HR招聘與配置模塊重難點教案

HR3HR3聘請與配置模塊重難點教案10/34ＨＲ3其次章人員聘請與配置重難點講義課題導入〔職務說明書〕，它包括了哪些內容？你是在什么狀況下編寫、閱讀或使用這份工作說明書的？假設是編寫，你是通過什么方法收集與工作崗位相關的信息的？得了什么結果？·3、貴公司是通過什么方式在眾多的求職者中選擇公司所需要的員工的？〔或你的同事〕問了應聘者一些什么問題？或者你認為問什么問題才能最大程度地了解應聘者的真實、且對貴公司有用的信息？職報告，貴公司一般會作出什么反響？舉例：聘請啟發(fā)1我們需要不同思想的年輕人··前臺文員〔60/字以上〕：……·……廣告·地址……·……舉例：聘請啟發(fā)2臺資聘請·1、資料秘書：大學英語本科以上，英語讀寫流利。正直、誠懇、勤奮、肯干。年齡26歲以下，女，未婚，本地戶口，有三年以上的工作閱歷。126·符合條件者，請將簡歷、學歷復印件寄至：……公司……收，……。勿電勿訪。資料概不退回。聘請工作流程本章內容·員工聘請活動的實施·員工聘請活動的評估·人力資源的有效配置1·把握聘請渠道的類別和特點;生疏各種聘請渠道的組織程序;·把握人員初步篩選的方法·把握面試問題的設計技巧,面試的程序和提問技巧,以及面試環(huán)境的布置方法;·把握情景模擬測試法:公文筐測試、無領導小組等2·把握人力資源配置的根本原理：了解企業(yè)勞動的分工與協(xié)作·把握各種員工錄用決策方式。多重淘汰式、補償式、結合式?！ぐ盐杖肆Y源空間配置的根本方法。匈牙利法、5S·把握人力資源時間配置的根本方法：工作輪班組織法·把握勞務外派與引進的治理?！て刚埱赖倪x擇和人員招募的方法·對應聘者進展初步篩選·面試的組織與實施·其他選拔方法·員工錄用決策【學習目標】·1、把握聘請渠道的主要步驟·2、內外部人員招募的主要方法【學問要求】·內部招募的特點·外部招募的特點復習：人力資源規(guī)劃工作流程復習：人力資源規(guī)劃工作流程·崗位分析的結果：工作說明書、崗位描述、職務晉升圖·工作擴大法內部招募的特點·內部招募的定義〔1〕方法：內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘；〔2〕內部選擇；〔3〕性質：補充到空缺或增崗位的過程?！炔空心嫉奶攸c優(yōu)點優(yōu)點缺點業(yè)績資料易獲得性格動機客觀提高招 下降、部門之間挖人才職業(yè)準確性高 造成沖突聘成功率 生涯障礙適應較快內部員工生疏組織運營模式抑制創(chuàng) 團體思維現(xiàn)象僵化思維意識同質化供給進展時機、強化工作動機、增加責供給進展時機、強化工作動機、增加責鼓勵性強任感不利于冒精神發(fā)揚增長的因素。費用較低誠度高外部招募的特點·比較內部：本錢大、風險大優(yōu)點優(yōu)點缺點帶來思想和方法較少感情依戀、產(chǎn)生鯰魚效應篩選難度大時間長 評定工作模擬評價中心有利于聘請一流人才來源廣、選擇余地大、復合型人 進入角色慢才、節(jié)約內部培訓費 