薪酬設(shè)計(jì)與立體化考核

/阿米巴的落地工具八定六表，八定即定位、定內(nèi)部市場價(jià)值鏈、定費(fèi)用項(xiàng)、定3s、定價(jià)、定盤點(diǎn)、定支配、定考核。六表即《盤點(diǎn)表》、《選購 和銷售表》、《單位時(shí)間核算表》、《日清月結(jié)三賬一物互控臺(tái)賬》、《比學(xué)趕幫超日工作支配落地卡》、《SST商務(wù)合同表》。企業(yè)依據(jù)八定六表詳細(xì)的實(shí)施落地，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)模式的運(yùn)轉(zhuǎn)?！缎匠暝O(shè)計(jì)和立體化考核》的五大核心落地工具：1.日科舉——《比學(xué)趕幫超日工作支配落地表》2.月考核——《月度述職和問責(zé)表》3.年考核——《崗位股》和四個(gè)合同4.薪酬體系設(shè)計(jì)——《薪酬管理手冊(cè)》5.支持系統(tǒng)——五經(jīng)垂直檢查考核體系分之合5322=5+5薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：1.5代表5種基本工資包括低保障工資、年功工資、學(xué)歷工資、全勤工資、崗級(jí)工資2.3種考核工資包括日、月、年考核工資（日考核對(duì)標(biāo)日基本工資，月考核對(duì)標(biāo)月度績效考核工資，年考核對(duì)標(biāo)崗位股）3.兩個(gè)2分別代表記功和記過，及兩種非貨幣性收入4.5+5代表企業(yè)5個(gè)經(jīng)營環(huán)和5個(gè)管理環(huán)分之合智庫的《薪酬設(shè)計(jì)和立體化考核》落地好處：1.分之合智庫立體化考核及薪酬設(shè)計(jì)可讓企業(yè)吸引和留住人才，同時(shí)又能適當(dāng)限制成本，從而讓企業(yè)利潤較大化。2.老板可依據(jù)考核提綱挈領(lǐng)、綱舉目張，從而更好地管理企業(yè)。3.分之合薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制讓核心骨干和技術(shù)人員再立新功，同時(shí)還能防止人走技亡，人才斷層。4.提高全員的敏感度，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有目標(biāo)”。5.通過分之合模式讓老板從身累、心苦中解脫出來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自動(dòng)化運(yùn)轉(zhuǎn)，讓老板脫貧又脫身。分之合智庫幫助成千上萬家企業(yè)解決了經(jīng)營和管理中的“病痛”。例如河北瑞星燃?xì)庠O(shè)備集團(tuán)，為期九個(gè)月的服務(wù)周期，讓企業(yè)從原來的員工沒有朝氣及活力，中高層之間推諉扯皮，現(xiàn)場管理不規(guī)范，各崗位缺少規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)等，轉(zhuǎn)變成：1.分之合智庫立體化考核幫助企業(yè)現(xiàn)場管理達(dá)到規(guī)范化，有猛烈的質(zhì)量意識(shí)和主子翁責(zé)任感，其它問題正在逐步落實(shí)解決。2.薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制讓企業(yè)各員工對(duì)每個(gè)人每天的費(fèi)用限制、質(zhì)量管理及本班組創(chuàng)建的附加值（利潤）有很猛烈的意識(shí)。3.中高層績效考核，通過述職的方式已經(jīng)得到了良好的效果，不僅對(duì)每個(gè)管理者的當(dāng)月工作進(jìn)行了公允、公正的考核，同時(shí)通過述職提高了每個(gè)管理者的管理水平。4.分之合模式的規(guī)范化管理體系正在逐步的建設(shè)和落實(shí)之中，現(xiàn)在基本實(shí)現(xiàn)了員工行為規(guī)范化、現(xiàn)場管理規(guī)范化、作業(yè)流程規(guī)范化?！缎匠暝O(shè)計(jì)和立體化考核》——五大核心落地工具為企業(yè)吸引和留住人才,同時(shí)又能適當(dāng)限制成本，從而讓企業(yè)利潤更大化！1、科舉·科目一——《比學(xué)趕幫超日工作支配落地卡》和《機(jī)考》管理企業(yè)，老板必需提綱挈領(lǐng)、綱舉目張，這個(gè)“綱”就是“日考核”。對(duì)標(biāo)全員工基本工資。企業(yè)日考核，主要針對(duì)企業(yè)文化、崗位職責(zé)、技巧等方面每天考試，通分之合智庫《比學(xué)趕幫超日工作支配落地卡》和機(jī)考兩個(gè)工具完成，以此讓員工來知道自已的工作崗位是什么，怎么才能把工作做好。