富士康跳樓門折射的企業(yè)文化課件

富士康：百億稅收下的“孤島”生活引入：去年的短短5個(gè)月間，號稱世界“最大代工工廠”的富士康科技集團(tuán)，僅其在深圳的園區(qū)就接連發(fā)生了11起員工跳樓自殺事件，9死2傷，令人震驚。有人因此更加指責(zé)富士康是“血汗工廠”，但也有人說它管理相當(dāng)規(guī)范。有人說這是產(chǎn)業(yè)鏈末端的無奈，還有人則把原因歸結(jié)為新一代農(nóng)民工的脆弱。分析已經(jīng)汗牛充棟，但真相卻依舊模糊?；诖?，有早報(bào)記者深入到富士康深圳園區(qū)內(nèi)外，廣泛接觸富士康員工以及各方人員，力求用一種平實(shí)的視角呈現(xiàn)富士康深圳園區(qū)及其員工真實(shí)的生存、工作和生活狀況。

“富士康城”唯一通行證員工們吃飯、進(jìn)入部門或宿舍、上下班時(shí)間甚至加班時(shí)間的記錄，都與這個(gè)小小的胸卡相關(guān)。它會自動捕捉該員工在一天內(nèi)的工作或生活的信息。不同部門員工的胸卡有著不同的權(quán)限。一個(gè)部門的員工，只能進(jìn)出園區(qū)內(nèi)的公共區(qū)域（如食堂），以及與自己工作相關(guān)的特定區(qū)域。除了進(jìn)出大門的門口設(shè)有保安外，富士康還會在重要的崗線設(shè)置保安人員及讀卡設(shè)備，有的部門設(shè)有四線門崗甚至五線門崗，每進(jìn)入一個(gè)遞進(jìn)區(qū)域，就要刷卡一次。來訪客戶、供應(yīng)商、應(yīng)聘人員及車輛必須在特定的門崗，按照嚴(yán)格而復(fù)雜的流程，申請入廠的特定“通行證”，并接受保安及警勤人員的監(jiān)督甚至搜查。無所不在的保密制度新入職的員工須和公司簽訂知識產(chǎn)權(quán)保密協(xié)定，甚至連自己的薪資水平也要保密。一位曾在富士康工作過兩年、現(xiàn)已離職的員工，僅能對自己所在的事業(yè)群及部門的名稱作出準(zhǔn)確解釋，而無法“翻譯”其他事業(yè)群及部門的含義。遇到有人泄密薪資的，則要“主動檢舉并積極配合調(diào)查”。稍有違反，則被認(rèn)為“泄露公司機(jī)密”而除名。每位員工必須在日常生活及工作中要有極強(qiáng)的保密意識。譬如，在廠區(qū)、宿舍內(nèi)不能隨意收發(fā)電子郵件；若要收發(fā)，需逐級申報(bào)至最高層，經(jīng)批準(zhǔn)后，才可開通權(quán)限，而每日收發(fā)的郵件數(shù)量也會有嚴(yán)格的限制。此外，員工不能私自接受媒體的采訪，否則會受到處分。

IDPBG“無鐵車間”：員工進(jìn)出車間都要經(jīng)過異常嚴(yán)格的安檢，不僅連一元硬幣也不能帶進(jìn)去，甚至連女員工也不能穿含有鐵質(zhì)的內(nèi)衣。人與人之間的冷漠有時(shí)候也可能為保密所利用。富士康內(nèi)許多普工的宿舍里，同住在一起的舍友，彼此連姓名也叫不出。他們各自生活在自己的世界里。員工們解釋，雖同住一個(gè)宿舍，但有人上白班，有人上夜班，每個(gè)人都分屬于不同的事業(yè)群，彼此的生活沒有交集。而且，這里的流動性很大，有的人走了，空出的床鋪會被另一個(gè)“新來的”所占據(jù)。生活在抽象符號宿舍與廠房的富士康員工們，上班面對的是冰冷的機(jī)器，下班面對的是熟悉的陌生人。廠房—食堂—宿舍，周而復(fù)始單調(diào)的生活，看到的別人就像自己，疲憊、勞累，滿眼的乏味。

投訴與求助“內(nèi)部優(yōu)先”110、119、120等緊急電話在富士康也是內(nèi)外兩個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。不僅富士康鼓勵員工及管理者使用集團(tuán)內(nèi)部的手機(jī)“短號”（5位數(shù)字，相互間通話免費(fèi)，但外面的人無法撥打），而且110報(bào)警求助等公共服務(wù)電話也是“內(nèi)部先受理”。富士康廠區(qū)宣傳櫥窗貼的圖文資料宣傳，無論是員工對食宿有意見，還是對自己的加班時(shí)間、薪資波動有異議，均有多種申訴的途徑。值得一提的是，這種申訴的渠道幾乎全為公司內(nèi)部的受理途徑。如，與自己的直接主管面談，撥打人力資源部門的電話，甚至可以以電子郵件的方式向集團(tuán)總裁反映。但根據(jù)富士康內(nèi)部規(guī)定，所有的投訴、舉報(bào)、申訴必須實(shí)名，而匿名的反映不被受理。分析

----文化歧視富士康內(nèi)部形成的一個(gè)怪圈：企業(yè)管理層掌管著管理、技術(shù)、營銷大權(quán)，普通員工卻難以有參與的權(quán)利；股權(quán)只掌握在少數(shù)高層主管手里，同職不同酬，而且管理人員與普通員工收入懸殊甚大。即使同為管理者，大陸中層干部一般收入都要低于同級臺籍干部。這些歧視政策讓大陸方管理人員深感不平。