樹立形象的作用在員工、客戶、其他外界人士中招募本錢大工樂觀性信息、中介、選擇挫折感、要慎重小結：·一、內部招募的特點·優(yōu)點：1、準確性高23、鼓勵性強4、費用較低·缺點：1、可能造成一些沖突，產(chǎn)生不利影響2、簡潔抑制創(chuàng)·二、外部招募的特點·優(yōu)點：1、帶來思想和方法2、有利于聘請一流人才3、樹立形象的作用·缺乏：1、篩選難度大，時間長2、進入角色慢3、聘請本錢大4、決策風險大5、影響內部員工的樂觀性力量要求·選擇聘請渠道的主要步驟·參與聘請會的主要程序·內部招募的主要方法·外部招募的主要方法·[留意事項]選擇聘請渠道的主要步驟參與聘請會的主要程序內部招募的主要方法方法 定義方法 定義優(yōu)點缺點適用備注推舉法有效、成功率大主觀、受個人因素影響常見主管推舉：了解候選是親信不是勝任的候人，具有牢靠性，滿足度選人高確定空缺崗布告位性質職責法公布更多員工了解此信息，為止員工流失。時間長，崗位空缺時間營，員工喪失優(yōu)勢非治理層一般職員公布方法：墻報、刊、網(wǎng)上公布檔案 教育培訓經(jīng)法 驗技能補缺檔案應是的信息系統(tǒng)，“活材料”獲得應聘者的資料、檔案準確、完備、覺察合格 準時更應聘者外部招募的主要方法方法方法做法細分特別說明備注群眾媒體公布公布廣告播送電視、雜關鍵問題①如何選擇廣③總體特點：傳播范告媒體②廣告內容如何廣告內容：明確崗位、應聘圍光、速度快、數(shù)量余地大。設計單位的對外形象針對性強、費用低廉人才溝通中心聘請洽談會借助中介獵頭公司節(jié)約雙方時間、專業(yè)選擇余地大素養(yǎng)高、經(jīng)濟高效、成功率高不適合熱門人才或高級人才高級人才難招高級、尖端人才雙重角色、獲得大信息量、談縮短招、應聘時間校園聘請廣告、定向培養(yǎng)、托付培訓主要方式：聘請張貼〔暑期臨時與應屆〕適用：專業(yè)初級水平網(wǎng)絡聘請本錢低便利快捷，選擇余地大資料儲存便利互聯(lián)網(wǎng)：聘請、背景調查，功能聘請系統(tǒng)熟人推舉準確；候選人努力、本錢低形成裙帶關系，不利于方針政策落實適用于一般人員、專業(yè)人才。留意1：校園聘請留意的問題·了解大學生就業(yè)的政策和法規(guī)·留意就業(yè)腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象方法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。①明確雙方責任；②特別注明違約責任；③留有備選名單·留意進展職業(yè)指導，訂正錯誤生疏；留意2：聘請洽談會應關注的問題·了解聘請會檔次。收集信息：規(guī)模、參與單位、場地；·了解聘請會面對的對象?！ち粢馄刚垥慕M織者。關注：組織者的組織力量、社會影響力等·意聘請會的信息宣傳。聘請廣告的內容1、公司簡介2、聘請職位名稱3、職位任職資格要求和職責4、相應的人力資源政策5、應聘者的預備工作6、公司的聯(lián)系方式【學習目標】·把握對應聘者的初步篩選方法：筆試法、篩選簡歷法、篩選申請表【學問要求】·筆試的適用范圍·筆試的特點·定義：最古老、最根本的選擇方法、治理學問、人際關系力量、觀看力量筆試的特點聘者心理壓力小。發(fā)揮正常水平。④成績評定客觀。擇方法補充；·適合作為初次競爭?！玖α恳蟆俊ずY選簡歷的方法·篩選申請表的方法初步篩選方法：篩選簡歷的方法分析簡歷構造 構造簡練、強調近期、從現(xiàn)在到過去的時間排列方式；通俗審查建立的客觀內容閱歷要求

