從富士康跳樓事件看富士康企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

/“現(xiàn)代組織理論和管理”課結(jié)課論文（2010－2011學(xué)年度第2學(xué)期）從富士康跳樓事務(wù)看富士康企業(yè)的組織理學(xué)生專業(yè)：學(xué)生班級(jí):學(xué)生學(xué)號(hào)：學(xué)生姓名：2011年6月

從富士康跳樓事務(wù)看富士康企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中文摘要：富士康是千秋最大的電子產(chǎn)品制造商，它在電子行業(yè)的成就全部人都有目共睹，然而一次又一次的跳樓事務(wù)不禁讓我們發(fā)問(wèn)：“富士康怎么了？”本文將從富士康的組知結(jié)構(gòu)的角度來(lái)剖析富士康集團(tuán)連續(xù)跳樓事務(wù)的緣由，以及其他企業(yè)能夠從中吸取的閱歷和教訓(xùn)，以期更好的管理自己的公司，不再發(fā)生此類悲劇。關(guān)鍵詞:富士康，跳樓，組織結(jié)構(gòu)企業(yè)簡(jiǎn)介：富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特殊是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康快速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依舊保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)寶》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。事務(wù)回顧：2010年11月5日，富士康深圳園區(qū)一名23歲男性工人跳樓自殺。2010年5月27日凌晨又有一位員工自殺，經(jīng)查證，確有1名約20歲男性職工凌晨4時(shí)左右，在富士康鴻泰職工宿舍區(qū)，用割腕方案自殺。這名職工經(jīng)送龍華人民醫(yī)院緊急搶救后，已無(wú)生命危急”。2010年5月26日晚11點(diǎn)富士康深圳龍華廠區(qū)大潤(rùn)發(fā)商場(chǎng)前發(fā)生第12起員工跳樓事務(wù)，現(xiàn)場(chǎng)尚存血跡。死者是C2宿舍一位男性。，稱2010年5月26日晚11時(shí)32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場(chǎng)已被封鎖。2010年5月25日凌晨，富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜樓死亡。2010年5月21日4時(shí)50分富士康發(fā)生當(dāng)年“第10跳”，死者為21歲男性員工。2010年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門旁邊的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲。2010年5月11日晚上7時(shí)許，在深圳寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓，一名租住在該樓的女子突然爬到8樓的樓頂，然后一聲不吭地就往下跳，摔到地上紋絲不動(dòng)，后經(jīng)趕來(lái)的120急救人員現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)，該女子已經(jīng)死亡。2010年5月6日凌晨4時(shí)30分，富士康再現(xiàn)跳樓悲劇。一名年僅24歲入職不到一年的男性員工從富士康龍華總部款待所6樓房間陽(yáng)臺(tái)縱身跳下，結(jié)束了年輕的生命。案例分析：?jiǎn)螐母皇靠颠@個(gè)企業(yè)的成就上來(lái)看，富士康是一個(gè)比較勝利企業(yè)。從海爾集團(tuán)到聯(lián)想集團(tuán)再到蘋果公司，多數(shù)勝利的企業(yè)案例告知我們每一個(gè)勝利的企業(yè)都必不行少的一個(gè)完整而行之有效的組織結(jié)構(gòu)。它能夠在競(jìng)爭(zhēng)積累的電子制造產(chǎn)品中脫穎而出，肯定有著非常嚴(yán)密而細(xì)致的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。我們先來(lái)看看富士康的組織結(jié)構(gòu)。第一，以極為簡(jiǎn)化的組織架構(gòu)為基礎(chǔ)實(shí)施明確的目標(biāo)管理確保工作效率，讓員工做一顆螺絲釘。