有的歧視在政策層面不一定顯見存在，但最深層的文化潛規(guī)則在日常工作中卻會展示并合理化，這種歧視表現(xiàn)在個(gè)別管理人員對員工的人格羞辱方面，這是造成對員工傷害最為嚴(yán)重的一種現(xiàn)象。如采取譏笑、羞辱、丑化的態(tài)度，造成人與人之間的隔閡、偏見和仇視卻是顯然存在的，而員工之間互相仇視，除了當(dāng)事人精神的痛苦，企業(yè)最終也是要兜著走的。

分析

---長官意志，上尊下卑

富士康的管理是集權(quán)式的，管理者民主意識淡薄，員工對管理者是一種人身依附關(guān)系，甚至是完全的雇傭關(guān)系。員工不能認(rèn)識自己在這個(gè)企業(yè)的價(jià)值所在。在富士康，等級觀念嚴(yán)重，上下級關(guān)系非常明確，企業(yè)一切禮儀烘托上尊下卑的氣氛，一般員工是難以嶄露頭角的，而高層管理者被人為地推崇，享有被“眾人擁戴”的尊嚴(yán)。在管理中，哪一級應(yīng)負(fù)的職責(zé)規(guī)定的很清楚，絕不逾距，管理干部大多面孔很生硬，說出話來就是指令，絕不能有回旋的余地。即便上級錯了，下級也絕不敢提出質(zhì)疑，更不能推翻上級錯誤的決定，企業(yè)也因此助長了一種包攬獨(dú)斷、助紂為虐的不良風(fēng)氣。分析

---干群對立關(guān)系一些基層管理者不具備應(yīng)具有的管理素質(zhì)，缺乏較好的為人修養(yǎng)，既不能為下級員工樹立楷模，也不能有效調(diào)動員工，有時(shí)反而使員工產(chǎn)生對立情緒，動搖了員工追求的目標(biāo)，影響到員工的心情，內(nèi)心盤算著“我這樣干活值不值”，消極式的“磨洋工”，對工作缺乏興趣和熱情，疏于專業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)，質(zhì)量觀念淡薄，對企業(yè)和個(gè)人發(fā)展前途信心不足，甚至對管理者作為耿耿于懷，要么采取破罐子破摔，要么辭職走人，采用一種極端對立的情緒，如木馬病毒迅速彌漫，對企業(yè)其他人員影響極大。這種惰性風(fēng)氣也導(dǎo)致企業(yè)在慢性自殺。

分析

---管理生硬富士康的嚴(yán)格管理表現(xiàn)在一進(jìn)廠，企業(yè)管理就以懲戒為主，大到生產(chǎn)操作規(guī)程、小到衣食住行，必須怎樣做，不能怎樣做，都規(guī)定得清清楚楚、明明白白，做錯了，都有懲戒的條律和被照相的企業(yè)“監(jiān)督之眼”，讓員工感受到生存威脅無時(shí)不刻存在著，時(shí)間一長，員工工作與生活的意義全無，變成了一架只會說話的“機(jī)器人”，富士康的文化不說有意但至少是無意造成了這種結(jié)果，讓員工失去了生活的信心。《員工守冊》每年要修訂和補(bǔ)充，表述方式都是“不得這樣”、“不得那樣”（為什么要這樣卻是說的少）。這種方式過多的強(qiáng)調(diào)了人的馴服與這在某種程度上壓抑了和限制了人基本的自由與激情執(zhí)行。分析

----收入差距過大富士康員工最多的抱怨往往在工資收入上，雖然企業(yè)明令禁止員工之間互相詢問收入，如違反被看作是“違紀(jì)”，但員工仍然免不了私下里在收入上互相比較。而結(jié)果是，越比較越產(chǎn)生被剝奪、被剝削的心理，越比越有氣。當(dāng)然從員工這一方來看，攀比是一種負(fù)面情緒，是一種講形式、重手段、輕實(shí)效的畸形心理，造成員工只比勞動報(bào)酬，不比勞動貢獻(xiàn)。企業(yè)需要體恤員工，善待員工，很大一部份是需要通過利潤分享來達(dá)到的，改善員工對分配不公的心理需要從改善薪酬計(jì)劃來考慮。

借鑒意義以新思維、新思想、新觀念和新的價(jià)值取向來培植企業(yè)文化。提倡“健康豐盛的人生”的企業(yè)理念。把倡導(dǎo)敬業(yè)精神與社會責(zé)任感，員工對工作的滿足與樂趣，員工有尊嚴(yán)地工作與生活，團(tuán)隊(duì)精神與集體協(xié)作等聯(lián)系起來，在企業(yè)價(jià)值選擇與管理制度中體現(xiàn)出來。

中層管理者應(yīng)做好文化的中介橋梁與協(xié)調(diào)融和工作：讓各個(gè)階層的人互相了解勞動價(jià)值問題；關(guān)注另類員工，特別是老員工、女工、保守員工、進(jìn)步緩慢的員工；無形教育比有形教育更有效，指導(dǎo)下屬要先作出榜樣，身先士卒，不能說一套做一套；中層管理者是上傳下達(dá)的人，通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)體活動方式，可以極大地改善文化氛圍。對員工進(jìn)行心理修煉。每一個(gè)人的生命周期都有特殊年齡段所特有的心理問題等等，要面對認(rèn)識自己、了解他人、處理情感、婚姻等一系列人生