〔姓名、性別、民族、年齡、學歷〕、受教育經(jīng)受〔上〕、工作經(jīng)受〔工作單位、起止時間、工作內容、參與工程名稱〕、個人成績〔學校工作單位嘉獎〕②主觀內容：對自己的評價性內容、描述性內容相關并符合②受教育經(jīng)受：是否有模糊字眼、受教育起止時間和類別混淆專本審查簡歷中的規(guī)律性 工作經(jīng)受和個人成績：描述是否有條理、是否符合規(guī)律，判定虛假成分對簡歷的整體印象

①是否有好印象②標出感覺不行信的地方、感興趣的地方，面試時可詢問。初步篩選方法：篩選申請表的方法推斷應聘者的態(tài)度推斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題①估量背景材料的可信度②以往經(jīng)受的職務、技能、學問與應聘崗位之間的聯(lián)系③離職緣由④求職動機注明可疑之處①求職崗位與原工作崗位的狀況②檢驗身份證明與力量證件③初選堅持面廣原則，復試人員多初步篩選方法：筆試方法的應用·提高筆試有效性留意問題：命題是否恰當命題是否恰當①能考核應試文化程度②表達應聘崗位工作特點和特別要求③考試命題不能過難過易，保證效度確定評閱計分規(guī)章考核內容的重要性與考試難度成比例閱卷及成績復核①客觀、公正、不徇私情②防止閱卷人看到答卷人姓名③共同爭論打分尺度，建立嚴格的成績復核制度11、202311TZHH15聘請當天，TZH2TZTZ的預備，制定了具體的聘請打算。我們只要在聘請的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，聘請的質量不會有問題?！薄鬞Z領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么TZTZ是不給此類應聘者時機的。TZTZ一位應聘者答復的狀況，都會寫下A、B、C、D的評語.通常被評為“A，B”的應聘者才有可能參與下一輪面試.TZ210位人員中大的會有l(wèi)位能夠成為TZ◆請答復以下的問題：〈1〉TZH66〈2〉在TZ682【學習目標】·把握面試的內涵與目標〔學問要求〕·面試的根本程序和環(huán)境布置〔力量要求〕·面試的方法·面試問題的設計與提問的技巧【學問要求】·面試的內涵·面試的進展面試的內涵·定義崗位的標準和要求·方法：連續(xù)發(fā)問：考察深度與清楚度；削減應聘者說謊、哄騙、作弊行為的發(fā)生自己將來進展前景，比照個人期望與現(xiàn)實，找到最好結合點面試的進展·面對面問答模式·面談問答為根底，引入辯論式、演講式、爭論式、案例分析、模擬操作多樣化方式評價應聘者素養(yǎng)·特點：細心設計——與一般面談區(qū)分；由表及里——綜合性特色；面試目標面試考官目標

①制造融洽的會談氣氛；②讓應聘者了解應聘單位現(xiàn)實狀況、應聘崗位信息、人力資源政策；③了解應聘者專業(yè)學問、崗位技能、非智力因素④打算應聘者是否通過本次面試；①制造融洽的會談氣氛，展現(xiàn)自己的水平；②有充分的時間向考官說明自己具備的條件；應聘者的目標 ③期望被理解、被敬重，并得到公正對待；④充分了解自己關心的問題；⑤打算是否情愿來該單位工作；開頭時，做簡要說明，利于應聘者了解面試目的和程序；圍繞面試目標應進展的必要說明 ②對面試錄音或者進展文字記錄的解釋說明；③對于面試時間、速度的問題說明【力量要求】·面試的根本程序·面試環(huán)境的布置·面試的方法·面試問題的設計·面試問題的提問技巧·[留意事項]怎樣面試更有效：面試的根本程序預備階段預備階段①確定面試目的②科學設計問題③選擇面試類型④確定時間地點；態(tài)度、有否進展?jié)摿?。態(tài)度、有否進展?jié)摿?。開頭階段①從可以預料的問題發(fā)問②過度到其他問題，消退緊急心情③目的：營造和諧的面談氣氛④利于觀看應聘者的表現(xiàn)，全面客觀了解對方。正式面試階段①敏捷的提問、多樣的形式；進一步觀看和了解；②察言觀色留意反響；③疑問之處，先易后難、逐一提出完畢面試階段①詢問是否還有問題；②是否有補充的；③有分歧的不急于下結論；可以安排其次次面試；④整理好面試記錄面試評價階段①評分式評估：對應聘者一樣的方面進展比較。優(yōu)點：應聘者之間可以橫向比較；缺點：不能反響應聘者個人特征。能橫向比較。面試環(huán)境的布置·舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。座位、光線、溫度、無噪聲?！ぐ察o的。不在自己的辦公室、小型會議室·位置安排與心理定位面試座位圖面試房間安排面試的方法解的過程。面試分類及其特點試構造化面試

