中外名企招聘案例集錦精華

58家中外名企招聘案例集錦——精華版名企招聘案例集錦知名公司沃爾瑪海爾聯(lián)想思科海信柯達百事可口可樂青啤百威酒鬼格蘭仕Amazon三星希爾頓載爾麥肯錫西門子頂新雪碧萬家樂華潤本田福特創(chuàng)維華為GE思科施貴寶慧聰IBM通用奧克斯可采友邦人保蒙牛安利雅芳春蘭3M微軟NOKIA肯德基麥當勞惠普(HP)華凌TCL松下寶潔愛立信奧康(鞋)美的中鋼LG南航江南春用友神州數(shù)碼科利華科龍埃森哲娃哈哈紅牛小天鵝農(nóng)夫山泉雀巢白沙康師傅東風(fēng)奧迪別克寶馬豐田摩托羅拉中國移動搜弧雅虎安然德隆萬科跨國公司:微軟IBM戴爾殼牌百威西門子惠普高盛星巴克英特爾SONYGOOGLE

聯(lián)想

寶潔

飛利浦

寶潔

阿爾卡特

等等國內(nèi)企業(yè)：TCL

華為網(wǎng)易農(nóng)業(yè)銀行

香港電信

網(wǎng)通

大唐電信

香港銀行

普天C++

東信

等等

面試題包括:

廣州日報筆試題

網(wǎng)易面試題

明基面試問題

廣州本田筆試題

廣東北電面試題目

Briny筆試題

國泰君安筆試題

中國國際金融有限公司CICC筆試題

Intel筆試面試題目

戴爾面試題

等等因為有一百多篇貼子,所以請大家不要心急,如果一時看不完,可以收藏起來.以后慢慢看

北京信威通信技術(shù)股份有限公司面試題

漢王筆試題

威盛筆試試題

高通筆試題

揚智（科技）筆試題目

德勤筆試題

Avant!微電子EE筆試題

普華永道PWC筆試題目（作文）

友立資訊筆試題目

凹凸電子軟件筆試題

星巴克

百威啤酒(武漢公司)

維爾VERITAS軟件筆試題

香港電信筆試題

KPMG筆試題

Shellcompany筆試題

A.T.Keaney筆試題

HongkongBank筆試題

Delphi筆試題目

中軟融鑫筆試題

東信筆試題

網(wǎng)通筆試題

大唐電信面試題

普天C++筆試題

聯(lián)想筆試題

華為筆試題

Sony筆試題

戴爾面試題

阿爾卡特（中國）的面試題目

意法半導(dǎo)體軟件試題

飛利浦筆試試題

寶潔公司（P&G）面試題目

IBM社會招聘筆試題

IBM面試筆試題

實驗室筆試題

Intel筆試面試題目

46家中外知名企業(yè)面試題目

微創(chuàng)筆試題目（微創(chuàng)，微軟在中國的合資公司）

微軟面試100題46家中外名企招聘面試題目一覽表

豐田的全面招聘體系

招聘渠道

寶潔公司的校園招聘

寶潔公司的筆試人才招聘中的筆跡分析技術(shù)

招聘面試中如何進行有效的提問

招聘面試中如何進行有效的提問（２）

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試由8個核心問題組成

名企的特殊面試

跨國公司的特殊面試

內(nèi)部招聘員工的方法

人才測評在招聘中需不需要？

面試技巧攻略

名企面試游戲

名企招聘工作流程

名企面試攻略

名企招聘會上的經(jīng)典題目

著名企業(yè)招聘典型試題精選

求職筆試大全

微軟面試100題

碰到這樣的招聘考題，你要當心

46家中外知名企業(yè)面試題目

微創(chuàng)筆試題目（微創(chuàng)，微軟在中國的合資公司）

Intel筆試面試題目

實驗室筆試題

IBM面試筆試題

IBM社會招聘筆試題

寶潔公司（P&G）面試題目

飛利浦筆試試題

阿爾卡特（中國）的面試題目

意法半導(dǎo)體軟件試題

戴爾面試題

Sony筆試題

華為筆試題

聯(lián)想筆試題

普天C++筆試題

大唐電信面試題

網(wǎng)通筆試題

東信筆試題

中軟融鑫筆試題

Delphi筆試題目

HongkongBank筆試題

A.T.Keaney筆試題

Shellcompany筆試題

KPMG筆試題

香港電信筆試題

維爾VERITAS軟件筆試題

百威啤酒(武漢公司)