其實(shí)我們的最終目的是讓全員知道自己要干什么，怎么才能把工作干好，怎么為企業(yè)帶來利潤?？己酥皇且粋€(gè)過程，激勵(lì)員工才是我們的目標(biāo)。那我們?cè)撛趺醋瞿?首先是要把全員的思維標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)做成試題，然后將崗位職責(zé)的技能技巧做成題庫，讓全員進(jìn)行考核，了解三量標(biāo)準(zhǔn)，即時(shí)量、數(shù)量、質(zhì)量。只有員工把工作做好了，企業(yè)才會(huì)成長，才會(huì)提高利潤。2、科舉·科目二——《科舉72h極限訓(xùn)練——行動(dòng)支配落地方案》如何管理管理者，老板只需順瓜摸藤、掃描殺毒，查殺系統(tǒng)就是“月考核”。這企業(yè)月考核，對(duì)標(biāo)月績效工資，通過《科舉72h極限訓(xùn)練——行動(dòng)支配落地方案》工具完成，主要目的是讓全員工復(fù)盤上月、指導(dǎo)下月。也就是員工要對(duì)上月的工作進(jìn)行反省，找出問題所在，并做出解決方案和下個(gè)月的行動(dòng)支配，以避開犯同樣錯(cuò)誤。3、科舉·科目三——《日清周結(jié)月專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)3賬1物互控臺(tái)賬》和四個(gè)合同讓核心骨干和技術(shù)人員再立新功，同時(shí)還能防止人走技亡、人才斷層。主要針對(duì)企業(yè)高管及技術(shù)人才，對(duì)標(biāo)利潤分紅。通過《培訓(xùn)合同》《勞動(dòng)合同》《保密合同》《競業(yè)限制合同》《特殊崗位津貼合同》五個(gè)合同組成，培訓(xùn)他們主子翁意識(shí)。4、薪酬體系設(shè)計(jì)——《薪酬管理手冊(cè)》提高全員的敏感度，企業(yè)管理才能實(shí)現(xiàn)“千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有目標(biāo)”。5、落地系統(tǒng)——五經(jīng)垂直檢查考核體系讓老板從身累、心苦中徹底解脫出來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自動(dòng)化運(yùn)轉(zhuǎn)，讓老板脫貧又脫身。立體化考核詳細(xì)：1、日考核。讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解原委，從企業(yè)層面分解到每個(gè)員工，從年度目標(biāo)分解成日工作支配。通過《日工作支配落地卡》形成比學(xué)趕幫超的氛圍，讓員工高標(biāo)準(zhǔn)滿負(fù)荷工作。日考核和日工資連接一起，讓考核不流于形式，真正對(duì)員工負(fù)責(zé)。2、月考核。讓管理者兢兢業(yè)業(yè)，管理者業(yè)務(wù)職責(zé)很重要，管理職責(zé)更重要，層級(jí)越高管理職責(zé)比重越大。通過《月度述職和問責(zé)表》對(duì)管理者的思想進(jìn)行洗滌，讓管理者的管理職責(zé)案例化、可視化，固化優(yōu)秀案例管理自已、指導(dǎo)下屬、打造高效團(tuán)隊(duì)。通過管理者的管理職責(zé)考核，讓企業(yè)文化落地，注入產(chǎn)品當(dāng)中。讓企業(yè)銷售出去的每一件產(chǎn)品，都牢牢刻上企業(yè)文化的符號(hào)。3、年考核。讓企業(yè)重臣再立新功。沒有重臣、老臣就沒有企業(yè)現(xiàn)在，有了重臣、老臣就會(huì)阻礙企業(yè)將來，通過四個(gè)合同和崗位股，讓核心技術(shù)層和管理層加強(qiáng)動(dòng)力，讓他們轉(zhuǎn)變“給老板干”和“給自已干”思想觀念?；竟べY，月度績效考核工資、年崗位股（培訓(xùn)費(fèi)）是構(gòu)成薪酬考核系統(tǒng)的三把鋒利的劍。基本工資能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)行秩序和員工的基本生活，并且能在根本上徹底砍掉企業(yè)的腐敗行為（不作為、慢作為、胡作為、亂作為、假作為、惡作為）；運(yùn)用《月度述職和問責(zé)表》，以實(shí)際業(yè)務(wù)為軸，對(duì)管理者整月的職責(zé)進(jìn)行“剖析”，詳細(xì)了解管理者哪項(xiàng)職責(zé)做的好，哪項(xiàng)職責(zé)做的不足，并對(duì)其下一步工作支配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、落地性、創(chuàng)新性進(jìn)行精進(jìn)。分之合智庫薪酬體系的落地模式是通過五種基本工資、三種考核工資、兩種功過收入、兩種非貨幣收入和日月年三種考核相掛鉤，和員工的工作過程和結(jié)果全部對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的。通過日考核——《比學(xué)趕幫超日工作支配落地卡》讓老板提綱挈領(lǐng)、綱舉目張，這個(gè)“綱”就是“日考核，通過日考核駕馭每個(gè)員工的工作狀況，將全員的“毒思想”、“毒行為”掃描刪除，讓企業(yè)做到：事事有支配，支配有標(biāo)準(zhǔn)，通過考核來檢查結(jié)果。通過月度績效考核讓每個(gè)管理者目標(biāo)清、方向明、方法對(duì)、結(jié)果超，思想風(fēng)清氣正，業(yè)務(wù)嫻熟精通。年度考核能夠幫助企業(yè)留住人才，杜絕人走技亡的現(xiàn)象。