體量看起來(lái)很浩大的富士康，在大陸各地有諸多獨(dú)立法人以及各類名稱的分子公司，但是在實(shí)質(zhì)的組織架構(gòu)上卻追求簡(jiǎn)約，建立了大致可以分為三層的金字塔形組織結(jié)構(gòu)：第一層為中高級(jí)管理人員，其核心是謀劃和監(jiān)督執(zhí)行：他們重點(diǎn)參和公司整體戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，并協(xié)調(diào)中層各個(gè)職能部門，將降低成本的目標(biāo)分解到各個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格接訂單，在嚴(yán)格的高壓式管理基礎(chǔ)上，合理支配生產(chǎn)過(guò)程，提高機(jī)器設(shè)備的運(yùn)用率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)“利潤(rùn)率”和“營(yíng)業(yè)額”兩個(gè)目標(biāo)。其次層為中級(jí)干部以及研發(fā)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干，其核心是任務(wù)的安排和具體執(zhí)行措施的制訂和監(jiān)督實(shí)施。這個(gè)層次的主要任務(wù)是進(jìn)行目標(biāo)的分解和任務(wù)的分發(fā)、細(xì)微環(huán)節(jié)制定和實(shí)施。第三層為基層主管，其核心是嚴(yán)格根據(jù)管理標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程指揮一線工人進(jìn)行生產(chǎn)，嚴(yán)格執(zhí)行生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理系統(tǒng)等各系統(tǒng)的規(guī)范，并進(jìn)行產(chǎn)能預(yù)料和生產(chǎn)支配的制定。在這樣一個(gè)以執(zhí)行為核心的組織架構(gòu)中，富士康實(shí)施了嚴(yán)格的目標(biāo)管理體系，使得各層級(jí)，尤其是一線員工能夠快速的駕馭生產(chǎn)閱歷。在生產(chǎn)過(guò)程中，將生產(chǎn)結(jié)果和工人的收入嚴(yán)格掛鉤，是富士康目標(biāo)管理實(shí)施的最重要的特點(diǎn)。其次，用精細(xì)化的管理系統(tǒng)和制度流程確保執(zhí)行效果。生產(chǎn)程序從尺寸、規(guī)格、操作規(guī)范、檢驗(yàn)規(guī)范逐級(jí)分解，實(shí)現(xiàn)流程化，有效的限制了產(chǎn)品的“良品率”，進(jìn)一步降低由不合格品引致的成本。正是在這樣的基礎(chǔ)上，鴻海以及大陸的富士康依靠靠人力手寫建立了生管理（生產(chǎn)管理）、品管理（品質(zhì)管理）、工管（工程管理）、經(jīng)管（經(jīng)營(yíng)管理）四大系統(tǒng)的操作流程及SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序），并形成了全部的流程圖和信息化操作。富士康四大管理系統(tǒng)流程化的目的就是：工管：實(shí)現(xiàn)技術(shù)層面的快、穩(wěn)、準(zhǔn)；品管：實(shí)現(xiàn)品質(zhì)方面合乎客戶運(yùn)用的規(guī)格；生管：實(shí)現(xiàn)要貨時(shí)有貨,不要貨時(shí)零庫(kù)存；經(jīng)管：供應(yīng)客戶高度的競(jìng)爭(zhēng)力。正因?yàn)楣_(tái)銘的遠(yuǎn)見，走在同業(yè)之先建立完善的組織執(zhí)行系統(tǒng)和具體的營(yíng)運(yùn)流程系統(tǒng)，讓公司能夠很早就鞏固長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。第三，毫不妥協(xié)的嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律確保了執(zhí)行速度?！拌F血政策”的由來(lái)。富士康的紀(jì)律嚴(yán)格是出了名的，郭臺(tái)銘也因此被成為“魔鬼老板”，他有一句口頭禪：“在我的辭典里，沒有管理，只有執(zhí)行”。“獨(dú)裁為公”是郭臺(tái)銘最核心的管理理念。他認(rèn)為，“民主是最無(wú)效率的”，和其把時(shí)間和精力奢侈在民主的探討上，不如由負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人單獨(dú)決策。