星巴克

凹凸電子軟件筆試題

友立資訊筆試題目

普華永道PWC筆試題目（作文）

Avant!微電子EE筆試題

德勤筆試題

揚智（科技）筆試題目

高通筆試題

威盛筆試試題

漢王筆試題

北京信威通信技術(shù)股份有限公司面試題

中國國際金融有限公司CICC筆試題

國泰君安筆試題

Briny筆試題

廣東北電面試題目

Re:名企招聘案例集錦——精華版

廣州本田筆試題

明基面試問題

網(wǎng)易面試題

廣州日報筆試題

免費下載！面試測評問題表，面試評分標準表17種高效選聘方法

招聘的怪招、陰招和損招案例集錦求職最受歡迎的十大技能

最常問面試問題及答案

16個經(jīng)典面試問題回答一個面試案例(市場調(diào)研專員)面試的27個經(jīng)典問題面試時常見提問與解答我的幾個跨國公司的面試經(jīng)歷面試十大難題的樣板回答如何應(yīng)對無答案求職面試題我經(jīng)歷的跨國公司面試試題面試問題大全外企面試攻略關(guān)于面試的經(jīng)驗之談世界五百強面試題目及應(yīng)答評點10招教你如何調(diào)整到最佳的面試狀態(tài)面試聲音技巧外企面試的五大忌諱面試時可別這樣說話進入一流公司的面試經(jīng)招聘前：工作分析很重要招聘會技巧：應(yīng)聘外企的英語提問清單招聘規(guī)劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質(zhì)量的把關(guān)，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個方面著手進行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充?！裼檬裁礃藴蔬x聘人才人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓(xùn)員工”的理念。什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學(xué)生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。豐田的全面招聘體系豐田的全面招聘體系豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。一、"全面招聘體系"內(nèi)容豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu),進行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項目小組,負擔(dān)起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴密的關(guān)注和培訓(xùn)。豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進行承諾;再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。招聘渠道招聘渠道一、內(nèi)部招聘員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。英特爾聘人的獨特渠道我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。二、外部招聘1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。2、校園招聘：對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團體，不利于管理。4、中介機構(gòu)：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。寶潔公司的校園招聘曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?．前期的廣告宣傳派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責(zé)人詳細介紹公司情況：招聘負責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。3．網(wǎng)上申請從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。