“一管就死，一放就亂”是目前眾多企業(yè)管理上跳不出的怪圈，“能上不能下，能進(jìn)不能出，能升不能降”更是眾多企業(yè)薪酬考核的難題。科學(xué)系統(tǒng)的薪酬考核模式是經(jīng)營企業(yè)利刃上的刀尖，是解決員工執(zhí)行力的一劑良藥，更是穩(wěn)定軍心的定企神針，但于眾多企業(yè)而言，要么不考核，要么考核嚴(yán)峻流于形式，工資發(fā)放更是稀里糊涂，“窮廟富和尚”企業(yè)掙不到錢，高管的工資卻比誰都高，員工“旱澇保豐收”干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，無過即是功，最終員工難受、老板揪心、企業(yè)亂心。殊不知企業(yè)里員工有“三怕”最怕不公允、不公正、不公開，因此梳理紊亂的薪酬考核體系，搭建科學(xué)系統(tǒng)的考核和薪酬模式，已是箭在弦上，不得不發(fā)!一、基本工資納入考核基本工資是員工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，企業(yè)必需支付的薪酬。但基本工資確定不是“大鍋飯”，企業(yè)發(fā)放的每一分錢都要有依據(jù)，因此員工必需依據(jù)時(shí)量、數(shù)量、質(zhì)量去完成自己的工作，否則企業(yè)將扣除確定比例的違約金，分之合智庫提倡企業(yè)依據(jù)三量標(biāo)準(zhǔn)提煉員工核心職責(zé)，做成一日工作流程形成日考核，涵蓋了全部部門、全部人、全部崗位的核心職責(zé)和機(jī)制要素，并讓日考核體系和基本工資對(duì)標(biāo)扼殺六種腐敗：不作為、慢作為、假作為、亂作為、胡作為、惡作為，統(tǒng)一全員思想，統(tǒng)一全員行動(dòng)，統(tǒng)一全員方法。二、月度績效植入科舉月度績效考核工資是指對(duì)各級(jí)人員每月進(jìn)行考核后對(duì)標(biāo)的嘉獎(jiǎng)工資。分之合智庫提倡運(yùn)用《科舉72小時(shí)極限訓(xùn)練--行動(dòng)工作支配落地方案》以科好、選好、干好為基礎(chǔ)，以實(shí)際業(yè)務(wù)為軸對(duì)企業(yè)文化、薪酬、機(jī)制、考核、方法用實(shí)際案例進(jìn)行復(fù)盤，即以“八位一體”(組織要強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)要狼、目標(biāo)要清、方向要明、方案要會(huì)、機(jī)制要準(zhǔn)、考核要狠、結(jié)果才超)為模板制定下月行動(dòng)支配，以小組PK、懸崖機(jī)制為方法對(duì)各級(jí)管理者揪頭發(fā)、照鏡子選拔出最佳的管理者以及最優(yōu)行動(dòng)方案!實(shí)現(xiàn)對(duì)下個(gè)月工作進(jìn)行指引和引導(dǎo)，同時(shí)打造企業(yè)人才梯隊(duì)。三、年崗位股嵌入法律社會(huì)上的“崗位股”、“身股”、“企業(yè)內(nèi)部股份制”、“股權(quán)”、“股改”以及上市公司股票等，他們的核心本質(zhì)是指“利潤分紅”是企業(yè)對(duì)高管和技術(shù)層“額外”的贈(zèng)予，因?yàn)閲曳梢?guī)定的基本工資、考核工資(獎(jiǎng)金)企業(yè)已經(jīng)發(fā)放了。崗位股和企業(yè)原來發(fā)的“紅包”是南轅北轍的，發(fā)“紅包”的企業(yè)是把自己的企業(yè)薪酬池變成了“糞池子”;還有的企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)業(yè)績給大家發(fā)“紅包”，這種大部分是“別人栽樹他乘涼”因此崗位股必需以培訓(xùn)費(fèi)的形式發(fā)放，運(yùn)用崗位股及四個(gè)合同(《勞動(dòng)合同》、《培訓(xùn)合同》、《競業(yè)限制合同》、《保密合同》)對(duì)公司高層和核心技術(shù)層進(jìn)行考核，讓他們的利益和公司利益干脆聯(lián)系在一起，讓他們和老板“一條心”，確保核心技術(shù)層和高層的穩(wěn)定，讓他們提高自己收入的同時(shí)為公司再立