、初步面試①定義：書面材料補充、求職動機、介紹狀況、解釋招募緣由；②特點：類似面試，簡潔、隨便2培訓機遇角度：構造化程度分、構造化面試①問題清單、設計問題、逐一發(fā)問；②特點：同一標準、一樣信息、便于分析比較，削減主觀性，提高面試效率，對考官要求高；過于程式化，難以隨機應變，限制信息范圍2、非構造化面試：漫談式①無固定化模式，無需做太多預備，無固定題目，無限定范豐富的學問和閱歷，敏捷的談話技巧；應聘者：理解考官真實意圖，理解力、應變力；③特點：敏捷自由、信息深入；缺乏統(tǒng)一標準，易有偏差面試問題的設計·面試問題設計技巧?！ご_定問題來源①工作說明書：崗位職責、任職資格、需要的主要力量②應聘者個人資料：篩選感興趣的問題、過去經(jīng)受沖突力量、逆境中的處理風格面試問題的設計案例·銷售人員應具備的素養(yǎng)及面試問題銷售人員素養(yǎng)要求銷售人員任銷售人員任務確定將來客戶需要說明產(chǎn)品清單打算催款催貨報告客戶訪問與效勞共性要求制造力、想象力、靈巧、善干、巧于分析說服力量、靈巧、堅決、膽識長久、進取精神、信念有條理、誠懇、細心對人友善、態(tài)度良好、樂于助人、彬彬有理樂觀性、協(xié)調性、慎重性、責任感、工程穩(wěn)定性、服從性、自主性如：樂觀性：面臨事物難題能夠進取性的隨、待人不消極不屈從；自主性：獨立推斷人力資源治理人員的面試問題·請舉例說明你是如何面試的？面試預備活動、面試的過程、您怎樣推斷？·你是否常常向用人部門推舉人選？請表達被拒絕的經(jīng)受，您如何處理的？·是否與用人部門對候選人產(chǎn)生分歧？如何處理的？肢體語言信息的含義目光接觸目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊急、可怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不信任、震驚手抖緊急、焦慮、恐驚打哈欠厭倦身體前傾感興趣、留意搔頭迷惑不解、不信任坐姿筆直自信、堅決微笑滿足、理解、鼓舞坐在椅子邊緣焦慮、緊急、有理解力的咬嘴唇緊急、可怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊急轉

說謊 駝背坐著 缺乏安全感、消極雙臂穿插胸前

上

厭倦、放松面試提問的技巧·根本功：問、聽、觀、評·導入階段：自然親切漸進式提問、使用標準話簡明提問、問題先易后難循序漸進；〔定義、特點〕、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式留意事項·避開引導性的問題。你肯定……·設計相互沖突的問題·了解求職動機。離職緣由、求職動機、個人進展、應聘崗位期望。綜合推斷分析其價值取向·語言直截了當、語言簡練、疑問準時問，做好記錄·聽其答復以下問題、觀看非語言行為【學習目標】·把握心理測試的特點和類型·應用情境模擬的根本步驟和要求【學問要求】·人格測試·興趣測試·力量測試其他測試·P77·人格測試定義、內容·興趣測試定義、分類·力量測試定義、推測作用、分類執(zhí)業(yè)興趣類型說明表人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型不善與人交往等特征。等。爭論型〔才智〕慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。

性活動爭論對象側重于自然科學,如系詢問人員等。想象力豐富、抱負的、直覺的、沖勁的、獨通過系統(tǒng)化的、自由的活動進展藝術表現(xiàn)，藝術型 創(chuàng)的、但是秩序性較少的、感情豐富、但缺但精細的操作力量較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)乏事務性辦事力量等特征。 頁設計、美工編輯等。社會型〔社交〕重復性的、有說服力的、責任感強的、比較療工作，如公關、市場籌劃、推廣、人力關心社會問題等特征。 資源等等。治理型〔企業(yè)〕