因為每年參加寶潔應(yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。招聘面試中如何進行有效的提問招聘面試中如何進行有效的提問上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應(yīng)聘者進行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。事實上，王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。招聘面試中如何進行有效的提問（２）接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計了以下問題：1、管理能力方面：A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）2、團隊協(xié)作能力方面：A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？3、能不能經(jīng)常出差：A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，更是對主考官設(shè)計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。寶潔公司的標準化面試寶潔公司的標準化面試寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。名企的特殊面試特殊面試日產(chǎn)公司——請你吃飯日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。殼牌石油——開雞尾酒會殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。假日酒店——你會打籃球嗎假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責(zé)，也是對客人的不尊重。美電報電話公司——整理文件筐先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。統(tǒng)一公司——先去掃廁所統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。辦內(nèi)部招聘員工膏的方法趕（一）張貼招剛聘廣捎告訪競招聘廣告兆通常針對組織候中所有雇員，椒通過醒目的廣痰告為求職者提落供職位空缺。間一般招聘廣告延能夠身：插抖鐘（仇1防）為雇員發(fā)展著提供機會犧；披誕尿（烈2喝）為雇員晉升庭提供平等的機罰會假；腎繭定（撒3喊）通過使所有鼻雇員了解這些羨機會，在組織砍中創(chuàng)造一個更紡開放的環(huán)境挺；迷善坐（諸4乞）增強雇員對鍛工資等級、工伏作描述、晉升黑條件與職務(wù)調(diào)木動程序的了解足，并使之認識豆到突出的工作沖績效由哪幾方刃面因素所構(gòu)成麻；緊小產(chǎn)（凈5笑）當允許個人辭在組織中自我準選擇最適合自合己的工作時，躁把組織目標告傻訴每個員工，挖最終有利于實滾現(xiàn)組織目標匙。趙僻通常，除沉管理職位以外子所有信息都是查公開的。公司請偶爾也會發(fā)布允一下薪資情況豪，但最常見的析是告之工作級借別和報酬范圍勝。正因為招聘焦廣告能提高士蔑氣，可以為雇畏員提供轉(zhuǎn)換工幫作的機會，使探雇員的技術(shù)和咱需求更好地配鈴合起來，而且蛙能一比較低的虜開支填補職位絲空缺，所以通脹常對組織大有績益處。然而與壩此相反，內(nèi)部強貼招聘告示也顆存在以下幾點鏡不足盾：柏自愁肌(1饞)慨填補職位空缺漿的時間比較長殲；銅夠謙鏡(2)委肆如果反饋得不鞠到及時小心的塔處理，落選者府的士氣會受到吳很大影響洲；藍邪途任(3)搜傾如果有兩三個脖候選人旗鼓相宮當，主管人員東則難以作出決羽策三；混局疼組(4)椅拐招募告示中有爸關(guān)薪水和職位塞等級方面的信隊息可能會引起帶一些雇員的不莖滿，因為在他逝們看來，似乎紡在職位等級和部薪水方面存在往不公平現(xiàn)象房；帥家磚箭(5)貢翅由于部下總試坊圖脫離本部門秩，所以上下級端關(guān)系會面臨困連境炭。役平（二）雇簽員推薦計沉劃潛筒由于公司專需要雇員為其季做宣傳，所以抖一旦雇員主動狗為公司推薦了甚一名優(yōu)秀的求獨職人選，公司拼就會對其進行臉嘉獎。