即使對(duì)研發(fā)人員，郭臺(tái)銘也表示，“走出試驗(yàn)室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律”。員工須要遵守保密紀(jì)律，一旦機(jī)密泄漏，肇事員工以及其所在部門的全體人員都可能受到處分。在索尼產(chǎn)品生產(chǎn)車間工作的工人進(jìn)入任天堂產(chǎn)品的車間，立即就會(huì)被開除。在公司，工人們的日常生活都根據(jù)軍事化模式進(jìn)行。有人質(zhì)疑，這是不是太苛刻了。郭臺(tái)銘說(shuō)，我們中國(guó)人的基礎(chǔ)原來(lái)就比別人差，再不嚴(yán)格就根本無(wú)法生存，更別提超越對(duì)手。他認(rèn)為：執(zhí)行力中最重要的元素是毅力。缺少了毅力，一切執(zhí)行都是空談。第四，看法顯明的獎(jiǎng)罰制度是組織執(zhí)行系統(tǒng)的關(guān)鍵要素。同時(shí)，賞罰分明則是郭臺(tái)銘讓屬下負(fù)責(zé)任的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)方式，有效地樹立了辨別是非對(duì)錯(cuò)的工作價(jià)值觀，防止公司內(nèi)產(chǎn)生“和稀泥”的攪和文化。對(duì)取得好成果的屬下，郭臺(tái)銘會(huì)通過(guò)多種方式對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，而對(duì)于沒能夠完成任務(wù)的，郭臺(tái)銘則不但會(huì)嚴(yán)格懲處，更會(huì)不講情面。在富士康，任何級(jí)別的主管，犯錯(cuò)都會(huì)被叫去罰站。為了聽從整體的發(fā)展戰(zhàn)略，鴻海及富士康對(duì)于不同級(jí)別的員工，也實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。公司的中高級(jí)管理者，股權(quán)激勵(lì)是最重要的部分，重點(diǎn)培育他們的事業(yè)心。大比例的再投資和滾動(dòng)式快速發(fā)展帶來(lái)了股票的巨大增值，也為高級(jí)管理人員帶來(lái)了巨大的財(cái)寶；因此，高層干部也把增長(zhǎng)率作為最重要的目標(biāo)之一。公司為中層干部供應(yīng)有競(jìng)爭(zhēng)力的福利保障，培育他們對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神。從臺(tái)灣的鴻海到大陸的富士康均在生產(chǎn)基地四周和內(nèi)部都建立了很多休閑設(shè)施，并了興建供中高級(jí)管理人員運(yùn)用的高標(biāo)準(zhǔn)的高爾夫球場(chǎng)。為了留住處于企業(yè)核心位置的中層干部和研發(fā)人才，公司還推出了“138分房支配”。聘請(qǐng)工作閱歷和技術(shù)要求比較低的員工作為底層員工，降低用工成本，并采納“目標(biāo)管理”的方式嚴(yán)格將獎(jiǎng)懲機(jī)制和收入掛鉤。鴻海的員工中75%具有中專左右學(xué)歷，其年齡在16歲-24歲之間，因此他們的工資水平相對(duì)較低。強(qiáng)勢(shì)的郭臺(tái)銘并不僅僅是一個(gè)大權(quán)獨(dú)攬的獨(dú)裁者，而是一個(gè)強(qiáng)勢(shì)組織的構(gòu)建者。案例總結(jié):從郭臺(tái)銘的強(qiáng)硬管理和富士康集團(tuán)的勝利示例上我們好像看到了一個(gè)管理得密不透風(fēng)的企業(yè)，它的分層管理和責(zé)任到人的精神是很多企業(yè)難以比擬的。然而，一次又一次的跳樓事務(wù)不斷的提示我們企業(yè)管理組織中缺少人性化的弊端，就像在富士康流行的一句順口溜：“干得比驢累，吃得比豬差，起得比雞早，下班比小姐晚，裝得比孫子乖，看上去比誰(shuí)都好，五年后比誰(shuí)都老?！眹?yán)格的管理，密不透風(fēng)的三點(diǎn)一線的生活，讓富士康的員工感覺自己是“經(jīng)濟(jì)人”而不是“社會(huì)人”。從而是去了對(duì)將來(lái)的希望，轉(zhuǎn)而走向死亡的夢(mèng)魘。富士康集團(tuán)的管理中應(yīng)當(dāng)更加注意人性化管理的模式，就像美國(guó)的西南航空公司，員工把公司當(dāng)做自己的家一樣，并且常常組織各種活動(dòng)以增加管理者和員工之間的聯(lián)系，讓他們體會(huì)到更加人性化的關(guān)懷，這是富士康公司的管理者應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的閱歷所在。富士康集團(tuán)應(yīng)在保持紀(jì)律性的同時(shí)多傾聽員工的心聲，了解員工的需求，而不僅僅是把員工當(dāng)做