借給企業(yè)，使企業(yè)進展波瀾壯闊，無往不勝。

員工管理激勵方案精選篇9

針對本公司目前員工流淌量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度協(xié)作物質(zhì)激勵的原則。

一、目標激勵

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(注：應是一個可以達到的目標)對于達到目標的員工賜予口頭表揚及言語鼓舞。對與達不到目標的員工應適度勸慰并賜予關心，比方說培訓等，關心員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加驕傲感從而增加工作熱忱。2、完不成目標的員工在被勸慰的狀況下會更加努力工作。

二、參加激勵

對于某些不涉及公司原則的問題打算時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可選擇1～2名員工參加爭論，聽取員工看法。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增加工作樂觀性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公正及人本思想。

三、評比優(yōu)秀員工

公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細評比方法可依據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及賜予肯定的物質(zhì)嘉獎。(以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以工資的形式發(fā)放)但要留意評比的公正性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工樂觀性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作樂觀性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝愿。(肯定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯)

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓舞會增加員工工作熱忱。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿一年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的嫻熟工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有力量的員工公司會為其供應寬闊的進展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有進展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特殊的方式。

六、績效激勵

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

七、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平常工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)賜予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。

員工管理激勵方案精選篇10

一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作樂觀性，特制定此制度。

二、嘉獎涉及對象：公司全部員工。

三、嘉獎方式：精神嘉獎、物質(zhì)嘉獎。

四、嘉獎事項分類：

1、重量級嘉獎

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟嘉獎、100元—300加薪、員工大會通報表揚(嘉獎金額視詳細狀況由公司領導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成果和經(jīng)濟效益的;

(2)對公司提出合理化建議樂觀、有實效的;

(3)愛護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司、.見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成果;(頒發(fā)榮譽證書)

(5)對突發(fā)大事、事故妥當處理者;

(6)一貫忠于職守、仔細負責、廉潔奉公、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好.聲譽的;

(9)其他應賜予嘉獎事項的。

2、一般性嘉獎：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟嘉獎、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(嘉獎金額視詳細狀況由公司領導和人事部門作出)

(1)品德優(yōu)良、技術超群、工作仔細、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)

(2)領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;

(3)參加、幫助事故、大事救援工;

(4)遵規(guī)守紀，聽從領導，敬業(yè)楷模者;

(5)主動樂觀為公司工作，提出合理化建議，削減成本開支，節(jié)省資源能源的員工;