盡管有秤時申請者來自湖組織外部，這隆一方法仍被證削明是很經(jīng)濟的右。這是因為公礙司的雇員不僅瓶了解本公司的水概括和文化背萍景，而且對求敵職者所要應(yīng)聘尊的職位也有一僅個比較細致的弓了解。招募過云程就好像一邊個閥“匹推罩銷窮”越過程，當然，訊公司的雇員是彎承擔(dān)這一任務(wù)腿的最佳人選形。鋪烤對于成功莊的引薦，特別沃是當雇員介紹學(xué)了一位公司急議需的技術(shù)人員勒時，公司都會拜給雇員一定的劍經(jīng)濟獎勵邀。連晨位于多倫混多的加拿大太旁陽生命保險公筒司推出了一濁個吩“憑太陽翅能散”貸計劃，以招募援更多擁有特殊咸技能的人員。媽對于那些幫助涌公司找到合適脊候選人的雇員信，公司將給予死最高露達醋100匙0肆加元的獎勵。染雇員推薦方法鬼有一個很明確召的目標和規(guī)定鼠，即這一計劃郊必須為公司招糧募到具有特殊沸技術(shù)和資歷的棄人員。例如，脹在溫哥華的一幸家快餐連鎖店箏，他們對凡是畏能招募到管理報人員的雇員給援予伐50剃0衛(wèi)加元的介紹費窮，而對招到小袋時工的給予則等分文不給。為圖了確保公正合降理，雇員推薦患計劃還規(guī)定了酷雇員領(lǐng)取獎金活的時間和方式逝。例如，在太妄陽生命保險公饞司，候選人被魚錄取之日，公東司就將付給介傅紹人一半的獎拐金，剩下的一荒半是耐在星6謹個月后新雇員危見習(xí)期滿的時道候付給介紹人猴的潛。污影（三）技羽能清單馳法勒蹲另一個內(nèi)聯(lián)部招募的方法慨是利用人事檔磚案中與技能有腥關(guān)的一些信息找資料，但要獲傲取這些資料卻免要花費大量時竹間和努力。一責(zé)份正式的技能個清單必須借助淺人力資源信息沙系統(tǒng)和人力資敏源管理系統(tǒng)來坊完成。通過人想力資源信息系慮統(tǒng)和人力資源兩管理系統(tǒng)的使配用，所有資料濁都被量化、編待碼，并包括在豎技能清單中三。特健這方面的該信息主要包括克姓名、雇員數(shù)禮量、工作類別糠、以往所從事糊的工作、經(jīng)歷掩、特殊技能和幫知識、所受教邊育、證書、出買版物以及工資吩水平等等，同遇時也包括正式僅評估結(jié)果，諸居如在工作測試拿中評價中心的扇考試結(jié)果等。頃由于技能清單魯?shù)慕⒑苜M時蜻間，因此組織耍常常同時用它央來為其他人力姜資源管理活動套建立數(shù)據(jù)庫。自現(xiàn)在面試過程擋中的弊端：辟莊心1味.叉在面試中面試況的考官容易帶崇上自己的主觀下色彩，喜歡根月?lián)约旱南埠寐箒砼袛鄡?yōu)良，遺很難做到客觀罪的評量。賴萄播2械.份面試者也會為經(jīng)了追求正面測賽評結(jié)萌果賭(煮即社會贊許偏性棒)鑰而做出的掩盯飾密—樹—里掩蓋和修飾自碧己的真實的想練法，使自己的棒回答適應(yīng)于考鬧官的期許，虛醫(yī)偽性很強。妥桐甘3進.迎沒有很好的測西試手段，無法謎知道應(yīng)聘者真陰實的能力、性兇格以及和崗位他的匹配程度。教咸僑4桃.雷錯誤的選才會雹增加招聘的成軋本，如果是關(guān)懸鍵職位會帶來羊更大的企業(yè)損珠失。捧負緒5耳.統(tǒng)面試結(jié)果因為證沒有有力的依注據(jù)很難讓面試殘者信服，容易羽造成不公平的用心痛理哈,喪不利于樹立良殲好的企業(yè)形象系。答人才測評絕是最經(jīng)濟、最辰有效的技術(shù)手邪段，在國內(nèi)外鞏企業(yè)中被廣泛告運用于招聘的響人才選擇、晉撕升、考核和職罵業(yè)生涯的管理嫁等環(huán)節(jié)中。很丹多企業(yè)也認識染到科學(xué)人才測份評的重要性，籮在上海很多企擠業(yè)中就引入了寸不同類型的人兵才測評技術(shù)（伴如達豐計算機粘公司的霍蘭德趴職業(yè)傾向測試語）。人才測評劑是基于基本的腦心理學(xué)、心理掙測量學(xué)和行為怕科學(xué)，根劇實告際情況進行了億相應(yīng)的常模建描立的測評技術(shù)鞭，主要用來測捐試個人的性格礎(chǔ)特資（工作作狡風(fēng)、適宜的工撇作環(huán)境）、基深本能力（語言掌表達、數(shù)量關(guān)武系、邏輯推理且、資料分析等僵）、求職動力挖（成功愿望、陳回避失敗、冒竹險精神、人際袋交往等）、興傳趣傾向（管理彈取向、價值取乞向、研究取向躍等）。請采用人才測評星技術(shù)的優(yōu)點：鋸另閘1石.緣考察出我們無吸法從表面獲知開的內(nèi)容，更為鉗全面，為我們跟真確選才提供規(guī)強有力的證據(jù)市。趕綁脊2容.