治理和掌握別人的特征。

主要指治理、決策方面的工作，如中高層治理人員。常規(guī)型 自我押制的、服從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力嚴格依據(jù)國家的規(guī)章、方法進展重復性、的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、缺少習慣的活動，期望較快地見到勞動成果，的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、缺少習慣的活動，期望較快地見到勞動成果，制造性活動等特征。智自性力量，相應職業(yè)有前臺編輯、辦公室秘書、圖書館員等?！玖α恳蟆俊で榫衬M測試的應用情境模擬的應用公文處理模擬公文處理模擬①定義；②具體步驟；③公文編寫要求無領導小組爭論①定義；②方法；③測試維度時間治理矩陣圖〔應用公文筐測試〕偏重第一類事物偏重第三、四類事物偏重其次類事物應認真理測試的根本要求·心理測試定義·根本要求嚴格的程序心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)?！緦W習目標】·把握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法【力量要求】·多重淘汰式·補償式·結合式·留意事項計算技術力量學歷政治思想組織力量事業(yè)心解決問題適應力量0.90.5110.80.810.70.90.80.8110.7111111110.510.80.80.70.60.510.510.80.70.6甲的得分乙的得分甲的得分乙的得分W1權重 W2W3【學習目標】·把握聘請本錢、聘請質量與聘請效果的評估方法【力量要求】·本錢效益評估·數(shù)量與質量評估本錢效益評估·〔一〕本錢效益評估◆聘請本錢效益評估◆聘請本錢分類：①聘請總本錢=直接本錢+間接本錢②直接本錢=招募費用+選拔費用+家庭安置費+其他費用〔差旅費+招待費〕③間接費用=內部提升費+工作流淌費④聘請單位本錢=聘請總本錢/實際錄用人數(shù)〔意義：實際費用少、錄用人數(shù)多，聘請單位本錢低；反之，單位本錢高〕·〔二〕本錢效用評估◆聘請總本錢效用分析=錄用人數(shù)/聘請總本錢◆招募本錢效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用/選拔期間費用◆人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用·〔三〕聘請收益本錢比：◆是經(jīng)濟評價指標、有效性考核指標；高---有效◆聘請收益本錢比=員工為組織制造的總價值/聘請總本錢=聘請本錢收益率數(shù)量與質量評估P84·〔一〕數(shù)量評估〕質量評估信用與效度評估〔一〕信度評估·信度定義·信度分類：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在全都性、評分者信度〔二〕效度評估·效度定義·效度分類：推測效度、內容效度、同側效度·人力資源的空間配置·人力資源的時間配置【學習目標】·把握人員配置的原理〔學問要求〕·把握勞動分工與協(xié)作的概念和作用〔學問要求〕·人力資源空間配置方法〔力量要求〕·5S·勞動環(huán)境優(yōu)化的方法【學問要求】·人員配置的原理·企業(yè)勞動分工人員配置的原理·要素有用原理·能位對應原理·互補增值原理·動態(tài)適用原理能位對應原理組織系統(tǒng)四個層次互補增值原理·1+1﹥2·1+1=2·1+1﹤2·互補內容：學問互補、氣質互補、力量互補、性別互補、年齡互補、技能互補P88·企業(yè)勞動分工的概念：定義、分類·企業(yè)勞動分工的作用：5·企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)〔工種〕分工、技術分工·企業(yè)勞動分工的原則細消極影響企業(yè)勞動協(xié)作·企業(yè)勞動協(xié)作的形式：簡潔協(xié)作、簡單協(xié)作·3·6分類：專業(yè)作業(yè)組、綜合作業(yè)組工作地組織·3·4【力量要求】·對過細的勞動分工進展改造：7·員工配置的根本方法：3P93·員工任務的指派方法：匈牙利方法·加強現(xiàn)場治理的“5S”活動加強現(xiàn)場治理的“5S”活動·“5S”活動的具體介紹·“5S”活動的內在聯(lián)系·“5S”活動的目標·“6S”活動【學習目標】·了解工作時間的組織內容及留意的問題·把握員工時間配置的方法，如工作輪班制【學問要求】·工作時間組織的內容·工作輪班組織留意的問題·四班三運轉制的優(yōu)點【力量要求】·P107四班制四八穿插；四六工作制，五班輪休制1公司人力資源部經(jīng)理李生打算承受內外結合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務人員中提拔了一位具有牢靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹詢問師。后來，沒有抱負的人選，他又到校園聘請。大學生丁某被面試合格，其學問豐富、反響靈敏，深受李生寵愛，他打算由閱歷豐富的詢問師趙某親自帶著，傳授閱歷，將丁某提拔上來。兩個月后，正值丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有方法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入逆境。請問：李生在聘請中選擇了什么渠道，運用了什么聘請方法？他的做法有無錯誤之處，假設你是李生，你將怎么辦？2小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務進展快速，各部門都將需要的人員報了上來，小王依據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計到需要技術人員10名，治理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有的寄資料，有的發(fā)，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開頭從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒30030小王篩選掉了，最終最終招到了部門需要的人員。問：小王在聘請中有沒有什么不對的地方，應怎樣操作？3151050%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的9人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的治理人員頻繁離職的緣由，并試圖得出一個全面的解決方案?！な紫?，人力資源部經(jīng)理就聘請和錄用的過程作了一個回憶，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上登載聘請廣〔一份智力測試和兩份性格測試〕，有限的個人資格檢查以及必要的面試。也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的缺乏就明顯暴露出來了。幾乎我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)”74·行政副總裁指出，大局部被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且常常跳槽