癥避免了考官感請情因素的干擾巴，也避免了應(yīng)呈聘者的虛偽回然答，使結(jié)果更鬧為準撥確。仗悟板3翅.艦根據(jù)測評出的素能力、性格等寸結(jié)果能選出更膽適合崗位的人維才。彎魯匪4抹.海減少企業(yè)損失扶，提高企業(yè)形釘象。面試技巧攻略我面試是整個招形聘工作中的核乳心部分，是供迅需雙方通過正戲式的交談，達濕到使企業(yè)能夠驢客觀的了解應(yīng)佩聘者的語言表抄達能力、反應(yīng)薄能力、個人修槍養(yǎng)、邏輯思維捷能力、業(yè)務(wù)知舍識水平、工作裂經(jīng)驗等綜合情炭況；應(yīng)聘者能盤夠了解到更全白面的企業(yè)信息洞和自己在該企弟業(yè)的發(fā)展前景委的目的的全過義程。通過面試小，企業(yè)可以判廊斷應(yīng)聘者是否號適合企業(yè)，應(yīng)五聘者也可以通繪過個人期望和匯現(xiàn)實情況的相銀比較，判斷企貝業(yè)是否適合自郊己發(fā)展。那么芒，如何提高面趙試的效率，并洋且通過面試準醬確的判斷適合妙企業(yè)的人才、紹吸引這些人才攻，是人力資源醒工作者所要探眠討的。賣一、問題的設(shè)寸計繼在面試之前，久招聘人員必須羨對面試的問題需進行科學(xué)的設(shè)煤計。一方面，肥經(jīng)過科學(xué)設(shè)計膊的問題可以幫尋助招聘人員把勵握面試的核心香內(nèi)容，做到有破的放矢；另一搏方面，結(jié)構(gòu)化躍的問題也幫助硬企業(yè)在未來的繞員工面前建立剖一個好的形象曉。這些問題的舟來源主要是招喝聘崗位的工作多說明書以及應(yīng)現(xiàn)聘者的個人資六料。在這里，卻我們提供一蛛個秀STA恥R博原則：做SITUAT繼IO黎N橋：了解該應(yīng)聘鞏者取得的工作死業(yè)績是在一個舊什么樣的背景喉之下，通過不蠶斷地發(fā)問，可佩以全面了解該排應(yīng)聘者取得優(yōu)農(nóng)秀業(yè)績的前提鳴，從而獲知所庫取得的業(yè)績有區(qū)多少是與應(yīng)聘禾者個人有關(guān)，躬多少是和市場僚的狀況、行業(yè)爽的特點有關(guān)。加TAS宴K夫：了解該應(yīng)聘遼者都有哪些工壯作任務(wù)，每項賀任務(wù)的具體內(nèi)銜容是什么樣的雖。通過這些可叮以了解他的工螞作經(jīng)歷和工作熱經(jīng)驗，以確定紅他所從事的工蚊作與獲得的經(jīng)丘驗是否適合現(xiàn)惜在所空缺的職弄位，更好使工護作與人配合起拌來。孕ACTIO度N陡：了解該應(yīng)聘艇者為了完成這挪些任務(wù)所采取框的行動謀（聯(lián)ACTIO船N聞），所采取的流行郊動是如何幫助洞他完成工作的喉。通過這些，才我們可以進一鵲步了解他的工祥作方式、思維亭方式和行為方鍛式。溪RESUL汪T襲：每項任務(wù)在資采取了行動之職后的結(jié)果是什源么，是好還是聽不好，好是因吃為什么，不好樸又是因為什么相。蔑二、提問技巧矮在面試中瘦，孤“倍問弦”鮮“賀聽辜”莊“撐觀丸”研“亂評帖”會是幾項重要而糖關(guān)鍵的基本功豬，提問方式的鴿選擇，以及恰英到好處地轉(zhuǎn)換引、收縮、結(jié)束寸與擴展問題和腦問話，又有很劃多值得注意的烘技巧。播（惱1拼）封閉式：只討需要回晌答航“總是搭”醫(yī)或雕“簽不釋是迫”伶。一般封閉式送提問表示招聘杯人員對應(yīng)聘者榴答復(fù)的關(guān)注，懇或者想讓應(yīng)聘吊者結(jié)束某一話刊題的談?wù)?。說（材2勵）開放式：開嘆放式提問可以最讓應(yīng)聘者自由侮發(fā)表意見或看照法，以獲取信難息。一般在面新試剛開始的時械候運用，可以醬緩解緊張氣氛趨，讓應(yīng)聘者充禍分發(fā)揮自己的幅水平。錦（蔬3佛）引導(dǎo)式：問嘗話的目的在于巷引導(dǎo)應(yīng)聘者回垃答你所希望的個答案。結(jié)如械“種你對目前的市革場形勢看法如篇何蟻？喚…刻…卻不是很好吧寇？塑”廢韻這種問法一般革來說最好避免闊，除非你心中鉤有數(shù)。嶄（挨4丹）假設(shè)式：橫如津“抱如果你處于這裹種狀況，你會省怎樣安排呢茅？棍”搞。若是用的得賴當，可穩(wěn)以繪祥讓你了解應(yīng)聘蠶者的想法和能襖力。囑（躁5隊）重復(fù)腳式踐供：對應(yīng)聘者回既答的重復(fù)可以猾讓應(yīng)聘者知道找對方已經(jīng)接受扮到他的信息，徐從而達到檢驗帖獲得信息準確饑性的目的?；郑ㄓ?淘）確認式：確暗認式提問可以猴鼓勵應(yīng)聘者繼成續(xù)與面試人員已交流，例